Sygn. akt V Pa 95/18 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 4 marca 2019 r. Sąd Okręgowy w Opolu V Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie: Przewodniczący: SSO Daniel Chorązki (spr)

ustawy o związkach zawodowych, ale nawet nie dopełnił obowiązku konsultacji związkowej z art. 38 k.p. w zw. z art. 53 §4 k.p. W toku procesu powódka wskazywała, że zarzut braku reprezentatywności międzyzakładowej organizacji związkowej pod nazwą (...) Związek Zawodowy (...) jest całkowicie bezpodstawny. W odpowiedzi na pozew strona pozwana Miejski Zakład (...) spółka z o.o. z siedzibą w N. wniósł o oddalenie powództwa w całości oraz o zasądzenie od powódki na rzecz pozwanego zwrotu kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. W uzasadnieniu podniesiono, że nie sposób zgodzić się z powódką co do tego, że przyczyna rozwiązania z powódką umowy o pracę jest nieprawdziwa, albowiem przyczyna ta tj. długotrwała niezdolność do pracy przekraczająca okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku jest zgodna z rzeczywistością, a okres zasiłkowy powódki wynoszący 182 dni zakończył się w dniu 21 września 2014 r. Pozwany wskazał, że nieprawdą jest twierdzenie powódki, że nie zwrócił się do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych o ustalenie okresów zasiłkowych powódki oraz daty ewentualnego przekroczenia okresu zasiłkowego przez powódkę, bowiem czynił to wielokrotnie. W dniu 19 września 2014 r. - między innymi na podstawie informacji uzyskanych od Zakładu Ubezpieczeń Społecznych - pozwany sporządził notatkę służbową, z której wynika, że okres zasiłkowy powódki (wynoszący 182 dni) upłynął w dniu 21 września 2014 r. Dalej wskazał, że przed rozwiązaniem z powódką umowy o pracę uzyskał w formie telefonicznej od Zakładu Ubezpieczeń Społecznych informacje, z których wynikało, że powódka nie zwracała się z wnioskiem o przyznanie prawa do świadczenia rehabilitacyjnego. W piśmie z dnia 1 października 2014 r. Zakład Ubezpieczeń Społecznych poinformował pozwanego o tym, że powódka nie złożyła wniosku o przyznanie prawa do świadczenia rehabilitacyjnego. Pozwany podał też, że ostatni okres zwolnienia chorobowego powódki obejmował okres od dnia 13 września 2014 r. do dnia 30 września 2014 r. Odnośnie zaś reprezentatywności (...) Organizacji (...) pod nazwą (...) Związek Zawodowy (...) strona pozwana podniosła, że pomiędzy pozwanym, a (...) Związkiem Zawodowym (...) była wymieniana korespondencja, dotycząca reprezentatywności tego związku. Wskazał, że inne związki zawodowe (działające w pozwanej spółce) miały - podobnie jak i pozwany pracodawca - zastrzeżenia w tym zakresie. (...) Związek Zawodowy (...) – po wniesieniu zastrzeżeń co do jego reprezentatywności we wrześniu 2014 roku – nie podjął żadnych kroków prawnych w kierunku potwierdzenia tej reprezentatywności. Strona pozwana podkreśliła, iż międzyzakładowa organizacja związkowa pod nazwą (...) Związek Zawodowy (...) w dniu złożenia powódce oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia nie spełniała cechy reprezentatywności w rozumieniu art. 241 25a § 1 Kodeksu pracy. Pozwany podniósł, iż pismem z dnia 9 lipca 2014 r. skierowanym do pozwanego, Zarząd (...) Związku Zawodowego (...) wskazał, że ilość członków tego związku zawodowego wynosi 27 osób, w tym zaledwie 4 pracowników pozwanego. W tym okresie stan zatrudnienia w pozwanej spółce wynosił 84 osoby. We wrześniu 2014 r. stan zatrudnienia u pozwanego wynosił 82,50 osób. Tym samym, w ocenie pozwanego, związek nie miał - na dzień złożenia powódce oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy - cechy reprezentatywności, a tym powódka nie była objęta szczególną ochroną, ani też nie było obowiązku przeprowadzania konsultacji związkowej. W ocenie pozwanego bez znaczenia jest okoliczność, iż na dzień 30 września 2014 r. stan członków (...) Związku Zawodowego (...) wynosił już 34 osoby, w tym 10 pracowników pozwanego, albowiem taka informacja została przekazana przez związek pracodawcy kilka dni po rozwiązaniu z powódką umowy o pracę. Dodatkowo pozwany wskazał, iż okoliczność pełnienia przez powódkę funkcji przewodniczącego Rady (...) Związków Zawodowych nie skutkuje objęciem ochroną powódki przed zwolnieniem ponieważ (...) Związków Zawodowych nie jest związkiem zawodowym w rozumieniu ustawy o związkach zawodowych tylko ogólnokrajową organizacją międzyzwiązkową utworzoną przez ogólnokrajowe związki zawodowe i zrzeszenia związków zawodowych. Stąd też w ocenie pozwanego wskazywanie przez powódkę na szczególna ochronę stosunku pracy z uwagi na przynależność do (...) jest nieuzasadnione. Z ostrożności procesowej strona pozwana podniosła również, iż całkowicie niezasadne jest żądanie powódki przywrócenia do pracy. Pozwany podniósł, iż aktualnie pomiędzy powódką a prezesem pozwanej spółki istnieje konflikt, który skutkował również postępowaniami karnym z oskarżenia prywatnego. Co więcej, przeciwko przywróceniu powódki do pracy przemawia również fakt permanentnego przebywania przez powódkę na zwolnieniach lekarskich, która to okoliczność uniemożliwiała prawidłowe funkcjonowanie zakładu pozwanej i spowodowała konieczność rozdysponowania obowiązków powódki pomiędzy innych pracowników. Sąd Rejonowy w Opolu IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych ustalił następujący stan faktyczny : Powódka B. W. była zatrudniona u strony pozwanej w pełnym wymiarze czasu pracy na podstawie umowy o pracę od dnia 1 marca 2000 roku na czas nieokreślony. Ostatnio powódka zajmowała stanowisko referenta ds. ekonomicznych. Miesięczne wynagrodzenie powódki liczone jak ekwiwalent za urlop wynosiło 3.042 zł brutto. Powódka była nieobecna w pracy z powodu choroby (tj. z powodu depresji lękowej) - w okresie od dnia 22.08.2013 r. do dnia 18.02.2014 r. (182 dni). Decyzją z dnia 12.02.2014 r. Zakład Ubezpieczeń Społecznych odmówił powódce prawa do świadczenia rehabilitacyjnego. Następnie w okresie od dnia 19.02.2014 r. do dnia 21.02.2014 r. oraz od dnia 24.02.2014 r. do dnia 21.03.2014 r. powódka korzystała z urlopu wypoczynkowego. Od dnia 24.03.2014 r. do momentu rozwiązania stosunku pracy tj. do dnia 26.09.2014 r. powódka ponownie była nieobecna w pracy z powodu choroby (łącznie przez 186 dni). Począwszy od dnia 04.08.2014 r. powódka przebywała na Dziennym Oddziale Psychiatrycznym. Pozwany we wrześniu 2014 roku - w związku z licznymi nieobecnościami powódki w pracy - zwrócił się do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych Oddział w O. o ustalenie okresu zasiłkowego powódki i daty zakończenia tego okresu. W odpowiedzi na powyższe pozwany pracodawca uzyskał informację, że 182 dniowy okres zasiłkowy powódki zakończył się w dniu 21 września 2014 roku. Po upływie okresu zasiłkowego powódka nie wystąpiła do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych Oddział w O. o przyznanie jej prawa