Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (art.
Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę (art.
W pierwszej kolejności należy wskazać, że badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby mobbingowanej, nie może stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności mobbingowej (wyrok SN z dnia 7 maja 2009 roku, sygn. akt III PK 2/09). Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, musi opierać się na obiektywnych kryteriach (wyrok SN z dnia 29 stycznia 2019 roku, sygn. akt III PK 6/18). Sąd miał na uwadze, że z zeznań świadków wynika, że za niewłaściwe zachowania w stosunku do powoda odpowiedzialny był głównie K. P.. Jedynie w zeznaniach świadka J. C. pojawia się sytuacja z udziałem powoda i R. P., jednak zdecydowana większość zarzutów kierowana jest pod adresem K. P.. Wobec tego przeczy to stanowisku powoda z pozwu, jakoby już od września 2015 roku miał on być poddawany zachowaniem mobbingowym, K. P. został bowiem zatrudniony na stanowisku dyrektorskim dopiero w lutym 2016 roku. Sam powód w swoich zeznaniach przyznał zresztą, że do grudnia 2015 roku, za poprzedniego dyrektora, był chwalony. Powód w swoich zeznaniach powołuje się na więcej niż jedno spotkanie z R. P., a także na dwa spotkania z Ł. Ż., jednak co do spotkań z R. P., oprócz tego jednego, którego była świadkiem J. C., brak jest konkretnej wiedzy, nie wiadomo, jak powód był na nich traktowany, poza ogólnymi stwierdzeniami samego powoda z jego zeznań. Z kolei co do jego spotkań z Ł. Ż., to jedno z nich dotyczyło odmowy wyjazdu zagranicznego, gdzie faktycznie Ł. Ż. użył wulgaryzmów, a drugie sprowadzało się do niewybrednej w słowach prezentacji nowego pracownika – K. P.. Wobec tego ze stanu faktycznego wyłania się obraz kilkukrotnych zachowań R. P. i Ł. Ż. wobec powoda, z których najlepiej udokumentowane zachowanie R. P. miało miejsce w styczniu 2016 roku, oraz wielokrotnych zachowań niedozwolonych wobec powoda ze strony K. P., które miały miejsce od początku pracy K. P. do momentu pójścia powoda na zwolnienie lekarskie. Należy więc ocenić po pierwsze same zachowania R. P. i Ł. Ż. oraz K. P. ujawnione w toku postępowania, a po drugie ich natężenie, nie można bowiem zapominać, że mobbing ze swej definicji zakłada pewną długotrwałość nękania, czy zastraszania pracownika. Jeśli chodzi o zachowania R. P., to głównie w stanie faktycznym zostało opisane jedno zachowanie ze stycznia 2016 roku. Jest to niewątpliwie zachowanie niedopuszczalne w relacjach pracownika z przełożonym. R. P. zarzucał powodowi, że zachował się jak głupek, podważając jego kompetencje, co miało miejsce w obecności innego pracownika pozwanej spółki – J. C.. Takie zachowanie R. P. było nastawione na poniżenie powoda i jego ośmieszenie. Jednak z ustaleń Sądu wynika, że nie było to zachowanie częste. Świadkowie są w stanie podać tylko tę jedną sytuację związaną z R. P.. Co prawda sam powód zeznał, że był wzywany jeszcze wcześniej na rozmowy z R. P., gdzie zaczęły padać zarzuty co do jego pracy, że był na nich poniżany, jednak brak bliższego scharakteryzowania formy i treści tych rozmów. W tej sytuacji należy uznać, że jest tylko jedno zachowanie R. P. w stosunku do powoda, które nosi cechy zachowania