(1)poprzez jej reakcje na rozmowy telefoniczne powódki przez chrząkanie oraz dziwne zachowania w czasie kiedy wspólnie przebywała z powódką w jednym pomieszczeniu,

1. h)brak zaproszeń na wspólne zebrania raz w tygodniu organizowane przez kierownika gdzie przebywali kierownicy i koordynatorzy zmian.
2. i)wykonywanie poleceń niezwiązanych z jej zakresem obowiązków, Rozpoznając powyższe zarzuty Sąd Rejonowy wziął pod uwagę obszerny materiał dowodowy zgromadzony w sprawie i doszedł do przekonania, że istotnie nastąpiło naruszenie zasady równego traktowania wobec powódki. Sąd uznał za niezasadne zarzuty powódki odnośnie braku udziału w szkoleniach albowiem nie zdołała ona wykazać aby odbyło się jakiekolwiek szkolenie związane z jej zakresem obowiązków w okresie objętym dyskryminacją. Pozwany zaprzeczył natomiast jakoby takie szkolenia, poza szkoleniami on-line były w ogóle organizowane. W tym zakresie Sąd dał wiarę pracodawcy albowiem powszechnie wiadomym jest, że w tym czasie pandemii szkoleń nie organizowano. W pełni zasadne natomiast okazały się pozostałe zarzuty powódki. Odnośnie braku podwyżki powódka wprawdzie chorowała przez okres 4 miesięcy w 2020r. lecz nieobecność ta zdaniem Sądu (co wyżej już ustalono na podstawie Układu Zbiorowego Pracy) nie może stanowić podstawy do pozbawienia jej powszechnie obowiązującej u pracodawcy podwyżki wynagrodzenia. Pozwana naruszyła zasadę równego traktowania przyznając podwyżkę M. J. pomimo jeszcze większej jego nieobecności w pracy, nie przedstawiając dowodów na poparcie swojego twierdzenia, jakoby wyróżniał się on w pracy. Wobec powyższego stwierdzić należy, że pomimo braku zapisu w przepisach wewnętrznych (UZP), że dłuższa nieobecność pracownika pozbawia go podwyżki to i tak dowolne zastosowanie kryterium nieobecności narusza zasadę równego traktowania pracowników w wynagrodzeniu. Niezwykle ważnym jest też fakt, że pracodawca nie zaprzeczył twierdzeniu powódki, że była ona jedynym pracownikiem, któremu takiej podwyżki nie przyznano. Wobec czego zarzut ten ocenić należy jako zasadny. Nie powtarzając zatem zawartych w uzasadnieniu twierdzeń, zgodnie z ustalonym w sprawie stanem faktycznym I. Ś. była bardzo dobrze lub dobrze oceniana w pracy w poprzednich latach a pozwany nie zdołał podać i wykazać konkretnych faktów przeciwnej oceny zawartej w swoich pismach procesowych. Stwierdzić należy też, że żaden z wiarygodnych świadków nie potwierdził stanowiska pozwanej w tym zakresie. Na podstawie przepisów UZP Sąd nie podziela stanowiska pozwanej jakoby podwyżka nie była obowiązująca dla wszystkich pracowników spełniających zapis § 14 pkt. 7 i § 15 pkt. 3 . Spółka nie przedstawiła także żadnych innych ustaleń ze związkami zawodowymi na okoliczność jakichkolwiek wyłączeń z podwyżki zatrudnionych pracowników. Pozwana więc nie zdołała też wykazać zasadności zarzutu o niskiej jakości pracy skarżącej oraz jej licznych błędów popełnianych w pracy w okresie za który przyznano podwyżkę. Również wysokie wynagrodzenie powódki z uwagi na jej wyjątkowo długi staż pracy (40 lat), brak kar porządkowych, wykształcenie oraz brak takiego kryterium dla przyznania podwyżki nie może stanowić takiego wyłączenia. Nie potwierdziły się natomiast zarzuty powódki odnośnie dziwnego zachowania ( chrząkania) pani kierownik K.. Żaden świadek nie potwierdził tej okoliczności. Odnośnie uczestnictwa zaś we wspólnych zebraniach zarzut ten potwierdza się w kontekście odebrania powódce dotychczasowych obowiązków związanych z reklamacjami. Konsekwencją tego był bowiem brak zaproszeń na spotkania z kierownictwem. J Jak już wyżej podniesiono, z powodu dyskryminacji powódki z uwagi na wiek i chorobę oraz nieuzasadnionej niechęci przełożonej, obowiązki te na stałe powierzono młodemu stażem pracownikowi M. C.. Zdaniem Sądu Rejonowego potwierdził się zarzut powódki, że faktycznie nastąpiła izolacja powódki z dotychczasowego zespołu współpracowników jako kolejne następstwo odsunięcia jej od obowiązków przy reklamacjach. Bezspornym jest, że powódka wykonywała obowiązki przy reklamacjach będąc formalnie zatrudniona na stanowiska referenta ds. spraw rozliczeń. W dużej mierze zajmowała się więc reklamacjami i przynosiło jej to dużą satysfakcję i zadowolenie z wykonywanej pracy, co jest bardzo ważnym elementem zapewnienia pracownikowi prawidłowej atmosfery panującej w pracy. I. Ś. obracała się w grupie swoich współpracowników, gdzie czuła się bardzo dobrze. Jak już wielokrotnie podniesiono, powódka została bezpodstawnie pozbawiona tych czynności, po 14 latach ich wykonywania, jedynie na skutek niczym nieuzasadnionego polecenia Z. K.