do świadczenia rehabilitacyjnego. Decyzją z dnia 17.10.2014 r. Zakład Ubezpieczeń Społecznych w związku z wykorzystaniem przez powódkę w dniu 21.09.2014 r. pełnego okresu zasiłkowego odmówił jej prawa do zasiłku chorobowego za okres od 27.09.2014 r. do 30.09.2014 r. Decyzją z dnia 28.10.2014 r. Zakład Ubezpieczeń Społecznych w związku z wykorzystaniem przez powódkę w dniu 21.09.2014 r. pełnego okresu zasiłkowego odmówił jej prawa do zasiłku chorobowego za okres od 01.10.2014 do 24.10.2014 r. W obu ww. decyzjach ZUS o odmowie przyznania prawa do zasiłku chorobowego za okres po 21 września 2014 roku znajdowało się pouczenie, że powódka może wystąpić do ZUS o przyznanie prawa do świadczenia rehabilitacyjnego. Z możliwości takiej powódka nie skorzystała. Powódka od maja 2004 roku pełniła funkcję Przewodniczącej (...) Organizacji (...) pod nazwą (...) Związek Zawodowy (...). W 2013 roku była wskazywana przez zarząd (...) jako osoba objęta szczególną ochroną związkową. Zarząd (...) przekazywał pozwanemu pracodawcy co kwartał informację o liczbie członków (...), w tym również o liczbie członków będących pracownikami wyłącznie pozwanej spółki. Na dzień 30.06.2013 r. liczba członków (...) Związku Zawodowego (...) wynosiła 17 osób, w tym 14 pracowników (...) spółka z o.o. Pismem z dnia 19.07.2013 r. Zarząd (...) poinformował pracodawcę , że na dzień 19.07.2013 r. liczba członków zrzeszonych w (...) wynosi 34 osoby, w tym 14-tu pracowników (...) w N.. Na dzień 30.09.2013 roku liczba członków (...) Związku Zawodowego (...) wynosiła 30 osób, w tym 9 pracowników (...) Sp. z o.o., a na dzień 31.12.2013 r. 34 osoby, w tym 7 pracowników (...) Sp. z o.o. Z kolei na dzień 31.03.2014 r. ilość członków zawiązku wynosiła 33 osoby, w tym 6 pracowników pozwanej spółki. Pismem z dnia 3 września 2013 roku prezes pozwanej spółki zwracała się do zarządu (...) o wskazanie, w jakich zakładach pracy działa (...) i ilu pracowników zrzesza w poszczególnych zakładach. Informacji takich zarząd (...) nigdy nie udzielił. Informował jedynie o łącznej liczbie członków międzyzakładowej organizacji związkowej oraz ilu z ww. członków związku jest zatrudnionych w (...) spółka z o.o.. Powódka pełni również funkcję Przewodniczącej Rady (...). U strony pozwanej oprócz (...) Organizacji (...) pod nazwą (...) Związek Zawodowy (...) działały również dwa inne związki zawodowe tj. (...) oraz Związek Zawodowy (...) w RP. Pismem z dnia 9 lipca 2014 roku skierowanym do pozwanego Zarząd (...) wskazał, że ilość członków tego związku zawodowego liczy 27 osób, w tym 4 pracowników pozwanego. Stan zatrudnienia u pozwanego w tym okresie liczył 84 osoby. W dniu 11 września 2014 roku w pozwanej spółce doszło do spotkania przedstawicieli organizacji związkowych działających w (...) spółka z o.o. z zarządem pozwanej spółki w ramach rokowań nad Zakładowym Układem Zbiorowym Pracy. Na ww. spotkaniu przedstawiciele dwóch pozostałych organizacji związkowych działających w (...) N. tj. Komisji Zakładowej (...) oraz Zakładowej Organizacji Związkowej „ Związek Zawodowy (...) w RP” wnieśli zastrzeżenia co do reprezentatywności (...). Ww. organizacja została zobowiązana do potwierdzenia swojej reprezentatywności, a rokowania nad ZUZP zostały zawieszone. Zarząd (...) nie wystąpił wówczas do Sądu o stwierdzenie swojej reprezentatywności. Jedynie powódka (jako przewodnicząca (...)) pismem z dnia 30 września 2014 roku kierowanym do Prezesa (...) w N. (data wpływu do pracodawcy 2 października 2014 roku) poinformowała, że (...) na dzień 30 września 2014 roku liczy 34 członków, spośród których 10 to pracownicy (...) N.. We wrześniu 2014 roku w (...) spółka z o.o. było zatrudnionych 83 pracowników. Pismem z dnia 25.09.2014 r. pozwany rozwiązał z powódką umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu długotrwałej niezdolności do pracy z powodu choroby, przekraczającej okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku chorobowego. Dalej pracodawca wskazał, że zgodnie z zaświadczeniem lekarskim z dnia 12.09.2014 r. powódka od dnia 04.08.2014 r. do nadal przebywa na Dziennym Oddziale Psychiatrycznym, a niedostarczenie przez powódkę zaświadczenia ZUS ZLA za okres od 13.09.2014 r. do dnia dzisiejszego uznać należy za usprawiedliwioną nieobecność z powodu choroby. Jako podstawę prawną zwolnienia pozwany pracodawca wskazał art. 53 k.p. Pismo to zawierało pouczenie o możliwości odwołania się do Sądu w terminie 14 dni od dnia jego doręczenia. Pismo to zostało doręczone powódce w dniu 26 września 2014 roku. Przed rozwiązaniem umowy o pracę z powódką pozwany pracodawca wystąpił jedynie do (...) i Związku Zawodowego (...) w RP z zapytaniem, czy powódka korzysta z obrony ww. związków zawodowych. Z analogicznym zapytaniem pracodawca nie zwracał się do (...), uznając, że organizacja ta nie spełnia wymogu reprezentatywności i nie posiada przymiotu zakładowej organizacji związkowej. Wyrokiem z dnia 19 sierpnia 2016r. Sąd Rejonowy w Opolu IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych: I. oddalił powództwo, II. odstąpił od obciążania powódki kosztami postępowania na rzecz strony pozwanej. W uzasadnieniu Sąd I instancji wskazał powództwo nie zasługiwało na uwzględnienie. Sąd I instancji ustalił powyższy stan faktyczny jak i dokonał oceny zgłoszonego roszczenia w oparciu o wskazane powyżej dowody z dokumentów, a także na podstawie zeznań świadków: E. J., B. H., G. L., K. G. i A. P.. W zakresie przedstawionym powyżej Sąd również oparł się również na zeznaniach samej powódki B. W.. Powódka B. W. domagała się w niniejszym postępowaniu przywrócenia do pracy u strony pozwanej oraz zasądzenia wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez pracy. Powódka w pierwszej kolejności wskazała, że przyczyna podana w rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia nie jest przyczyną prawdziwą. Wskazała przede wszystkim, iż nie jest prawdą jakoby jej niezdolność do pracy z powodu choroby była dłuższa niż okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku chorobowego, bowiem z jej informacji wynika, że przekroczenie 182-dniowego okresu zasiłkowego przysługującego z ostatniej jednostki chorobowej nastąpiłoby dopiero w dniu 19.10.2014 r. W ocenie powódki w dniu 26 września 2014 roku nie doszło zatem do przekroczenia okresu zasiłkowego, a tym samym przyczyna rozwiązania umowy o pracę podana przez pozwanego pracodawcę jest nieprawdziwa. Dodatkowo powódka podniosła, iż rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło z naruszeniem przepisów ustawy o związkach zawodowych albowiem jako przewodnicząca międzyzakładowej organizacji związkowej pod nazwą (...) Związek Zawodowy (...) podlegała szczególnej ochronie, a pozwany nie tylko nie wystąpił do Zarządu (...) o wyrażenie zgody na rozwiązanie z nią stosunku pracy bez wypowiedzenia naruszając tym samym przepisy art. 32 w zw. z art.