mobbingowego, jednak fakt jego jednokrotności uniemożliwia uznanie, że samo to zdarzenie można zakwalifikować jako mobbing. Jeśli chodzi o zachowania Ł. Ż. to doszło do dwóch spotkań powoda z nim, na jednym faktycznie Ł. Ż. wulgarnie odniósł się do wyjazdu zagranicznego wskazując, że powód i podlegli mu pracownicy nie zasłużyli sobie na ten wyjazd, na drugim zaś Ł. Ż. zaprezentował nowego przełożonego powoda – K. P. – twierdząc, że on „pozamiata”. Oba te zachowania miały w ocenie Sądu charakter incydentalny, jednostkowy i o ile same w sobie faktycznie były zachowaniami nagannymi (wulgaryzmy, straszenie pracowników nowym przełożonym), o tyle same w sobie nie stanowią jeszcze mobbingu. Kluczowa jest bowiem całościowa ocena zachowań R. P. i Ł. Ż. w połączeniu z zachowaniami K. P., który zdecydowanie był główną osobą odpowiedzialną za sytuację z powodem. W istocie bowiem na mobbing w stosunku do pracownika mogą się składać zachowania kilku różnych osób, nie musi być cały czas zachowana tożsamość jednego mobbera. W tym miejscu należy więc przejść do oceny zachowań K. P., który był w zeznaniach świadków wskazywany jako główny mobber powoda. Przechodząc do oceny zachowań K. P. Sąd powtórzy, że mobbing to działania wywołujące u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. W ocenie Sądu zachowania K. P. niewątpliwie nosiły znamiona mobbingu. K. P. zastraszał powoda zwolnieniem go z pracy, podobnie zachowując się wobec pozostałych pracowników. Zamiast konstruktywnego dialogu, którego celem miałoby być poprawienie słabszych wyników pracowników i wykrycie przyczyny takiego stanu rzeczy, nowy dyrektor wprowadził politykę strachu i lekceważenia pracowników (jak im się nie podoba to mogą się zwolnić). K. P. wyzywał również powoda od debili, a także używał wobec niego wulgarnych słów, co stanowi zachowanie nastawione na poniżenie i ośmieszenie pracownika, kwestionowanie jego wiedzy i przydatności w tak mocnych słowach prowadzi zaś do powstania u powoda zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, co znalazło zresztą potwierdzenie w zeznaniach świadków, którzy widzieli wyraźną zmianę w zachowaniu i postawie powoda, który czuł się coraz mniej pewnie w pracy i przestał wierzyć w swoje umiejętności. Taki skutek wynikał również z zachowania K. P. wobec powoda na spotkaniach w szerszym gronie pracowników, na których również dyrektor kwestionował umiejętności powoda, oczerniał go, znów kwestionował jego wiedzę w niewybrednych słowach. Jest to zachowanie zasługujące na szczególną naganę, bo nie dość, że dochodzi do bezpośredniego ataku na powoda, to jeszcze ma to miejsce w obecności innych pracowników. Nie można zaś zapominać, że powód na swoim stanowisku miał pod sobą podległych mu pracowników, którzy stanowili jego zespół. Takie zachowanie K. P. podważało więc kompetencje powoda w oczach jego podwładnych, co tym bardziej musiało być dla powoda bolesne i pośrednio wykluczać go z grona współpracowników. Z zeznań partnerki powoda wprost wynika, że powód zaczął mieć wątpliwości, czy nadaje się na zajmowane stanowisko kierownika. Kolejna kwestia to zlecanie powodowi takiego nawału pracy, który skutkował koniecznością jego pracy w nadgodzinach. O ile można zrozumieć sytuacje, w