k.p. i następnych. W myśl art.
pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1, zaś dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy (art.
Ustawodawca wskazał, że za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.
k.p., którego skutkiem jest w szczególności niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą - chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 18 3b § 1 pkt 2 k.p.). Ustawodawca wyodrębnił przy tym jako szczególną sytuację dyskryminację płacową, wskazując w art. 18 3c k.p., że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (§ 1). Wynagrodzenie w rozumieniu tego przepisu obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna (§ 2). Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku (§ 3). Co do samej zasady w świetle obowiązujących przepisów samo różnicowanie wynagrodzeń pracowników zatrudnionych na tożsamych stanowiskach nie jest niedopuszczalne. Już z art. 18 3c k.p. wynika, że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia nie tylko za pracę o „jednakowej wartości” (tj. za pracę taką samą pod względem faktycznych obowiązków i obciążenia nimi), lecz także za pracę „jednakową” (tj. za pracę tożsamą pod względem sposobu i obiektywnej jakości jej wykonania i tym samym przydatności dla pracodawcy). Jak wskazuje art. 18 3c k.p., pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Prace jednakowe to z kolei prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także ich ilości i jakości. Prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania na tych samych stanowiskach pracy funkcjonujących u danego pracodawcy mogą różnić się co do ilości i jakości, a wówczas nie są pracami jednakowymi w rozumieniu art. 18 3c § 1 k.p. (por. wyrok Sądu Najwyższego z 7.03.2012 r., II PK 161/11, OSNP 2013/3-4/33). Sama zatem redakcja powołanego przepisu wskazuje, że istnieją dopuszczalne przyczyny dyferencjacji sytuacji płacowej pracowników – są nimi rodzaj wykonywanej pracy oraz jej jakość (wartość). Wykładnia przepisów o dyskryminacji płacowej powinna być dokonywana w kontekście art. 78 § 1 k.p., zgodnie z którym wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Także i ten przepis wskazuje szereg kryteriów umożliwiających zróżnicowanie płac w ramach jednego zakładu pracy. Możliwe jest odmienne potraktowanie pracowników w zakresie wynagrodzenia również z innych przyczyn, niż wskazane w przytoczonych przepisach, o ile wynika to z uzasadnionej potrzeby i jest motywowane obiektywnymi względami, niesprzecznymi z zasadami współżycia społecznego i przepisami prawa pracy. W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się przy tym, że pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania pracowników w zakresie wynagrodzenia za pracę powinien wykazać, że wykonywał jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości co pracownik wynagradzany korzystniej (por. wyrok z 15 września 2006r., I PK 97/06, OSNP 2007/17-18/251). Pracownik ma również obowiązek wskazać przyczynę nierównego traktowania go – skoro bowiem przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji, to pracownik zarzucający pracodawcy naruszenie przepisów dotyczących zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu powinien wskazać przyczynę, ze względu na którą dopuszczono się wobec niego aktu dyskryminacji (por. wyrok Sądu Najwyższego z 18 września 2008r., II PK 27/08, OSNP 2010/3-4/41, podobnie wyrok z 2 października 2012r., II PK 82/12, Lex nr 1243029). Dopiero spełnienie tych wymogów powoduje przejście na pracodawcę ciężaru wykazania, że jego działania nie miały charakteru dyskryminacyjnego. W judykaturze przyjmuje się, że prace jednakowe to prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także – ilości i jakości (por. wyrok SN 18.9.2008 r., II PK 27/08, OSNP 2010, Nr 3–4, poz. 41). Stanowisko pracy może stanowić kryterium porównawcze w ramach ustalania "jednakowej pracy", ale nie jest ono wyłączne. Prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania na tych samych stanowiskach pracy funkcjonujących u danego pracodawcy mogą się bowiem różnić co do ilości i jakości, a wówczas nie są pracami jednakowymi w rozumieniu art. 18 3c § 1 k.p. W orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej za dopuszczalne kryteria różnicowania wynagrodzeń uznaje się, mające obiektywny charakter, uzasadnione potrzeby pracodawcy, takie jak: podwyższona dyspozycyjność, mobilność, zdolność przystosowania się do wymagań dotyczących świadczenia pracy w różnych miejscach i nienormowanym czasie pracy, niektóre czynniki rynkowe, np. sytuacja na rynku pracy wymagająca wyższego opłacania pracowników świadczących pracę, na którą jest popyt (zob. A. Świątkowski, Europejskie prawo socjalne, t. 2, s. 200–202; por. także uzasadnienie wyroku SN z 6.3.2003 r., I PK 171/02, OSNP 2004, Nr 15, poz. 258). Podobne stanowisko zajął Sąd Najwyższy, podkreślając, że możliwe jest odmienne potraktowanie pracowników w zakresie zatrudnienia, w tym wynagradzania, ale musi to wynikać z uzasadnionej potrzeby, dla której dopuszcza się taką dyferencjację (zob. wyrok SN z 7.4.2011 r., I PK 232/10, OSNP 2012, Nr 11–12, poz. 133). Nie bez znaczenia pozostaje również stopień zróżnicowania wynagrodzeń wobec pracowników wykonujących tożsamą pracę. Przyjmuje się bowiem, że nieznaczne dyferencjacje w wynagrodzeniu pracowników, będące wynikiem oceny jakości ich pracy przez przełożonego, nie powinny być, co do zasady, uważane za naruszające zasadę równego traktowania, określoną w art.
