VIII Pa 37/23

Sygn. akt VIII Pa 37/23 UZASADNIENIE Zaskarżonym wyrokiem z dnia 6 marca 2023 roku Sąd Rejonowy dla Łodzi-Śródmieścia w Łodzi, X Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w sprawie sygn. akt X P 427/22 z powództwa A. Z. przeciwko (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w L. o przywrócenie do pracy, w pkt 1 oddalił powództwo, w pkt 2 zasądził od powódki na rzecz strony pozwanej kwotę 180 złotych tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty. Powyższe orzeczenie zapadło w oparciu o następujące ustalenia faktyczne: Powódka A. Z. została zatrudniona w (...) Spółce Akcyjnej w W. na podstawie umowy o pracę na czas określony od 1 października 2008 do 30 września 2009 roku w pełnym wymiarze czasu pracy, na stanowisku pracownika montażu. W okresie od 1 października 2009 roku do 30 września 2010 roku strony łączyła kolejna umowa na czas określony. Od dnia 1 października 2010 roku strony powódka została zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, na dotychczasowych warunkach. W dniu 1 lipca 2017 roku, zgodnie z dyspozycją art. 23 1 k.p. część zakładu pracy (...) Spółki Akcyjnej w Ł. przeszła do (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w L.. Aneksem do umowy o pracę, z dniem 1 lipca 2018 roku określono miejsce wykonywania pracy – L. ul. (...). Aneksem do umowy o pracę z dniem 1 kwietnia 2019 roku pozwana Y. W. T. powierzyła A. Z. stanowisko operatora wtryskarek. W dniu 31 maja 2021 roku, zgodnie z dyspozycją art. 23 1 k.p., w związku z połączeniem się spółek (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w L. oraz (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w L. doszło do przejścia całego zakładu pracy do (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w L.. Aneksem do umowy o pracę z dniem 1 kwietnia 2022 roku ustalono wynagrodzenie powódki na kwotę 4.400 złotych. Do obowiązków powódki należało nadzorowanie i kontrolowanie prawidłowości przebiegu procesów formowania i jakości wytworzonych wyrobów, wypełnianie dokumentacji technologicznej, czyszczenie i konserwowanie obsługiwanych urządzeń, kontrola urządzeń sterowniczych nadzorujących proces technologiczny oraz reagowanie na nieprawidłowości w procesie. Powódka pracowała w dziale wtryskarek, w systemie trzy lub czterobrygadowym w zależności od sezonu. W obszarze wtryskarek pracowało 20 osób na kilku zmianach. Jeden zespół, pracujący na jednej zmianie, składał się z 5 osób: 4 operatorów wtryskarek i lidera. Przełożonymi powódki – w zależności od zespołu, w którym pracowała w danym okresie powódka, byli: D. P., W. R. i M. A.. Wielkość zatrudnienia pracowników produkcji w pozwanej spółce dobierana jest do wielkości zamówień. Nie ma dodatkowych, zapasowych pracowników. Zespół jest zbudowany tak, że brak jednej osoby wymusza zastąpienie jej inną osobą. Aby nie opóźnić dostaw do klienta, w pierwszej kolejności musi być zapewniona ciągłość pracy wtryskarek. Pozwana posiada nieznaczny bufor pracowników, który pozawala na zapewnienie ciągłości w trakcie planowanych nieobecności (urlopów) i drobnych zwolnień. W latach 2021-2022 powódka przebywała na zwolnieniach lekarskich w okresach: od 2 lutego 2021 roku do 28 lutego 2021 roku (19 dni roboczych); od 1 marca 2021 roku do 6 marca 2021 roku (5 dni roboczych); od 7 marca 2021 roku do 31 marca 2021 roku (18 dni roboczych); od 1 kwietnia 2021 roku do 30 kwietnia 2021 roku (21 dni roboczych); od 1 maja 2021 roku do 31 maja 2021 roku (20 dni roboczych); od 1 czerwca 2021 roku do 30 czerwca 2021 (20 dni roboczych); od 1 lipca 2021 roku do 20 lipca roku (14 dni roboczych); od 21 lipca 2021 roku do 31 lipca 2021 roku (8 dni roboczych); od 1 sierpnia 2021 roku 2 sierpnia 2021 