Sygn. akt VII P 446/19 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 31 października 2023 roku Sąd Rejonowy Lublin-Zachód w Lublinie VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie następujący

§ 1

kp, pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Art.

§ 2

kp zawiera definicję równego traktowania w zatrudnieniu, stanowiąc, że oznacza ono niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio z przyczyn określonych w § 1 tego artykułu, a więc uznanych przez ustawodawcę za dyskryminujące. W myśl art.

§ 3

kp dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.

§ 1

kp był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Stosownie zaś do art. 18 3b § 1 pkt 2 kp, naruszeniem zakazu dyskryminacji jest różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.

§ 1

kp (a więc z powodów uważanych za dyskryminujące), jeżeli jego skutkiem jest, między innymi, niekorzystne kształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia, albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Zasada niedyskryminacji jest kwalifikowaną postacią nierównego traktowania pracowników i oznacza nieusprawiedliwione obiektywnymi powodami gorsze traktowanie pracownika ze względu na niezwiązane z wykonywaną pracą cechy lub właściwości dotyczące go osobiście i istotne ze społecznego punktu widzenia, a przykładowo wymienione w art.

§ 1

kp, bądź ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Z kolei jak stanowi art. 18 3c § 1 kp pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna (§ 2). Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku (§ 3). Jak przypomniał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 20 lipca 2017 roku w sprawie I PK 216/16, w orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że należy odróżnić zasadę równych praw lub równego traktowania pracowników (por. art. 11 2 kp, który stanowi, że pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniani takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu) od zakazu dyskryminacji (por. art. 11 3 kp, zgodnie z którym jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przeganiania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienia na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalne). Wyrażony w art. 11 3 kp zakaz dyskryminacji został rozwinięty w art.

– 18 3e kp, czyli w rozdziale IIa działu I Kodeksu pracy zatytułowanym „Równe tratowanie w zatrudnieni”. Na potrzeby stosowania przepisów tego rozdziału równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w art.

§ 1

kp (tak stanowi art.

§ 2kp).

Zasada niedyskryminacji (art. 11 3 kp, art.

