k.p. Wskazany przepis przewiduje w § 1, że pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, z zastrzeżeniem § 2. § 2 przewiduje, że kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości określonej w art. 151 1 § 1, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy. Powołana regulacja wskazuje, że prawo do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych nie ma bezwzględnego charakteru. Z prawa tego, co do zasady, nie korzystają pracownicy zarządzający zakładem pracy w imieniu pracodawcy oraz kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych, którzy są zobowiązani świadczyć, "w razie konieczności", pracę poza normalnymi godzinami pracy. O ile pojęcie osoby zarządzającej zakładem pracy zostało zdefiniowane w art. 128 § 2 pkt 2 k.p. (są to pracownicy kierujący jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy lub pracownicy wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz główni księgowi), o tyle brak jest legalnej definicji kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej. Wyodrębnienie komórki organizacyjnej powinno wynikać z istotnych cech organizacyjnych dotyczących zarządzania zakładem pracy, z uzyskania przez daną komórkę względnej samodzielności. Nie można jednak pominąć zwykłego semantycznego znaczenia pojęcia "komórki organizacyjnej", które wcale nie prowadzi do wniosku, że chodzi o szczególnie duży dział (czy jednostkę), a więc również o dużej samodzielności (finansowej, ekonomicznej, organizacyjnej) w działalności pracodawcy. Wszak powołany przepis ogranicza zakres swego unormowania do jednej tylko komórki organizacyjnej wyodrębnionej w strukturze przedsiębiorstwa. Słowo "komórka" wskazuje na coś niewielkiego i stąd może to być również mała jednostka organizacyjna o niekoniecznie dominującej randze w działalności zakładu pracy. Wyodrębnienie danej komórki powinno nastąpić w schemacie organizacyjnym pracodawcy, przy czym wyodrębnienia tego nie przekreśla fakt powiązania tej komórki z większą strukturą zakładu - działem lub pionem, skoro przedsiębiorstwo tworzy pewną całość, utworzoną w celu realizacji prowadzonej przez pracodawcę działalności. Przedmiotem zadań pracownika stojącego na czele odrębnej komórki organizacyjnej powinno być kierowanie zespołem pracowników. Oceniając zakres obowiązków takiego pracownika, należy brać pod uwagę nie tylko postanowienia umowy o pracę, lecz również faktyczny sposób realizacji stosunku pracy, w szczególności to, czy pracownik ten organizował i nadzorował pracę innych członków zespołu, czy ustalał ich czas pracy, udzielał im zwolnień od pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 czerwca 2004r., III PK 22/04, LEX nr 143399). Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 lutego 2009r. (II PK 149/08, OSNP 2010 nr 17- 18, poz. 210) poszedł nawet dalej i stwierdził, że tylko kierownicy, którzy - podobnie jak osoby zarządzające zakładem pracy - sprawują funkcję zarządzania, tyle że pomniejszoną do skali wyodrębnionej komórki organizacyjnej, mogą być zatrudniani bez prawa do odrębnego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Z kolei w wyroku z dnia 15 grudnia 2020r. (III PK 24/20) Sąd Najwyższy rozważał, czy kierownik budowy jest kierownikiem wyodrębnionej komórki organizacyjnej, o której mowa w art.
Wskazał, że użyte w tym przepisie pojęcie komórki organizacyjnej nie jest tożsame z pojęciem jednostki organizacyjnej, co powoduje, że nie można przypisywać temu pojęciu cech typowych dla jednostki organizacyjnej (trwałe wyodrębnienie w strukturze organizacyjnej, warstwie ekonomicznej). Wyodrębnienie poszczególnej budowy jako określonego przedmiotu realizacji zadań pracodawcy wymaga organizacji określonej struktury realizacyjnej stworzonej do wykonania robót, prowadzących do realizacji przedsięwzięcia budowlanego (budowy). Z punktu widzenia regulacji art.