których praca w nadgodzinach w pewnym okresie jest spowodowana zbytnim nawarstwieniem obowiązków, bądź szczególną sytuacją pracodawcy, o tyle w niniejszej sprawie pozwana nie wykazała żadnego racjonalnego powodu, dla którego na powoda było nakładane tyle pracy, że stale musiał on pracować w nadgodzinach, czy nawet w domu. Również ostentacyjne stanowisko dyrektora K. P. w odpowiedzi na zgłaszanie przez powoda konieczności wyjścia z pracy o czasie, by zająć się dzieckiem, że praca jest na pierwszym miejscu, a do domu powód może wyjść dopiero po skończeniu pracy, a nie po ośmiu godzinach pracy, należy traktować jako poniżające pracownika. Pracownik bowiem w takiej sytuacji szczególnie dotkliwie odczuwa niemożność dysponowania swoim prywatnym czasem poza pracą, musi bowiem być w pracy pomimo przekroczenia normy dobowej, nie może sprzeciwić się pracodawcy i pomóc swojej partnerce w domu w opiece nad dzieckiem, na czym cierpią relacje rodzinne, co zresztą zostało wykazane zeznaniami partnerki powoda. Takie otwarte lekceważenie czasu pracy przez przełożonego bardzo negatywnie wpływa na pracownika i jego samoocenę. Nerwowa atmosfera wprowadzona przez K. P. dotykała nie tylko powoda, o czym świadczą zarówno zeznania świadków złożone na rozprawie, jak i treść maila wysłanego do prezesa pozwanej spółki. Reasumując powyższe, Sąd uznał, że zachowania K. P. wobec powoda nosiły znamiona mobbingu, wywołały u powoda zaniżoną ocenę przydatności zawodowej (kwestionowanie kompetencji powoda w obecności innych podległych mu pracowników), miały na celu jego poniżenie i ośmieszenie (nazywanie powoda baranem, wulgaryzmy, nakładanie zbyt wielu obowiązków, stała praca w nadgodzinach, lekceważenie apeli powoda o wyjście z pracy po 8 godzinach ze względu na potrzeby opieki nad dzieckiem), izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (ośmieszanie powoda przy podległych mu pracownikach). Należy teraz przejść do aspektu czasowego i natężenia zachowań mobbingowych. Z ustaleń Sądu wynika, że K. P. zaczął pracować w pozwanej spółce na stanowisku dyrektora w lutym 2016 roku. Jednocześnie ze świadectwa pracy powoda wynika, że już w marcu 2016 roku miał on zwolnienie lekarskie (okres nieskładkowy od 8 marca do 13 marca 2016 roku), a od 19 marca 2016 roku przebywał nieprzerwanie na zwolnieniu do 10 stycznia 2017 roku, czyli do momentu rozwiązania stosunku pracy. W tej sytuacji powód nie mógł zbyt długo pracować razem z K. P.. Jak przyznał w swych zeznaniach sam K. P. był to okres około trzech tygodni. Wobec tego należy rozważyć, czy występowanie wyżej wskazanych zachowań mobbingowych w okresie trzech tygodni spełnia przesłankę uporczywości i długotrwałości, o której mowa w art.
KP. W tym miejscu należy przywołać poglądy wyrażone w orzecznictwie, zgodnie z którymi długotrwałość zachowań uznawanych za mobbing należy rozpatrywać jednocześnie z ich uporczywością, która rozumiana jest jako znaczne nasilenie złej woli ze strony mobbera, który zmierza do zaniżenia samooceny ofiary i wyeliminowanie jej z zespołu. Uporczywość oznacza rozciągnięte w czasie, stale powtarzane i nieuchronne (z punktu widzenia ofiary) zachowania, które są uciążliwe i mają charakter ciągły. Natomiast nękanie, o którym mowa w art.