– 18 3e

1. kp)nie jest tożsama z określoną w art. 11 2 kp zasadą równych praw (równego traktowania) pracowników jednakowo wypełniających takie same obowiązki. Przyjmuje się, że te dwie zasady pozostają wprawdzie w ścisłym związku ze sobą, lecz niewątpliwie stanowią zasady odrębne, których naruszenie przez pracodawcę rodzi różne konsekwencje, np. tylko naruszenie zasady dyskryminacji (art. 11 3
2. kp)rodzi odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy z art. 18 3d kp. Naruszenie zasady równych praw (równego traktowania) pracowników jednakowo wypełniających takie same obowiązki (art. 11 2
3. kp)jest również sankcjonowana, jednak na innej podstawie prawnej (w szczególności odszkodowanie może być dochodzone przez pracownika na podstawie art. 471 kc w związku z art. 300 kp). We wskazanym uzasadnieniu Sąd Najwyższy wskazał również, że zawarte w art. 18 3c § 1 kp pojęcia jednakowej pracy oraz pracy o jednakowej wartości mają różne znaczenia (wyrok SN z 18 września 2008 roku, II PK 27/08). W sytuacji gdy w strukturze organizacyjnej pracodawcy występują stanowiska, na których świadczona jest jednakowa praca (rozumiana jako praca taka sama pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do jej wykonywania oraz jej ilości i jakości), nie zachodzi konieczność porównywania - za pomocą kryteriów określonych w art. 18 3c § 3 kp – prac różniących się rodzajowo. Należy podkreślić, że „jednakowa praca” w rozumieniu art. 18 3c kp odnosi się nie do nazwy stanowiska, lecz do wykonywanych przez pracowników obowiązków i związanego z nim zakresu odpowiedzialności (wyrok SN z 12 stycznia 2010 roku, I PK 138/09). Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku (wyrok SN z 3 czerwca 2014 roku, III PK 126/13). W toku procesu wywiedziono, że pracodawca dokonał zróżnicowania wynagrodzenia powoda względem pielęgniarek systemu w oparciu o wykonywany zawód, a w istocie o kwalifikacje – wykształcenie i rodzaj ukończonych studiów. Wyraźnie bowiem oddzielił dwie grupy zawodowe tj. ratowników medycznych oraz pielęgniarek systemu, które w istocie wykonują te same obowiązki zawodowe z zakresu ratownictwa medycznego. Tym niemniej jednak, na co już wyżej wskazano, zarówno pielęgniarki systemu jak i ratownicy medyczni wykonywali nie tylko te same czynności ale mieli niezbędne, przewidziane przepisami prawa kompetencje do wykonywania powierzonej im pracy. Doświadczenie i wykształcenie „ponad ratownicze” w przypadku pielęgniarek stanowiło natomiast tylko hipotetyczną wartość (por. opinia biegłego). W postępowaniu dowodowym nie wykazano jakie kompetencje posiadała dodatkowo pielęgniarka systemu, którymi „przewyższała” ratownika medycznego i które mogła faktycznie wykorzystać w pracy przy realizacji czynności ratownictwa medycznego. Nie ulega wątpliwości, że pielęgniarki w pozwanym zakładzie pracy wykonują pewne zadania, których pozwany nie powierzył ratownikom, a które polegają na upoważnieniu pielęgniarki systemu do sprawdzania prawidłowości wpisów zużycia leków w księdze kontroli środków odurzających i psychotropowych przez zespół ratownictwa medycznego w miejscu stacjonowania, omawiania ze studentami, stażystami i uczniami przypadków nagłego zagrożenia zdrowotnego czy omawiania z członkami zespołu ratownictwa medycznego obowiązujących procedur raz na kwartał. Zdaniem Sądu nie są to jednak zadania na tyle istotne, by można było przyjąć, iż uzasadniają one zróżnicowanie sytuacji ratowników medycznych i pielęgniarek systemu. Pomimo bowiem zapisanych różnic w zakresach ich czynności, w praktyce nie było takich czynności w zespołach ratownictwa medycznego, które mogły wykonywać wyłącznie pielęgniarki systemu. Różnice te mają charakter marginalny i nie mogą – w ocenie Sądu – wystarczająco uzasadniać różnicowania na tej podstawie wynagrodzeń pracowników. Należy bowiem cały czas mieć na uwadze, że istotą powołania zespołów ratownictwa medycznego jest przede wszystkim wykonywanie czynności ratunkowych w sytuacji zagrożenia życia i zdrowia pacjentów. Podkreślić bowiem należy, iż owe dodatkowe czynności, polegające na sprawdzaniu prawidłowości wpisów zużycia leków w księdze kontroli środków odurzających i psychotropowych nie jest tożsame z kontrolowaniem prawidłowości