pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi (§ 1). Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (§ 2); Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę (§ 3). Mobbing cechuje ciągłość oddziaływania na pracownika, uporczywość i długotrwałość w nękaniu lub zastraszaniu pracownika, podjęte w celu poniżenia lub ośmieszenia, wywołujące określone skutki na zdrowiu pracownika. Długotrwałość zachowań uznawanych za mobbing należy rozpatrywać jednocześnie z ich uporczywością, która rozumiana jest jako znaczne nasilenie złej woli ze strony mobbera, który zmierza do zaniżenia samooceny ofiary i wyeliminowanie jej z zespołu. Uporczywość oznacza rozciągnięte w czasie, stale powtarzane i nieuchronne, z punktu widzenia ofiary, zachowania, które są uciążliwe i mają charakter ciągły. Natomiast nękanie, o którym mowa w art. 943 § 2 k.p., zgodnie z naturalnym znaczeniem tego słowa, oznacza trapienie, niepokojenie kogoś, niedawanie chwili spokoju, jak też ustawiczne dręczenie, niepokojenie czy też dokuczanie komuś, wyrządzanie mu przykrości (wyrok Sądu Najwyższego z 19 stycznia 2019 r., III PK 6/18). Od mobbingu należy odróżnić inne zjawiska, zarówno takie, które wywołują skutki prawne, ale nie są mobbingiem, jak i te, które mają charakter patologiczny, lecz nie wywołują skutków prawnych. Do pierwszej grupy można przykładowo zaliczyć molestowanie seksualne, dyskryminację, przemoc fizyczną. Do drugiej grupy zjawisk - działań nie będących mobbingiem i nie wywołujących skutków prawnych – można przykładowo zaliczyć: poczucie dyskomfortu w miejscu pracy związane z tzw. syndromem wypalenia zawodowego, uzasadnioną krytykę w miejscu pracy, stres w miejscu pracy, niekulturalne zachowania pracodawcy, konflikty w miejscu pracy, jednorazowe akty przemocy psychicznej, maltretowanie menadżerskie. Zespół wypalenia zawodowego związany jest z frustracją odczuwaną w miejscu pracy, a spowodowaną m.in. brakiem satysfakcji z wykonywanej pracy, nieadekwatnym do posiadanych umiejętności stanowiskiem, czy zbyt niskim wynagrodzeniem. Celem uzasadnionej krytyki jest doprowadzenie do lepszego wykonywania pracy przez pracownika, nie ma ona na celu poniżania lub ośmieszania pracownika czy eliminowania go z zespołu. Nie będzie też mobbingiem fakt, iż pracownik odczuwa stres, który jest nieodłącznym składnikiem pracy w gospodarce wolnorynkowej. Stres może być skutkiem mobbingu, lecz nie jego przyczyną. Należy odróżnić też mobbing od braku kultury przełożonego przejawiającej się np. w formie wydawanych poleceń czy od różnicy zdań co do sposobu wykonywania pracy (wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 17 listopada 2022 r., III APa 58/19). W orzecznictwie wskazuje się, że dla oceny zaistnienia mobbingu konieczne staje się stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika bądź braku takiej wrażliwości. Badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby, która uważa, że znęca się nad nią jej przełożony, nie może stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności za mobbing. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, musi opierać się na obiektywnych kryteriach (wyrok Sądu Najwyższego z 19 stycznia 2019 r., III PK 6/18). W przedmiotowej sprawie powód zachowań mobbingowych upatrywał w zachowaniu dyrektora filii Grupy (...) w W. Z. K., które polegały na tym, że miał negatywne nastawienie do powoda, obarczał go winą za brak podpisania przez część pracowników umów o odpowiedzialności materialnej w 2017 roku, nie doceniał powoda, dyskredytował na forum innych pracowników i obarczał winą za bałagan w magazynie. Ponadto powód podnosił, że był pomijany przez Z. K. w wypłatach premii oraz bonów za pracę w godzinach nadliczbowych. Zgodnie z ogólną regułą rozkładu dowodów w postępowaniu cywilnym, która ma zastosowanie w niniejszym postępowaniu, strony są obowiązane wykazywać dowody dla