ustawy o związkach zawodowych, ale nawet nie dopełnił obowiązku konsultacji związkowej z art. 38 k.p. w zw. z art. 53 §4 k.p. Odnosząc się do pierwszego z zarzutów podniesionych przez stronę powodową należy wskazać, że – zgodnie z art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p. - pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące (gdy pracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową). Ze zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego jednoznacznie wynika, iż powódka była nieobecna w pracy z powodu choroby w okresie od dnia 22 sierpnia 2013 r. do dnia 18 lutego 2014 r., a zatem przez okres 182 dni. Powódka ubiegała się wówczas o świadczenie rehabilitacyjne z ZUS, ale go nie uzyskała. Następnie w okresie od dnia 19 lutego 2014 r. do 21 lutego 2014 r. oraz od dnia 24 lutego 2014 r. do dnia 21 marca 2014 r. powódka przebywała na urlopie wypoczynkowym. Począwszy od dnia 24 marca 2014 roku aż do zakończenia stosunku pracy tj. do dnia 26 września 2014 roku powódka ponownie był niezdolna do pracy (tym razem przez okres co najmniej 186 dni). Przeprowadzone w sprawie postępowanie dowodowe m.in. w postaci licznej korespondencji pozwanego pracodawcy z Zakładem Ubezpieczeń Społecznych w sposób jednoznaczny obrazuje, iż okres zasiłkowy powódki wynoszący 182 dni upłynął definitywnie w dniu 21 września 2014 roku. Co więcej, po dniu 21 września 2014 roku były wydawane przez ZUS Oddział w O. w stosunku do powódki dwie decyzje o odmowie przyznania prawa do zasiłku chorobowego za dalszy okres tj. po dniu 21 września 2014 roku. W decyzjach tych pouczano również powódkę, iż jeżeli jest dalej niezdolna do pracy, to ma prawo zwrócić się do ZUS z wnioskiem o przyznanie jej prawa do świadczenia rehabilitacyjnego. Z postępowania dowodowego (w tym również z oświadczenia samej powódki) wynika jednak, iż nie występowała ona do ZUS (po dniu 21 września 2014 roku ani też później) o przyznanie jej prawa do świadczenia rehabilitacyjnego. Nie można też uznać za wiarygodne twierdzeń powódki, iż nie miała ona wówczas świadomości, że powinna się starać o takie świadczenie. Po pierwsze bowiem o analogiczne świadczenie powódka ubiegała się w lutym 2014 roku (ale otrzymała wówczas z ZUS decyzję odmowną). Po drugie w decyzjach ZUS o odmowie przyznania prawa do zasiłku chorobowego po dniu 21 września 2014 roku było stosowane pouczenie o prawie wystąpienia o świadczenie rehabilitacyjne. Powódka wprawdzie przebywała wówczas na dziennym Oddziale Psychiatrycznym, ale nie przekreślało to możliwości skutecznego podejmowania przez nią działań, o czym dobitnie świadczył złożone do Sądu odwołanie od rozwiązania umowy o pracę z dnia 7 października 2014 roku, a także pismo złożone przez powódkę jako Przewodnicząca (...) z dnia 30 września 2014 roku (jak k. 96 akt sprawy). Nie budzi zatem wątpliwości Sądu I instancji, iż po dniu 21 września 2014 roku (tj. po 182 dniach okresu zasiłkowego) powódka nadal była nieobecna w pracy z powodu choroby i jednocześnie nie uzyskała prawa do świadczenia rehabilitacyjnego. Pozwany pracodawca miał zatem prawo rozwiązać z powódką umowę o pracę na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p. Takie stanowisko potwierdza również wyrok SN z dnia 26 marca 2009 roku (II PK 245/08) zgodnie z którym „ nie można pozbawiać pracodawcy prawa do rozwiązania umowy o pracę po upływie łącznego okresu pobierania wynagrodzenia i zasiłku chorobowego, jeżeli pracownik nie nabył prawa do świadczenia rehabilitacyjnego lub nie stawił się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności”. Tym samym za całkowicie nieuzasadnione Sąd I instancji uznał zarzuty powódki, iż wskazana jej przyczyna rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia była przyczyną nieprawdziwą. Podkreślić należy również, iż art. 53§5 kp daje pracownikowi możliwość powrotu do pracy. Zgodnie bowiem z tym przepisem pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn wymienionych w art. 53 §1 i 2 kp zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn. W miejscu tym należy wskazać, że powódka nie skorzystała z tej możliwości. Mimo nie wystąpienia z wnioskiem o przyznanie jej prawa do świadczenia rehabilitacyjnego, nie zgłosiła też w ciągu 6 miesięcy swego powrotu do pracy. Spór w niniejszej sprawie dotyczył też kwestii, czy powódka korzystała ze szczególnej ochrony prawnej wynikającej z ustawy o związkach zawodowych. Bezspornym jest, ze powódka od maja 2004 r. pełni funkcję Przewodniczącej międzyzakładowej organizacji związkowej pod nazwą (...) Związek Zawodowy (...). Dodatkowo powódka pełni funkcje Przewodniczącej Rady (...). U strony pozwanej oprócz międzyzakładowej organizacji związkowej pod nazwą (...) Związek Zawodowy (...) działały również dwa inne związki zawodowe tj. (...) oraz Związek Zawodowy (...) w RP. W ocenie Sadu Instancji – po przeanalizowaniu materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie – w dacie składania powódce oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę – (...) nie miał statusu reprezentatywnej organizacji związkowej i nie zaktualizowała się przesłanka zawarta w art.