tych wpisów, zaś dużo większa odpowiedzialność związana jest z podawaniem tych leków (do czego uprawnione były obie grupy) niż ze sprawdzaniem prawidłowości wpisów dotyczących ich zużycia. Trudno również uznać, ze omawianie ze studentami, stażystami i uczniami przypadków nagłego zagrożenia zdrowotnego czy omawianie z członkami zespołu ratownictwa medycznego obowiązujących procedur raz na kwartał wiązało się z dużym nakładem pracy w zakresie przygotowania się do takich omówień, których – dodatkowo - z pewnością nie należy utożsamiać z przeprowadzaniem szkoleń. Nie był to obowiązek codzienny, istotny, mający zasadnicze znaczenie aby uzasadniał tak dużą różnicę wynagrodzeń pomiędzy ratownikiem medycznym a pielęgniarką systemu. Mając powyższe rozważania na uwadze stwierdzić należy, iż ratownicy medyczni wykonywali jednakową pracę jak pielęgniarki systemu - pracę rozumianą jako praca taka sama pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do jej wykonywania oraz jej jakości i ilości, mimo odmiennych nazw stanowisk. Ostatecznie zatem zróżnicowanie sytuacji pracowników z powodu przynależności do określonej grupy zawodowej, mimo wykonywania jednakowej pracy, doprowadziło do naruszenia zasady równego traktowania powoda. Warto podkreślić, że ostatecznie pozwany pracodawca miał świadomość nierównego traktowania ratowników medycznych względem pielęgniarek systemu świadczących pracę w tych samych zespołach ratownictwa medycznego i od 1 lipca 2020 roku wyrównał ich wynagrodzenie zasadnicze. Sąd Najwyższy w wyroku z 22 lutego 2007 roku w sprawie I PK 242/06 rozstrzygnął, że w razie zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę (art. 18 3c § 1
4. kp)pracodawca powinien udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 18 3b § 1 in fine kp). Przy powołaniu się pracodawcy na różne kwalifikacje zawodowe i staż pracy, oznacza to konieczność wykazania, że miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom. W ocenie Sądu rozpoznającego niniejszą sprawę okoliczności tych pozwany nie udowodnił. Z punktu zaś widzenia naruszenia zasady równego traktowania nie ma znaczenia, czy chodzi o jednakową pracę, czy o pracę jednakowej wartości. Podkreślenia wymaga, że chodzi o konieczność wykazania porównywalnych, a nie identycznych kwalifikacji, odpowiedzialności i wysiłku. Mogą więc w tym zakresie występować pewne różnice, niemające jednak zasadniczego znaczenia. Jak już wyżej wspominano, naruszenie zasady równych praw (równego traktowania) pracowników jednakowo wypełniających takie same obowiązki (art. 11 2
5. kp)jest sankcjonowane, w szczególności odszkodowanie może być dochodzone przez pracownika na podstawie art. 471 kc w związku z art. 300 kp. Jednakże, jak wynika z uchwały Sądu Najwyższego z 24 sierpnia 2023 roku w sprawie III PZP 1/23 przepis art. 18 3d kp ma zastosowanie do odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania (art. 11 2 kp). W uzasadnieniu tej uchwały Sąd Najwyższy podjął się udzielenia odpowiedzi na pytanie, czy art. 18 3d kp i art. 18 § 3 kp mają zastosowanie tylko do dyskryminacji, czy też stanowią podstawę prawną do dochodzenia roszczeń w przypadku naruszenia przez pracodawcę równego traktowania w zatrudnieniu. Stwierdził, że przy zastosowaniu wykładni językowej nie da się jednoznacznie przesądzić, czy konsekwencje wynikające z art. 18 3d kp i art. 18 § 3 kp mają zastosowanie tylko do sytuacji dyskryminacyjnej, czy też sankcjonują również zachowania „nierównościowe”. Uwzględniając zaprezentowane wcześniej dyrektywy systemowe i funkcjonalne, a także odwołując się do wniosków płynących z wykładni prounijnej, doszedł się do wniosku, że na „etapie realizacyjnym” oba zjawiska (nierówne traktowanie i dyskryminacja) powinny być jednolicie klasyfikowane. Prawo powinno być skuteczne i efektywne. Zatem, skoro ustawodawca przywiązuje taką samą wagę do nakazu równego traktowania i zakazu dyskryminacji, to racjonalne jest uznanie, że w takim samym stopniu zamierza chronić wartości wyznaczone przez art. 11 2 i art. 11 3 kp. W rezultacie, o ile wskazane przepisy odwzorowują niejednorodne zasady prawa pracy, to przeciwdziałanie zakazowi dyskryminacji i promowanie nakazu równego traktowania zostało ujednolicone. Znaczy to tyle, że art. 18 § 3 kp i art. 18 3d kp mają zastosowanie zarówno w przypadku nierównego traktowania, jak i dyskryminacji (zob. wyroki Sądu Najwyższego z 9 maja 2019 roku, III PK 50/18 i z 9 listopada 2022 roku, I (...) 