(1). Zdziwienie budzi fakt, że pracodawca formalnie zmienia obowiązki pracownikowi bez uzasadnionej przyczyny. To działanie zdaniem Sądu faktycznie spowodowało odizolowanie powódki z jej dotychczasowego zespołu współpracowników. Znamiennym jest też w tym zakresie jest fakt, że powódkę jako jedynego pracownika działu wytypowano do fizycznych i prostych prac archiwistycznych w kurzu i izolacji od pozostałych pracowników działu. Odnośnie pozostałych zarzutów powódki należy wskazać, iż w spornym okresie czasu nie były organizowane wyjazdy na szkolenia. Odbywały się jedynie szkolenia online, jednakże nie był one przeznaczone dla stanowiska jakie zajmowała powódka. Powódka nie wykazała, aby odbyły się wyjazdy integracyjne, w których nie brała udziału. Tak więc ostatecznie stwierdzić należy, że powódka istotnie w spornym okresie była dyskryminowana w zakresie warunków zatrudnienia z uwagi na wiek, wykształcenie, chorobę, oraz nieuzasadnioną niechęcią przełożonej i zasadnie odczuwała poniżenie i upokorzenie. Szczególnie upokarzające zdaniem Sadu było skierowanie I. Ś. jako pracownika z wyższym wykształceniem ekonomiczno-administracyjnym i posiadającym umiarkowany stopień niepełnosprawności do ciężkiej, fizycznej pracy w likwidowaniu archiwum wydziałowym. Nie jest prawdą, na co wskazują niektórzy świadków, że powódka była tam tylko koordynującą prace. Jak wyżej ustalono wykonywała ona m.in. wycinania naklejek, rozpinania akt, przekładania akt. Sama brała czynnie udział w likwidacji archiwum. Powyższe czynności były wykonywane przez I. Ś. ok. 2 tygodnie, gdyż powódka następnie rozchorowała się, co potwierdza ostatnie zaświadczenie lekarskie. Powyższa choroba związana była z chorobą kręgosłupa, na która powódka cierpiała. Sąd dał wiarę zeznaniom powódki w tym zakresie, że musiała dźwigać segregatory o wadze ok. 2,5 kg, nosić akta, co dla osoby posiadającej orzeczenie o niepełnosprawności, które de facto łatwo jest poznać, iż m.in. przez chorobę kręgosłupa powódka została zaliczona do grona niepełnoprawnych. Nie jest więc zrozumiałe dla Sądu, dlaczego pozwany mając taką wiedzę skierował powódkę do czynnej pracy w archiwum, która wiązała się z przenoszeniem ciężkich dokumentów oraz przerzucaniem grubych akt. Sąd podkreśla również, iż była to praca poniżej jej kwalifikacji. Jednocześnie w dziale tym pracowały młode osoby, które nie legitymowały się zaświadczeniem o niepełnosprawności, uprzednio pracujące na produkcji, z niższym wykształceniem, które taką pracę mogłyby wykonywać bez uszczerbku na zdrowiu. Przypomnieć należy, że powódka miała najwyższe wykształcenie w tym zespole, była osobą najstarszą, z najwyższym zakładowym stażem pracy a więc kierowanie jej do pracy, poniżej jej kwalifikacji i wbrew zaświadczeniu o stanie zdrowia, Sąd uznał za oczywiste naruszenie zasady równego traktowania. Sąd dał wiarę powódce, że noszenie tych dokumentów było ponad jej możliwości zdrowotne. Nadto skierowanie powódki do