istotny jest zakres samodzielności osoby kierującej tą komórką. Wyłączenie prawa do wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych w razie konieczności tłumaczy się istnieniem wpływu pracowników na stanowiskach kierowniczych na planowanie czasu pracy. Mogą oni dysponować w większym - aniżeli szeregowi pracownicy - zakresie swoim czasem pracy, decydując o pozostaniu w pracy ponad obowiązujące normy czasu pracy. Jeśli mają taką swobodę, rzeczywiście nie istnieje podstawa do przyznania im wynagrodzenia i dodatku za pracę nadliczbową (por. Ł. Pisarczyk (w:) Kodeks pracy. Komentarz pod (red.) L. Florka, Warszawa 2009, s. 825-827). Jeśli natomiast konieczność wykonywania pracy nadliczbowej wynika nie tyle z autonomicznej decyzji pracownika, ile organizacji pracy narzuconej przez pracodawcę, to nie ma podstaw do stosowania wyłączenia z art.
W dotychczasowym orzecznictwie przyjmowało się na ogół, że o tym czy jakaś komórka organizacyjna jest, czy nie jest wyodrębniona organizacyjnie decyduje zasadniczo statut, regulamin organizacyjny obowiązujący u pracodawcy lub inny akt określający jego strukturę wewnętrzną. Zakłada to pewną jej trwałość i stabilność. Jednak pojęcie wyodrębnionej komórki organizacyjnej nie zawsze musi być odnoszone bezpośrednio do stałego schematu organizacyjnego zakładu pracy. Mogą być bowiem tworzone komórki organizacyjne ad hoc - dla osiągnięcia jakiegoś konkretnego celu, wykonania pewnych skonkretyzowanych (jednorazowych, ograniczonych czasowo) zadań. Oceniając, czy jakaś wydzielona część zakładu jest wyodrębnioną komórką organizacyjną należy przeto uwzględnić nie tylko strukturę wewnętrzną wynikającą ze schematu organizacyjnego, ale także rodzaj działalności prowadzonej przez pracodawcę oraz sposób i miejsce wykonywania zadań z działalnością tą wprost związanych. Dotyczy to przede wszystkim pracodawców, których działalność, rzec można merytoryczna (główna, podstawowa, skierowana na zysk), polega na świadczeniu rozmaitego rodzaju usług i prowadzona jest, co do zasady, poza ich stałą siedzibą. Przykładem tego rodzaju pracodawców mogą być właśnie przedsiębiorstwa budowlane, których "stałą bazą" jest siedziba (względnie trwale zorganizowana), ale których komórki organizacyjne mogą być, na stałe lub przejściowo, tworzone na zewnątrz tejże "bazy" i funkcjonować poza nią. Taką utworzoną przejściowo wyodrębnioną komórką organizacyjną może być - prowadzona na podstawie odrębnego kontraktu zawartego między inwestorem i wykonawcą (pracodawcą), rozliczana oddzielnie (samodzielnie) po wykonaniu umowy (zakończeniu zadania), wyposażona w określone środki majątkowe i zatrudniająca pracowników dla zrealizowania inwestycji - budowa zagraniczna. Budowa – jako jednostka utworzona dla wykonania skonkretyzowanego zadania (opisanego w umowie o roboty budowlane), której pracodawca w tym celu przydzielił konieczne środki majątkowe i zatrudnił dla jego osiągnięcia pracowników stanowi wyodrębnioną komórkę organizacyjną zakładu pracy, zaś kierownik budowy jest osobą zatrudnioną na stanowisku jej kierownika. Trafność takiego wniosku zdaje się, choć pośrednio, wynikać także z dotychczasowego orzecznictwa. Tak np. w uchwale z dnia 21 października 1977r. (I PZP 38/77, OSNCP 1978 nr 4, poz. 68), Sąd Najwyższy zajmował się wynagrodzeniem za pracę w godzinach nadliczbowych osób zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych i samodzielnych na budowie eksportowej. Wprawdzie ani w samej uchwale, ani w jej uzasadnieniu nie ma wyraźnego stwierdzenia co do potraktowania budowy eksportowej jako wyodrębnionej komórki organizacyjnej zakładu pracy, ale kontekst