jest jednostronnym oświadczeniem woli skierowanym do strony umowy, zaś tryb wypowiedzenia nie podlega kontroli sądowej. Powództwo o ustalenie stanowi więc jedyny środek ochrony naruszonej sfery prawnej powodów. W dalszej części uzasadnienia pozwu strona powodowa wskazała, że osią sporu w postępowaniu sądowym pozostaje zasadność lub w szerszym ujęciu skuteczność wypowiedzenia porozumienia etatyzacyjnego z 4 sierpnia 2017r. i porozumienia z 8 czerwca 2018r., złożonych powodom 28 kwietnia 2021r. Przepisy Kodeksu pracy jedynie szczątkowo regulują zagadnienie porozumień zbiorowych, a kwestia ich rozwiązywania w ogóle nie została w tych przepisach unormowana. Oznacza to, że w zakresie istotnym dla rozstrzygnięcia niniejszej sprawy zachodzi tzw. luka w prawie. W przypadku luki konstrukcyjnej, zarówno teoria prawa, jak i orzecznictwo sądowe, wskazują na konieczność stosowania tzw. wnioskowań prawniczych w przypadkach nieunormowanych. Następnie zaznaczono, że pomimo różnic jakie zachodzą pomiędzy UZP i porozumieniami zbiorowymi, uznaje się, że istota ich charakteru prawnego jest zasadniczo tożsama, aczkolwiek porozumienia zbiorowe cechuje mniejszy stopień sformalizowania. Zarówno w doktrynie, jak i w judykaturze aprobowany jest pogląd, że w kwestii zasadniczej, a więc samej dopuszczalności wypowiadania porozumień zbiorowych należy stosować art.
per analogiam. Strona powodowa wskazała, że w odniesieniu do terminowych porozumień zbiorowych trzeba mieć na uwadze całokształt regulacji zawartej w art.
k.p., także z uwzględnieniem treści art. 241 5 § 1 k.p., który stanowi, że UZP można zawrzeć na czas nieokreślony lub na czas określony. Natomiast już pobieżna analiza treści art.
k.p. wskazuje, że określone § 1 pkt 2 i 3 „sposoby” rozwiązania UZP nawiązują do podziału UZP właśnie ze względu na okres obowiązywania. Część przedstawicieli doktryny przyjmuje, że układu zawartego na czas określony nie można wypowiedzieć z uwagi na jego cel lub trwały charakter. Inni autorzy są natomiast zdania, że wypowiedzenie takiego układu jest możliwe z uwagi na literalną wykładnię komentowanego przepisu (K. Rączka). W ocenie strony powodowej na akceptację zasługuje pierwszy z poglądów, dodatkowo z uwagi na obowiązującą zasadę swobody umów i pewność obrotu prawnego gwarantowaną terminowością zobowiązań. Strona powodowa zaakcentowała, że łączące strony porozumienie etatyzacyjne z 4 sierpnia 2017r. zostało zawarte na czas określony do 31 grudnia 2027r., czyli na okres 10 lat i 3 miesięcy. Porozumienie z 8 czerwca 2018r. zostało natomiast zawarte na 9 lat i 6 miesięcy. Strony nie przewidziały w żadnym porozumieniu możliwości wcześniejszego rozwiązania tegoż porozumienia na skutek wypowiedzenia przez jedną ze stron, co zasadnym czyni wniosek, że taki był cel zawartych porozumień. Przekonanie, że terminowość obu porozumień była przez strony zamierzona i miała sprzyjać zapewnieniu o ich trwałości, jak również gwarantować stabilność zatrudnienia nie tylko u pozwanego, ale także poszczególnych pracodawców, wchodzących w skład spółki (...) S.A. z siedzibą w R., uzasadnia także wielość stron porozumienia z 4 sierpnia 2017r. zarówno po stronie pracodawców, jak i po stronie organizacji związkowych, jak również ogólnopolski zasięg porozumienia. Okres, na jaki zawarto zatem porozumienia nie uprawnia do formułowania nawet hipotetycznego zarzutu „klauzuli wieczystej” obowiązywania tychże porozumień, nie można im bowiem przypisać cechy skrajnej trwałości, która prowadzi w istocie do bezterminowego związania stron postanowieniami porozumień. W ocenie strony powodowej wypowiedzenie zarówno porozumienia etatyzacyjnego z 4 sierpnia 2017r., jak i porozumienia z 8 czerwca 2018r. przed upływem okresu, na jaki zostały zawarte, bez wątpienia pozostaje w sprzeczności z istotą zobowiązań terminowych. Ponadto godzi w kardynalną zasadę swobody umów lub szerzej w zasadę wolności kontraktowania, a także podważa pewność i bezpieczeństwo obrotu prawnego. Na marginesie zaznaczono, że wskazane porozumienia dotyczą kwestii absolutnie podstawowych i kluczowych dla wszystkich pracowników zatrudnionych u pozwanego, a wypowiedzenia nawet nie wskazują powodu decyzji pracodawcy. Pozwala to zasadnie przypuszczać, że nie istnieje żadna przyczyna, która mogłaby usprawiedliwiać decyzję pracodawcy, poza ignorancją przyjętych na siebie zobowiązań. Mając powyższe na uwadze oświadczenia z 28 kwietnia 2021r. o wypowiedzeniu porozumienia etatyzacyjnego z 4 sierpnia 2017r. oraz porozumienia z 8 czerwca 2018r. są nieuprawnione i jako takie nie mogą wywrzeć zamierzonego przez pozwanego skutku w postaci utraty mocy obowiązującej porozumień (pozew z dnia 29 lipca 2021r., k. 3-12). (...) S.A. Oddział z siedzibą w W., reprezentowany przez adwokata, w odpowiedzi na pozew z 28 września 2021r. wniósł o oddalenie powództwa w całości i o zasądzenie od powodów na rzecz strony pozwanej kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa prawnego według właściwych przepisów. Uzasadniając przedstawione stanowisko, pełnomocnik pozwanego szczegółowo opisał stan faktyczny, natomiast odnośnie stanu prawnego wskazał, że zgodnie z art.
k.p., który reguluje rozwiązanie układu zbiorowego pracy, trzy zdarzenia mogą skutkować rozwiązaniem zbiorowego układu pracy, tj.: złożenie przez strony zgodnych oświadczeń woli o rozwiązaniu porozumienia, upływ okresu, na który zostało ono zawarte oraz upływ okresu wypowiedzenia, dokonanego przez jedną ze stron porozumienia. Dalej powołał się na orzecznictwo Sądu Najwyższego, w którym utrwalone jest stanowisko wskazujące, że ocena nieuregulowanych bezpośrednio aspektów funkcjonowania porozumień zbiorowych powinna być dokonywana na podstawie odpowiedniego stosowania przepisów kodeksu pracy o układach zbiorowych pracy, szczególnie zakładowych. Stanowisko to zostało wyrażone w m.in. w wyroku z dnia 8 czerwca 2010r., I PK 23/10, OSNP 2011/23-24, poz. 289, w którym Sąd Najwyższy stwierdził, że „do pakietu socjalnego należy stosować odpowiednio przepisy o układach zbiorowych pracy”. Podobne założenia były podstawą wydania m.in. wyroków SN z dnia 14 września 2010r. (II PK 67/10, LEX 687016) oraz z dnia 17 grudnia 2013r. (III PK 60/13, LEX 1622212). W dalszej części odpowiedzi na pozew pełnomocnik strony pozwanej wskazał, że przesłankami uznania kodeksowej regulacji układów zbiorowych pracy za właściwą podstawę prawną, która powinna znaleźć odpowiednie zastosowanie do porozumień zbiorowych jest przede wszystkim podobieństwo obu typów tych aktów. W obu przypadkach chodzi o akty normatywne typu konsensualnego, powstające na podstawie zgodnych oświadczeń woli ustanawiających je podmiotów. W świetle art. 9 § 2 k.p. układy zbiorowe pracy i porozumienia zbiorowe oparte na ustawie znajdują się w tym samym miejscu hierarchii źródeł prawa pracy. Pozwany zaznaczył, że jeśli chodzi o porozumienia zbiorowe, zawierane na czas określony, to mogą one zostać rozwiązane na podstawie wszystkich trzech zdarzeń, określonych w art.