§ 1

ustawy o związkach zawodowych, w postaci ochrony imiennie wskazanych działaczy związkowych. Zgodnie z art.

ust. 1 ustawy o związkach zawodowych zarząd międzyzakładowej organizacji związkowej, która w co najmniej jednym zakładzie pracy objętym jej działaniem zrzesza pracowników w liczbie wymaganej do uzyskania statusu organizacji reprezentatywnej w rozumieniu art. 241 25a Kodeksu pracy, może wskazać pracowników podlegających ochronie przewidzianej w art. 32 ust. 1. W przypadku, gdy międzyzakładowa organizacja związkowa w żadnym zakładzie pracy z objętych jej działaniem nie zrzesza liczby pracowników wymaganej do uzyskania statusu organizacji reprezentatywnej w rozumieniu art. 241 25a Kodeksu pracy, liczba pracowników podlegających ochronie przewidzianej w art. 32 ust. 1 nie może być większa od liczby zakładów pracy objętych działaniem tej organizacji, które zatrudniają co najmniej 10 pracowników będących jej członkami (

ust. 2 ustawy o związkach zawodowych). Podkreślić należy, że przepis art.

ustawy o związkach zawodowych (dotyczący organizacji międzyzakładowej) jest przepisem szczególnym w stosunku do art. 32 ww. ustawy. Zgodnie z art. 241 25a § 1 kodeksu pracy reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest organizacja związkowa:  będąca jednostką organizacyjną albo organizacją członkowską ponadzakładowej organizacji związkowej uznanej za reprezentatywną na podstawie art. 241 17 § 1 pkt 1, pod warunkiem że zrzesza ona co najmniej 7% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, lub  zrzeszająca co najmniej 10% pracowników zatrudnionych u pracodawcy. §

1. Jeżeli żadna z zakładowych organizacji związkowych nie spełnia wymogów, o których mowa w § 1, reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest organizacja zrzeszająca największą liczbę pracowników. §
2. Przy ustalaniu liczby pracowników zrzeszonych w zakładowej organizacji związkowej, o której mowa w § 1 i 2, uwzględnia się wyłącznie pracowników należących do tej organizacji przez okres co najmniej 6 miesięcy przed przystąpieniem do rokowań w sprawie zawarcia układu zakładowego. W razie gdy pracownik należy do kilku zakładowych organizacji związkowych, uwzględniony może być tylko jako członek jednej wskazanej przez niego organizacji związkowej. §
3. Zakładowa organizacja związkowa może przed zawarciem układu zakładowego zgłosić uczestnikom prowadzącym rokowania w sprawie zawarcia tego układu pisemne zastrzeżenie co do spełniania przez inną zakładową organizację związkową kryteriów reprezentatywności, o których mowa w § 1 i 2; prawo zgłoszenia zastrzeżenia przysługuje również pracodawcy. §
4. W przypadku, o którym mowa w § 4, zakładowa organizacja związkowa, wobec której zostało zgłoszone zastrzeżenie, występuje do sądu rejonowego - sądu pracy właściwego dla siedziby pracodawcy z wnioskiem o stwierdzenie jej reprezentatywności. Sąd wydaje w tej sprawie orzeczenie w ciągu 30 dni od dnia złożenia wniosku, w trybie przepisów Kodeksu postępowania cywilnego o postępowaniu nieprocesowym. W niniejszej sprawie nie ulegało wątpliwości, iż (...), którego powódka była przewodniczącą był międzyzakładową organizacją związkową. Podkreślić należy, iż reprezentatywność tej organizacji związkowej została formalnie podważona w dniu 11 września 2014 roku (tj. dwa tygodnie przed wręczeniem powódce oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia) w toku rokowań nad Zakładowym Układem Zbiorowym Pracy. Na ww. spotkaniu z zarządem pozwanej spółki przedstawiciele dwóch pozostałych organizacji związkowych działających w (...) N. tj. Komisji Zakładowej (...) oraz Zakładowej Organizacji Związkowej „ Związek Zawodowy (...) w RP” wnieśli zastrzeżenia co do reprezentatywności (...). Ww. organizacja została wówczas zobowiązana do potwierdzenia swojej reprezentatywności, a rokowania nad ZUZP zostały zawieszone. Zarząd (...) nie wystąpił jednak do Sądu o stwierdzenie swojej reprezentatywności. Zdaniem Sąd I instancji pozwany pracodawca rozwiązując z powódką umowę o pracę słusznie zatem przyjmował, iż nie ma do czynienia z reprezentatywną organizacją związkową w rozumieniu art. 241 25a § 1 kodeksu pracy i art.

ustawy o związkach zawodowych. Brak reprezentatywności ww. organizacji związkowej potwierdzają także i inne dowody przeprowadzone w niniejszej sprawie. Podkreślić należy, iż – zgodnie z art. 25 1 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych uprawnienia zakładowej organizacji związkowej przysługują organizacji zrzeszającej co najmniej 10 członków będących:  pracownikami lub osobami wykonującymi pracę na podstawie umowy o pracę nakładczą u pracodawcy objętego działaniem tej organizacji albo  funkcjonariuszami, o których mowa w art. 2 ust. 6, pełniącymi służbę w jednostce objętej działaniem tej organizacji. Ponadto organizacja, o której mowa w ust. 1, przedstawia co kwartał - według stanu na ostatni dzień kwartału - w terminie do 10 dnia miesiąca następującego po tym kwartale, pracodawcy albo dowódcy jednostki, o której mowa w ust. 1 pkt 2, informację o łącznej liczbie członków tej organizacji, w tym o liczbie członków, o których mowa w ust. 1 czyli o liczbie członków tej organizacji będących pracownikami lub osobami wykonującymi pracę na podstawie umowy o pracę nakładczą u konkretnego pracodawcy objętego działaniem tej organizacji (art. 25 1 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych). (...) takie informacje co kwartał przekazywał pozwanemu pracodawcy. Na dzień 30.06.2013 r. liczba członków (...) Związku Zawodowego (...) wynosiła 17 osób, w tym 14 pracowników (...) spółka z o.o. Pismem z dnia 19.07.2013 r. Zarząd (...) poinformował pracodawcę , że na dzień 19.07.2013 r. liczba członków zrzeszonych w (...) wynosi 34 osoby, w tym 14-tu pracowników (...) w N.. Na dzień 30.09.2013 roku liczba członków (...) Związku Zawodowego (...) wynosiła 30 osób, w tym 9 pracowników (...) Sp. z o.o., a na dzień 31.12.2013 r. 34 osoby, w tym 7 pracowników (...) Sp. z o.o. Z kolei na dzień 31.03.2014 r. ilość członków zawiązku wynosiła 33 osoby, w tym jedynie 6 pracowników pozwanej spółki. W ostatniej informacji sprzed daty złożenia powódce oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę tj. w piśmie skierowanym do strony pozwanej w dniu 9 lipca 2014 roku (...) podał, iż ogólna ilość członków ww. organizacji międzyzakładowej wynosi 27 osób, w tym jedynie 4 członków to pracownicy pozwanej spółki. Na marginesie wskazać należy, iż nie bardzo wiadomo, kto ze strony zarządu (...) podpisał się pod ww. pismem z dnia 9 lipca 2014 roku, a związek – mimo zapytań pracodawcy w tym zakresie – nie uznał za celowe wyjaśnienie tej kwestii, uznając, że przedstawił informację, dochowując wymogów z art. 25 1 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych. Z informacji uzyskanej przez stronę pozwana w lipcu 2014 roku wynikało, że u strony pozwanej zatrudnionych jest tylko 4 pracowników, którzy są jednocześnie członkami (...). W tym samym czasie strona pozwana zatrudniała 83 osoby. Z tego też wynikało, iż przedmiotowy związek nie zrzeszał 7% pracowników zatrudnionych u strony pozwanej. Zatem nie miał statusu związku reprezentatywnego i nie zaktualizowała się przesłanka zawarta w art.