sprawy wskazuje na przyjęcie takiej właśnie kwalifikacji, gdyż skoro przedmiotem sporu było prawo osób zatrudnionych na budowie zagranicznej na stanowiskach kierowniczych i samodzielnych do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych wywodzone w związku z ówcześnie obowiązującym art. 135 k.p., to budowę tę trzeba było uprzednio uznać za wyodrębnioną komórkę organizacyjną. W przeciwnym razie spór na tej podstawie prawnej byłby bezprzedmiotowy ( wyrok Sądu Najwyższego z 12 lipca 2005r., II PK 383/04). Ratio legis obecnie obowiązującego unormowania z art.
jest zmotywowanie osoby kierującej wyodrębnioną komórką organizacyjną i posiadającej wymaganą na takim stanowisku samodzielność w zarządzaniu tą komórką oraz organizowaniu czasu pracy załogi, aby wyznaczone tej komórce zadania były realizowane z zachowaniem obowiązujących norm w przyjętym u pracodawcy systemie (systemach) czasu pracy. Przy prawidłowo określonym przez pracodawcę zakresie zleconych danej strukturze wewnętrznej zadań do wykonania oraz właściwym zarządzaniu tą jednostką przez jej kierownika, zasadniczo nie powinno dochodzić do przekraczania norm czasu pracy, a jeśli do niego dochodzi, to jest to rezultat błędów kierownika w pełnieniu funkcji zarządczej podległej mu komórki organizacyjnej. Stąd pracownikom przysługuje wówczas wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, skoro potrzeba wykonywania tej pracy wynika z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, natomiast nie przysługuje ono kierownikowi tejże jednostki organizacyjnej, w którego gestii leżało prawidłowe zorganizowanie pracy załogi i własnej ( zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 marca 2019r., II PK 332/17, LEX nr 2638593). Podsumowując analizowany wątek, podkreślić należy, iż wyłączenie prawa do wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych w razie konieczności tłumaczy się istnieniem wpływu pracowników na stanowiskach kierowniczych na planowanie czasu pracy. Mogą oni dysponować w większym zakresie - aniżeli szeregowi pracownicy - swoim czasem pracy, decydując o pozostaniu w pracy ponad obowiązujące normy czasu pracy. Jeśli mają taką swobodę, rzeczywiście nie istnieje podstawa do przyznania im wynagrodzenia i dodatku za pracę nadliczbową (por. Ł. Pisarczyk (w:) Kodeks pracy. Komentarz pod (red.) L. Florka, Warszawa 2009, s. 825-827). Jeśli natomiast konieczność wykonywania pracy nadliczbowej wynika nie tyle z autonomicznej decyzji pracownika, ile organizacji pracy narzuconej przez pracodawcę, to nie ma podstaw do stosowania wyłączenia z art.
W przedmiotowej sprawie Sąd, uwzględniając ww. przepis i przedstawione poglądy orzecznictwa, ocenił że nie ma racji strona pozwana wskazując, że W. R. powinien być traktowany jako osoba wymieniona w art.
Powód z całą pewnością nie był pracownikiem zarządzającym w imieniu pracodawcy zakładem pracy, gdyż nie kierował jednoosobowo zakładem pracy ani nie był zastępcą takiej osoby. Nie wchodził też w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy, a więc zarządu, ani nie zajmował w spółce stanowiska głównego księgowego. Rozważając natomiast, czy powód kierował wyodrębnioną komórką organizacyjną, Sąd miał na względzie, że powód w spornym okresie każdorazowo był kierownikiem kilku budów. Budowy natomiast nie były w pozwanej spółce wyodrębnione, ani jeśli chodzi o kadrę pracowniczą i zasoby majątkowe, jak i w zakresie organizacyjnym. Każda z budów nie była zorganizowana jako swego rodzaju, względnie trwale wydzielone w strukturze małe „przedsiębiorstwo”, jak choćby w przypadku budowy eksportowej, o której mowa w orzeczeniu SN z 21 października 1977r. (I PZP 38/77). Pozwana spółka posiadała w latach 2017 – 2020 różne działy w strukturze