W szczególności, mimo zawarcia porozumienia na czas określony, może ono także zostać rozwiązane za wypowiedzeniem. W doktrynie i judykaturze nie wzbudza wątpliwości, że taką podstawą wypowiedzenia układu zbiorowego, zawartego na czas określony, jest art.
Zgodnie z art. 241 5 § 1 k.p. układ zbiorowy może zostać zawarty na czas nieokreślony albo na czas określony. Jednak przepis art.
nie różnicuje podstaw rozwiązania układu zbiorowego w zależności od jego terminowego czy nieograniczonego czasowo charakteru. Należy zatem przyjąć, że przepis art.
w całości dotyczy zarówno układów i porozumień zbiorowych bezterminowych, jak i zawartych na czas określony, co w szczególności ma znaczenie dla zakresu stosowania wypowiedzenia, jako sposobu zakończenia obowiązywania tych aktów. Dalej pełnomocnik odniósł się do stanowiska przedstawionego w doktrynie, wskazującego na możliwość wypowiedzenia układów i porozumień zawartych na czas określony. Ponadto ustosunkował się do § 2 ust. 2 porozumienia z dnia 8 czerwca 2018r., kończącego spór zbiorowy w (...) S.A. Oddział z siedzibą w W., w którym wskazano, że „rozwiązanie, w tym wypowiedzenie częściowe lub całkowite, utrata mocy obowiązującej oraz zmiana/-y niniejszego Porozumienia (w tym załącznika stanowiącego jego integralną część) dokonywane będą na podstawie zgodnego oświadczenia Stron w formie pisemnej, pod rygorem nieważności.”. Podkreślono jednak, że postanowienie to obarczone jest kilkoma istotnymi wadami, które powodują, że na podstawie art. 58 § 1 Kodeksu cywilnego jest ono nieważne i nie wywołuje skutków prawnych, jako sprzeczne z bezwzględnie obowiązującymi normami prawnymi („czynność prawna sprzeczna z ustawą”). Przedmiotowe zapisy pod względem treści są kopią art.
k.p., uchylonego przez Trybunał Konstytucyjny wyrokiem z dnia 18 listopada 2002r. (sygn. akt K 37/01), mimo że zostały inaczej sformułowane. Strony postanowiły bowiem, że wszelkie formy rozwiązania porozumienia zbiorowego, w tym także każdy przypadek utraty jego mocy obowiązującej, może nastąpić tylko w razie zaakceptowania tego przez obie strony w oświadczeniu woli. W tym zakresie przedmiotowe porozumienie jest wewnętrznie sprzeczne, gdyż z jednej strony zostało ono zawarte na czas określony, ale z drugiej upływ tego czasu nie wywoła skutku w postaci uchylenia obowiązywania porozumienia, gdyż zgodnie z analizowanym postanowieniem do tego potrzebne będzie jeszcze zgodne oświadczenie woli stron w tej sprawie. Jest to więc sytuacja identyczna, jak pod rządami art.
Pierwotnie „klauzula wieczystego obowiązywania" układu zbiorowego pracy uregulowana była w art.
i to wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 18 listopada 2002r. (sygn. akt K 37/01), uchylający ten przepis jako niezgodny z Konstytucją i prawem międzynarodowym, zapoczątkował orzecznictwo dotyczące nadawania układom zbiorowym pracy i porozumieniom zbiorowym takiego stopnia trwałości, który jest niezgodny z ich charakterem i społeczno-gospodarczym przeznaczeniem. Podkreślono, że zarówno sądy powszechne, Sąd Najwyższy, jak i Trybunał Konstytucyjny uznają różnego rodzaju „klauzule wieczystego obowiązywania” układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych za niezgodne z zasadami swobody negocjacji zbiorowych oraz swobody działalności gospodarczej. Powołano przy tym wspomniany wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 18 listopada 2002r., w którym Trybunał wskazał, że brak możliwości jednostronnego zakończenia obowiązywania układu zbiorowego pracy narusza zasadę wolności działalności gospodarczej, będącej jednym z podstawowych elementów społecznej gospodarki rynkowej (art. 20 Konstytucji RP), gdyż uniemożliwia przedsiębiorcy podjęcie czynności dostosowawczych w razie zmiany sytuacji gospodarczej, w której układ zbiorowy (porozumienie zbiorowe) było zawierane. W dalszej kolejności strona pozwana przytoczyła orzecznictwo Sądu Najwyższego wskazujące, że niedopuszczalne jest nie tylko wyłączanie możliwości jednostronnego rozwiązywania układów zbiorowych i porozumień zbiorowych, ale także uzależnianie ich skuteczności od aktywności innych podmiotów, jak np. od pozytywnej opinii związku zawodowego. Takie rozwiązanie także zaprzecza jednostronnemu charakterowi wypowiedzenia i swobodzie umów w zakresie zawierania i rozwiązywania porozumień zbiorowych. Z kolei w porozumieniu etatyzacyjnym z dnia 4 sierpnia 2017r. w § 2 ust. 2 zdanie drugie ustalono, że strona pracodawców zobowiązuje się do niewypowiadania w okresie obowiązywania niniejszego Porozumienia Umów i Porozumień zbiorowych obowiązujących u pracodawców. W dalszej części odniesiono się do poglądów wyrażonych w doktrynie i judykaturze prawa pracy, gdzie od dawna przyjmuje się, że zasada uprzywilejowania pracownika (art. 18 § 1 k.p. i art. 9 § 2 k.p.) ma zastosowanie do norm regulujących status pracowników, co powoduje, że normy prawne regulujące ten zakres mają charakter semiimperatywny, czyli jednostronnie bezwzględnie obowiązujący i mogą być zmieniane przez partnerów społecznych, pod warunkiem, że nie pogarsza to sytuacji pracowników. Natomiast tzw. normy ustrojowe, które nie kształtują bezpośrednio sytuacji pracowników, lecz regulują sprawy konstrukcyjne stosunków prawnych, procedury, terminy itd., mają charakter bezwzględnie obowiązujący, czyli muszą być stosowane ściśle i nie podlegają zmianom przez partnerów społecznych. Następnie, powołując się na orzecznictwo Sądu Najwyższe, podkreślono, że traktowanie przepisu art.
jako względnie obowiązującego (albo semiimperatywnego) jest błędne, zatem bez względu na wolę stron układu zbiorowego i porozumienia zbiorowego podlegają one wszystkim formom rozwiązania ustanowionym w tym przepisie. Następnie pełnomocnik pozwanego, powołując się na poglądy utrwalone w doktrynie, wskazał, że nie sposób zgodzić się z twierdzeniem powodów jakoby z uwagi na to, że kwestia dotycząca możliwości wypowiedzenia porozumienia zbiorowego zawartego na czas określony nie została wyraźnie sformułowana w przepisach k.p., to odpowiednie zastosowanie powinny mieć przepisy k.c. Analogia z przepisów prawa pracy ma pierwszeństwo przed odpowiednim stosowaniem przepisów Kodeksu cywilnego. Dla skuteczności wypowiedzenia nie jest wymagane wskazanie jego przyczyny. Przesłanka uzależnienia prawa wypowiedzenia porozumienia zbiorowego przez pracodawcę od istnienia obiektywnej przyczyny je usprawiedliwiającej nie jest wskazana w art.
