k.p., mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu jego poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Według poglądu judykatury przyjmuje się, że wszystkie przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie, a więc działania pracodawcy muszą być jednocześnie uporczywe i długotrwałe oraz polegać na nękaniu bądź zastraszaniu (wyrok Sądu Najwyższego z 8 grudnia 2005r., syn. I PK 103/05, Orzecznictwo Sądu Najwyższego Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, 2006 rok, nr 21 – 22, poz. 321, str. 904 oraz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 grudnia 2006r., sygn. II PK 112/06, Orzecznictwo Sądu Najwyższego Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, 2008 rok, nr 1 – 2, poz. 12, str. 34). Ocena uporczywości i długotrwałości oddziaływania na pracownika ma charakter zindywidualizowany i musi być odnoszona do każdego, konkretnego przypadku. „Uporczywość" oznacza działanie lub jego zaniechanie trwające dłuższy czas lub powtarzające się w pewnym, niesprecyzowanym z góry okresie, dotkliwe dla osoby, której dotyczy. Polega ono na długotrwałym postępowaniu nacechowanym nieustępliwością. Sprawca, mając obiektywną możliwość wykonania oznaczonego obowiązku, nie wykonuje go, wykazując przy tym złą wolę. Zachowanie "uporczywe" charakteryzuje się także szczególnym negatywnym nastawieniem psychicznym sprawcy. Sprawca wielokrotnie zachowuje się nagannie, co nawet dla postronnego obserwatora jest oczywiste, budzi niepokój, a nawet niechęć i odrazę. Poszczególne niewłaściwe zachowania oceniane samodzielnie nie wywołują takich wrażeń. Dodatkowo zachowanie pracodawcy może przy tym (lecz nie musi) być obiektywnie sprzeczne z prawem w rozumieniu innych przepisów. Winno być ono jednak choć w pewnym sensie naganne i nie znajdować oparcia w normach moralnych lub zasadach współżycia społecznego Ponadto cechą mobbingu jest ciągłość oddziaływania na pracownika, która wyłącza poza zakres tego zjawiska czyny o charakterze jednorazowym. Dlatego też dla uznania danego przypadku za mobbing niezbędne jest stwierdzenie, że pracownik był poddany nękaniu lub zastraszaniu przez odpowiednio długi okres. W świetle badań psychologicznych, których rezultaty legły u podłoża zdefiniowania zjawiska mobbingu, w kontekście czasu oddziaływania na pracownika, z zasady zachowania można określić jako mobbingowe wtedy, gdy trwają nie krócej niż sześć miesięcy i z częstotliwością przynajmniej raz w tygodniu. Okres minimum 6 miesięcy uznaje się za pozwalający na zdiagnozowanie tego patologicznego zjawiska, które dzieli się na kolejno następujące po sobie fazy: rozszerzania mobbingu, stabilnego mobbingu i zaawansowaną. Okres ten jest na tyle długi, że pozwala ocenić czy nastąpiły u pracownika skutki mobbingu w postaci, np. zaniżonej oceny przydatności zawodowej, poniżenia lub ośmieszenia pracownika, izolacji lub wyeliminowania go z zespołu współpracowników. Przy czym przy ocenie skutków mobbingu niezbędne jest stworzenie obiektywnego wzorca „ofiary rozsądnej”, co z zakresu mobbingu ma na celu wyeliminowanie przypadków wynikających z nadmiernej wrażliwości pracownika (tak za wyrokiem Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z dnia 22 września 2005r., sygn. III APa 60/05, niepubl.) Jednocześnie w literaturze przedmiotu akcentowany jest pogląd, iż nie należy utożsamiać mobbingu z pojęciem „złej atmosfery w pracy” czy konfliktu. Mobbing nie polega bowiem na jednorazowym lub sporadycznym okazywaniu niechęci, niesprawiedliwym traktowaniu, wygłaszaniu złośliwych i nieprzyjemnych komentarzy, lecz na terroryzowaniu, prześladowaniu, czy też systematycznym maltretowaniu psychicznym pracownika. Ustawodawca w art.