stwierdzenia faktów, z których wywodzą skutki prawne (art. 232 zd. 1 k.p.c.). Przepis ten stanowi transpozycję art. 6 k.c., zgodnie z którym ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z tego faktu wywodzi skutki prawne. Na powodzie ciążył zatem obowiązek wykazania zaistnienia mobbingu, wywołania rozstroju zdrowia oraz związku przyczynowego pomiędzy wywołanym rozstrojem zdrowia a działaniami i zachowaniami mobbingowymi. W ocenie sądu powód nie sprostał ciążącemu na nim obowiązkowi dowodowemu. Z ustalonego stanu faktycznego wynika, że pomiędzy powodem a Z. K. nie było dobrych relacji. Z. K. w sposób negatywny wyrażał się o pracy powoda. Powód nie udowodnił jednak, by podejmowane przez Z. K. działania lub zachowania polegały na uporczywym i długotrwałym nękaniu go lub zastraszaniu, wywołały u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodowały lub miały na celu poniżenie lub ośmieszenie go, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu pracowników. W toku postępowania nie potwierdzono, by powód nie otrzymywał premii lub bonów za pracę w godzinach nadliczbowych, czy by był izolowany od innych pracowników. Przeciwnie, przedłożone dokumenty wskazywały, że w okresie, w którym powód miał doznawać wzmożonych działań mobbingowych ze strony dyrektora, tj. lipiec-sierpień 2018 r., powód otrzymał premie w wysokości wyższej niż niektórzy pracownicy magazynu, a ponadto powód brał udział w spotkaniach firmowych i wyjazdach integracyjnych. Ani świadkowie, ani też przedłożone przez powoda nagrania, nie wskazywały, by Z. K. deprecjonował powoda w oczach innych pracowników, poniżał go, nękał, niepokoił, czy mu dokuczał. W sprawie wykazano, że Z. K. wyrażał negatywną opinię o sposobie pracy powoda, zarzucał mu dezorganizację pracy i nieporządek w magazynie. Sąd negatywnie ocenia krytykę powoda przez Z. K. w obecności innych pracowników magazynu podczas spotkania w dniu 18 grudnia 2018 r. Z załączonego przez powoda nagrania nie wynika jednak, by krytyka ta miała charakter agresywny, bądź by Z. K. podnosił na powoda głos. Nagranie nie wskazuje, by Z. K. ośmieszał powoda lub miał to na celu. Negatywne nastawienie do powoda wynikało ze skarg zgłaszanych Z. K.. Z zeznań świadków wynika, że choć bezpośredni przełożony – P. D. – nie miał uwag co do pracy powoda, to skargi na powoda składane były przez innych współpracowników, w szczególności kierowców. Skargi te, wbrew stanowisku powoda, nie pojawiły się po zmianie osoby odpowiedzialnej za nadzór nad pracą magazynu, lecz wpływały już wcześniej, gdy logistyką zajmował się R. H.
Krytyka powoda przez Z. K., choć w niektórych przypadkach niekulturalna, nie miała na celu ośmieszenia powoda, lecz doprowadzenie do lepszego wykonywania pracy. Ponadto działania te nie charakteryzowały się uporczywością ani długotrwałością. Na stwierdzone u powoda zaburzenia psychiczne o charakterze reakcji adaptacyjno-depresyjnej wpływ miała nie tylko sytuacja w zakładzie pracy powoda, lecz także jego sytuacja finansowa i osobista związana z rozpadem rodziny. Podkreślić należy, co wynika z opinii biegłej psycholog, że problemy powoda w funkcjonowaniu wzmacniały cechy osobowości jak słaba umiejętność analizy emocji i zachowania, duża wrażliwość na aprobatę społeczną potęgującą reakcję na przejawy krytyki ze strony innych osób, a także brak wewnętrznych zasobów pozwalających na konstruktywne rozwiązanie problemów. Sytuacja w pracy okresowo pogorszyła emocjonalne funkcjonowanie powoda, ale nie można stwierdzić jednoznacznego i wyłącznego związku z wydarzeniami w miejscu pracy. Reasumując powyższe, mimo że u powoda wystąpiły zaburzenia psychiczne, na które wpływ miała sytuacja w pracy, tj. brak dobrych relacji powoda z dyrektorem Z. K., to zachowania Z. K. nie miały charakteru zachowań mobbingowych, w związku z czym nie zaktualizowała się odpowiedzialność pozwanego określona w art.