Wypowiedzenie układu zbiorowego pracy z zachowaniem formy pisemnej dopuszczalne jest w każdym czasie. Nie wymaga się uzasadniania złożonego oświadczenia. Podsumowując pełnomocnik pozwanego wskazał, że do oceny szczegółowych aspektów zawierania, obowiązywania, stosowania czy rozwiązywania analizowanych porozumień stosować należy przepisy kodeksu pracy dotyczące zakładowych układów zbiorowych pracy, a w świetle art.
porozumienia zbiorowe zawarte na czas określony mogą zostać rozwiązane za wypowiedzeniem. Z kolei ograniczanie możliwości jednostronnego rozwiązania porozumienia zbiorowego narusza bezwzględnie obowiązującą normę zawartą w art.
oraz art. 240 k.p. i art. 241 1 k.p., a także art. 20 i art. 59 ust. 2 Konstytucji RP, jak też art. 4 Konwencji nr 98 Międzynarodowej Organizacji Pracy i art. 6 ust. 2 Europejskiej Karty Społecznej. Mając powyższe na względzie wskazano, że przedmiotowe porozumienia mogły zostać skutecznie wypowiedziane przez każdą ze stron, a dla skuteczności wypowiedzenia nie jest wymagane wskazanie jego przyczyny (odpowiedź na pozew z dnia 28 września 2021r., k. 59 - 129). Pismem z dnia 15 listopada 2021r. pełnomocnik pozwanego zmodyfikował tezy dowodowe wskazane w odpowiedzi na pozew dotyczące złożonych dowodów oraz uzupełnił odpowiedź na pozew o zagadnienia podmiotowości w sporze zbiorowym i skutków odmowy rokowań ze strony związków zawodowych, wskazując przy tym, że zgodnie z przepisami prawa pracy stronami sporów zbiorowych są poszczególni pracodawcy, a nie tzw. pracodawca rzeczywisty, czyli spółka dominująca w (...). Równocześnie wskazano, że spory zbiorowe zainicjowane w 2020r. miały charakter prawny sporów zakładowych i spółka dominująca w grupie kapitałowej, w świetle przepisów zbiorowego prawa pracy, nie ma uprawnień do prowadzenia rokowań w sporze zbiorowym w imieniu poszczególnych spółek i ich oddziałów o statusie pracodawców, a zakładowe organizacje związkowe nie mogą wymuszać na spółce dominującej w grupie kapitałowej reprezentacji poszczególnych pracodawców w sporze zbiorowym. Pozwany wskazał, że w polskim prawie pracy brak jest przepisów, które stwarzałyby obowiązek włączania do sporu zbiorowego w grupie kapitałowej spółki dominującej, jeśli zakres sporu dotyczy wyłącznie pracowników spółek zależnych grupy kapitałowej. Podmiotami takiego sporu są spółki zatrudniające pracowników objętych sporem. Pracodawcy ci autonomicznie decydują o sposobie reprezentacji ponadzakładowej. Podkreślono również, że odmowa prowadzenia rokowań w ramach sporów zbiorowych czy w odniesieniu do zmian zakładowych aktów zbiorowego prawa pracy ze strony zakładowych organizacji zbiorowych z uwagi na wolę przeniesienia tych rokowań na poziom spółki dominującej jest niezgodna z polskim prawem pracy (kodeksem pracy i ustawą o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, a także ustawą o związkach zawodowych i ustawą o organizacjach pracodawców) ( pismo pozwanego z dnia 15 listopada 2021r., k. 377 - 384). Sąd Okręgowy ustalił następujący stan faktyczny: Grupa (...) obejmuje kilka obszarów działalności, w których umiejscowione są różne spółki mające status pracodawców wobec zatrudnianych przez nich pracowników. Spółką dominującą Grupy (...) jest (...) S.A., będąca pracodawcą wyłącznie dla osób bezpośrednio przez nią zatrudnionych. Większość pracowników Grupy (...) ma zawarte umowy o pracę z różnymi spółkami Grupy (...), w tym. m.in. z (...) S.A. czy (...) S.A. i ich oddziałami, które są pracodawcami (bezsporne). (...) Związek Zawodowy (...) posiada oddział terenowy Region (...) (...). Do celów działania organizacji należy m.in. obrona praw, godności i interesów pracowniczych (wydruk z KRS z 30 lipca 2021r., k. 17-18; jednolity tekst Statutu (...), k. 19-26). W Rejestrze Podstawowych Jednostek Organizacyjnych Związku Regionu (...) pod numerem (...) została zarejestrowana Organizacja (...) Region (...) w (...) S.A. Oddział z siedzibą w W. i w (...) S.A. Oddział (...) (poświadczenie rejestracji z 28 marca 2018r., k. 27-28). (...) Związek Zawodowy (...) został zarejestrowany w 2001r. Celem działania związku jest m.in. reprezentacja praw i interesów pracowników w szczególności wobec Oddziału (...) S.A. oraz samej spółki (...) S.A., jak również wobec Oddziału z siedzibą w (...) S.A. oraz samej spółki (...) S.A (odpis z KRS z 29 lipca 2021r., k. 30-35). W dniu 4 sierpnia 2017r. pomiędzy (...) S.A. Oddział z siedzibą w W., (...) S.A. Oddział z siedzibą w B., (...) S.A. Oddział z siedzibą w L., (...) S.A. Oddział z siedzibą w Z., (...) S.A. Oddział z siedzibą w Ł., (...) S.A. Oddział z siedzibą w S. – (...) S.A. a związkami zawodowymi działającymi u ww. pracodawców, m.in. Organizacją (...) Region (...) w (...) S.A. Oddział z siedzibą w (...) S.A. Oddział (...) oraz (...) Związkiem Zawodowym (...) z siedzibą w W., przy udziale gwaranta (...) S.A. oraz przy udziale i aprobacie (...) S.A. z siedzibą w W., zawarto porozumienie etatyzacyjne kończące spory zbiorowe. Na mocy tego porozumienia strony uzgodniły etatyzację u pracodawcy, obejmującą lata 2017-2020 (§ 2 ust. 3 porozumienia). Zgodnie z § 2 ust. 5 porozumienia, analizy i weryfikacje etatyzacji celem jej dalszego uzgodnienia nastąpią w okresie od dnia 1 października 2020r. do dnia 31 grudnia 2020r. dla etatyzacji za okres od dnia 1 stycznia 2021r. do dnia 31 grudnia 2022r. Strony dalej zgodnie oświadczyły, że w przypadku planowanych zmian własnościowych, organizacyjnych, restrukturyzacyjnych, wpływających na poziom etatyzacji, o której mowa w niniejszym porozumieniu, zobowiązują się do zawarcia każdorazowych pisemnych uzgodnień dotyczących wyżej wymienionych zmian (§ 3 porozumienia). Ponadto strony przewidziały, że porozumienie zostało zawarte z mocą obowiązującą do dnia 31 grudnia 2027r., z możliwością jego przedłużenia za zgodą stron (§ 4 porozumienia). W treści porozumienia strona pracodawców zobowiązała się do niedokonywania zwolnień grupowych i indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników, bez wymaganych konsultacji i uzgodnień ze stroną związkową (§ 5 ust. 1). W § 5 ust. 2 określono, że w przypadku naruszenia zasad, o których mowa w § 2 ust. 3-6, § 3 oraz § 5 ust. 1 porozumienia, skutkujących dokonaniem zwolnień grupowych lub indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca wypłaci na rzecz pracownika objętego wyżej wymienionymi zasadami jednorazowe odszkodowanie w wysokości 27 średnich miesięcznych wynagrodzeń tego pracownika ustalonych za okres ostatnich 6 miesięcy poprzedzających rozwiązanie stosunku pracy, przy uwzględnieniu składników wynagrodzenia branych pod