roku (1 dzień roboczy); od 6 października 2021 roku do 31 października 2021 roku (18 dni roboczych); od 1 listopada 2021 roku do 4 listopada 2021 roku (1 dzień roboczy); od 18 stycznia 2022 roku do 21 stycznia 2022 roku (4 dni robocze); od 12 kwietnia 2022 roku do 30 kwietnia 2022 roku (13 dni roboczych); od 1 maja 2022 roku do 4 maja 2022 roku (1 dzień roboczy); od 13 czerwca 2022 roku do 15 czerwca 2022 roku (3 dni robocze); od 27 czerwca 2022 roku do 29 czerwca 2022 roku (3 dni robocze); od 1 lipca 2022 roku do 1 lipca 2022 roku (1 dzień roboczy) ; od 26 lipca 2022 roku do 31 lipca 2022 roku (4 dni robocze); od 1 sierpnia 2022 roku do 2 sierpnia 2022 roku (2 dni robocze); od 22 sierpnia 2022 roku do 26 sierpnia 2022 roku (5 dni roboczych); od 27 sierpnia 2022 roku do 31 sierpnia 2022 roku (3 dni robocze); od 1 września do 2 września 2022 roku (2 dni robocze). Kierownik produkcji zgłaszał, że z uwagi na nieprzewidywalność absencji powódki nie był w stanie dopisać jej do żadnego harmonogramu, aby zapewnić ciągłość produkcji. Nieobecności powódki powodowały konieczność dokonywania doraźnych przesunięć między zmianami albo zespołami np. z działu montażu na dział wtryskarek. To z kolei powodowało zmianę pracy na dziale montażu. Jeżeli zespół nie zrealizuje planu z danej zmiany, to musi to zrobić kolejna zmiana. Zdarzały się również sytuacje, w których jeden pracownik był zmuszony obsługiwać kilka maszyn jednocześnie. W każdym tygodniu roboczym zaplanowana była określona wielkość produkcji. Gdy do piątku zamówienia nie były zrealizowane, powstawała konieczność zlecania pracownikom pracy w godzinach nadliczbowych. W okresach nieobecności powódki w dziale wtryskarek występowała praca w godzinach nadliczbowych. Pracownicy zastępujący powódkę z innych działów wymagali przeszkolenia, w zakresie obowiązków powódki. Został wdrożony projekt wyszkolenia pracowników montażowych na maszynach wtryskowych. Jednym z powodów wprowadzenia tego projektu były nieobecności powódki. Powódka po powrocie z wielomiesięcznej nieobecności chorobowej w 2021 roku skierowana została do zespołu montażu, gdyż tylko tam było wolne stanowisko pracy. Prosiła swoich przełożonych, by przenieśli ją do działu wtryskarek, gdzie pracowała przed zwolnieniem. Gdy pojawiło się nowe stanowisko w dziale wtryskarek, kierownik produkcji zaproponował je powódce, a ona propozycję tę przyjęła. Po kilku dniach pracy wyrażała jednak niezadowolenie z powodu przydziału do określonej zmiany (brygady). Oczekiwania powódki z pracy na określonym stanowisku zmieniły się w oczekiwanie pracy w konkretnym zespole. Powódka chciała pracować na zmianie ze swoją koleżanką, A. W. – kontrolerem jakości. Przeniesienie powódki do oczekiwanego przez nią zespołu, wymagałoby zmiany stanowiska przez innego pracownika z tego zespołu. Powódka wielokrotnie formułowała prośby o przeniesienie do zespołu (...). Było z nią prowadzonych kilka rozmów, w trakcie których nie udało się dojść do porozumienia albo rozmów tych nie udało się dokończyć. Powódka trzykrotnie, następnego dnia po takich rozmowach, rozpoczynała okresy absencji chorobowych. W dniu 1 marca 2022 roku A. Z. skierowała do przełożonych W. R. oraz D. P. wiadomość e-mail o treści: „Cześć, W. D. w związku z tym ,że słyszałam o wstępnych zarysach zespołów, widzę że na nic moje rozmowy z Wami. To przykre, że pomimo tylu prób dowiaduję się znów od ludzi rąbka prawdy i przyczyny odstawienia mnie ze zm. B a może konkretniej-rozdzielenia mnie z A.. Wracam już do domu zdołowana i wykończona psychicznie tymi bzdurami, które wysłuchuję. Najwyraźniej nie zasłużyłam także aby od Was cokolwiek usłyszeć przez ostatni rok. Co my Wam zrobiłyśmy ,że jesteście tacy bezwzględni w