98/21). Ponadto, jak wskazał Sąd Najwyższy, wprawdzie w art. 300 kp wpisano subsydiarność stosowania do umowy o pracę przepisów Kodeksu cywilnego, nie znaczy to jednak, że Kodeksu pracy nie należy postrzegać jako zwartego i integralnego nośnika norm prawnych. W rezultacie, występujące wątpliwości interpretacyjne nie powinny pochopnie prowadzić do założenia, że „sprawa jest nieunormowana przepisami prawa pracy”. Subsydiarność z art. 300 kp ma miejsce „w ostateczności”, co staje się zrozumiałe, jeśli weźmie się pod uwagę, że ten przepis nakazuje wzorce cywilne stosować „odpowiednio” i „jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy”. Wychodząc z tego punktu widzenia, jasne jest, że niejednoznaczność językowa i systemowa towarzysząca wykładni art. 18 3d kp (art. 18 § 3 kp), mając na uwadze jednoznaczny nakaz z art. 11 2 kp, nie powinna skutkować poszukiwaniem rozwiązań, które z założenia nie są dostosowane do specyfiki pracowniczej. Inaczej rzecz ujmując, skoro możliwa jest interpretacja unifikacyjna art. 18 3d kp, to nie ma potrzeby szukania roszczeń odszkodowawczych za naruszenie powinności równego traktowania w art. 471 kc w związku z art. 300 kp. Zgodnie z art. 18 § 3 kp postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego. Rozstrzygnięcia sądu pracy zastępujące postanowienia umowy o pracę odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminującymi może dotyczyć ukształtowania na przyszłość treści trwającego stosunku pracy. W przypadku naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie wynagrodzenia w przeszłości pracownik może dochodzić odszkodowania w wysokości różnicy między wynagrodzeniem, jakie powinien otrzymywać bez naruszenia zasady równego traktowania a wynagrodzeniem rzeczywiście otrzymywanym – art. 18 3d kp (wyrok Sądu Najwyższego z 22 lutego 2007 roku, I PK 242/06). W pozwie G. M. domagał się zasądzenia wyrównania wynagrodzenia i odszkodowania. Mając jednak na uwadze powyższe orzeczenie Sądu Najwyższego oraz okoliczność, że od 1 lipca 2020 roku doszło u pozwanego do wyrównania wynagrodzeń ratowników medycznych i pielęgniarek specjalistek, podstawą jego roszczenia, w sytuacji stwierdzenia naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu jest możliwość zasądzenia na jego rzecz odszkodowania w wysokości różnicy między wynagrodzeniem, jakie powinien otrzymywać bez naruszenia zasady równego traktowania, a wynagrodzeniem rzeczywiście otrzymywanym (art. 18 3d kp). W myśl art. 18 3d kp osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Odszkodowanie określone w tym przepisie ma charakter sankcyjny, a każda sprawa musi być rozstrzygana przy uwzględnieniu specyficznych, towarzyszących jej uwarunkowań. Postanowieniem z 4 stycznia 2022 roku Sąd zobowiązał pozwanego do przedstawienia wyliczenia potencjalnej różnicy w wysokości wynagrodzenia powoda w porównaniu z wynagrodzeniem pielęgniarki specjalistki w spornym okresie (k. 490; 466). Z przedstawionego przez pozwanego wyliczenia wynika, że różnica ta łącznie za okres od września 2016 roku do września 2019 roku wyniosła 7.660,30 zł w przypadku S. L., 8.122,77 zł w przypadku G. B., 5.146,47 zł w przypadku Ł. C. i 7.299,99 zł w przypadku D. F. (k. 495, tabele – k. 498 - 501). Pełnomocnik pozwanego wskazał, że do wyliczeń przyjęto wynagrodzenie średnie na stanowisku pielęgniarki systemu. Zauważyć jednak należy, iż strona pozwana w żaden sposób nie określiła przyjętej metody wyliczenia kwoty różnicy, nie wskazując nawet kwoty, która była podstawą wyliczenia różnic (p. pismo procesowe powoda G. B. – k. 509 – 511 oraz pisma pozostałych powodów – k. 515 – 516; 518 – 521; 524 - 526). W piśmie procesowym z 27 września 2022 roku pełnomocnik pozwanego ostatecznie oświadczył, że nie kwestionuje prawidłowości wyliczeń powoda zawartych w pozwie (k. 577). Sąd przyjął zatem wyliczenia przedstawione przez powodów, jednakże miał na uwadze fakt, że zgodnie z uregulowaniami obowiązującymi u pozwanego powstałymi w oparciu o konsensus z