uwagę do określenia ekwiwalentu pieniężnego jak za urlop wypoczynkowy. Uzgodniono, że postanowienia § 5 ust. 2 porozumienia nie dotyczą pracowników, których stosunek pracy został rozwiązany z przyczyn dotyczących pracownika, za wyjątkiem tych pracowników, których umowa o pracę została rozwiązana na podstawie art. 53 Kodeksu pracy w sytuacji, gdy niezdolność do pracy pracownika była spowodowana wypadkiem przy pracy lub w drodze do i z pracy, bądź chorobą zawodową powstałą w związku z zatrudnieniem, zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa, a także pracowników po osiągnięciu powszechnego wieku emerytalnego (§ 5 ust. 3 porozumienia). Przewidziano ponadto, że zmiany porozumienia dokonywane będą na podstawie zgodnego oświadczenia obu stron w formie pisemnej, pod rygorem nieważności (§ 7 ust. 1) (porozumienie etatyzacyjne z dnia 4 sierpnia 2017r., k. 36-42). Podobne porozumienia etatyzacyjne były zawarte również przez Oddziały (...) S.A. (porozumienie etatyzacyjne dla pracowników (...) S.A. Oddział Z., k. 182-186; porozumienie etatyzacyjne dla pracowników (...) S.A. Oddział B., k. 187-191; porozumienie etatyzacyjne dla pracowników (...) S.A. Oddział (...), k. 192-196; zeznania świadka J. K., k. 1291 verte). Kolejne porozumienie kończące spór zbiorowy w (...) S.A. Oddział z siedzibą w W. strony, tj. pozwana spółka oraz Organizacja (...) Region (...) w (...) S.A. Oddział z siedzibą w (...) S.A. Oddział (...) z siedzibą w W., zawarły w dniu 8 czerwca 2018r. Na mocy tego porozumienia przyjęły do stosowania Porozumienie kończące spór zbiorowy w (...) S.A. z 21 maja 2018r., które stało się integralną częścią i załącznikiem do porozumienia. W myśl § 2 ust. 3 porozumienie zostało zawarte na czas określony do 31 grudnia 2027r., z tym zastrzeżeniem, że rozwiązanie, w tym wypowiedzenie częściowe lub całkowite, utrata mocy obowiązującej oraz zmiana tego Porozumienia (w tym załącznika stanowiącego jego integralną część) dokonywane będą na podstawie zgodnego oświadczenia stron w formie pisemnej pod rygorem nieważności (§ 2 ust. 2) (porozumienie z dnia 8 czerwca 2018r. kończące spór zbiorowy w (...) S.A. Oddział z siedzibą w W., k. 50; porozumienie w sprawie zakończenia sporów zbiorowych z dnia 21 maja 2018r., k. 51-52). Komitet Koordynacyjno-Protestacyjny (KKP) został zawiązany w 2014 roku i reprezentuje interesy pracownicze i związkowe na szczeblu Centrum Korporacyjnego. Podejmuje aktywność w obliczu projektów i działań strategicznych obejmujących swoim zasięgiem całą Grupę (...) i reprezentuje wszystkie obszary działalności Grupy (...). KKP we wrześniu 2020 roku został przekształcony w Komitet Protestacyjno- Strajkowy (KPS), w związku z planowaną, skoordynowaną akcją wszczynania sporów zbiorowych na tle transformacji Grupy (...). KPS został umocowany przez wybrane związki zawodowe (...) do reprezentowania ich interesów w ramach wszczętych sporów zbiorowych (zeznania świadka M. C.
kodeksu pracy. Przewiduje on w § 1, że układ rozwiązuje się: 1) na podstawie zgodnego oświadczenia stron; 2) z upływem okresu, na który został zawarty; 3) z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron. Dalej § 2 stanowi, że oświadczenie stron o rozwiązaniu układu oraz wypowiedzenie układu następuje w formie pisemnej, natomiast w § 3 określono, że okres wypowiedzenia układu wynosi trzy miesiące kalendarzowe, chyba że strony w układzie postanowią inaczej. W świetle zacytowanej regulacji, stosowanej odpowiednio do innych porozumień zbiorowych niż układy zbiorowe pracy, w doktrynie kontrowersje budzi kwestia możliwości wypowiedzenia układu zawartego na czas określony. Przeważa pogląd, że w drodze wypowiedzenia może być rozwiązany każdy układ, w tym także układ o charakterze terminowym (Małgorzata Gersdorf i inni, Kodeks pracy. Komentarz, wydanie IV, WKP 2024; Kazimierz Jaśkowski, Eliza Maniewska, Kodeks pracy. Komentarz, LexisNexis; Krzysztof W. Baran, Kodeks pracy. Komentarz, WKP 2022; L. Florek [w:] Kodeks pracy, s. 1134; J. Piątkowski [w:] Kodeks pracy, red. K.W. Baran, s. 1375; K. Rączka [w:] M. Gersdorf, M. Raczkowski, K. Rączka, Kodeks..., s. 1015; J. Stelina [w:] Kodeks..., red. U. Jackowiak, art. 241
k.p. Wynika to z tego, że skoro legalne jest wypowiadanie nazwanych źródeł zakładowego prawa pracy, w tym układów zbiorowych pracy, to zasada wolności kontraktowania nienazwanych zbiorowych porozumień prawa pracy nie wyklucza ich wypowiadania według argumentum a simile z art.
k.p. z przyczyn obiektywnie usprawiedliwionych (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 listopada 2015r., III PK 26/15; wyrok Sądu Najwyższego z 11 lipca 2018r., II BP 4/17). Zdaniem Sądu Najwyższego, nieograniczona czyjąkolwiek zgodą możliwość wypowiedzenia układu zbiorowego przez jedną (każdą) ze stron układu jawi się jako niepodlegający umownym ograniczeniom przejaw zasady swobody zawierania układów zbiorowych pracy, wynikający z art. 59 ust. 2 Konstytucji RP. Według tego przepisu związkom zawodowym i pracodawcom przysługuje prawo do zawierania układów zbiorowych pracy. Z prawa tego wynika możliwość wystąpienia z układu zbiorowego (wypowiedzenia układu - wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 18 listopada 2002r., K 37/01). Sąd Okręgowy podziela przedstawione poglądy w zakresie, w jakim odnoszą się do możliwości wypowiedzenia tak bezterminowego, jak i terminowego układu zbiorowego pracy, a odpowiednio również porozumienia zbiorowego o innym charakterze. Na ich słuszność wskazuje wprost brzmienie art.
k.p., którego, jeśli chodzi o punkt 3, nie można odnosić tylko do układu zawartego na czas nieokreślony. Ani brzmienie tego przepisu na to nie wskazuje, ani żadne inne przesłanki. Poza tym, odwołując się do art. 30 k.p., który dotyczy rozwiązywania umów o pracę, ale ma podobną konstrukcję, należy wskazać na brak wątpliwości tak doktryny, jak i orzecznictwa, odnośnie konieczności jego stosowania do umów o pracę terminowych oraz zawartych na czas nieokreślony. W tym przepisie ustawodawca wyraźnie nie wskazał o jaki rodzaj umów chodzi, posługując się tylko sformułowaniem „umowa o pracę rozwiązuje się”. Uregulowane w nim sposoby zakończenia takiej umowy – za wyjątkiem punktu 4, który może dotyczyć tylko umów na czas określony bądź na okres próbny – odnoszone są do wszystkich rodzajów umów przewidzianych w kodeksie pracy. Analogiczny sposób uregulowania kwestii dotyczącej rozwiązywania układu zbiorowego pracy – choć mniej rozbudowany, jeśli chodzi o zasady, a przede wszystkim terminy wypowiedzenia - należy rozumieć tak samo, a więc jako odnoszący się, za wyjątkiem art.