wypełniania wyłącznie tabelek, które w czasie jej nieobecności nie musiały być wypełniane ( nikt jej nie zastępował), również nosiło znamiona nierównego traktowania. Były to również czynności poniżej jej kwalifikacji, były to proste czynności nanoszenia danych z nośników na określony dokument. Czynności te poniżały ją w oczach współpracowników, co spowodowało u powódki poczucie poniżenia, braku własnej wartości i negatywnych odczuć, których pracodawca nie uszanował przed odejściem powódki na emeryturę, po tak długim okresie pracy. Reasumując I. Ś. domagała się zasądzenia od strony pozwanej kwoty w wysokości 35.000 zł tytułem odszkodowania w związku z naruszeniem zasad niedyskryminacji wraz z ustawowymi odsetkami liczonymi od dnia wniesienia pozwu do dnia zapłaty oraz zasądzenia na jego rzecz kosztów postępowania. Mając na uwadze zaistnienie dyskryminacji w zakładzie pozwanego, przeżycia powódki odnośnie nieprawidłowego postępowania pracodawcy, Sąd Rejonowy uznał, iż wysokość odszkodowania winna wynieść 18.000 zł. Kwota ta zrekompensuje powódce doznaną krzywdę i stanowić będzie skuteczną represję za nieprzestrzeganie przez pozwanego pracodawcę obowiązków wynikających z art. 93 3 § 1 k.p. Zdaniem Sądu Rejonowego powyższa kwota nie jest kwotą wygórowaną. Wprawdzie można przypuszczać, że powódka w dalszym ciągu pracowałaby u pozwanego i wykonywałaby dotychczasowe zadania w przy likwidacji archiwum, gdyż jak wykazało postępowania dowodowe była to praca na długi okresu czasu, a nie tak jak pierwotnie wskazywał pozwany na kilka dni. Jednak praca skarżącej trwała tam stosunkowo niedługo. Powyższa kwota w pełni rekompensuje powódce negatywne odczucia związane z poniżeniem jej i naruszeniem w/w zasady. Przyznanie odszkodowania ma bowiem głównie charakter kompensacyjny a więc musi przedstawiać odczuwalną wartość ekonomiczną, nie będącą jednakże wartością nadmierną w stosunku do doznanej krzywdy. W ocenie Sądu odszkodowanie w zasądzonej kwocie 18.000 zł stanowi dla powódki wystarczającą rekompensatę pieniężną, o odczuwalnym charakterze ekonomicznym, zważywszy na jej zarobki u pozwanego i odpowiednie do rodzaju naruszonych przez pracodawcę zasad i sposobu oraz okresu ich naruszania. Powyższa kwota nie spowoduje zdaniem Sądu nadmiernego wzbogacenia się powódki, a dla pozwanego będzie przestrogą przed tolerowaniem w przyszłości tego rodzaju zachowań swoich pracowników. Wobec powyższego na podstawie art. 18 3d w zw. z

(1), przełożona powódki /karta 219/ podczas rozprawy zeznała, że powódka nie wywiązywała się z obowiązków, dlatego – po pierwsze nie podwyższono jej wynagrodzenia w 2020 roku jak i prace w zakresie korekt wykonywane przez powódkę przydzielono innym pracownikom. Powódka wcześniej zajmowała się reklamacjami i korektami i poprzedni przełożeni nie zarzucili jej naruszania obowiązków pracowniczych. Świadek J. W. zeznał, że praca w archiwum odpowiadała mu, ale wskazał jednocześnie, że nie lubił pani Z. K.