k.p., zgodnie z naturalnym znaczeniem tego słowa, oznacza trapienie, niepokojenie kogoś, niedawanie chwili spokoju, jak też ustawiczne dręczenie, niepokojenie czy też dokuczanie komuś (wyrządzanie mu przykrości). Ponadto przesłanki "uporczywości" i "długotrwałości" wzajemnie na siebie oddziałują. Nie da się ich rozważać oddzielnie. Dlatego intensyfikacja negatywnych zachowań skłania do uznania za długotrwały okresu krótszego niż w przypadku mniejszego ich nasilenia (wyrok SN z dnia 29 stycznia 2019 roku, sygn. akt III PK 6/18). Ocena uporczywości i długotrwałości oddziaływania na pracownika ma charakter zindywidualizowany i musi być odnoszona do każdego konkretnego przypadku. Wymaga ona rozważenia czy okres ten był na tyle długi, że stosując obiektywny wzorzec, mógł wywołać określone skutki, co tym samym z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika (postanowienie SN z dnia 28 maja 2020 roku, sygn. akt III PK 134/19). Co więcej w wyroku Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 16 czerwca 2016 roku, sygn. akt III APa 13/16 pojawił się pogląd, że co do długotrwałości działań mobbingowych podkreślenia wymaga, iż poniżanie pracownika nawet przez jeden dzień może nosić znamiona mobbingu. Nie może to być jednak zachowanie jednorazowe, ale wielokrotne, mające miejsce jednego dnia, działania zmierzające do wywołania skutków wskazanych w art.
Z analizy powyższych orzeczeń wynika, że czasem nawet krótki okres może wystarczyć do uznania, że doszło do mobbingu i spełnienia przesłanki uporczywości i długotrwałości. Wszystko zależy bowiem od nasilenia zachowań mobbingowych i obiektywnej ich oceny. W niniejszej sprawie w ocenie Sądu zachowania wykazane w toku postępowania, które występowały przez około 3 tygodnie ze strony K. P., w połączeniu z wcześniejszymi, rzadszymi jednak zachowaniami R. P. i Ł. Ż., przemawiają za uznaniem, że doszło do mobbingu. Jak wynika z ustaleń Sądu spotkania, na których powód był atakowany przez K. P. odbywały się co dwa, trzy dni, wobec czego były częste i przed zwolnieniem lekarskim powoda zdążył on wziąć udział w kilku takich spotkaniach. Ponadto zachowania K. P., o których była mowa wyżej, nie ograniczały się jedynie do spotkań z pracownikami, były to również zachowania bez obecności innych współpracowników powoda. O dużym natężeniu zachowań mobbingowych skierowanych przeciwko powodowi świadczą poza tym jeszcze wnioski płynące z opinii biegłych z zakresu psychologii i psychiatrii, którzy stosując wzorzec obiektywny doszli do wniosku, że jednak sytuacja w pracy doszła do takiego poziomu napięcia emocjonalnego dla powoda, który skutkował jego problemami ze zdrowiem psychicznym. Ponadto za dużym natężeniem negatywnych działań K. P. przemawia również i to, że mniej więcej w tym samym czasie, co rozpoczęcie długotrwałego zwolnienia lekarskiego powoda, pracownicy podlegli powodowi poparli swym podpisem list otwarty skierowany do zarządu pozwanej spółki, w którym skarżyli się między innymi właśnie na zachowanie K. P.. Nie tylko więc powód odczuł negatywnie sposób zarządzania nowego dyrektora, ale było to powszechne odczucie wśród jego współpracowników. Reasumując, Sąd uznał, że zachowania K. P., w połączeniu z rzadszymi zachowaniami R. P. i Ł. Ż., wypełniły znamiona mobbingu z art.
W toku postępowania powód zdołał również udowodnić, że w wyniku mobbingu doznał rozstroju zdrowia. Wynika to zarówno z dokumentacji medycznej, jak i z opinii biegłych z zakresu psychologii i psychiatrii, którzy tę dokumentację, jak i całościowy stan zdrowia psychicznego powoda przeanalizowali. Biegli zgodnie orzekli, że do rozstroju zdrowia doprowadziła sytuacja powoda w pracy. Tym samym spełniona jest również przesłanka roszczenia powoda o zadośćuczynienie z art.
Pozwany pracodawca nie wykazał, aby w jakikolwiek sposób przeciwdziałał mobbingowi, wobec czego uzasadniona jest jego odpowiedzialność na zasadzie winy. Niewątpliwie brak przeciwdziałania mobbingowi stanowi również bezprawne zaniechanie, pracodawca bowiem nie wypełnił swojego ustawowego obowiązku z art.