Powództwo jako nieudowodnione, podlegało zatem oddaleniu. O kosztach procesu Sąd orzekł na podstawie art. 98 § 1 k.p.c., zgodnie z ogólną zasadą odpowiedzialności za wynik procesu. Powód przegrał sprawę w całości, dlatego był obowiązany do zwrotu kosztów procesu przeciwnikowi. Na koszty procesu po stronie pozwanej złożyły się wynagrodzenie pełnomocnika będącego radcą prawnym w kwocie 2700 zł (§9 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 5 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych) oraz opłata skarbowa od pełnomocnictwa w kwocie 17 zł, łącznie 2717 zł. Sąd odstąpił od obciążenia powoda kosztami zastępstwa procesowego w zakresie udziału w niej interwenienta ubocznego reprezentowanego przez profesjonalnego pełnomocnika procesowego. Zastosowana zasada słuszności stanowi wyjątek od ogólnej zasady odpowiedzialności za wynik procesu, w myśl której strona przegrywająca spór sądowy ponosi jego koszty, w tym koszty reprezentacji strony przeciwnej w toku procesu. Jednak w wyjątkowych przypadkach, ze względów słuszności, sąd może odstąpić od tej zasady i zasądzić od strony przegrywającej tylko część kosztów albo nie obciążać jej w ogóle kosztami. Odstąpienie od ogólnych reguł rozliczania kosztów procesu ze względów słuszności jest rozwiązaniem o wyjątkowym charakterze, wymagającym proporcjonalnego wyważenia interesów stron postępowania w świetle okoliczności sprawy. Decyzja o odstąpieniu od ogólnej zasady ponoszenia kosztów sądowych przez stronę przegrywającą proces jest suwerennym uprawnieniem sądu. Ma charakter dyskrecjonalny. Oparty na swobodnym uznaniu, kształtowanym własnym przekonaniem, poczuciem sprawiedliwości a także analizą okoliczności rozpoznawanej sprawy. Sąd, który rozpoznaje sprawę merytorycznie i ma osobistą styczność ze stronami procesu, może nabrać przekonania – kierując się własnym poczuciem sprawiedliwości, że w okolicznościach sprawy właściwym jest zastosowanie zasady słuszności (vide wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z dnia 20 marca 2020 r., sygn. akt: I ACa 86/19 i z dnia 17 stycznia 2020 r., sygn. akt: I ACa 504/19). Przypadki, w których może dojść do odstąpienia od obciążenia strony przegrzewającej proces jego kosztami są wyjątkowe. Konieczne jest również zaistnienie takich okoliczności, które mają swoje źródło w przebiegu samego postępowania, a które powodują, iż zasądzenie kosztów na rzecz wygrywającego przeciwnika w całości, a nawet w części, byłoby sprzeczne z powszechnym odczuciem sprawiedliwości oraz zasadami współżycia społecznego. W przypadku powoda Sąd uznał, że występując z roszczeniem powód pozostawał w przekonaniu, że jego roszczenia są zasadne, towarzyszyło mu poczucie krzywdy, jednak nie posiadał dostatecznej świadomości prawnej by wiedzieć, że jego problemy zdrowotne i samopoczucie psychiczne nie są wywołane wyłącznie działaniem pracodawcy. Brak dostatecznej świadomości prawnej a jedynie przekonanie, że powód ma rację skutkowały zwolnieniem powoda z kosztów wywołanych zastępstwem procesowym i czynnym udziałem interwenienta ubocznego. Mając na względzie powyższe, sąd orzekł jak w sentencji.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.