i art. 18 3c k.p. Zarzut naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu należy uznać za uzasadniony dopiero wówczas, gdy wynagrodzenie danej osoby dostrzegalnie odbiega od wynagrodzenia innych osób wykonujących pracę jednakową lub pracę o jednakowej wartości (por. wyrok SN z 9.5.2014 r., I PK 276/13, L.; wyrok SN z 12.1.2010 r.; I PK 138/09, L.). Nie narusza zasady równości usprawiedliwione i racjonalne zróżnicowanie (dyferencjacja) sytuacji prawnej podmiotów ze względu na różniącą je cechę istotną, relewantną (zob. m.in. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 23 października 1996 r., I PRN 94/96, OSNAPiUS 1997 Nr 8, poz. 131; z dnia 10 września 1997 r., I PKN 246/97, OSNAPiUS 1998 Nr 12, poz. 360; z dnia 16 listopada 2001 r., I PKN 696/00, OSNP 2003 Nr 20, poz. 486; z dnia 12 grudnia 2001 r., I PKN 182/01, OSP 2002 nr 11, poz. 150; z dnia 23 listopada 2004 r., I PK 20/04, OSNP 2005 Nr 13, poz. 185; z dnia 11 stycznia 2006 r., II UK 51/05, (...) 2006 nr 9, s. 34; z dnia 14 lutego 2006 r., III PK 109/05, OSNP 2007 nr 1-2, poz. 5; z dnia 14 lutego 2006 r., III UK 150/05,LEX nr 272551; z dnia 14 stycznia 2008 r., II PK 102/07, Monitor Prawa Pracy 2008 nr 8, s. 440). Dyskryminacją w rozumieniu art. 11 3 k.p. nie jest nierówne traktowanie pracowników z jakiejkolwiek przyczyny, ale ich różnicowanie ze względu na odrębności, które ten przepis wymienia, a które nie powinny i nie mogą być przyczyną odmiennego traktowania. Tak rozumiana zasada niedyskryminacji oznacza zatem zakaz gorszego traktowania pewnych osób lub grup ze względów prawnie uznanych za dyskryminujące. Ponadto zasada równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków uzasadnia weryfikację ustalenia nierównych wynagrodzeń za pracę stosownie do art. 78 k.p., który wymaga ustalenia wynagrodzenia w sposób odpowiadający w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także z uwzględnieniem ilości i jakości świadczonej pracy . Prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania na tych samych stanowiskach pracy funkcjonujących u danego pracodawcy mogą różnić się co do ilości i jakości, a wówczas nie są pracami jednakowymi w rozumieniu art. 18 3c § 1 k.p. Ilość i jakość świadczonej pracy są w świetle art. 78 § 1 k.p. podstawowymi kryteriami oceny pracy dla potrzeb ustalania wysokości wynagrodzenia. Stanowią one dopuszczalne przesłanki różnicowania wynagrodzenia w myśl art. 3 ust. 3 Konwencji nr 100 (...) Organizacji Pracy dotyczącej jednakowego wynagrodzenia dla pracujących mężczyzn i kobiet za pracę jednakowej wartości, przyjętej w G. dnia 29 czerwca 1951 r. (Dz.U. z 1955 r. Nr 38, poz. 238), akceptowane również w judykaturze (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 23 października 1996 r., I PRN 94/96, OSNAPiUS 1997 nr 8, poz. 131; z dnia 12 grudnia 2001 r., I PKN 182/01, OSP 2002 nr 11, poz. 150; z dnia 12 sierpnia 2004 r., III PK 40/04, OSNP 2005 nr 6, poz. 76 i z dnia 9 stycznia 2007 r., II PK 180/06, LEX nr 302305).” wyrok SN z 7.03.2012 r., II PK 161/11, OSNP 2013, nr 3-4, poz. 33. Pracodawca nie może być niejako karany za to, że w ramach swojej polityki płacowej stosuje różnicujące kryterium wynagradzania, jeżeli