Sygn. akt VI P 481/18 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 16 grudnia 2021 roku Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi - Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie:
§ 1k.p., pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.
Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (§ 2). Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę (§ 3). Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów (§ 4). Z legalnej definicji mobbingu, zawartej w cytowanym art.
§ 2
k.p., wynika konieczność wykazania nie tylko bezprawności działania, ale także jego celu - poniżenie, ośmieszenie, izolowanie pracownika - i ewentualnych skutków działań pracodawcy - rozstrój zdrowia (por. K. Jaśkowski, E. Maniewska, Komentarz do Kodeksu pracy, Lex 2011). Wszystkie przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie, zatem działania pracodawcy muszą być jednocześnie uporczywe i długotrwałe oraz polegać na nękaniu lub zastraszaniu pracownika (vide wyrok Sądu Najwyższego z 5 października 2007 r., II PK 31/07, OSN 2008/21-22/312). Badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby mobbingowanej nie może stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności mobbingowej (vide wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 maja 2009 r., III PK 2/09, LEX nr 510981). Jeśli pracownik postrzega określone zachowania jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji, bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach (wyrok Sądu Najwyższego z 14 listopada 2008 r., II PK 88/08, LEX nr 490339). Dla uznania określonego zachowania za mobbing wymagane jest stwierdzenie, iż pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art.
§ 2k.p.
Przy ocenie tej przesłanki niezbędne jest stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z 22 września 2005 r., III APa 60/05, LEX nr 215691). Warto w tym miejscu dodać, że ciężar dowodu w zakresie faktów świadczących o mobbingu spoczywa na pracowniku (tak też E. Maniewska, Komentarz aktualizowany do art.
Kodeksu pracy, LEX,el.,2013). Cechą mobbingu jest ciągłość oddziaływania na pracownika (działanie uporczywe i długotrwałe). Zachowania takie nie mogą być tym samym zrachowaniami jednorazowymi, incydentalnymi z perspektywy określonego czasu branego pod uwagę przy ocenie. W niniejszej sprawie powódka, na której spoczywał ciężar dowodu, nie zdołała wykazać, że jakkolwiek działanie jej przełożonego mogło nosić znamiona mobbingu. Powódka w argumentacji którą podnosiła w zakresie mobbingu wskazała że była poddawana nieustannej presji, zastraszaniu przez przełożonego L. C.
(2). Nie zdołała wykazać jednak podnoszonych przez siebie kwestii, a jej zeznania okazały się niewiarygodne o czym była mowa wyżej. Powódka podnosiła, że jej współpracownicy sami zwalniali się z pracy w Biurze Ryzyka Kredytowego z powodu panującej atmosfery pracy. Nie przedłożyła na tę okoliczność żadnych dowodów, nie wnioskowała o przesłuchanie świadków. Odnośnie zachowań, które jej zdaniem nosiły znamiona mobbingu podnosiła, że L. C.
(2)miał krzyczeć, wywierać na nią presję, czy też zastraszać. Jednakże powódka nie podała konkretnie, kiedy takie sytuacje miały mieć miejsce i jakie konkretnie kwestie miał wypowiadać jej przełożony. Ograniczyła się tylko od ogólnego powołania się na okoliczności jej zdaniem prawdziwe, które się nie potwierdziły. Ogólnie powoływała się na to, że dyrektor czasami „wpadał” do pokoju i miał wykrzykiwać pewne kwestie. Nie zostały wykazane jakiekolwiek zdarzenia, które związane byłby z krzykiem na powódkę, jej poniżaniem w tym w obecności innych pracowników. Określone i użyte przez powódkę w zeznaniach na rozprawie słowo - czasami nie może być utożsamiane z długotrwałym przymiotem nękania lub zastraszania pracownika. Tylko długotrwałość zachowań implikuje istnienie mobbignu. Ponadto powódka wskazała, jej stan psychiczny był związany z wręczeniem jej wypowiedzenia (k. 112v). Dodatkowo podkreśla to, że nie doznała ona żadnych działań mających na celu jej poniżenie, ośmieszenie lub wyeliminowanie spośród grona pracowników przez jej przełożonego w toku wykonywania przez nią pracy. Tym samym zeznania powódki są wewnętrznie sprzeczne odnośnie mobbignu – najpierw podnosi, że uszczerbku na zdrowiu miała doznać z powodu działań przełożonego, podczas gdy w końcówce zeznań na rozprawie wskazuje, że miało to miejsce po otrzymaniu wypowiedzenia i to właśnie spowodowało uszczerbek w psychice. Dodatkowo z zeznań świadka L. C.