nałożył na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy. Obowiązek ten polega na stworzeniu takich warunków i atmosfery pracy, w których mobbing nie będzie stosowany. Konsekwencją tej regulacji jest odpowiedzialność pracodawcy za stosowanie wobec pracownika mobbingu przez innych pracowników nawet wówczas, gdy sam pracodawca mobbingu nie stosował, a nawet nie orientował się, że zjawisko takie występuje w jego firmie. Z kolei dyspozycja § 3 ww. artykułu przyznaje pracownikom, którzy wskutek mobbingu doznali rozstroju zdrowia, prawo do zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę od pracodawcy. Roszczenie o zadośćuczynienie nie jest więc uwarunkowane samym stosowaniem mobbingu, ale jego skutkami w postaci rozstroju zdrowia pracownika, kwalifikowanego w kategoriach medycznych. Nie jest w tym przypadku wystarczające wykazanie wyłącznie następstw w sferze psychicznej poszkodowanego, takich jak uczucie smutku, przygnębienia, żalu, poniżenia i innych negatywnych emocji. W sprawach dotyczących mobbingu ciężar dowodu spoczywa na pracowniku (wyrok Sądu Najwyższego z 8 grudnia 2005r., sygn. III PK 94/05, PiZS 2006/7/35 ). Oznacza to, że w przedmiotowej sprawie to właśnie powódka musiała wykazać, że pracodawca – pozwany swym działaniem wypełnił przesłanki stosowania wobec powódki mobbingu, że powódka doznała rozstroju zdrowia wskutek mobbingu lub z tego powodu odeszła z pracy. Przenosząc powyższe na grunt niniejszego posterowania, nie sposób uznać, iż pozwany stosował wobec powódki mobbing. Wskazać bowiem należy, iż jak wynika ze zgromadzonego materiału dowodowego powódka w żaden sposób nie była mobbowana. Ustalony w sprawie stan faktyczny jednoznacznie wskazuje, iż to zachowanie powódki uznać należy, zarówno w stosunku do przełożonej (...), jak i w stosunku do współpracowników, za niewłaściwe. W szczególności uwagę zwrócić należy na fakt, iż z jednej strony powódka twierdzi, iż bała się przełożonej, z drugiej zaś podaje, że w trakcie spotkania, w którym współuczestniczyli również inni pracownicy pozwanego, nakrzyczała na nią, czym doprowadziła (...) do płaczu. W ocenie Sądu nie sposób przyjąć, iż osoba która boi się przełożonego krzyczy na niego i to jeszcze na forum publicznym. Zgromadzony w sprawie materiał dowodowy, a w szczególności obszerne zeznania świadków jednoznacznie wskazują, iż powódka co prawda była w konflikcie z (...), jednak to ona była tą osoba dominującą, starającą się podporządkować pozostałych współpracowników, w tym nawet pracowników fizycznych (sprzątaczkę). Zdaniem Sądu nie bez znaczenia pozostaje również fakt, iż powódka w trakcie zatrudnienia u pozwanego założyła własną Fundację, o profilu bardzo zbliżonym do profilu działalności pozwanego i starała się „podkupić” pracowników. W ocenie Sądu za chybione uznać należy wszelkie zarzutu powódki w stosunku do pozwanego, co do ewentualnej dyskryminacji powódki, nie znajdują one bowiem, żadnego potwierdzenia w zgromadzonym w niniejszej sprawie materiale dowodowym. Na marginesie zauważyć należy również, iż powódka reprezentowana przez pełnomocnika profesjonalnego, w żaden sposób nie wykazała, że doznała rozstroju zdrowia wskutek mobbingu. W szczególności nie złożyła żadnej dokumentacji medycznej na tą okoliczność. Uwadze Sadu nie umknął również fakt, iż zeznający w toku procesu świadkowie, w tym psycholodzy, podali iż obserwując powódkę w pracy nie zauważyli u niej żadnych objawów pogorszenia nastroju, czy też nawet depresji, na którą powoływała się powódka. Przeciwnie - świadkowie oceniali ją jako osobę energiczną, „pełną życia”. Zgodnie natomiast z przepisem art. 6 k.c. ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z faktu tego wywodzi skutki prawne, w tym wypadku na powodzie. Także na podstawie art. 232 k.p.c. strony są obowiązane wskazywać dowody dla stwierdzenia faktów, z których wywodzą skutki prawne, jeśli więc „strona nie przedstawia dowodów, to uznać należy, iż dany fakt nie został wykazany (udowodniony). Wprawdzie przepis ten zawiera też postanowienie, iż sąd może dopuścić dowód nie wskazany przez stronę, jednakże jest to tylko możliwość, a nie obowiązek. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 11 lipca 2001r. (sygn. V CKN 406/00) stwierdził ponadto, że rzeczą sądu nie jest zarządzenie dochodzeń w celu uzupełnienia lub wyjaśnienia twierdzeń stron i wykrycia środków dowodowych pozwalających na ich udowodnienie ani też nie jest zobowiązany do przeprowadzenia z urzędu dowodów zmierzających do wyjaśnienia okoliczności istotnych dla rozstrzygnięcia sprawy. Powódka w toku postępowania przedstawiła jeden dowód na okoliczność problemów zdrowotnych – zwolnienie lekarskie wystawione przez lekarza medycyny na okres od 4 do 8 września 2011 roku, co z pewnością nie udowadnia twierdzeń powódki odnośnie doznanego przez nią rozstroju zdrowia. Mając zatem na uwadze treść art.
k.p, w ocenie Sądu powódka nie wykazała, iż zachowania pracodawcy wobec niego w spornym okresie nosiły znamiona mobbingu, nie udowodniła również, iż działania te doprowadziły ją rozstroju zdrowia. Z tych względów powództwo w zakresie żądania zadośćuczynienia Sąd oddalił. O kosztach procesu Sąd orzekł na podstawie art. 98 kpc. w zw. § 6 pkt 4 w zw. z § 11 ust 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu (Dz. U. nr 163, poz. 1349) nakładając na powoda obowiązek zwrotu poniesionych kosztów postępowania, w tym zastępstwa procesowego. Powódka co prawda wskazała, iż z tytułu prowadzenia Fundacji nie osiąga dochodów, jednakże Sąd miał na uwadze, iż pozostaje we wspólnym gospodarstwie domowym z mężem, który zarabia 15000 złotych miesięcznie. (...)
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.