działającymi u niego organizacjami związkowymi dopuszczalna była różnica w wynagrodzeniu zasadniczym na tym samym stanowisku w kwocie 150 zł (protokoły z zebrań pracodawcy z przedstawicielami organizacji związkowych i komórek organizacyjnych – k. 496 i 497). Sąd uznał zatem, że okolicznością obiektywnie uzasadnioną oraz sprawiedliwą będzie przyjęcie, że wynagrodzenie powoda winno być o 150 zł miesięcznie mniejsze niż przez niego przyjmowane do wyliczeń. Zgodnie bowiem z art. 322 kpc w związku z art. 300 kp jeżeli w sprawie o naprawnienie szkody, o dochody, o zwrot bezpodstawnego wzbogacenia lub o świadczenie z umowy o dożywocie sąd uzna, że ścisłe udowodnienie wysokości żądania jest niemożliwe, nader utrudnione lub oczywiście niecelowe, może w wyroku zasądzić odpowiednia sumę według swej oceny opartej na rozważeniu wszystkich okoliczności sprawy. Dodatkowo, należy mieć na uwadze zgłoszony przez pozwanego zarzut przedawnienia. Zgodnie bowiem z art. 291 § 1 kp roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenia stało się wymagalne, a w myśl art. 295 § 1 pkt 1 kp bieg przedawnienia przerywa każda czynność przed właściwym organem powołanym do rozstrzygania sporów lub egzekwowania roszczeń przedsięwziętą bezpośrednio w celu dochodzenia lub ustalenia albo zaspokojenia lub zabezpieczenia roszczenia. Taką zaś czynnością w niniejszej sprawie było wniesienie pozwów, co miało miejsce 30 września 2019 roku jeśli chodzi o Ł. C., G. B. i D. F., zaś w przypadku S. L. - 1 października 2019 roku. Ustalając wysokość należnego powodom odszkodowania Sąd wziął pod uwagę powyższe rozważania. Różnica pomiędzy wynagrodzeniem otrzymywanym przez Ł. C. a pielęgniarką systemu w okresie od września 2016 roku do września 2019 roku wyniosła 10.573,74 zł. Od tej kwoty Sąd odjął różnicę z miesiąca września 2016 roku (417,30 zł, tj. 321 zł różnicy + 30% z 321 zł, tyt. dodatku tzw. pogotowianego), a nadto po 150 zł miesięcznie za pozostały okres (29 miesięcy x 150 zł =4.350 zł), co ostatecznie daje kwotę 5.806,44 zł. Różnica pomiędzy wynagrodzeniem otrzymywanym przez G. B. a pielęgniarką systemu w okresie od września 2016 roku do września 2019 roku wyniosła 16.274,70 zł. Od tej kwoty Sąd odjął różnicę z miesiąca września 2016 roku (481,50 zł, tj. 321 zł różnicy + 30% z 321 zł, tyt. dodatku tzw. pogotowianego + 20% z 321 zł, tyt. dodatku stażowego), a nadto po 150 zł miesięcznie za pozostały okres (36 miesięcy x 150 zł =5.400 zł), co ostatecznie daje kwotę 10.393,20 zł. Różnica pomiędzy wynagrodzeniem otrzymywanym przez D. F. a pielęgniarką systemu w okresie od września 2016 roku do września 2019 roku wyniosła 14.249,19 zł. Od tej kwoty Sąd odjął różnicę z miesiąca września 2016 roku (417,30 zł, tj. 321 zł różnicy + 30% z 321 zł, tyt. dodatku tzw. pogotowianego), a nadto po 150 zł miesięcznie za pozostały okres (36 miesięcy x 150 zł =5.400 zł), co ostatecznie daje kwotę 8.431,89 zł. Różnica pomiędzy wynagrodzeniem otrzymywanym przez S. L. a pielęgniarką systemu w okresie od września 2016 roku do września 2019 roku wyniosła 14.249,19 zł. Od tej kwoty Sąd odjął różnicę z miesiąca września 2016 roku (417,30 zł, tj. 321 zł różnicy + 30% z 321 zł, tyt. dodatku tzw. pogotowianego), a nadto po 150 zł miesięcznie za pozostały okres (36 miesięcy x 150 zł =5.400 zł), co ostatecznie daje kwotę 8.431,89 zł. W pozostałym zakresie zatem powództwa Ł. C. G. B., D. F. i S. L. należało oddalić. Zasądzenie odsetek ustawowych za opóźnienie uzasadnia art. 481 § 1 i 2 kc w związku z art. 300 kp. Powodowie nie wykazali, by ponieśli koszty związane z niniejszym procesem, dlatego też Sąd oddalił ich wnioski o zasądzenie zwrotu kosztów – art. 100 zd. drugie in fine kpc, ponieważ określenie należnej powodom sumy należało w istocie od oceny Sądu. Równocześnie nieuiszczone koszty sądowe Sąd przejął na rachunek Skarbu Państwa na podstawie art. art. 113 ust. 1 Ustawy z dnia 28 lipca 2005 roku o kosztach sądowych w sprawach cywilnych. Zgodnie z treścią przepisu art. 477 2 § 1 kpc, Sąd nadał wyrokowi w pkt I - IV rygor natychmiastowej wykonalności do kwot jednomiesięcznego wynagrodzenia każdego z powodów. Mając na uwadze powyższe i na podstawie powołanych przepisów Sąd Rejonowy orzekł, jak w wyroku.