§ 1

ustawy o związkach zawodowych, w postaci ochrony imiennie wskazanych działaczy związkowych. W dniu 2 października 2014 roku wpłynęła do pracodawcy informacja (podpisana przez powódkę jako Przewodniczącą (...) w dniu 30.09.2014), iż ww. organizacja międzyzakładowa zrzesza 34 osoby, w tym 10 osób to pracownicy (...) N.. Niemniej jednak ta informacja była przekazana po terminie określonym w art. 25 1 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych oraz kilka dni po definitywnym rozwiązaniu stosunku pracy z powódką. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 6 października 2011 roku (III PK 17/11) informacja przekazana pracodawcy po terminie z art. 25 1 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych i już po złożeniu przez pracodawcę wypowiedzenia umowy o pracę nie ma wpływu na jego prawidłowość. Rozważenia wymaga jeszcze inna kwestia. Specyfika międzyzakładowej organizacji związkowej jest taka, że często występuje sytuacja, iż organizacja ta nie posiada u żadnego pracodawcy statusu reprezentatywności. Przepis art. w art.

§ 2

ustawy o związkach zawodowych określa zasady ustalania limitu pracowników podlegających ochronie, jeżeli międzyzakładowy związek zawodowy nie uzyskał u żadnego pracodawcy statusu związku zawodowego reprezentatywnego, tj. w żadnym zakładzie objętym swoim działaniem nie zrzesza liczby pracowników wymaganej do uzyskania statusu związku reprezentatywnego w rozumieniu art. 241 25a k.p. W takim wypadku limit pracowników objętych ochroną nie może przekraczać liczby zakładów pracy, w których organizacja ta zrzesza co najmniej 10 pracowników. Zgodnie z cytowanym wyżej wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 6 października 2011 roku (III PK 17/11) „ działacz międzyzakładowej organizacji związkowej, która w żadnym zakładzie pracy nie zrzesza liczby pracowników wymaganej do uzyskania statusu organizacji reprezentatywnej w rozumieniu art. 241 25a k.p., korzysta ze szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy, pod warunkiem zrzeszania przez tę organizację przynajmniej w jednym zakładzie pracy co najmniej 10 członków będących pracownikami i poinformowania o tym pracodawcy”. W niniejszej sprawie brak jest jednak informacji od związku zawodowego, (informacja z dnia 9 lipca 2014 r. nie zawierała takich wiadomości), aby wyżej wskazany związek spełniał warunek w postaci zrzeszania przez tę organizację przynajmniej w jednym zakładzie pracy (w tym także innym niż pozwany) co najmniej 10 członków będących pracownikami. Stąd też także i na tej podstawie związek zawodowy nie mógł objąć ochroną swoich działaczy. Skoro międzyzakładowa organizacja związkowa utraciła status organizacji reprezentatywnej i jednocześnie – na dzień rozwiązania z powódką umowy o pracę – w danym zakładzie pracy nie zrzeszała co najmniej 10 członków, to powódka nie mogła skorzystać z ochrony wynikającej z art.

ustawy o związkach zawodowych. Dodatkowo wskazać należy, iż art. 52 §3 kpc – w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia – zawiera wymóg tzw. konsultacji związkowej. Zgodnie z ww. przepisem pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni. Nie sposób jednak nie zauważyć, że ww. przepis mówi o „zakładowej organizacji związkowej”. Zgodnie natomiast z art. 25 1 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych uprawnienia zakładowej organizacji związkowej przysługują organizacji zrzeszającej co najmniej 10 członków będących pracownikami lub osobami wykonującymi pracę na podstawie umowy o pracę nakładczą u pracodawcy objętego działaniem tej organizacji. Jak wskazano wyżej (...) od lipca 2014 roku aż do chwili złożenia powódce oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę be zachowania okresu wypowiedzenia zrzeszał jedynie 4 pracowników (...). Nie miał zatem przymiotu „zakładowej organizacji związkowej” w stosunku do której należałoby stosować obowiązek konsultacji rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem. Mając na uwadze przedstawioną powyżej argumentację należy dojść do przekonania, iż (...) nie był organizacją reprezentatywną, nie posiadał też przymiotu zakładowej organizacji związkowej w rozumieniu art. 25 1 kp, a pracodawca nie naruszył wymogów formalnych rozwiązując z powódkę umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Z uwagi na powyższe roszczenie powódki o przywrócenie do pracy i zasądzenie wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez pracy podlegało oddaleniu jako bezzasadne (o czym orzeczono jak w pkt. I wyroku). Co do zasady - zgodnie z art. 98 § 1 k.p.c. - strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony (koszty procesu). Do niezbędnych kosztów procesu strony reprezentowanej przez adwokata (radcę prawnego) zalicza się wynagrodzenie, jednak nie wyższe niż stawki opłat określone w odrębnych przepisach i wydatki jednego adwokata (radcy prawnego), koszty sądowe oraz koszty nakazanego przez sąd osobistego stawiennictwa strony (art. 98§3 k.p.c. w zw. z art. 99 k.p.c.). Jednakże na zasadzie art. 102 k.p.c. Sąd I instancji odstąpił od obciążania powódki kosztami postępowania w niniejszej sprawie na rzecz strony pozwanej. Wskazać bowiem należy, iż pełnomocnik powódki złożył w niniejszej sprawie wniosek o odstąpienie od obciążania powódki kosztami postepowania na rzecz strony pozwanej z uwagi na fakt jej długotrwałego i powtarzalnego leczenia (wiosną 2016 roku powódka ponownie przebywała na leczeniu w dziennym oddziale psychiatrycznym – zob. zaświadczenia jak k. 195 akt). Ponadto pełnomocnik powódki uzasadniała powyższy wniosek również trudną sytuacją materialną powódki wynikająca z faktu długotrwałego leczenia i długotrwałego pozostawania bez zatrudnienia i stałego źródła dochodu. Sąd I instancji przychylił się do tego wniosku, gdyż powódka od blisko 2 lat nie pracuje, nie osiąga zatem stałych dochodów, a jednocześnie w sposób powtarzalny podejmuje leczenie psychiatryczne, co uniemożliwia jej aktywne poszukiwanie pracy. Należy też zwrócić uwagą na charakter niniejszej sprawy, gdzie powódka – jako długoletni działacz związkowy – pozostawała w subiektywnym przekonaniu o zasadności swoich roszczeń względem pozwanego pracodawcy. W tej sytuacji Sąd I instancji uznał za celowe zastosowanie normy z art. 102 kpc, o czym orzeczono jak w pkt. II wyroku. Apelację od wyroku wniosła powódka, zaskarżając przedmiotowy wyrok w części, tj. co do pkt I, zarzucając mu naruszenie następujących przepisów prawa materialnego, tj.:

1. art 53 § 4 k.p. w związku z art 52 § 3 k.p. w związku z art 34 ust 1 i 2 ustawy z dnia 23.05.1991 r. o związkach zawodowych (jednolity tekst: Dz. U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.) wskutek uznania, iż (...) Związek Zawodowy (...) z uwagi na to, że nie posiadał przymiotu zakładowej organizacji związkowej w rozumieniu art. 251 ustawy o związkach zawodowych, to wobec tej organizacji związkowej nie należało stosować obowiązku konsultacji zamiaru rozwiązania z powódką umowy o pracę, pomimo że bezspornym było, że (...) był organizacją międzyzakładową zrzeszającą łącznie co najmniej 10 pracowników u kilku pracodawców (w chwili rozwiązania z powódką umowy o pracę zrzeszał 27 członków), który co kwartalnie dopełniał wobec pracodawcy obowiązku informacyjnego o liczbie członków z art. 251 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych, a co w konsekwencji skutkowało: nieprawidłowym przyjęciem przez Sąd, że pracodawca nie naruszył wymogów formalnych rozwiązując z powódką umowę o pracę bez uprzedniej konsultacji związkowej, nie zastosowaniem art. 56 §1 k.p. i oddaleniem powództwa;
2. art 30 ust 21 ustawy z dnia 23.05.1991 r. o związkach zawodowych w związku z art 34 ustawy o związkach zawodowych w związku z art 232 k.p. poprzez przyjęcie, iż pozwany, który przed rozwiązaniem z powódką umowy o pracę, nie zwrócił się do Zarządu (...) o informację o pracownikach korzystających z obrony (...), pomimo że miał wiedzę, iż w (...) Sp. z o.o. w N. działają trzy organizacje związkowe (od (...) otrzymywał cokwartalne informacje o liczbie członków Związku), jak również posiadał świadomość obowiązków pracodawcy wynikających z art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych (bowiem wystąpił do pozostałych dwóch organizacji związkowych działających u pozwanego o ww. informację) - nie miał obowiązku współdziałać w sprawie rozwiązania z powódką umowy o pracę z międzyzakładową organizacją związkową reprezentującą powódkę z tytułu jej członkostwa w związku zawodowym (...) - zgodnie z ustawą o związkach zawodowych, co skutkowało nieprawidłowym uznaniem Sądu, że pracodawca nie naruszył wymogów formalnych rozwiązując z powódką umowę o pracę;
3. art 56 § 1 k.p. oraz art 57 § 1 k.p. przez ich niezastosowanie wskutek błędnego przyjęcia, że pracodawca nie naruszył wymogów formalnych rozwiązując z powódką umowę o pracę bez wypowiedzenia, a co za tym idzie - nie naruszył przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, pomimo iż rozwiązanie z powódką umowy o pracę było wadliwe, bowiem bez współdziałania z (...), tj. bez przeprowadzenia przez pozwanego konsultacji związkowej z reprezentującą powódkę (...) organizacją (...), a w konsekwencji skutkowało niezastosowaniem przez Sąd art. 56 § 1 K.p. oraz art. 57 § 1 K.p. i oddaleniem powództwa o przywrócenie powódki do pracy na poprzednich warunkach oraz nie zasądzeniem na jej rzecz wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy nie więcej niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc, pod warunkiem podjęcia przez powódkę zatrudnienia u pozwanego. W związku z powyższym, wnosiła o:
4. zmianę zaskarżonego wyroku poprzez uwzględnienie powództwa w zakresie przywrócenia powódki do pracy na poprzednich warunkach oraz zasądzenia od pozwanego na rzecz powódki kwoty 9.126 zł (słownie: dziewięć tysięcy sto dwadzieścia sześć złotych) tytułem wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, pod warunkiem podjęcia przez powódkę zatrudnienia u pozwanego, ewentualnie o:
5. uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi I instancji, oraz
6. zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki kosztów postępowania apelacyjnego, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych za postępowanie I i II instancji.
7. w razie nieuwzględnienia apelacji i powództwa we wskazanym zakresie, wnoszę na podstawie art. 102 K.p.c. o odstąpienie od obciążania powódki kosztami postępowania, w tym kosztami zastępstwa procesowego z uwagi na jej trudną sytuację materialną wynikającą z długotrwałego leczenia, długotrwałego pozostawania bez zatrudnienia oraz z uwagi na charakter niniejszej sprawy - powódka jako wieloletnia (od 2004 r.) Przewodnicząca (...) miała podstawy, aby być przekonanym zarówno o tym, iż jej stosunek pracy objęty był szczególną ochroną, jak również o zasadności swojego roszczenia. W odpowiedzi na apelację powódki, pozwany wniósł o oddalenie w całości powyższej apelacji oraz zasądzenie od powódki na rzecz pozwanego kosztów procesu według zasad i norm prawem przepisanych. Wskutek rozpoznania apelacji Sąd Okręgowy zmienił zaskarżony wyrok w ten sposób, że przywrócił powódkę B. W. do pracy u strony pozwanej na poprzednich warunkach i zasądził na rzecz powódki od strony pozwanej kwotę 9.126 zł tytułem wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy pod warunkiem podjęcia pracy, a w pozostałej części oddalił powództwo, zniósł między stronami koszty procesu i zasądził od strony pozwanej na rzecz powódki kwotę 1.110 zł tytułem kosztów postępowania apelacyjnego. Skargę kasacyjną od w/w wyroku Sądu Okręgowego wniósł pozwany, zarzucając mu: - naruszenie przepisów prawa materialnego, tj. art. 25 1 ust. 1 w zw. z art. 34 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych i art. 52 § 3 k.p. w zw. z art. 53 § 4 k.p., wynikający z uznania, że (...) Związek Zawodowy (...) - który na dzień 9 lipca 2014 r. i w dniu rozwiązania z powódką umowy o pracę zrzeszał 27 członków, o których mowa w art. 2 in genere ustawy o związkach zawodowych, w tym 4 pracowników – posiadał przymiot i uprawnienie międzyzakładowej organizacji związkowej, podczas gdy uprawnienie międzyzakładowej organizacji związkowej przysługuje jedynie tej organizacji, która zrzesza co najmniej 10 członków będących pracownikami lub osobami wykonującymi pracę na podstawie umowy o pracę nakładczą u pracodawcy objętego działaniem tej organizacji albo funkcjonariuszami, o których mowa w art. 2 ust. 6 ustawy o związkach zawodowych, pełniącymi służbę w jednostce objętej działaniem tej organizacji, co w konsekwencji spowodowało in concreto niewłaściwe uznanie przez Sąd II instancji, iż w sprawie podczas procedury rozwiązywania z powódką umowy o pracę doszło do naruszenia przez pozwanego trybu konsultacji wskazanego w dyspozycji przepisu art. 52 § 3 k.p.; - naruszenie prawa materialnego, tj. art. 25 1 ust. 1 w zw. z art. 34 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych, polegające na jego niewłaściwym zastosowaniu, skutkujące uznaniem, że (...) działający u pozwanego na dzień 9 lipca 2014 r. i w dniu rozwiązania z powódką umowy o pracę miał uprawnienia związkowe i w konsekwencji uznaniem, iż pozwany składając powódce pismem z dnia 26 września 2014 r. oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę, nie konsultując tego zamiaru z przedmiotowym związkiem zawodowym, naruszył dyspozycję przepisu art. 53 § 4 w zw. z art. 52 § 3 k.p.; - naruszenie przepisów postępowania, tj. art. 383 k.p.c., które to naruszenie miało istotny wpływ na wynik sprawy, polegające na uznaniu przez Sąd ad quem in casu za w pełni dopuszczalną przedmiotową zmianę powództwa zarówno w ujęciu faktycznym jak i w zakresie wskazanej podstawy prawnej, w sytuacji konieczności uznania, iż w apelacji powódka dokonała niedopuszczalnej zmiany powództwa, co też winno spowodować jej oddalenie w całości. W oparciu o powyższe, pozwany wniósł o uchylenie zaskarżonego wyroku Sądu Okręgowego w całości i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania temu sądowi, ewentualnie o wydanie orzeczenia na podstawie dyspozycji przepisu art. 398 16 k.p.c. poprzez uchylenie zaskarżonego wyroku Sądu II instancji i oddalenie apelacji, a nadto o zasądzenie od powódki na rzecz pozwanego kosztów procesu. Wyrokiem z dnia 23 sierpnia 2018 r., II PK 117/17 Sąd Najwyższy po rozpoznaniu skargi kasacyjnej uchylił zaskarżony wyrok i sprawę przekazał tut. Sądowi do ponownego rozpoznania i orzeczenia o kosztach postępowania kasacyjnego. W uzasadnieniu do powyższego wyroku Sąd Najwyższy wskazał, że przy ponownym rozpoznaniu sprawy Sąd drugiej instancji powinien ocenić korespondencję w sprawie wymaganych informacji pomiędzy pozwanym pracodawcą z zarządem (...), z której wynikało, że pozwany pracodawca na podstawie art. 25 1 ustawy o związkach zawodowych wystąpił nie tylko o udzielenie informacji o łącznej liczbie członków tego związku zawodowego, ale również o liczbie członków będących pracownikami, których ta międzyzakładowa organizacja związkowa zrzeszała w poszczególnych zakładach pracy objętych zakresem jej działania. Takiej wiedzy pozwany pracodawca nie uzyskał z bezpodstawnym twierdzeniem zarządu (...), iż rzekomo takie "żądanie jest nieuprawnione to jest brak podstawy prawnej". Nadto Sąd Najwyższy wskazał, że sąd drugiej instancji winien przy ponownym rozpoznaniu sprawy uwzględnić to, że pozwany był uprawniony do pozyskania informacji o statusie (...) jako potencjalnej organizacji związkowej uprawnionej do reprezentowania jego członków w indywidualnych sprawach pracowniczych, to jest do pozyskania wiedzy nie tylko o łącznej liczbie członków, ale także o liczbie członków tej organizacji związkowej będących równocześnie zatrudnionymi w zakładach pracy objętych jej działaniem w dacie zawiadomienia dwóch innych zakładowych organizacji związkowych (komisji zakładowej (...) oraz zakładowej organizacji związkowej (...) w RP) o zamiarze rozwiązania z powódką umowy o pracę bez wypowiedzenia. Takie ustalenia są niezbędne dla dokonania prawidłowej wykładni materialnoprawnych podstaw kasacyjnego zaskarżenia, a międzyzakładowa organizacja związkowa o nazwie (...) nie może odmówić udzielenia takich informacji istotnych dla oceny jej statusu prawnego w spornym zakresie kontestowanego w skardze kasacyjnej potencjalnego obowiązku pozwanego pracodawcy skonsultowania z zarządem tego związku zawodowego zamiaru rozwiązania z powódką umowy o pracę na podstawie art. 34 w związku z art. 251 i art. 26 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych w związku z art. 53 § 4 i art. 52 § 3 k.p., pod rygorem pominięcia jej konsultacyjnego udziału w procedurze wypowiadania lub rozwiazywania umów o pracę z jej zatrudnionymi członkami. Sąd Okręgowy po ponownym rozpoznaniu sprawy zważył, co następuje: Apelacja powódki podlega oddaleniu. W ocenie Sądu II instancji Sąd Rejonowy przeprowadził postępowanie, w tym postępowanie dowodowe, z zachowaniem reguł prawa procesowego. Sąd I instancji dokonał prawidłowej oceny dowodów, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału, dając temu wyraz w uzasadnieniu wyroku. Sąd Okręgowy podziela ustalenia faktyczne Sądu Rejonowego, przyjmując je za własne. Podkreślić przy tym należy, powódka podniosła w apelacji zarzuty dotyczące uchybień w zastosowaniu przepisów prawa materialnego, nie kwestionując ustaleń faktycznych poczynionych przez Sąd I instancji. Brak jest w związku z tym potrzeby dokonywania po raz wtóry szczegółowej analizy zebranego w postępowaniu przez Sądem Rejonowym materiału dowodowego, w oparciu o który ustalony został finalnie stan faktyczny w sprawie. Niezależnie od powyższego wskazać należy, iż wobec treści zarzutów apelacji na obecnym etapie postępowania nie ma potrzeby pogłębiania rozważań Sądu Rejonowego co do kwestii, iż w dacie rozwiązania z powódką umowy o pracę (...) nie miał statusu reprezentatywnej organizacji związkowej i nie zaktualizowała się przesłanka zawarta w art.