(2), gdyż była osobą dominującą. Według tego świadka powódka będąc w archiwum wyciągała dokumenty z segregatora i wkładała do kartonów, co nie było ciężkie. Świadek E. S. /karta 222/, wskazała, że była jej przełożoną od 2021 roku, zeznała, że powódka dostała dyspozycję pomocy w archiwum, akcja pomocy 2 – 2.5 miesiąca miała trwać. Świadek potwierdziła, że powódka jak wróciła ze zwolnienia lekarskiego, to nie dostała obowiązków pracowniczych wcześniejszych, ale obowiązki w archiwum. Świadek zeznała, że pracownice działu powódki - Pani D. i W. nie mogły dźwigać, więc nie zostały skierowane do pracy w archiwum. Z analizy zeznań wskazanych świadków wynika, że powódce – zmieniono zakres obowiązków nie w sposób formalny poprzez zmianę stanowiska pracy którym był referent, ale nieformalnie poprzez powierzenie innych obowiązków – bardziej pasujących do zatrudnienia powódki wcześniejszego w magazynie aniżeli na stanowisku pracy, na którym była zatrudniona aktualnie oraz na które została skierowana celem przeprowadzenia badania lekarskiego pracowniczego. Czynność likwidacji archiwum zarządzona przez pozwanego polegała na oczyszczeniu pomieszczeń archiwum celem wykorzystania ich następnie na biura. Praca wymagała likwidacji 2500 segregatorów – każdy o wadze 2 – 2,5 kilogramy, następnie przełożenia ich do kartonu, a potem wywiezienia wózkiem widłowym. Praca była wykonywana przez powódkę oraz J. W.. J. W. w czasie oczyszczania archiwum wspinał się na drabinie celem sięgania po segregatory. Powódka zajmowała się przekładaniem zawartości segregatora do kartonu i oklejaniem kartonu naklejkom z opisem. Archiwum nie miało biurka ani komputera, więc powódka przy konieczności oklejenia kartonu musiała udać się do swojego miejsca pracy, znajdującego się w innym pomieszczeniu i wydrukować adekwatną naklejkę. Powódka przekładała dokumenty o wadze 2 – 2,5 kilograma. Miała tą pracę wykonywać w pełnym wymiarze własnych godzin właściwych dla umiarkowanego stopnia niepełnosprawności – 7 godzin. Sąd Okręgowy wskazuje, że badania lekarskie pracownicze dla powódki były przeprowadzone na stanowisko referenta. W skierowaniu na badania wskazane było, że jedynym czynnikiem zagrożeniowym dla powódki była praca przy monitorze ponad 4 godziny dziennie. W badaniach nie wskazano pracy o wytężonym wysiłku energetycznym, charakterystycznym dla pracy fizycznej. Powódka w takich okolicznościach została skierowana do pracy przy likwidacji archiwum, pomimo, że pracodawca wiedział, iż posiada ona orzeczenie o niepełnosprawności i powinna mieć przystosowane warunki pracy. Sąd Okręgowy zauważa jednocześnie, że orzeczenie o niepełnosprawności dla powódki zostało wydane między innymi z uwagi na choroby neurologiczne, do jakich zalicza się dyskopatię. Sąd Okręgowy zauważa, że również świadek W. K. w zeznaniu na karcie 319 akt sprawy potwierdził, że powódka zajmowała się reklamacjami, a potem zostały one przekazane M. C., powódce natomiast powierzono inne zadania. Świadek potwierdził dobrą współpracę wcześniejszą z powódką oraz to, że nie wie dlaczego przydzielono powódce nowe zadania, nie będące reklamacjami. Z zeznań świadków, również świadków wskazanych w apelacji, wynika w sposób jasny, że nastąpiło przydzielenie powódce innych zadań aniżeli w umowie o pracę. Zadania te nie były zgodne z jej kwalifikacjami jako magistra administracji i jako pracownika z 14 letnim doświadczeniem na stanowisku referenta. Praca przydzielona miała charakter pracy fizycznej, prostej, nie wymagającej kwalifikacji jak i doświadczenia zawodowego. Na szczególną uwagę zasługuje również ustalenie, że w tym samym czasie, w tym dziale, były zatrudnione osoby młodsze, bez orzeczeń o niepełnosprawności, które nie zostały na stale do archiwum skierowane, co uczyniono w stosunku do powódki. Tym młodszym pracownicom powierzono jednocześnie wcześniej wykonywaną przez powódkę pracę. Mając na uwadze powyższe rozważania, Sąd nie dopatrzył