kryterium to wynika w istocie ze stosowanie powszechnie obowiązującego prawa. Jednocześnie należy stanowczo podkreślić, że sama okoliczność, iż różnica w kwalifikacjach nie zawsze znajduje wprost odzwierciedlenie w zakresach obowiązków, nie oznacza, że dochodzi do dyskryminacji pracownika, który z uwagi na posiadane kwalifikacje (dozwolone przez prawo kryterium różnicowania płac) wykonuje swoją pracę inaczej, albowiem z ich wykorzystaniem, podczas gdy inny pracownik takich kwalifikacji nie posiada. Odnosząc powyższe rozważania do niniejszej sprawy należy zauważyć, iż strona powodowa wywodząc swoje roszczenia z przepisów zakazujących dyskryminacji w zatrudnieniu zobowiązana była wykazać, że pracodawca dopuścił się wobec objętych pozwem pielęgniarek nierównego traktowania o charakterze dyskryminacji, czyli nierównego traktowania z jednej z przyczyn wymienionych w art. 11 3 k.p. i art.
Bezspornym pozostaje, że pracodawca względem grupy zawodowej pielęgniarek i położnych, które na dzień pierwszej regulacji płacowej, dokonywanej w oparciu o ustawę z 8 czerwca 2017 roku, posiadały kwalifikacje wyższe niż wymagane na danym stanowisku, zastosował zakwalifikowanie do kategorii, która odpowiadała ich kwalifikacjom, jednak od tego czasu nie wymagał podwyższania kwalifikacji przez kolejne pielęgniarki i położne, nie kierował ich na studia, kursy czy szkolenia, albowiem posiadał w swych zasobach taką liczbę pielęgniarek i położnych o takich kwalifikacjach, która była wystarczająca do spełnienia wymogów NFZ i z tych względów nie zmieniał angaży osobom podnoszącym kwalifikacje ponad te wymagane przez przepisy prawa. Artykuł 11 2 k.p. wyraża zasadę równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, w tym prawa do równej płacy za równa pracę, ze szczególnym podkreśleniem równych praw pracowników bez względu na płeć. Do kategorii podmiotów objętych tym przepisem należą pracownicy charakteryzujący się wspólną cechą istotną dla wykonywania takich samych obowiązków. Wynika z tego, że dopuszczalne jest różnicowanie praw pracowników, którzy wykonują inne obowiązki, bądź takie same, ale „niejednakowo”, a ponadto sytuacja prawna porównywanych pracowników może być różnicowana ze względu na odmienności wynikające z ich cech osobistych i różnic w wykonywaniu pracy . Jak wskazuje się w orzecznictwie, różnicowanie wynagrodzenia ze względu na kwalifikacje nie stanowi dyskryminacji płacowej. A wręcz przeciwnie brak zróżnicowania wynagrodzenia dla osób legitymujących się wyższym wykształceniem, a więc i doświadczeniem może stanowić przejaw dyskryminacji (podobny pogląd wyraziła prof. Barbara Wagner, Komentarz do Kodeksu Pracy do art. 78 k.p. i następne) przepisy wspólnotowe, podobnie jak prawo krajowe, zakazują zróżnicowania wynagrodzenia pracowników tylko wówczas, gdyby następowałoby to w oparciu o niedozwolone kryteria. Do kryteriów tych nie należą z całą pewnością kwalifikacje zawodowe. (...) za dyskryminowanego można uznać tylko takiego pracownika, który wykonując pracę jednakową lub jednakowej wartości ma wynagrodzenie ukształtowane na niższym poziomie niż inny pracownik, jeżeli ta różnica wynika z jednej lub kilku przyczyn, o których mowa w art.