organizacyjnej m.in. dział transportu, w ramach którego zatrudnieni byli kierowcy. Poza tym istniał dział przygotowania produkcji i stanowisko zajmujące się zaopatrzeniem w materiały zamawiane przez kierowników, w tym powoda. Ww. działy i stanowisko podlegały prezesowi zarządu pozwanej spółki. Powód tymi komórkami nie zarządzał, ale korzystał z ich wsparcia i pracowników, którzy pomagali zorganizować i rozliczyć budowy. Powód więc zarządzał nie tyle budową jako całością w sensie składników materialnych, finansów i rozliczenia, co organizował prace budowalne i je nadzorował. Budowa to jednak nie tylko ten etap, ale także cała organizacja, która w pozwanej spółce, w jej strukturze została rozłożona pomiędzy różnymi komórkami organizacyjnymi. W proces organizacji budowy były więc zaangażowane różne osoby, nie tylko te, które wykonywały czynności bezpośrednio na budowie. Powód na te osoby miał wpływ tylko częściowo, jako że nie był ich przełożonym. Nadzorował natomiast pracę pracowników fizycznych, brygadzistów, majstrów itp. Nadzór nad ww. osobami nie jest jednak jedynym i wystarczającym wyznacznikiem wyodrębnienia komórki organizacyjnej, gdyż decydentem w zakresie tego kto zostanie zatrudniony, zwolniony, ukarany, czy nagrodzony był prezes zarządu. Powód mógł i przedstawiał swoje rekomendacje oraz opinie, ale do niego nie należało podejmowanie decyzji. W. R. nie miał też nigdy pełnomocnictwa pozwalającego mu działać w sprawach z zakresu prawa pracy, nie dokonywał ocen okresowych, nie podejmował decyzji co do szkoleń pracowników, ani nie był osobą udzielającą zgody na urlop. Wprawdzie pracownicy budowy pytali powoda o stanowisko odnośnie urlopu, ale akceptującym wnioski urlopowe był prezes zarządu. To P. S. decydował też o czasie pracy pracowników budów. Na taką okoliczność wskazywali świadkowie M. M., J. S., D. B., K. T., P. K. czy T. C.. W związku z tym funkcja zarządcza powoda w (...) sp. z o.o. nie została zorganizowana tak, jak wymaga tego orzecznictwo, uściślając pojęcie „kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej”. Do tego, by uznać powoda za będącego takim kierownikiem nie wystarcza fakt, iż powód miał w spółce najwyższe uprawnienia budowalne ani to, że prezes zarządu darzył go wielkim zaufaniem, pozostawiając swobodę w działaniu. Istotne jest bowiem to, czy praca powoda wiązała się z kierowaniem wyodrębnioną komórką organizacyjną i to Sąd przeanalizował, uwzględniając materiał dowodowy zaoferowany przez strony. Wyniki tej analizy, poparte przedstawioną argumentacją, doprowadziły do wniosku, że powód – tak jak inne osoby pracujące w spółce – był uprawniony do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, jeśli taką wykonywał. Zdaniem Sądu, zgromadzone dowody oraz ujawnione za ich pośrednictwem okoliczności, nie pozwalają na ustalenie, że w przypadku powoda w okresie od 15 lipca 2017r. do 4 czerwca 2020r. miała miejsce praca nadliczbowa. Przed dokonaniem szczegółowej analizy w tym zakresie, najpierw należy jednak zwrócić uwagę, że rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 10 grudnia 2018r. w sprawie dokumentacji pracowniczej (Dz. U. z 2018r., poz. 2369), obowiązujące od 1 stycznia 2019r., zawiera w § 6 szczegółową regulację, co powinna zawierać ewidencja czasu pracy pracownika. Powinny znajdować się w takiej ewidencji informacje m.in. o liczbie przepracowanych godzin oraz godzinie rozpoczęcia i zakończenia pracy, liczbie godzin przepracowanych w porze nocnej, czy liczbie godzin nadliczbowych. W przypadku powoda taka ewidencja czasu pracy niewątpliwie nie była prowadzona. Pracodawca przedstawiał powodowi do podpisu listy obecności, ale nie było w nich informacji o godzinie rozpoczęcia i zakończenia pracy. To nie oznacza