się naruszenia przez Sąd Rejonowy zasady swobodnej oceny dowodów, albowiem ocena dowodów była prawidłowa, zaś fakty na ich podstawie ustalone były zgodne z wynikiem postępowania dowodowego. Jako niezasadne Sąd Okręgowy uznał zarzuty dotyczące naruszenia przez Sąd I instancji prawa materialnego. Zasada niedyskryminacji określona w art. 11 2 kodeksu pracy nie jest zasadą równych praw czyli równego traktowania – jednakowo pracowników wypełniających takie same obowiązki. Zasada równego traktowania w zatrudnieniu z art. 18 3d kodeksu pracy jest dyskryminacją ze względu na niedozwolone kryterium różnicujące jak i inne poza dyskryminacją przypadki nierównego traktowania w zatrudnieniu. Dyskryminacja to naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, która oznacza, że pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania tych samych obowiązków. Dyskryminacja jest nieusprawiedliwionym obiektywnymi powodami gorszym traktowaniem pracownika ze względu na niezwiązane z pracą cechy lub właściwości, oznacza mniej korzystne traktowanie pracownika, gdy odbywa się na podstawie niesprawiedliwych kryteriów. Za naruszenie zasady równego traktowania uznaje się między innymi różnicowanie sytuacji pracownika z przyczyn wskazanych jako dyskryminujące, którego skutkiem jest między innymi niekorzystne ukształtowanie innych warunków zatrudnienia, chyba że pracodawca wykaże, że kierował się obiektywnymi kryteriami. Prawo do odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania przysługuje wówczas, gdy pracownik wykaże, że pracodawca naruszył tą zasadę. W tej sprawie pracownik – powódka jako osoba niepełnosprawna, zatrudniona była na stanowisku nie fizycznym. Powódka będąc w wieku okołoemerytalnym, została potraktowana gorzej aniżeli inne pracownice z jej działu – w tym między innymi M. C., pracownik D. i W., albowiem została skierowana do pracy poniżej jej kompetencji i uwłaczającej jej odczuciu wartości jako pracownika. Skierowanie do pracy w archiwum celem jego likwidacji wystosowane w stosunku do powódki miało charakter stały, zaś w stosunku do innych pracowników były to czynności pomocy podejmowane ad hoc. Pozwany nie wykazał w toku postępowania żadnymi dowodami, aby kierował się obiektywnymi kryteriami wybierają powódkę do powierzenia takich zadań. Słusznie zatem Sąd I instancji ocenił działanie pracodawcy jako złamanie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, podjęte dodatkowo w stosunku do osoby legitymującej się orzeczeniem o niepełnosprawności. Zmiana obowiązków powódki po powrocie ze zwolnienia lekarskiego – nie została wykazana żadną przesłanką obiektywną uzasadniającą takie działanie pozwanego. Opinie pracownicze o powódce były dobre. Drobne błędy powódki nie przeszkadzały jej wykonywać czynności reklamacyjnych, w których dobrze się czuła i dobrze współpracowała z innymi pracownikami przez 14 lat. Oprócz bardzo ogólnych zeznań świadków będących przełożonymi powódki w ostatnim okresie jej zatrudnienia, w trakcie których nie wskazali na czym ewentualne błędy czy pomyłki powódki polegały, świadkowie nie podali z jakich przyczyn po 14 latach pracy bez zastrzeżeń takie pojawiły się po powrocie przez powódkę ze zwolnienia lekarskiego. W tej sprawie, poprawnie Sąd Rejonowy stwierdził, że w stosunku do powódki nie zastosowano obiektywnych kryteriów, jak i nie wykazano, że któryś z pracowników działu w tym M. C., z wykształcenia chemik a nie administratywista, o stażu o 5 lat mniejszym niż powódka wykonywała dotychczasową pracę obiektywnie lepiej niż powódka. W ocenie Sądu Okręgowego, kryterium zróżnicowania sytuacji faktycznej w pracy powódki była jej choroba i niepełnosprawność /7 godzinny dzień pracy/, co spowodowało zmianę obowiązków, a to naruszało zasadę równego traktowania. Sąd Okręgowy stwierdził również, że pozwany pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu z uwagi na chorobę i niepełnosprawność powódki pomijając ją w podwyżce