W związku z powyższym ustalenie, czy zróżnicowanie wysokości wynagrodzenia pracowników narusza przepis art. 18 3c k.p. wymaga ustalenia, czy przyczyną tego zróżnicowania było jedno z kryteriów niedozwolonych, wymienionych w art.
k.p. Ten zaś stanowi, iż pracownicy powinni być równo traktowani, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Wprawdzie lista kryteriów niedozwolonych ma charakter otwarty, jednak w orzecznictwie kryterium kwalifikacji pracowników nie zostało nigdy wymienione jako niedozwolone. Zgodnie z linią orzeczniczą zapoczątkowaną przez wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 lipca 2012 r. (sygn. akt: II PK 282/2011) z zasady ustanowionej w przepisie art. 18 3c k.p. wynika, że prawo do jednakowego wynagrodzenia mają tylko ci pracownicy, którzy wykonują pracę jednakową bądź pracę o jednakowej wartości. Oznacza to zatem jednocześnie, że w przypadku, gdy praca wykonywana przez pracowników nie ma tych cech - ich wynagrodzenie może się różnić. Wśród innych kryteriów różnicowania wymienionych w k.p. można także wskazać rodzaj wykonywanej pracy, kwalifikacje wymagane do jej wykonywania, a także ilość i jakoś świadczonej pracy (art. 78 1 k.p.). Wskazać należało, iż roszczenia opierały się na twierdzeniu, że pozwany pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu poprzez wynagradzanie w sposób zróżnicowany pracowników wykonujących taką samą pracę. Powodowa Organizacja (...) wskazując na naruszenie zasad równego traktowania pracowników w zatrudnieniu, domagała się podwyższenia wynagrodzeń dla pracowników, którzy nie mają wyższych niż wymagane na danym stanowisku kwalifikacji, argumentując iż wskazane w pozwie pracownice wykonują u pracodawcy ten sam zawód pielęgniarki, wykonują tę samą pracę w ten sam sposób i mają takie same zakresy obowiązków. Zrównanie wysokości wynagrodzeń wśród grupy zawodowej pielęgniarek zmierzać ma do spłaszczania poziomu wynagradzania w poszczególnych grupach zaszeregowania. Jak zatem wynika z powyższego zamiarem strony powodowej jest dodatkowe zwiększenie wynagrodzeń pielęgniarek z pominięciem ustawowego kryterium kwalifikacji do poszczególnych kategorii zaszeregowania, na skutek przyjęcia koncepcji, że wszyscy w danej grupie zawodowej mają otrzymywać jednakowe wynagrodzenie z związku z tym, że mają tożsamy zakres obowiązków i wykonują jednakową pracę. Natomiast strona pozwana wskazywała, iż o ile uzasadnione mogło być żądanie zmiany angaży osób podnoszących kwalifikacje, to jako nieuprawnione należy określić oczekiwanie tożsamej w skutkach finansowych zmiany tych angaży dla osób, które kwalifikacji nie podniosły. Podnosił, iż po wejściu w życie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych, określił sposób wynagradzania w poszczególnych grupach zawodowych w sposób ściśle odpowiadający kryteriom określonym w powołanej ustawie. Tym samym, dokonując zmian w wynagrodzeniu pracowników, pozwany szpital kierował się kryteriami, które sam ustawodawca uznał za relewantne z punktu widzenia skutków finansowych. Należy też podkreślić, iż w dniu 26 maja 2021 roku pomiędzy pozwanym szpitalem a powodową Organizacją (...), doszło do zawarcia porozumienia w którym powodowa Organizacja (...) zgodziła się, by pozwany pracodawca dokonywał zmian w angażach pielęgniarek i położnych, kwalifikując ich do wyższej kategorii zaszeregowania według ustawy z 8 czerwca 2017 r., z uwagi na podniesienie kwalifikacji ponad wynikające z przepisów prawa wymogi. Natomiast obecnie twierdzi, że narusza to zasady równego traktowania pracowników. W Wojewódzkim Szpitalu (...) zatrudnionych jest ponad 1100 pielęgniarek