jednak, że Sąd powinien bezkrytycznie przyjąć, że W. R. pracował w godzinach nadliczbowych. Brak ewidencji czasu pracy po stronie pracodawcy lub nieprawidłowe jej prowadzenie nie uprawniają bowiem bezwzględnie domniemania faktycznego ani prawnego o wiarygodności wersji czasu pracy przedstawionej przez pracownika. Innymi słowy nie oznacza to, że każdorazowo i bezkrytycznie sąd pracy powinien przyjmować za miarodajną wersję czasu pracy przedstawianą przez pracownika. Kwestia ta była już wielokrotnie przedmiotem rozważań Sądu Najwyższego w związku z roszczeniami pracowników o zapłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Sąd Najwyższy stoi na stanowisku, że w sprawie z powództwa pracownika o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych obowiązuje ogólna reguła, zgodnie z którą powód powinien udowodnić swoje twierdzenia uzasadniające żądanie (art. 3 i art. 232 k.p.c. oraz art. 6 k.c.), z tą jedynie modyfikacją, że niewywiązanie się przez pracodawcę z obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy implikuje niekorzystne dla niego skutki, gdy pracownik udowodni swe twierdzenia przy pomocy innych środków dowodowych niż dokumentacja dotycząca czasu pracy (postanowienie Sądu Najwyższego: z dnia 19 czerwca 2020r., III PK 151/19, LEX nr 3033227 oraz wyroki: z dnia 27 kwietnia 2009r., I PK 213/08, OSNP 2010 nr 23-24, poz. 289; z dnia 19 grudnia 2013r., II PK 70/13, LEX nr 1424850). W związku z powyższym nie jest uprawnione odwrócenie ciężaru dowodu i twierdzenie, że w takiej sytuacji zawsze wiarygodna jest wersja podawana przez pracownika. Pracodawca może wykazać, iż pracownik nie pracował w takim rozmiarze w jakim twierdzi (por. wyrok Sądu Najwyższego z 2 czerwca 2010r., II PK 369/09; postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 5 sierpnia 2021r., II PSK 236/21). Brak ewidencji czasu pracy nie powoduje więc automatycznego przerzucenia na pracodawcę ciężaru dowodowego w zakresie wykazania, że twierdzenia pracownika (w tym polegające na wskazaniu reguły o ogólnym charakterze) są nieprawdziwe (wyrok Sądu Najwyższego z 2 czerwca 2010r., II PK 369/09, LEX nr 585784). Wręcz odwrotnie to pracownik jest zobowiązany dokładnie określić żądanie i wskazać okoliczności faktyczne je uzasadniające (wyrok Sądu Najwyższego z 17 kwietnia 2008r., II PK 289/07, OSNP 2009 nr 17-18, poz. 227). W sytuacji braku ewidencji czasu pracy (lub stwierdzenia jej prowadzenia niezgodnie z prawdziwym stanem rzeczy) sąd ocenia w pierwszej kolejności wiarygodność przedłożonych przez strony dowodów, tak w zakresie samej pracy w godzinach nadliczbowych, jak i co do ilości przepracowanego czasu. Dopiero, gdy proces badawczy nie pozwoli na uzyskanie odpowiedzi (korespondującej z treścią żądania albo podważającej słuszność roszczenia), zasadne jest korzystanie z reguł procesowych dotyczących rozkładu ciężaru dowodu, przy jednoczesnym zastosowaniu art. 322 k.p.c. Skorzystanie z "ułatwienia" przewidzianego w tym przepisie możliwe jest jednak pod dwoma warunkami. Po pierwsze, "odpowiednia suma", która ma być zasądzona powinna wykrystalizować się przy uwzględnieniu charakteru prawnego i zależności wpisanych w dochodzone roszczenie. Po drugie, sąd rozpoznający sprawę zobowiązany jest "po rozważeniu wszystkich okoliczności sprawy" ukształtować wzorzec przeliczeniowy, służący do określenia "odpowiedniej sumy". W sprawach dotyczących wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych pierwszy czynnik wymaga uwzględnienia zależności zachodzącej między czasem a wynagrodzeniem. W rezultacie, rolą sądu jest maksymalnie precyzyjne ustalenie czasu, który został przez pracownika przepracowany. Wobec braku możliwości "ścisłego udowodnienia wysokości żądania" oczywiste jest, że