(2)jako przełożonego powódki wynika, że w Biurze Ryzyka Kredytowego powódka pracowała od 2016 roku i nie składała żadnych zastrzeżeń co do jego zachowania, jak innych pracowników. Powódka nie zaoferowała w tym zakresie żadnego przeciwdowodu. Rozstrój zdrowia powódki którego ewentualnie doznała nie był związany z dzianiami pracodawcy lub jego podwładnych ponieważ, takich działań w toku postępowania dowodowego nie wykazano. Reasumując Sąd uznał, że nie doszło do stosowania wobec powódki żadnych działań noszących znamiona mobbingu. Zbędnym tym samym było prowadzenie dalszego postępowania dowodowego w tym zakresie, również odnośnie dopuszczenia dowodu z opinii biegłego z urzędu na okoliczność oceny uszczerbku na zdrowiu powódki i związku z działaniami pracowników pozwanego banku. Wobec czego roszczenie o zadośćuczynienie podlegało oddaleniu. Roszczenie o odprawę pienieżną w kwocie 11.700 zł jest niezasadne z następujących przyczyn. Zgodnie z art. 8 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników - pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości: 1) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata; 2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat; 3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat. Zgodnie z art. 10 ust. i 2 tej ustawy - przepisy art. 5 ust. 3-6 i art. 8 stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art.
- W przypadku określonym w ust. 1 pracodawca może rozwiązać stosunki pracy, w drodze wypowiedzenia, z pracownikami, których stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem i wobec których jest dopuszczalne wypowiedzenie stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu. W tej sprawie niewątpliwie pozwany pracodawca zatrudniał na dzień wypowiedzenia powyżej 20 osób (k. 125) – 74 osoby. Nie zostało przez powódkę wykazane, aby jej wypowiedzenie umowy o pracę było podyktowane redukcją etatów lub likwidacją stanowisk pracy przy ograniczaniu działalności pozwanego Banku w związku z upadłością. Przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę było wyłączne zarzucenie powódce określonych czynności związanych z odmową wykonania polecenia wydanego przez pracodawcę odnośnie obsługi spraw określonych kategorii. Przyczyny wskazane w oświadczeniu o wypowiedzeniu powódce umowy o pracę potwierdziły się. Stanowisko powódki nie zostało zlikwidowane, a na jej miejsce, chociaż po dłuższym czasie został zatrudniony inny pracownik na czas nieokreślony z tym samym zakresem obowiązków co powódka (k.127-129v). Ponadto z żadnym pracownikiem oprócz powódki nie rozwiązano umowy z inicjatywy pracodawcy (k. 126). Przeciwnie – kilku pracowników złożyło wypowiedzenia albo zawarli porozumienia w przedmiocie zakończenia stosunku pracy. Reasumując nie została spełniona przesłanka ustania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących powódki jako pracownika, jako przyczyny stanowiącej wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy ani nie zaistniały zwolnienia grupowe. Wobec czego roszczenie o odprawę nie podlega uwzględnieniu, gdyż wyłączną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę były te wskazane w oświadczeniu pracodawcy w piśmie z dnia 21 listopada 2021 roku. O kosztach procesu Sąd orzekł na podstawie art. 98 i 99 k.p.c. uznając, że strona pozwana wygrała w całości – w zakresie roszczeń majątkowych w kwocie 29.350 zł oraz roszczenie o odszkodowane za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę. Stawkę kosztów Sąd ustalił na podstawie § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłaty za czynności radców prawnych – 180 zł za roszczenie o odszkodowanie oraz § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 5 rozporządzenia - 2.700 zł za roszczenia majątkowe (3.600 zł x 75%). Odnośnie kosztów zastępstwa procesowego w zakresie postępowania umorzonego w części, o czym orzeczono jak w punkcie 1 sentencji wyroku Sąd zważył, że pozwana wygrała również ponieważ umorzenie postępowania w tym zakresie nie było konsekwencją zaspokojenia roszczenia powódki w tym postepowaniu, a ponadto już na etapie przedsądowym powódka miała wiedzę na podstawie pisma od Syndyka, że jej wierzytelność zostanie ujęta na liście wierzytelności. Tak też się stało, wierzytelność z tytułu nagrody jubileuszowej została ujęta na czwartej liście uzupełniającej z urzędu, więc roszczenie powódki już w momencie wniesienia pozwu podlegało z urzędu uwzględnieniu w toku postępowania upadłościowego. ZARZĄDZENIE
- (...)
- (...)