i położnych, z których wiele posiada kwalifikacje wyższe względem wymaganych przez ustawodawcę na danym stanowisku zarówno w ramach rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 20 lipca 2011 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami (Dz. U. Nr 151, poz. 896 z późn. zm.), ale także względem wymogów standardu organizacyjnego NFZ dla poszczególnych dziedzin medycyny zakresów świadczeń zdrowotnych, co wynika z właściwych rozporządzeń tzw. koszykowych. W pozwanej placówce 431 pielęgniarek posiada tytuł magistra oraz specjalizację, stanowi to 30% personelu pielęgniarskiego, którego wysokość wynagrodzenia zostaje wyliczona na podstawie wskaźnika (zgodnie z ustawą) — 1/06, 643 pielęgniarek posiada tytuł magistra lub licencjat albo specjalizację, co stanowi 55% personelu pielęgniarskiego, którego wysokość wynagrodzenia zostaje wyliczona na podstawie wskaźnika (zgodnie z ustawą) — 0,81, 179 pielęgniarek posiada wykształcenie średnie, co stanowi 15% personelu pielęgniarskiego, którego wysokość wynagrodzenia zostaje wyliczona na podstawie wskaźnika (zgodnie z ustawą) — 0,73. Pierwsza ze wskazanych powyżej grup, posiada najwyższe kwalifikacje (wymagane) przez pracodawcę, co znajduje odzwierciedlenie w ich zaszeregowaniu i wysokości wynagrodzenia. Wszystkim nie tylko grupie zawodowej pielęgniarek i położnych, Dyrekcja pozwanej placówki ustalała wysokość wynagrodzenia na podstawie przepisów prawa powszechnie obowiązującego - w tym na podstawie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (Dz. U. z 2021 r. poz. 1801 z późn. zm.). Ustawa z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (Dz. U. z 2021 r. poz. 1801), w Załączniku wskazuje na kwalifikacje wymagane na zajmowanym stanowisku a nie posiadane przez pracownika. Oznacza to, iż kwalifikacja do poszczególnej kategorii winna odbywać się w oparciu o wymogi w/w rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 20 lipca 2011 roku w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami. Z kolei rozporządzenie w sprawie kwalifikacji określa, jakie są kwalifikacje wymagane na poszczególnych rodzajach stanowisk w publicznych podmiotach leczniczych. Wskazać należy, że w przypadku zatrudnienia pielęgniarki na stanowisku starsza pielęgniarka, tytuł zawodowy magistra pielęgniarstwa czy posiadana specjalizacja różnicują sytuację pracownika w kontekście wymaganych do zatrudnienia na tym stanowisku lat stażu pracy. Do zatrudnienia na stanowisku starszej pielęgniarki po 1 roku pracy w zawodzie będzie wymagany tytuł magister pielęgniarstwa lub pokrewny oraz specjalizacja. Powyższa ustawa z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych określiła w sposób ścisły kryterium kierunku studiów wyższych, które uzasadniały zastosowanie wyższego współczynnika zaszeregowania do wzrostu wynagrodzenia w oparciu o tę ustawę płacowa. Jak wskazuje się w doktrynie, warunkiem obligatoryjnym wykonywania zawodu medycznego jest wiedza, której podstawy uzyskuje się w procesie kształcenia i uzupełnia przez całe zawodowe życie, oraz umiejętności praktyczne, których nabywa się w trakcie udzielania świadczeń zdrowotnych. Oznacza to, że proces doskonalenia zawodowego jest procesem ciągłym, który nigdy się me kończy. To zrozumiałe, zważywszy na permanentny rozwój nauki oraz metod udzielania świadczeń zdrowotnych. W związku z tym kategoryczne sformułowanie wyrażone w treści przepisu, w którym prawodawca stwierdza, że pielęgniarka lub położna uzyskuje kwalifikacje zawodowe po ukończeniu odpowiednio szkoły pielęgniarskiej lub szkoły położnych, należy uznać za uproszczenie. Należy podkreślić, że ukończenie