przy ustaleniach faktycznych sąd będzie musiał uciekać się do uśrednień i założeń o prawdopodobnym charakterze. Nie zwalnia to jednak od dążenia do możliwie dokładnego określenia miary czasu pracy, która obrazuje roszczenie pracownika. Drugi z wymienionych aspektów sprowadza się do wytypowania algorytmu służącego do wyłonienia odpowiedniej sumy z art. 322 k.p.c. W przypadku należności określonych w art. 151 1 § 1 k.p. powinien on korespondować z obowiązującymi pracownika normami czasu pracy. W rozpatrywanej sprawie powód nie sprostał obciążającemu go obowiązkowi wykazania, że pracował w godzinach nadliczbowych. Analizę trzeba rozpocząć od przypomnienia, że zestawienia powoda dołączone do pisma z 13 kwietnia 2022r. (k. 898-931 a.s.) zostały sporządzone przy wykorzystaniu wydruków z GPS. Powód, wyliczając godziny pracy dla pozwanej spółki, przyjął więc czas, przez który w danym dniu używał pojazdu służbowego. To z kolei oznacza, że jazda tym pojazdem i wszelkie zatrzymania, uwidocznione w GPS, zostały uwzględnione przez powoda jako czas jego pracy. Założenie leżące u podstaw tak skonstruowanego wyliczenia jest jednak błędne z tego powodu, że W. R. w okresie spornym – poza tym, że był pracownikiem (...) sp. z o.o. – to pracował też dla (...) P. S.. Sądowi – mimo pytań kierowanych między innymi do powoda – nie udało się jednak ustalić dokładnego okresu pracy na rzecz tego podmiotu, zakresu zadań, jakie powód realizował i czasu, w którym zadania te wykonywał. Powód wskazywał na niepamięć w ww. zakresie i zdaniem Sądu lekceważył okoliczność równoległej pracy dla firmy (...), być może traktując tę pracę jako tożsamą z pracą na rzecz pozwanej spółki. Jednak w ocenie Sądu nie ma podstaw do czynienia takiego założenia, tym bardziej że powód i pozwany nie przeczyli, że z (...) P. S. powoda łączyła odrębna umowa. Poza tym w żadnej fazie toczącego się sporu nie zostało podniesione przez powoda, by pracując na rzecz ww. podmiotu w rzeczywistości wykonywał prace dla (...) sp. z o.o. Analizując okoliczności rozpatrywanego przypadku, trzeba więc uwzględnić to, że w czasie, który obejmują wydruki GPS, W. R. za zgodą prezesa zarządu ww. spółki świadczył pracę w ramach umowy z innym podmiotem. Tych godzin pracy, które jednak nie zostały szczegółowo ustalone, jeśli chodzi o ich wymiar, nie można doliczać do czasu pracy w pozwanej spółce, uwzględnianego na potrzeby wyliczenia wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, żądanego od Przedsiębiorstwa (...) sp. z o.o. Takiej oceny nie zmienia okoliczność, że P. S. to zarazem prezes zarządu Przedsiębiorstwa (...) sp. z o.o. oraz prowadzący działalność gospodarczą pod nazwą (...) P. S.. Zatrudnienie powoda przez dwa wskazana podmioty nastąpiło bowiem w oparciu o odrębne umowy, na podstawie których nie tylko wynagrodzenie powinno być liczone osobno, ale i czas pracy w ramach każdej z tych umów. Czasu pracy dla (...) P. S. nie można liczyć zatem na poczet czasu pracy w (...) sp. z o.o. i odwrotnie. Wracając jeszcze do liczby godzin pracy dla (...) P. S., należy podkreślić, że choć nie zostały one ustalone, to zdaniem Sądu musiały w dniu pracy W. R. zajmować niemałą część. Wynika to z tego, że wynagrodzenie, jakie powód uzyskał ze współpracy z ww. podmiotem, na jakie wskazuje karta wynagrodzeń z roku 2018, było znaczące. W (...) sp. z o.o. powód zarabiał 5.000 zł brutto miesięcznie, a w (...) P. S. otrzymywał kwoty wyższe – nawet kwotę ponad 11.000 zł. Wobec tego praca, którą zrealizował we współpracy z tym podmiotem, nie mogła być raczej mało znacząca i nie absorbująca czasowo. Potwierdzeniem tego może być to, że w dzienniku budowy dotyczącym przebudowy drogi powiatowej nr (...) W. – B. W. – S. (k. 775 a.s.), jako wykonawca