inflacyjnej wynagrodzenia i stanowiło to niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę. Wbrew zarzutom apelacji, Sąd Rejonowy nie naruszy przepisów prawa materialnego i nie dokonał wadliwej interpretacji zakładowego układu zbiorowego pracy. Z analizy materiału dowodowego w sprawie, w tym zeznań świadków, wynika, że podwyżka wynagrodzenia w 2020 roku miała charakter inflacyjny, czyli miała na celu wyrównać wysokość wynagrodzenia w kontekście wzrostu inflacji, co tym samym oznacza, że powinna być powszechna i dotyczyć wszystkich pracowników. Brak przyznania podwyżki pracownikowi w takim kontekście winien być wykazany ponad wszelką wątpliwość okolicznościami obiektywnymi. Pozwany w toku postępowania wskazywał, że powódka została pominięta w tej podwyżce z uwagi na niedociągnięcia w pracy oraz z uwagi na brak dyspozycyjności, o której mowa w paragrafie 15 ust. 3 ZUZP. Materiał dowodowy zgromadzony w sprawie, w tym dowody z zeznań świadków oraz dokumentów, nie wykazały niedociągnięć w pracy powódki mogących być podstawą pominięcia w podwyżce. Takich dowodów w sprawie brakuje. Nie było uzasadnionym również pominięcie powódki w przyznaniu podwyżki z powołaniem się na brak dyspozycyjności. Wskazać należy, że w stosunkach pracy dyspozycyjność jest rozumiana jako brak korzystania przez pracownika ze zwolnień lekarskich, czy też szerokiej możliwości wykonywania pracy w godzinach dostosowanych do potrzeb pracodawcy. Dyspozycyjność w kontekście korzystania ze zwolnień lekarskich oznacza jednakże częste udawanie się na zwolnienia, które dezorganizują pracę i utrudnia ciągłość pracy. W sytuacji jednakże przedłużającej się ciągłej nieobecności z uwagi na chorobę pracownika, to pracodawca ma obowiązek tak zorganizować pracę, aby ta nieobecność nie wpływała na ciągłość pracy. Pracownicy w zakresie nieobecności chorobowych powinni być jednakowo traktowani, co oznacza, że postanowienia układu zbiorowego pracy, w których wyklucza się podwyżkę wynagrodzenia dla osób na zwolnieniach lekarskich muszą być jasne i skonkretyzowane i jednakowo do wszystkich stosowane. W ocenie Sądu Okręgowego, w tej sprawie, pracodawca naruszył zasady jednakowego traktowania pracowników w kontekście stosowania układu zbiorowego pracy i możliwości pominięcia w powszechnej podwyżce wynagrodzenia za pracę w 2020 roku. Powódka była jedynym pracownikiem, który nie otrzymał podwyżki inflacyjnej. Otrzymali ją pracownicy przebywający na zwolnieniach lekarskich w spółce, pomimo, iż w tym samym porównywanym okresie M. J. przebywał 183 dni na zwolnieniu, P. K. 73 dni, D. K. 58 dni, S. S. 81 dni. Powódka w tym czasie przebywała 182 dni na zwolnieniu, a zatem mniej niż M. J., któremu przyznano podwyżkę inflacyjną. Również pozostali wskazani pracownicy ją otrzymali, pomimo, iż okres pobytu na zwolnieniu lekarskim był długi. W ocenie Sądu Okręgowego, kryterium zastosowanym w stosunku do powódki przy pominięciu w powszechnej podwyżce wynagrodzenia, nie był brak dyspozycyjności, czy złe wykonywanie pracy, które nie wykazane zostało – ale niepełnosprawność i choroba powódki. Z osób nieobecnych w pracy z uwagi na niezdolność do pracy okresową, jedynie powódkę pozbawiono prawa do podwyżki o charakterze powszechnym, inflacyjnym, co jest naruszeniem układu zbiorowego pracy obowiązującego u pozwanej oraz naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Odnosząc się do zarzutów apelacyjnych dotyczących wysokości zasądzonego odszkodowania oraz załączonym do apelacji wyliczeniem in extenso kwoty odszkodowania jako kwoty, która należałaby się powódce z tytułu podwyżki inflacyjnej, wskazać należy, że przedmiotem roszczenia dochodzonego nie było wynagrodzenie za pracę sensu stricto, a zatem kwota jaką winna powódka otrzymywać przy uznaniu pominięcia przy podwyżce za niezasadnego, ale przedmiotem sprawy jest odszkodowanie w związku z naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu. W zakresie wysokości