Należy więc przejść do oceny wysokości należnego powodowi zadośćuczynienia. Jak słusznie wskazuje się w orzecznictwie trzeba jednak zwrócić uwagę na pewne różnice odnoszące się do zasad przyznawania odpowiednich sum tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę na gruncie przepisów Kodeksu pracy w porównaniu do reguł Kodeksu cywilnego, które wynikają z tego, że zadośćuczynienie w prawie cywilnym przysługuje na ogół z tytułu tzw. krzywdy niematerialnej, co oznacza, że powinno ono rekompensować uszczerbek o charakterze niemajątkowym, tymczasem zadośćuczynienie prawa pracy za doznaną krzywdę wskutek mobbingu przysługuje tylko wówczas, gdy mobbing spowodował rozstrój zdrowia, którego kompensata obejmuje zarówno wymierne (majątkowe), jak i niewymierne następstwa takiej krzywdy. Inaczej rzecz ujmując, kompensata krzywdy - rozstroju zdrowia pracownika spowodowanego mobbingiem w prawie pracy może wymagać - w zależności od rozmiaru i skutków doznanego rozstroju zdrowia - nie tylko zrekompensowania wydatków majątkowych w postaci kosztów koniecznego jego leczenia, ale niekiedy - w przypadku spowodowanej rozstrojem zdrowia utraty zatrudnienia - także np. pokrycia kosztów przekwalifikowania się do innego zawodu, a nawet przyznania odpowiedniej renty w razie utraty zdolności do pracy wskutek mobbingu (element majątkowy rozstroju zdrowia wywołanego mobbingiem), ale ponadto naprawienia poczucia krzywdy w niematerialnych sferach psychicznej i psychologicznej osoby poszkodowanej. Taki potencjalny w prawie pracy zakres krzywdy w postaci realnego rozstroju zdrowia spowodowanego mobbingiem może zatem polegać na wyliczeniu odpowiedniej sumy zadośćuczynienia pieniężnego zarówno z uwzględnieniem reguł wypracowanych dla naprawienia szkody wynikłej z rozstroju zdrowia (art. 444 KC w związku z art. 300 KP), jak i naprawienia krzywdy niemajątkowej, która jest mniej uchwytnym, a przeto trudniej wymiernym składnikiem zadośćuczynienia, o którym łącznie stanowi art.
Ponadto przy zasądzaniu zadośćuczynienia należy uwzględniać usprawiedliwione założenie, że zasądzane świadczenie powinno być w konkretnych okolicznościach sprawy odpowiednie, a przeto utrzymane w rozsądnych granicach, ukierunkowanych na utrzymanie dotychczasowych warunków i stopy życiowej osoby poszkodowanej, której rozstrój zdrowia powinien być skompensowany przez przyznanie odpowiedniej sumy, która jednak nie polega na wzbogacaniu osoby poszkodowanej, ale na wyrównaniu krzywdy spowodowanej rozstrojem zdrowia wskutek mobbingu (wyrok SN z dnia 29 marca 2007 roku, sygn. akt II PK 228/06). Wysokość zadośćuczynienia (art. 445 § 1 KC) uzależniona jest od nasilenia cierpień, długotrwałości choroby, rozmiaru kalectwa oraz trwałości następstw zdarzenia, przy uwzględnieniu również okoliczności dotyczących życia osobistego poszkodowanego (wyrok SN z dnia 5 grudnia 2006 roku, sygn. akt II PK 102/06). W niniejszej sprawie w ocenie Sądu żądana przez powoda kwota 30.000,00 zł stanowi adekwatne zadośćuczynienie w stosunku do następstwa mobbingu zarówno w sferze zdrowia psychicznego powoda, jak i w sferze jego relacji rodzinnych oraz sytuacji majątkowej na rynku pracy. Po pierwsze należy zwrócić uwagę, że powód przez prawie rok (od końca marca 2016 roku do początków stycznia 2017 