robót, wskazane jest nie Przedsiębiorstwo (...) sp. z o.o., lecz (...) P. S.. Powód więc, realizując prace na tej inwestycji, ale być może i na wielu innych, mógł działać nie jako pracownik pozwanej spółki, lecz jako osoba wykonująca umowę zawartą z P. S.. Jest to okoliczność, która musi być wzięta pod uwagę, gdyż godzin pracy na rzecz firmy (...) nie można liczyć jako godzin pracy dla pozwanej spółki. Powód zaś zabiegu takiego bezpodstawnie dokonał, o czym świadczy nie tylko wyliczenie, jakie przedstawił, ale i korespondencja e-mail, jaką złożył dla potwierdzenia faktu wykonywania pracy w czasie urlopu wypoczynkowego. W dużej części jest ona kierowana przez powoda do osób, których adresy e-mail mają człon „bruk bud” bądź jest przez takie osoby wysyłana do powoda. Powód więc mógł korespondować w sprawie jego pracy dla (...) P. S., ale związane z tym czynności uwzględnił w czasie pracy dla strony pozwanej. Przykładów takiego zliczania godzin pracy może być więcej, ale Sąd nie był w stanie ich ustalić, bo – mimo pytań kierowanych do powoda i innych przesłuchiwanych osób - nie udało ustalić się, jakie budowy powód prowadził dla (...) sp. z o.o. w okresie od 15 lipca 2015r. do 4 czerwca 2020r. Jest to natomiast istotne, biorąc pod uwagę, że (...) sp. z o.o. i (...) sp. z o.o. to odrębne podmioty. Powoda z jednym i drugim łączyły umowy, zatem czas pracy dla każdego z nich liczy się oddzielnie. Ponieważ powód takiego oddzielenia nie dokonał, to godziny nadliczbowe, które wyliczył i w ogóle czas pracy, jaki przyjął w oparciu o (...)y, jako czas pracy dla pozwanej, są wątpliwe. Wskazane wątpliwości potęgują jeszcze inne okoliczności, jakie zostały ujawnione w sprawie. Chodzi o działalność gospodarczą prowadzoną przez W. R., w ramach której realizował między innymi czynności inspektora nadzoru inwestorskiego. W związku z takimi czynnościami powód musiał odwiedzać budowy, które nadzorował i w następstwie przeprowadzonych czynności, był zobowiązany do dokonywania wpisów w dzienniku budowy. Wynika to z brzmienia art. 25 ustawy z dnia 7 lipca 1994r. Prawo budowlane (tekst jedn. Dz. U. z 2023r., poz. 682), w którym wskazano podstawowe obowiązki inspektora nadzoru inwestorskiego. Należy do nich: 1) reprezentowanie inwestora na budowie przez sprawowanie kontroli zgodności jej realizacji z projektem lub pozwoleniem na budowę, przepisami oraz zasadami wiedzy technicznej; 2) sprawdzanie jakości wykonywanych robót budowlanych i stosowania przy wykonywaniu tych robót wyrobów zgodnie z art. 10; 3) sprawdzanie i odbiór robót budowlanych ulegających zakryciu lub zanikających, uczestniczenie w próbach i odbiorach technicznych instalacji, urządzeń technicznych i przewodów kominowych oraz przygotowanie i udział w czynnościach odbioru gotowych obiektów budowlanych i przekazywanie ich do użytkowania; 4) potwierdzanie faktycznie wykonanych robót oraz usunięcia wad, a także, na żądanie inwestora, kontrolowanie rozliczeń budowy. Analiza zacytowanego przepisu oraz częstotliwość wpisów w dziennikach budowy inwestycji w R., które powód prowadził jako inspektor nadzoru inwestorskiego w ramach własnej działalności gospodarczej, jak również czas trwania tych inwestycji i ich wartość, wskazują że działania powoda realizowane w ww. charakterze musiały być czasochłonne. Powód musiał bywać na budowach i to nie tylko co jakiś czas, ale – jak wskazują wpisy w dziennikach budowy – codziennie bądź niemal codziennie. Zdaniem Sądu nie mógł dokonywać wpisów w dzienniku budowy poza budową. Poza tym wpisy te musiały być poprzedzone sprawdzeniem jakości prac i użytych wyrobów, szczególnie, choć nie tylko, w przypadku robót zanikających lub ulegających zakryciu. Zdaniem Sądu, mogło zdarzyć się, że powód prace takie