odszkodowania stwierdzić należy, że Sąd Rejonowy zastosował wszystkie przesłanki mające wpływ na regulowanie tej wysokości określone w art. 18 /3d/ kodeksu pracy. Odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania musi być bowiem skuteczne, proporcjonalne i odstraszające i kompensować szkodę majątkową i niemajątkową w postaci poczucia krzywdy. Odszkodowanie to zawiera w sobie elementy zadośćuczynienia za krzywdę jak i szkodę majątkową. Jak słusznie wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 9 listopada 2022 roku I PSKP 98/21, roszczenie odszkodowawcze z art. 18 3d kodeksu pracy obejmuje wyrównanie szkody na dobrach majątkowych i niemajątkowych, wyrównanie to przysługuje w wysokości nie niższej od minimalnego wynagrodzenia za pracę, bez względu na rozmiar szkody. Celem odszkodowania jest wyrównanie bowiem również krzywdy jaką pracownik odczuwa z uwagi na działania pracodawcy. W przypadku naruszenia zasady równego traktowania samo wyrównanie szkody majątkowej, może nie przynieść satysfakcji pracownikowi. Przedkładając powyższe na kanwę stanu faktycznego ustalonego przez Sąd Rejonowy, stwierdzić należy, że powódka poniosła szkodę majątkową, z uwagi na brak podwyżki wynagrodzenia za pracę, pomimo objęcia nią wszystkich innych pracowników. Nade wszystko jednakże powódka została przez pracodawcę skrzywdzona. W pozwanym zakładzie pracy nastąpiło spiętrzenie niedopuszczalnych zachowań po powrocie przez powódkę ze zwolnienia lekarskiego. Pracodawca zamiast spowodować, aby warunki pracy powódki po powrocie do pracy z usprawiedliwionej nieobecności związanej z chorobą, były przyjazne i ułatwiające wdrożenie do pracy, spowodował, że przeniesiono powódkę bez formalnej zmiany stanowiska pracy na inne stanowisko – powierzając czynności mniej adekwatne do posiadanych i wyuczonych kompetencji, nakazując wykonywanie pracy o charakterze w części fizycznym. Takie kroki podjęto w stosunku do pracownika legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności z uwagi na przyczyny neurologiczne, co wyklucza pewne prace fizyczne jak i nadmierny wysiłek, w tym pozycje wymuszone jakimi jest schylanie się, podnoszenie rąk z ciężarem. W rozpoznawanym stanie faktycznym doszło do skumulowania działań pozwanego, które wyzwoliło w powódce duże poczucie krzywdy rozumianej jako pomijanie i utrudnianie pracy, powodujące niezadowolenie i poczucie spychania zawodowego. Zdaniem Sądu Okręgowego, kwota 18000 złotych zasądzonego odszkodowania nie jest kwotą wygórowaną, mając na uwadze wysokość pominięcia w podwyższce oraz długość pracy powódki w archiwum. Kumulacja i intensywność zdarzeń podjętych w stosunku do powódki powoduje, że to odszkodowanie musi mieć realną wartość dla niej, aby mogła odzyskać wiarę w siebie. W tej sprawie, istotnym jest także i to, że działania pozwanego miały miejsce wobec osoby w wieku okołoemerytalnym. Poczucie niesprawiedliwości z momentem odejścia na emeryturę winno być tym bardziej dla powódki zrekompensowane, albowiem ostatnie zdarzenia z pracy pozostaną w niej do końca życia, skoro zrezygnowała już z dalszej pracy zawodowej. W ocenie Sądu II instancji, zasądzona przez Sąd Rejonowy 3.5 krotność wynagrodzenia za pracę tytułem odszkodowania nie jest wygórowaną kwotą, albowiem pozwoli powódce chociażby wydatkować ją na odpoczynek z rodziną w warunkach wygodnych i pozwalających na regenerację utraconego poczucia wartości. Mając powyższe na uwadze, Sąd Okręgowy na podstawie art. 385 kpc oddalił apelację jako bezzasadną, co uczynił w I punkcie wyroku. W II punkcie wyroku, Sąd orzekł o kosztach zastępstwa procesowego w postępowaniu apelacyjnym, co uczynił na mocy art. 98 par 1 kpc w zw. z Rozporządzeniem Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku Dz. U poz. 1800 ze zm/ w sprawie opłat za czynności adwokackie. W punkcie III wyroku, Sąd orzekł na podstawie art. 477 6 par 3 kpc, co było obligatoryjne. Sędzia Joanna Wojnicka – Blicharz