§ 1ustawy o związkach zawodowych.

Natomiast kierując się wiążącymi Sąd ad quo zaleceniami Sądu Najwyższego wyrażonymi w uzasadnieniu wyroku wydanego wskutek wniesienia skargi kasacyjnej od pierwotnego wyroku Sądu Okręgowego, przy ponownym rozpoznaniu sprawy przeprowadzony został dowód z deklaracji członkowskich (k. 355-366) na okoliczność przynależności do związku (...) wskazanych w nich osób będących jednocześnie zatrudnionymi w zakładzie pracy objętych jego działaniem. W ocenie Sądu Okręgowego niezasadnie powódka podnosiła naruszenie przez Sąd Rejonowy przepisów art. 53 § 4 k.p. w zw. z art. 52 § 3 k.p. w zw. z art 34 ust 1 i 2 ustawy o związkach zawodowych. W myśl przywołanych przepisów pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni (art. 52 § 3 k.p.). Odesłanie do odpowiedniego stosowania w/w przepisu dotyczącego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika do sytuacji obejmującej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika zawiera przepis art. 53 § 4 k.p. Przepis art. 34 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych również zawiera odesłanie ustawowe i stanowi, iż przepisy art. 25 1-33 1 stosuje się do międzyzakładowej organizacji związkowej obejmującej swoim działaniem pracodawcę, z zastrzeżeniem ust. 2 oraz art. 34 1 i