odbierał np. po godzinie 17, ale z całą pewnością – z uwagi na skalę prac prowadzonych w R. – nie zawsze musiało tak być. Świadkowie M. J. i K. L., którzy na taką okoliczność wskazali, nie zawsze byli obecni na budowie podczas wizyt W. R.. Wprost zeznał to świadek M. J., który nie wykluczał, że powód przyjeżdżał na budowę podczas nieobecności świadka, szczególnie że świadek sam nie był na niej obecny codziennie. Z kolei z zeznań świadków D. C. i J. G. nie wynika, w jakich dokładnie godzinach powód bywał na terenie inwestycji w R.. J. G. nie miał w tym zakresie wiedzy, choć nie wykluczał, że powód mógł być na budowie o każdej porze dnia. Natomiast D. C. z racji obowiązków, jakie wykonywał, wskazał jedynie na spotkania z powodem, z jego udziałem, jakie odbywały się w godzinach pracy Urzędu Miasta w R.. Dodatkowo należy zwrócić uwagę, że z faktur VAT, jakie powód wystawiał w związku z prowadzoną działalnością, wynika że na niektórych budowach był kierownikiem budowy. Zakres jego zadań w takim wypadku obejmował więc z całą pewnością nadzorowanie i organizowanie prac budowlanych oraz zadania związane z prowadzeniem dokumentacji. W związku z tym powód musiał spędzać na budowach, na których taką funkcje pełnił, określony czas, a to z racji tego o jakiej porze dnia zwykle prowadzone są roboty drogowe, musiało odbywać się w czasie pracy liczonym przez powoda jako czas pracy dla strony pozwanej. Oczywiście czasu tego nie da się dokładnie ustalić, ale sama okoliczność pełnienia przez powoda ww. funkcji, jak i funkcji inspektora nadzoru, poddaje w wątpliwość twierdzenia, które legły u podstaw pozwu. Podsumowując, wymienione osobowe środki dowodowe, a także dokumenty – dzienniki budowy tych inwestycji, które powód prowadził jako inspektor nadzoru inwestorskiego w ramach własnej działalności oraz protokoły odbiorów częściowych i końcowych – potwierdzają, że praca powoda realizowana dla (...) sp. z o.o., a także dla (...) (...) sp. z o.o. oraz prace realizowane przez powoda na podstawie umów, które sam podpisał, przeplatały się, dając z pewnością czas pracy dłuższy niż 8 godzin na dobę. Jednak nie wszystkie godziny tego czasu pracy W. R. przeznaczał na pracę dla pozwanej spółki. W ciągu dnia pracy, opuszczając budowy, realizowane przez ww. spółkę, powód mógł odwiedzać te budowy, na których był kierownikiem budowy czy inspektorem nadzoru inwestorskiego w ramach innego stosunku prawnego niż stosunek pracy. Sądowi nie udało się ustalić, w jakim wymiarze czasowym miało to miejsce, nie mniej jednak okoliczność, że do takich sytuacji dochodziło, z całą pewnością z dużą częstotliwością, poddaje w wątpliwość czas pracy powoda, jaki powód przyjął do wyliczenia wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Jak już zostało wskazane, zdaniem Sądu, powód bezzasadnie zliczył wszystkie godziny swojej aktywności zawodowej w kolejnych dniach, nie uwzględniając tego, że część godzin dnia pracy poświęcał na zadania dla (...) P. S., część zaś na realizację prac, które wykonywał jako osoba prowadząca działalność gospodarczą. Powyższe potwierdzają okoliczności, o których była mowa, a także fakt, iż zakres zadań powoda, jako prowadzącego własną działalność gospodarczą, był znaczący. Faktury VAT nadesłane przez osobę prowadzącą księgowość W. R., dają obraz tego, jak często i jakie prace powód realizował. Oczywiście część z nich, jak choćby zadania projektowe, mogły być realizowane przez powoda w innym czasie niż czas uwidoczniony w zestawieniach GPS. Natomiast, jeśli chodzi o zadania związane z nadzorem inwestorskim czy kierowaniem budową, to powód wykonywał je nie tylko w R.. Jak wynika z dokumentacji finansowej, nadesłanej przez T. K.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.