Ponadto, zdaniem Sądu, nie jest konieczne, aby strony porozumienia zbiorowego zamieściły w terminowym układzie czy innym terminowym porozumieniu zbiorowym zapis wprost świadczący o możliwości jego wypowiedzenia. Oczywiście natura takiego porozumienia jest taka, że zostaje ono zawarte tylko na czas, który strony z góry ustaliły, dając stronom pewność w zakresie tego, że z nadejściem czasu, do którego uzgodniono jego trwanie, na pewno przestanie ono obowiązywać. To nie oznacza jednak, że strony w tym czasie nie mogą rozwiązać porozumienia zgodnie, porozumiewając się, co przewiduje art.
Przy tym nie budzi wątpliwości, że regulacji, która takie prawo by im dawała, stanowiąc powtórzenie wspomnianego przepisu, nie muszą do porozumienia wpisywać. Podobnie dzieje się z wypowiedzeniem. Nawet, jeśli porozumienie jest terminowe, to strony – choć nie wpisały w porozumieniu, że każda ze stron może je wypowiedzieć - mogą to uczynić, podobnie jak rozwiązać porozumienie w sposób zgodny. Zdaniem Sądu Okręgowego wskazuje na to okoliczność, że art.
k.p. ma charakter bezwzględnie obowiązujący, na co wskazał m.in. Trybunał Konstytucyjny w przywołanym już wcześniej orzeczeniu wydanym w sprawie K 37/01. Z racji tego strony układu zbiorowego pracy czy innego porozumienia zbiorowego nie mogą wprowadzać do jego treści postanowień ograniczających możliwość rozwiązywania układu (art.
Zarazem nie muszą w takim dokumencie określać, w jakim trybie układ czy porozumienie mogą przestać obowiązywać. Kwestie te reguluje będący normą ius cogens art.
W przedmiotowej sprawie zapisy dwóch porozumień, które wypowiedziała strona pracodawców, a których dotyczy żądanie pozwu, nie są tożsame w zakresie odnoszącym się do możliwości wypowiedzenia porozumienia. W porozumieniu etatyzacyjnym zawartym w dniu 4 sierpnia 2017r. strony to porozumienie zawierające kwestii, o której mowa, poświęciły § 2 ust. 2, gdzie w zdaniu pierwszym najpierw określiły, że strona pracodawców zobowiązuje się do bezwzględnego respektowania uprawień pracowniczych wynikających z niniejszego porozumienia oraz obowiązujących umów i porozumień zbiorowych zawartych przez pracodawców i organizacje związkowe w ich zakresie przedmiotowym, podmiotowym i czasowym. Natomiast w zdaniu trzecim tej jednostki redakcyjnej porozumienia strony wskazały, że strona pracodawców zobowiązuje się do nie wypowiadania w okresie obowiązywania niniejszego porozumienia umów i porozumień zbiorowych, o których mowa w niniejszym ustępie. Wspomnieć należy także o § 4 porozumienia z 4 sierpnia 2017r., w którym przewidziano, że strony zgodnie oświadczają, że niniejsze porozumienie zostało zawarte z mocą obowiązującą do 31 grudnia 2027 roku, z możliwością jego przedłużenia za zgodą stron niniejszego porozumienia. Z kolei w porozumienie zawartym w dniu 8 czerwca 2018r. w § 2 ust. 2 strony uzgodniły, że rozwiązanie, w tym wypowiedzenie częściowe lub całkowite, utrata mocy obowiązującej oraz zmiana/-y niniejszego porozumienia (w tym załącznika stanowiącego jego integralną część) dokonywane będą na podstawie zgodnego oświadczenia stron w formie pisemnej, pod rygorem nieważności. Natomiast ust. 3 § 2 wskazuje, że strony zgodnie oświadczają, że niniejsze porozumienie zostało zawarte z mocą obowiązującą do 31 grudnia 2027 roku, z możliwością jego przedłużenia za zgodą stron. W porozumieniu zawartym w dniu 8 czerwca 2018r. jego strony – choć porozumienie jest terminowe – przewidziały w cytowanym przepisie możliwość jego częściowego lub całkowitego wypowiedzenia, z tym że – choć wypowiedzenie ma ze swojej natury charakter jednostronny – w wymienionym porozumieniu wskazały jedynie na możliwość zgodnego oświadczenia stron w formie pisemnej. Z kolei porozumienie z 4 sierpnia 2017r. wprost wyklucza możliwość wypowiadania nie tylko tego porozumienia, ale też innych umów i porozumień zbiorowych, zakreślając ramy czasowe tego zakazu – „w okresie obowiązywania niniejszego Porozumienia” oraz wskazując, której strony ten zakaz dotyczy. Jest to strona pracodawców, która jako jedyna została takim zakazem objęta, z czego - w powiązaniu z brzmieniem art.
oraz jego interpretacją – wynika, że strona związkowa uprawnienie wypowiedzenia zachowała. Biorąc pod uwagę wskazane regulacje z poddanych analizie porozumień oraz przedstawione wywody prawne, Sąd Okręgowy ocenił, że zapisom, które zostały przywołane należy nadać walor nieważnych. W zakresie uzasadnienia tego stanowiska przydatne będzie dwukrotnie przywołane orzeczenie Trybunału Konstytucyjnego wydane w sprawie K 37/01. Wydając je TK orzekał w sprawie zgodności z Konstytucją RP między innymi art.
k.p., który brzmiał "W razie rozwiązania układu do czasu wejścia w życie nowego układu stosuje się postanowienia układu dotychczasowego, chyba że strony w układzie ustaliły lub w drodze porozumienia ustalą inny termin stosowania postanowień rozwiązanego układu. Przepis art. 241 8 § 2 stosuje się". Stwierdzając niezgodność wskazanego przepisu z art. 59 ust. 2 Konstytucji RP oraz z art. 4 Konwencji nr 98 Międzynarodowej Organizacji Pracy z dnia 1 lipca 1949 r. dotyczącej stosowania zasad prawa organizowania się i rokowań zbiorowych (Dz. U. z 1958 r. Nr 29, poz. 126) i art. 6 ust. 2 Europejskiej Karty Społecznej z dnia 18 października 1961 r. (Dz. U. z 1999 r. Nr 8, poz. 67), a także z art. 20 Konstytucji, Trybunał powołał się na argument, że w praktyce stosunków gospodarczych rozwiązanie układu zbiorowego następować będzie, w zasadniczej większości przypadków, w razie istotnej zmiany w otoczeniu makroekonomicznym. Dlatego strony układu zbiorowego, które obciążone są konsekwencjami takiej zmiany powinny mieć zagwarantowaną możliwość jego skutecznego rozwiązania. Polski kodeks pracy przewiduje taką możliwość. Stanowi bowiem, że układ zbiorowy rozwiązuje się na podstawie zgodnego oświadczenia stron, z upływem okresu, na który został zawarty, z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron. Tymczasem postanowienie kwestionowanego przepisu w wielu przypadkach może nie tylko ograniczyć, lecz wręcz wykluczyć możliwość w pełni dobrowolnego rozwiązania układu zbiorowego lub uwolnienia się od jego następstw nawet w przypadku układów terminowych, w których strony z góry postanowiły, że będą one obowiązywać przez pewien tylko okres. Przepis nakłada bowiem obowiązek stosowania postanowień rozwiązanego układu, do czasu wejścia w życie nowego układu, co w skrajnych sytuacjach może przecież w ogóle nie nastąpić. Trybunał uwzględnił przy tym, że art.