szkoły pielęgniarskiej lub szkoły położnych uprawnia do wykonywania zawodu medycznego, niemniej jednak stanowi absolutne minimum, jakie pielęgniarka lub położna musi spełnić. Ukończenie szkoły pielęgniarskiej lub szkoły położnych oznacza tylko, że pielęgniarka bądź położna spełniła wymagania formalne — ukończyła przewidziany programem kształcenia cykl szkolenia, co pozwala uzyskać kwalifikacje zawodowe niezbędne do wykonywania zawodu pielęgniarki lub położnej, ale nie oznacza, że tym samym zdobyła już wiedzę i umiejętności. Można przyjąć, że pielęgniarka lub położna po ukończeniu odpowiednio szkoły pielęgniarskiej lub szkoły położnych uzyskała zaledwie konieczną wiedzę i niezbędne umiejętności praktyczne, które będzie musiała zweryfikować w pracy w zawodzie medycznym. Nie kwestionując wysokich kwalifikacji reprezentowanych przez stronę powodową pracowników, związanych także z wieloletnim doświadczeniem zawodowym, nie można pomijać faktu, że uzyskiwane w toku kształcenia w określonym standardzie kompetencje formalne stanowią kryterium, które jest prawnie relewantne w kontekście polityki płacowej pracodawcy, uwzględniając fakt, że kwalifikacje te są na danym stanowisku wymagane. Sąd zwrócił uwagę na wiarygodne zeznania świadków w tym zakresie. Świadek K. B. — Kierownika D. Kadr i (...) K., w swych zeznaniach wskazała na zróżnicowanych wysokości wynagrodzeń wśród grupy zawodowej pielęgniarek i położnych w pozwanej placówce, (...) oraz obowiązujących zasad związanych z zróżnicowaniem poziomu wynagrodzeń; obowiązywania u pracodawcy zasady uznawania kwalifikacji zawodowych pracowników w zależności od potrzeb pracodawcy; wiedzy pracodawcy na temat kształcenia pielęgniarek i związanych z tym jego rzeczywistych potrzeb . Świadek M. K. — Zastępcy Dyrektora ds. kształcenia na Kierunku Pielęgniarstwo, Instytut (...) o Zdrowiu, (...) J. K. w K., wskazała na okoliczności dotyczące efektów kształcenia na kierunku pielęgniarstwo — studia I i (...) stopnia, efektów kształcenia kadry pielęgniarskiej posiadającej średnie wykształcenie; uprawnień do udzielania świadczeń opieki zdrowotnej zależnych od poziomu wykształcenia; możliwości podnoszenia kwalifikacji zawodowych przez pielęgniarki. Świadek E. M. pełniąca funkcję Przewodniczącej (...) I. (...), w swych zeznaniach wskazała na okoliczności dotyczące efektów kształcenia na kierunku pielęgniarstwo studia I i (...) stopnia, efektów kształcenia kadry pielęgniarskiej posiadającej średnie wykształcenie; uprawnień do udzielania świadczeń opieki zdrowotnej zależnych od poziomu wykształcenia; możliwości podnoszenia kwalifikacji zawodowych przez pielęgniarki; treści zakresu obowiązków właściwych dla pielęgniarki z wykształceniem średnim, z tytułem licencjat lub magister. Zdaniem Sądu świadkowie M. K. E. M. z racji piastowanych przez stanowisk posiadały wiedzę dotycząca efektów kształcenia pielęgniarek , co pozwoliło ocenić czy w rzeczywistości w pozwanej placówce pielęgniarki świadczą tę samą pracę o tej samej jakości oraz pozwoliło na pełniejszą wiedzę dotycząca kwalifikacji pracowników oraz obsady stanowisk przez osoby posiadające dany poziom wykształcenia. Zeznania te, w ocenie Sądu jednoznacznie wskazują na różną jakość pracy pracowników o różnych kwalifikacjach. Nie można więc pracy ich uznawać za pracę o jednakowej jakości, jak to niezasadnie uznaje strona powodowa. Dokonując ustaleń w zakresie charakteru wykonywanych obowiązków, rodzaju, ilości i jakości świadczonej pracy, zakresu odpowiedzialności na stanowiska pielęgniarki, Sąd dopuścił dowód z zeznań B. G.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.