roku) zmagał się z problemami zdrowotnymi wynikłymi z mobbingu, w tym celu uczęszczając na terapię, korzystając z rehabilitacji w ramach ZUS, lecząc się farmakologicznie. Cały proces leczenia, a jeszcze wcześniej sama nerwowa sytuacja w pracy, negatywnie odbijały się na jego relacjach rodzinnych, na atmosferze w domu, o czym świadczą zeznania jego partnerki. Warto mieć na uwadze, że wysokość żądanego przez powoda zadośćuczynienia jest ekwiwalentem mniej więcej pięciu jego miesięcznych pensji. Tymczasem cała sytuacja mobbingowa w połączeniu z procesem leczenia powoda trwały dłużej niż 5 miesięcy. Ponadto nie bez znaczenia jest również i to, że powód w wyniku mobbingu stracił pracę, w której rozwijał się od paru lat, przeszedł w niej poszczególne szczeble awansu zawodowego, wiązał z nią pewne nadzieje na przyszłość. Tymczasem mobbing doprowadził go do utraty tej pracy i wypracowanej pozycji i wynagrodzenia, a skutki mobbingu ciągnęły się za nim również później, o czym świadczy nieudana rekrutacja, na którą wpływ miały znajomości jego potencjalnego pracodawcy z jego byłym pracodawcą. W efekcie powód musiał się przekwalifikować, aby utrzymać rodzinę, i założyć własną działalność gospodarczą. Te utrudnienia, jako efekty mobbingu, pozostające z nim w związku przyczynowym, nie mogą być stracone z pola widzenia przy ustalaniu wysokości należnego powodowi zadośćuczynienia. Rozważając wszystkie te powyższe okoliczności Sąd doszedł do wniosku, że kwota 30.000,00 zł jest adekwatną kwotą należnego powodowi zadośćuczynienia za doświadczony mobbing i związany z nim rozstrój zdrowia, a także inne jego następstwa. Odnośnie odsetek ustawowych za opóźnienie Sąd miał na uwadze, że powód domagał się ich naliczenia od dnia 4 maja 2017 roku do dnia zapłaty. Z ustaleń Sądu wynika, że powód pismem z dnia 18 kwietnia 2017 roku wezwał pozwaną do zapłaty. Pismo to zostało odebrane dnia 26 kwietnia 2017 roku, powód zaś wyznaczył pozwanej 7-dniowy termin zapłaty, który upłynął z dniem 3 maja 2017 roku. Tym samym powód jest uprawniony do odsetek naliczanych od dnia 4 maja 2017 roku, wobec czego Sąd przyznał odsetki od tej daty. Mając na uwadze powyższe, Sąd orzekł jak w sentencji wyroku. W kwestii kosztów postępowania Sąd orzekł na podstawie art. 98 i 99 KPC oraz §9 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych (t.j. - Dz. U. z 2018r., poz. 265), zasądzając na rzecz powoda od pozwanej kwotę 2.700,00 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego. Sąd, na podstawie art. 113 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych nakazał również pobrać od pozwanej na rzecz Skarbu Państwa kwotę 4.407,84 zł, na którą składają się koszty opłaty od pozwu, od uiszczenia której powód był zwolniony z mocy ustawy, w wysokości 1.500,00 zł obliczanej jako 5% od zasądzonej na rzecz powoda kwoty, oraz koszty tymczasowo poniesione w toku postępowania przez Skarb Państwa tytułem przesłania dokumentacji medycznej (k. 231), wydatków świadków (k. 221) i wynagrodzenia biegłych (k. 338 i 370) w łącznej wysokości 2.907,84 zł. Sąd nadał również wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 6.242,87 zł, stanowiącej jednomiesięczne wynagrodzenie powoda, zgodnie z art. 477 2 § 1 KPC.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.