jest przepisem względnie (ius dispositivum), a nie bezwzględnie (ius cogens) wiążącym, niemniej jednak strony zawierające układ mogą, jeżeli taka jest ich wola, ustalić termin dalszego stosowania jego postanowień w sytuacji, gdy układ ulegnie rozwiązaniu. W rezultacie to strony zawierające układ, a więc także pracodawcy i ich organizacje, mogą decydować o tym, czy w razie rozwiązania układu do czasu wejścia w życie nowego układu stosuje się postanowienia układu dotychczasowego, czy też ustala się inny termin stosowania postanowień rozwiązanego układu. W kodeksie pracy nie ma przepisów, które uniemożliwiałyby ukształtowanie treści układu zbiorowego tak, by przewidywał on, że w razie rozwiązania układu, jego postanowienia nie będą dłużej przez strony stosowane. Postanowienie art.
formalnie wiąże więc w sytuacji, gdy strony nie uzgodnią zasad odnoszących się do stosowania układu po jego rozwiązaniu lub w drodze porozumienia nie ustalą innego terminu jego stosowania. Jednak, żeby uniknąć negatywnych następstw kwestionowanego przepisu, potrzebna jest zgodna wola wszystkich stron dotychczasowego układu zbiorowego. W przypadku, gdy tylko jedna ze stron dotychczasowego układu będzie zainteresowana dostosowaniem jego postanowień do nowych warunków społeczno-gospodarczych, a najczęściej stroną tą będzie pracodawca, druga strona korzystając z postanowień kwestionowanego przepisu może, nie narażając się na żadne konsekwencje, przedłużać bez ograniczeń, nieomal w nieskończoność, stosowanie postanowień układu dotychczasowego. To zaś będzie, najczęściej, wiązać się ze szkodą dla interesów strony dążącej do wprowadzenia zmian, a jej przystąpienie do rokowań nad nowym układem nie będzie miało w tych warunkach charakteru w pełni dobrowolnego. Może też prowadzić do naruszenia równości stron w rokowaniach nad nowym układem zbiorowym, stwarzając z reguły uprzywilejowaną pozycję w tych rokowaniach związkom zawodowym. Taka sytuacja prowadzić też będzie do pewnego ograniczenia wolności działalności gospodarczej, gdyż pracodawcy będący przedsiębiorcami nie będą w pełni mogli odpowiednio reagować na zmiany w warunkach prowadzenia tego rodzaju działalności. Kwestionowany przepis powoduje, że w tym celu nie będą mogli całkowicie skutecznie skorzystać nawet z przewidzianych prawem sposobów postępowania, takich jak możliwość jednostronnego wypowiedzenia układu zbiorowego. Co więcej, żadnego znaczenia nie będzie mieć nawet to, że układ został zawarty na czas określony, skoro po jego upływie, jeżeli strony nie ustaliły innego terminu, musi on być nadal stosowany i to do czasu wejścia w życie nowego układu. Według Trybunału godzi to nie tylko w wolność działalności gospodarczej, ale także w dialog i współpracę partnerów społecznych, które wraz z własnością prywatną oraz solidarnością partnerów społecznych stanowią - zgodnie z art. 20 Konstytucji - podstawę ustroju gospodarczego Rzeczypospolitej Polskiej. Nie sposób bowiem mówić o dialogu i współpracy, jeżeli partnerzy społeczni nie mają równorzędnej sytuacji negocjacyjnej, gdyż tylko jeden z nich, najczęściej związki zawodowe, ma uprzywilejowaną pozycję, ponieważ - pomimo wygaśnięcia układu zbiorowego - nie tylko nie ponosi żadnego ryzyka zmiany jego sytuacji. Do wskazanego orzeczenia Trybunału Konstytucyjnego odwołał się Sąd Najwyższy między innymi w wyroku z 11 marca 2014r. (III PK 78/13), którego teza brzmi „Strony układu zbiorowego pracy nie mogą wprowadzać do jego treści postanowień ograniczających możliwość rozwiązywania układu (art.
W uzasadnieniu wskazanego orzeczenia, które zostało wydane w sprawie z powództwa związku zawodowego o przekazanie środków na ZFŚS, SN rozważał m.in. skuteczność i dopuszczalność wypowiedzenia układu zbiorowego pracy. W tej sprawie możliwość wypowiedzenia układu została uzależniona od pozytywnej opinii związków zawodowych, co SN ocenił negatywnie. W uzasadnieniu, analizując ten wątek, wskazał na art. 59 ust. 2 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej, w którym została wyrażona zasada dobrowolności rokowań zbiorowych i wiązania się stron układami zbiorowymi lub innymi porozumieniami zbiorowymi, która odnosi się nie tylko do samego aktu negocjowania i zawierania układu zbiorowego lub innego porozumienia zbiorowego, ale także do możliwości decydowania przez każdą ze stron o wyjściu ze zobowiązań układowych w drodze wypowiedzenia układu zbiorowego nawiązanego na czas nieokreślony lub odstąpienia od zawarcia nowego układu po upływie okresu, na który układ został zawarty. Wyrazem tej zasady jest z jednej strony uprawnienie związków zawodowych oraz pracodawców i ich związków do zawierania układów zbiorowych pracy, stanowiących autonomiczne źródła prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p., a z drugiej strony dopuszczalność rozwiązania układu, między innymi w drodze jednostronnego wypowiedzenia układu zbiorowego pracy przez każdą ze stron tego układu, przewidziana w art.
Sąd Najwyższy zwrócił też uwagę, że skuteczność wypowiedzenia układu nie jest, w myśl powszechnie obowiązujących przepisów, uwarunkowana istnieniem jakiejkolwiek przyczyny uzasadniającej, gdyż wypowiedzenie układu jest czynnością abstrakcyjną, a nie kauzalną (por. J. Stelina op. cit). Z uwagi na ustrojowy charakter normy określającej sposoby rozwiązywania układów zbiorowych pracy, wprowadzenie do powyższej regulacji w drodze dobrowolnych, umownych postanowień stron układu zbiorowego, jakichkolwiek ograniczeń możliwości zawierania czy też rozwiązywania układów zbiorowych nie jest możliwe, w przypadku normy zawartej w art.