. Przy ustalaniu liczby członków, o której mowa w art. 25 1 ust. 1, oraz prawa do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, o którym mowa w art. 31 ust. 1, uwzględnia się liczbę członków międzyzakładowej organizacji związkowej zatrudnionych u wszystkich pracodawców objętych działaniem tej organizacji (art. 34 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych). Spośród przepisów, do których odsyła art. 34 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych, istotne znaczenie ma art. 25 1 wzmiankowanej ustawy, zgodnie z którym uprawnienia zakładowej organizacji związkowej przysługują organizacji zrzeszającej co najmniej 10 członków będących pracownikami u pracodawcy objętego działaniem tej organizacji lub innymi niż pracownicy osobami wykonującymi pracę zarobkową, które świadczą pracę przez co najmniej 6 miesięcy na rzecz pracodawcy objętego działaniem tej organizacji. Innym przepisem z odesłania o ważkim znaczeniu dla rozstrzygnięcia w sprawie jest art. 26 pkt 1 wspomnianej ustawy, stosownie do którego do zakresu działania zakładowej organizacji związkowej należy w szczególności zajmowanie stanowiska w indywidualnych sprawach pracowniczych w zakresie unormowanym w przepisach prawa pracy oraz w indywidualnych sprawach osób wykonujących pracę zarobkową w zakresie związanym z wykonywaniem tej pracy. Z dyspozycji przywołanych wyżej przepisów wynika, że międzyzakładowa organizacja związkowa winna swoim działaniem obejmować co najmniej dwóch pracodawców i jednocześnie zrzeszać co najmniej 10 członków będących pracownikami u pracodawcy objętego działaniem tej organizacji (lub innymi niż pracownicy osobami wykonującymi pracę zarobkową, które świadczą pracę przez co najmniej 6 miesięcy na rzecz pracodawcy objętego działaniem tej organizacji), by mogła uzyskać status zakładowej organizacji związkowej u każdego z tych pracodawców, a w konsekwencji dysponować uprawnieniem do zajmowania stanowiska w indywidualnych sprawach z zakresu prawa pracy, w tym w zakresie przewidzianym dyspozycją art. 53 § 4 k.p. Wobec powyższego, ocena zasadności zarzutów podniesionych w apelacji przez pozwanego wymaga rozważenia czy (...) spełniał ustawowe przesłanki (wynikające z w/w przepisów) niezbędne do uznania go za posiadającego uprawnienia zakładowej organizacji związkowej. Od udzielenia odpowiedzi na to pytanie zależeć będzie kwestia tego, czy pozwany przed rozwiązaniem z powódką umowy o pracę zobowiązany był do zawiadomienia i zasięgnięcia opinii w tym przedmiocie u (...). Dopiero w takim stanie rzeczy niedochowanie tego obowiązku przez pracodawcę powodować będzie wadliwość rozwiązania z powódką umowy o pracę, co aktualizuje roszczenia z tym związane. Innymi słowy w przypadku braku spełnienia wymogu zrzeszania 10 członków będących pracownikami, których ta organizacja zrzeszała w poszczególnych zakładach pracy objętych jej działaniem pracodawca nie był zobowiązany do dochowania trybu konsultacji związkowej z tą organizacją (z pozostałymi organizacjami działającymi u pracodawcy tryb ten został bezspornie dochowany). Z pisemnej korespondencji pomiędzy zarządem (...) a pozwanym pracodawcą wynika, że na dzień 30 czerwca 2013 r. liczba członków przedmiotowej organizacji międzyzakładowej wynosiła 17 osób, w tym 14 pracowników (...) sp. z o.o. Dalej, na dzień 19 lipca 2013 r. liczba członków zrzeszonych w (...) wynosi 34 osoby, w tym 14-tu pracowników (...) sp. z o.o. Z kolei na dzień 30 września 2013 roku liczba członków (...) wynosiła 30 osób, w tym 9 pracowników (...) Sp. z o.o., a na dzień 31 grudnia 2013 r. 34 osoby, w tym 7 pracowników (...) Sp. z o.o. Na dzień 31 marca 2014 r. ilość członków związku wynosiła 33 osoby, w tym jedynie 6 pracowników pozwanej spółki. Wreszcie z pisma z dnia 9 lipca 2014 roku wynikało, iż ogólna ilość członków (...) wynosiła wówczas 27 osób, w tym 4 członków to pracownicy pozwanej spółki. Jest to jednocześnie ostatnia informacja w tym przedmiocie przedstawiona przez (...) pozwanemu pracodawcy przed złożeniem powódce oświadczenia o rozwiązaniu z nią umowy o pracę w dniu 25 września 2014 r. Dopiero w dniu 2 października 2014 roku wpłynęła do pracodawcy informacja (podpisana przez powódkę jako Przewodniczącą (...) w dniu 30 września 2014 r.), iż przedmiotowa organizacja międzyzakładowa zrzesza 34 osoby, w tym 10 osób to pracownicy (...) sp. z o.o. Co istotne, przedstawione pozwanemu przez (...) informacje dotyczyły jedynie ogólnej liczby członków przedmiotowej organizacji międzyzakładowej oraz liczbę członków będących jednocześnie pracownikami spółki pozwanej. Nie obejmowały one natomiast wskazania liczby członków będących pracownikami, których ta międzyzakładowa organizacja związkowa zrzeszała w innych zakładach pracy objętych zakresem jej działania. Informacja w tym zakresie nie została pozwanemu udzielona i to pomimo wyraźnego żądania w tym zakresie sformułowanego przez pozwanego w piśmie z dnia 3 września 2013 r. (k. 86). W odpowiedzi (...) ograniczyła się jedynie do stwierdzenia, że żądanie to nie znajduje podstawy prawnej i w związku z tym jest nieuprawnione, co jednak zdaniem Sądu II instancji należy uznać za stanowisko zupełnie nieuprawnione. Wniosek o przedstawienie tej informacji został ponowiony w piśmie z dnia 16 stycznia 2014 r. (k. 90), jednakże (...) ponownie odmówił udzielenia odpowiedzi. Informacja ta była w oczywisty sposób potrzebna dla pracodawcy celem zweryfikowania, czy (...) spełnia ustawowe przesłanki dla uznania jej za posiadającą uprawnienia zakładowej organizacji związkowej, którą pracodawca winien zawiadomić o zamiarze rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem przez nią reprezentowanym. Podkreślić bowiem trzeba, że do międzyzakładowej organizacji związkowej niekoniecznie muszą należeć jedynie pracownicy, ale również inne osoby, nie objęte dyspozycją art. 25 1 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych (wymienić w tym kontekście można choćby emerytów lub rencistów). Niewątpliwie pozwany był uprawniony do wystąpienia z żądaniem udzielenia stosownej informacji, natomiast organizacja związkowa była zobligowana do jej przedstawienia. Zaznaczyć w tym miejscu trzeba, iż przekazanie pracodawcy przez organizację związkową wymaganej informacji po terminie ustawowym z art. 25 1 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych (tj. co 6 miesięcy) lub wynikającym z wezwania przez pracodawcę do udzielenia tej informacji, jeżeli nastąpiło już po złożeniu oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę – nie ma wpływu na jego prawidłowość. W tym kontekście powołać należy choćby wyrok SN z dnia 6 października 2011 r., III PK 17/11. Z kolei w uchwale