mamy bowiem do czynienia z przepisem bezwzględnie obowiązującym (ius cogens). Wprowadzanie do treści układu zbiorowego postanowień ograniczających możliwość jego rozwiązania, choćby poprzez uzależnienie jego skuteczności od pozytywnej opinii drugiej strony, jak w niniejszej sprawie - związków zawodowych, nie zostało przewidziane w art. 240 k.p., określającym przedmiot regulacji układowej z podziałem na część normatywną i obligacyjną ani w art. 241 1 k.p., zawierającym wyszczególnienie postanowień o charakterze obligacyjnym, określającym wzajemne zobowiązania stron układu przy jego stosowaniu, podlegających regulacji układowej. Niezależnie od braku ustawowych przesłanek, pozwalających na wprowadzenie ograniczeń dopuszczalności rozwiązania układu zbiorowego w ogóle, a tym bardziej jednostronnie, poprzez uzależnienie skuteczności wypowiedzenia układu przez pracodawcę od pozytywnej opinii, a więc w istocie zgody związków zawodowych, uznać należałoby tego rodzaju ograniczenie za niezgodne z przedstawioną wyżej, wynikającą z art. 59 ust. 2 Konstytucji RP, konstytucyjną zasadą swobody zawierania układów zbiorowych pracy, poprzez pozbawienie jednej ze stron układu realnej możliwości rozwiązania układu zbiorowego. W wyroku z dnia 18 listopada 2002r., w sprawie K 37/01, Trybunał Konstytucyjny w uzasadnieniu podkreślił, że zgodnie z art. 59 ust. 4 Konstytucji zakres wolności związkowych, a w tym także swobody rokowań zbiorowych i zawierania układów zbiorowych, może podlegać tylko takim ograniczeniom ustawowym, jakie są dopuszczalne przez wiążące Polskę umowy międzynarodowe, tymczasem żadna z wiążących Polskę umów międzynarodowych nie przewiduje możliwości ograniczenia swobody jednostronnego rozwiązania układu zbiorowego pracy. Nieograniczona czyjąkolwiek zgodą możliwość wypowiedzenia układu zbiorowego przez jedną (każdą) ze stron układu jawi się w zatem, w świetle treści uzasadnienia przywołanego wyroku Trybunału, jako niepodlegający umownym ograniczeniom przejaw zasady swobody zawierania układów zbiorowych pracy. W konsekwencji powyższego, Sąd Najwyższy w sprawie, o której była mowa, wskazał, że ograniczenie w (...), wymagające pozytywnej opinii związku zawodowego w przypadku wypowiedzenia pracodawcy), nawet jeśli zostało wprowadzone na skutek negocjacji stron, uznać należy za nieważne, jako ingerujące w sposób niedozwolony w treść normy bezwzględnie obowiązującej. Wynikająca wprost z powołanej regulacji ustawowej, wsparta konstytucyjną zasadą swobody zawierania układów zbiorowych pracy, dopuszczalność wypowiedzenia (...) przez pracodawcę bez względu na brak zgody związków zawodowych, nie wymaga dla przyjęcia zasadności naruszenia w rozpoznawanej sprawie art.
sięgania do dalszych przepisów. W analizowanej sprawie z tych samych powodów, jakie zostały uwzględnione przez Trybunał Konstytucyjny i Sąd Najwyższy w sprawie o sygnaturze II PK 78/13, Sąd Okręgowy ocenił, że zapisy porozumień z 4 sierpnia 2017r. i 8 czerwca 2018r. w zakresie, w jakim wprowadzają omówione ograniczenia, są sprzeczne z brzmieniem art.
Przepis ten w punkcie 3 wskazuje na rozwiązanie układu (analogicznie dotyczy to też innego porozumienia zbiorowego) z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron. Złożenie wypowiedzenia nie zostało więc uzależnione od jakichkolwiek warunków. Poza tym przepis wyraźnie wskazuje, posługując się sformułowaniem „przez jedną ze stron”, że wypowiedzenie dokonuje jedna strona, jej oświadczenie ma zatem charakter jednostronny. Nie ma mowy w przepisie o wypowiedzeniu dokonanym przez jedną stronę za zgodą drugiej, przepis nie wskazuje wreszcie, by chodziło o zgodne oświadczenie stron czy to w formie uzgodnionej i podpisanej przez obie strony, czy to w formie jednostronnego oświadczenia jednej z nich, zaaprobowanego w późniejszym czasie przez drugą. Uprawnienie wypowiedzenia, przewidziane w ww. przepisie, ma więc charakter autonomiczny, przysługujący każdej stronie odrębnie, bez obwarowania jakimikolwiek warunkami. Z tego wynika, że w porozumieniu z 8 czerwca 2018r. jego strony nie mogły wprowadzić zapisu, że wypowiedzenie częściowe lub całkowite porozumienia będzie dokonywane na podstawie zgodnego oświadczenia stron. Oczywiście nie można zaprzeczyć poprawności zapisu o rozwiązaniu układu na podstawie takiego zgodnego oświadczenia stron, co zgodne jest z art.
Natomiast zapis o wypowiedzeniu częściowym lub całkowitym, mającym nastąpić w tym samym trybie – na podstawie zgodnego oświadczenia stron – w istocie eliminuje możliwość skorzystania przez stronę z możliwości, jaką daje jej art.
W przedmiotowej sprawie obie strony porozumienia taki zapis uzgodniony, pozbawiając każdą z nich w równym stopniu możliwości złożenia oświadczenia jednostronnego, nie ma to jednak decydującego znaczenia. Istotne jest, że zapisy, na jakie strony się umówiły są niezgodne z ww. przepisem, a także z przepisami Konstytucji RP, na jakie powołał się Trybunał Konstytucyjny w wyroku wydanym w sprawie K 37/01. W sytuacji, gdy wypowiedzenie jest czynnością jednostronną, strony porozumienia z 8 czerwca 2018r. nadały tej czynności charakter dwustronny, tylko dla pozoru nazywając wypowiedzeniem. W porozumieniu z 4 sierpnia 2017r. strony je podpisujące nie ograniczyły możliwości wypowiedzenia w sposób, na jaki wskazuje porozumienie z 8 czerwca 2018r., niemniej jednak – także naruszając art.
– pozbawiły jedną z nich, tj. stronę pracodawców, możliwości skorzystania z takiego uprawnienia. Wskazuje na to § 2 ust. 2 zdanie 3 porozumienia, w którym tylko w stosunku do ww. strony taka możliwość została wyłączona. Tylko strona pracodawców w okresie obowiązywania porozumienia zobowiązała się do nie wypowiadania go. Nie ma przy tym znaczenia, czy takie wykluczenie nastąpiło w wyniku uzgodnień stron porozumienia, czy było wolą tylko strony pracodawców, istotne jest, że taki zapis, który jedną stronę pozbawia możliwości skorzystania z prawa, które gwarantuje ustawa, drugiej stronie to prawo pozostawiając, jest sprzeczny z art.
oraz z art. 59 Konstytucji RP. Oba przepisy stronom prowadzącym rokowania zbiorowe zapewniają równe prawa w zakresie prowadzenia tych rokowań, zawierania układów i innych porozumień, a także – w aspekcie w przedmiotowej sprawie rozpatrywanym – w przedmiocie rozwiązania układu poprzez jednostronne oświadczenie. W świetle wskazanych przepisów nie ma możliwości, by takim uprawnieniem do wypowiedzenia układu czy porozumienia dysponował tylko jeden podmiot – jedna strona. W przypadku porozumienia z 4 sierpnia 2017r. strony godząc się na analizowany zapis, pozostawiły stronie związkowej prawo do wypowiedzenia porozumienia i choć strona związkowa – biorąc pod uwagę regulacje w porozumieniu zamieszczone – mogła nie mieć potrzeby i interesu w tym, by takie porozumienie wypowiedzieć, to jednak formalnie takie uprawnienie miała. Natomiast strona pracodawców została go pozbawiona i choć oczywiście można przyjąć, że wprowadzenie takiego zapisu miało chronić nie tylko związki zawodowe, ale i pracowników na wypadek nieprawidłowych działań pracodawcy, to jednak aspekt takiego „dobra” nie może być przedkładany ponad zasady, wedle których równość stron, w tym wypadku w aspekcie formalnym możliwości wypowiedzenia porozumienia, jest wartością nadrzędną i pierwszoplanową. Bez uwzględnienia tej wartości rokowania i uzgodnienia, jakie potem nastąpią, są obarczone wadą zasadniczą. Sąd Okręgowy, nie godząc się na zaaprobowanie tej wady zasadniczej, ocenił że nie ma podstaw do tego, aby stronę pozwaną pozbawić możliwości skorzystania z ustawowo przysługującego jej prawa wypowiedzenia porozumienia poprzez złożenie jednostronnego oświadczenia. Uwzględnienie wskazanych argumentów prowadzi do przyjęcia, że w niniejszej sprawie strona pozwana, przez jednostronne oświadczenie o wypowiedzeniu porozumienia z 4 sierpnia 2017r. i porozumienia z 8 czerwca 2018r., skutecznie te porozumienia rozwiązała z upływem okresu wypowiedzenia. Okres ten nie był przez strony ustalony, wobec czego zgodnie z brzmieniem art.
Jeśli chodzi natomiast o uzasadnienie takiego wypowiedzenia, to zdaniem Sądu Okręgowego nie ma podstaw, by żądać od strony, która wypowiada układ czy porozumienie, aby taką przyczynę podała. Na to wskazał zresztą Sąd Najwyższy w cytowanym już uzasadnieniu wyroku z 11 marca 2014r. Zarazem Sąd Okręgowy miał na względzie, że w wyroku z 5 listopada 2015r. (III PK 26/15) Sąd Najwyższy wskazał, że dopuszczalne jest usprawiedliwione obiektywnymi przyczynami wypowiedzenie porozumienia kończącego zakładowy spór zbiorowy (na podstawie art. 365 1 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p., wynikającej z postanowień rozwiązanego porozumienia zbiorowego lub per analogiam do art.
k.p.), a w konsekwencji legalne i usprawiedliwione jest dokonywanie indywidualnych wypowiedzeń warunków pracy i płacy, które były oparte lub wynikały z rozwiązanego z upływem okresu wypowiedzenia zbiorowego porozumienia prawa pracy inkorporowanego do treści indywidualnych umów o pracę. Lektura uzasadnienia wskazanego orzeczenia – choć zawiera przywołaną tezę – nie ma jednak uzasadnienia w zakresie, w jakim SN wskazał na usprawiedliwione obiektywne przyczyny. Nie wyjaśnił, czy uznaje obowiązek podania takich przyczyn w wypowiedzeniu, a także czy sąd – w razie sporu – powinien je badać. Zdaniem Sądu Okręgowego żaden z przepisów kodeksu pracy nie daje podstaw do wysnucia tak daleko idących wniosków. Przepisy nie wskazują, by strony bądź jedna z nich, np. pracodawca, była zobowiązana, wypowiadając układ, podać motywy takiej decyzji. W wątpliwość poddano to również w doktrynie, podkreślając, że wątpliwości budzi uzależnienie prawa wypowiedzenia porozumienia zbiorowego przez pracodawcę od istnienia obiektywnej przyczyny usprawiedliwiającej je. Ta przesłanka nie jest bowiem przewidziana ani w art. 365 1 k.c., ani w art.
k.p. i występuje tylko w indywidualnym prawie pracy (Kazimierz Jaśkowski, Eliza Maniewska, Kodeks pracy. Komentarz do art. 241 1 kodeksu pracy, Lex). Podsumowując, z uwagi na zachowanie właściwej formy i okresu wypowiedzenia, a przede wszystkim przy uwzględnieniu szeroko analizowanego prawa obu stron do wypowiedzenia porozumień, bez konieczności podania uzasadnienia, jak również bez potrzeby stwierdzenia, że zaistniały obiektywne okoliczności, Sąd ocenił, że wypowiedzenia porozumień z 4 sierpnia 2017r. i 8 czerwca 2018r., były skuteczne. Dodatkowo Sąd Okręgowy miał na względzie, aczkolwiek ten aspekt ma znaczenie drugorzędne, że zgromadzony materiał dowodowy w postaci dokumentów złożonych przez stronę pozwaną oraz zeznań większości świadków, potwierdził, że sytuacja na linii związki zawodowe – pracodawca jest złożona. Złożoność tej sytuacji wynika z tego, że pozwana spółka wraz z wieloma innymi spółkami działa w ramach Grupy (...). Również związki zawodowe, działające u poszczególnych pracodawców, tworzą struktury obejmujące zasięgiem działania więcej niż jedną spółkę (Komitet Koordynacyjno – Protestacyjny - KKP, przekształcony w Komitet Protestacyjno – Strajkowy – KPS, Komitet (...) - (...)). Na tym tle, z uwagi na spory związane z tym kto powinien reprezentować stronę pracodawców - czy poszczególne spółki mające przymiot pracodawcy, czy (...) doszło do szerokiej wymiany pism między związkami zawodowymi a poszczególnymi spółkami. Wcześniej związki zawodowe wszczęły spór zbiorowy. W spór ten włączone zostały też organy administracji publicznej, co zostało opisane w ustaleniach stanu faktycznego. Spółki (...) S.A. oraz Oddziały (...) S.A. uznawały i o tym informowały organizacje związkowe, że nie ma podstaw, by był prowadzony spór zbiorowy. Zarazem jednak ze strony ww. spółek była deklarowana wola prowadzenia rokowań pomiędzy poszczególnymi pracodawcami i KPS. Postulaty zgłaszane przez organizacje związkowe były uznawane przez pracodawców za ogólne i niekonkretne. Zarazem, co także Sąd ustalił, w części spółek z (...) w poszczególnych Oddziałach (...) S.A. - do organizacji związkowych tam działających były kierowane pisma i zaproszenia do spotkań w celu prowadzenia rozmów dotyczących porozumień etatyzacyjnych, które – tak jak w pozwanej spółce i w innych Oddziałach (...) S.A. – obowiązywały również w Oddziałach (...) S.A. W pismach wskazywano na to, że wskazane porozumienia w sposób zbyt daleko idący ograniczają uprawnienia właścicielskie. Zarazem deklarowano gotowość prowadzenia rozmów ze stroną związkową w celu negocjowania zmian w porozumieniach. Związki zawodowe, co potwierdza większość przesłuchanych świadków, nie wykazywały woli prowadzenia takich rozmów z pracodawcą. Jeśli chodzi o powodowe związki zawodowe, to reprezentują one prawa i interesy pracowników nie tylko pozwanej spółki, ale też (...) S.A. Oddział w W.. Wobec tego, że ze strony związku zawodowych nie było woli negocjacji w ww. zakresie, to pozwana spółka wypowiedziała porozumienia z 4 sierpnia 2017r. i z 8 czerwca 2018r. Sąd, uwzględniając wskazane okoliczności faktyczne, a w głównej mierze opierając się na omówionych aspektach prawnych, ocenił, że wypowiedzenia były skuteczne, a tym samym powództwo o ustalenie obowiązywania wskazanych porozumień, jako bezzasadne, musiało podlegać oddaleniu. O kosztach zastępstwa procesowego Sąd orzekł na podstawie art. 98 k.p.c. w związku z art. 105 k.p.c. Drugi ze wskazanych przepisów stanowi w § 1, że współuczestnicy sporu zwracają koszty procesu w częściach równych. Sąd może jednak nakazać zwrot kosztów odpowiednio do udziału każdego ze współuczestników w sprawie, jeżeli pod tym względem zachodzą znaczne różnice. W przedmiotowej sprawie między powodowymi organizacjami związkowymi zachodziło współuczestnictwo, uzasadniające równy rozdział kosztów zgodnie z ww. przepisem. Koszty zastępstwa procesowego, należne wygrywającemu spór pozwanemu, wyniosły łącznie 360 zł. Na wskazaną kwotą składa się 120 zł ustalone w oparciu o § 9 ust. 1 pkt 3 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 22 października 2015r. w sprawie opłat za czynności adwokackie (tekst jedn. Dz. U. z 2023r., poz. 1964) oraz 240 zł, jako koszty zastępstwa procesowego w postępowaniu zażaleniowym, wyliczone w oparciu o § 10 ust. 2 pkt 2 ww. rozporządzenia. Dodatkowo Sąd, biorąc pod uwagę treść art. 98 § 1 1 k.p.c., zasądził odsetki ustawowe za opóźnienie liczone za czas od daty uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty. sędzia Agnieszka Stachurska
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.