tej decyzji?? Słyszę, że źle na siebie wpływamy, że się nakręcamy, że dwa mocne charaktery?? Swoją konsekwentną decyzją dajecie tylko pożywkę ludziom do gadania jak również stajemy się powodem tego, że inni muszą zmieniać zmianę przez nas i ewidentnie nie jest to skutek reorganizacji związanej z transportem lub rozłożeniem sił damsko męskich czy umiejętnościowych, logiki nie ma w tym żadnej a jedynie cel rozdzielenia nas. Nigdy nikt z Was nie poinformował nas, że ma jakiekolwiek zastrzeżenia do naszej pracy, współpracy (na jednej zmianie) czy reakcji na różne sytuacje (mówimy o nas obu).Tym samym odebraliście nam choćby możliwość poprawienia czegoś co Wam przeszkadzało, głównie Tobie W. i ewentualnie R. bo to z Wami pracowałyśmy razem. Tyle razy miałyśmy podobne zdanie jak i zupełnie inne. To nie jest fair ,że nikt z nami nie rozmawiał tylko wykreowaliście nas na taki duet. Nie jest tajemnicą ,że z A. się przyjaźnię i od l0-ciu lat pracowałyśmy razem na jednej zmianie. Mieszkamy 300metrów od siebie, przywykłyśmy do wielu rzeczy a Wy swoją decyzją odbieracie mi przyjaźń, dobre imię w pracy i motywację do pracy bo za duży szum zrobił się już wokół tego tematu, to naprawdę destrukcyjne. Ja chciałam po prostu wrócić na swoją zmianę... Czym sobie zasłużyłam w poprzednich latach pracy na tak silne ignorowanie? Dlaczego nie pozwalacie ludziom pracować w takich zespołach w jakich chcą pracować?” W dniu 11 marca 2022 odbyło się spotkanie zwołane na prośbę Dyrektora Produkcji M. L. w związku z postawą powódki oraz mailem wysłanym przez nią do przełożonych. W spotkaniu wzięli udział Kierownik Zmiany - D. P., Dyrektor Produkcji M. L., Kierownik ds. Personalnych - M. B., HR (...) oraz pracownik A. Z.. Dyrektor Produkcji M. L. poprosił powódkę o odniesienie się z konkretnymi faktami do stawianych zarzutów w napisanym przez nią w mailu. W notatce z tego spotkania wskazano, że dyrektor Produkcji poprosił o doprecyzowanie sytuacji wskazywanych w mailu i wyjaśnienie zachowania, na bazie faktów i uzgodnień, podkreślił również, że nie będzie odnosił się do niepotwierdzonych opinii i plotek. Powódka w odpowiedzi na pytanie od Kierownik ds. Personalnych, czy otrzymała ostatnio jakikolwiek uwagi na temat swojej pracy konkretnie od swoich przełożonych, odpowiedziała, że takiej informacji bezpośrednio od przełożonych nie otrzymała. Dyrektor produkcji poinformował powódkę, że decyzje o doborze składu zmian, są decyzją przełożonych wynikającą bezpośrednio z realizacji założonych celów biznesowych, są zależne od posiadanych przez pracowników kompetencji oraz czynników kosztowych np.: optymalizacji transportu, dopiero w następnej kolejności preferencji pracownika. A. Z. poprosiła o wzięcie pod uwagę kompetencji, celów, ale także preferencji pracownika przy tworzeniu zespołów oraz o wsparcie w zakresie uciszenia plotek dotyczących „niejasnych" powodu tworzenia zespołów produkcyjnych. Na koniec spotkania Kierownik ds. Personalnych, M. B., poprosiła powódkę o przyjęcie postawy, która opiera się na otwartej komunikacji, o niebudowaniu swoich poglądów na opiniach osób pośrednich, o nie pisanie maili, które burzą zasady współżycia społecznego i są swego rodzaju atakiem (czemu Pani A. zaprzeczyła i powiedziała, że nie zgadza się z tym że w mailu kogoś atakuje). Kierownik ds. Personalnych poprosiła dodatkowo, aby powódka skupiła się na pracy i wynikach, a w razie pojawiających się pytań i wątpliwości, szukała odpowiedzi u bezpośrednich przełożony lub w D. HR. Zachowanie powódki wpływało na atmosferę w pracy. Powódka dzieliła się z innymi pracownikami swoim niezadowoleniem i niechęcią do przełożonych. W czasie, kiedy powódka pracowała w zespole (...), pracę podległych mu operatorów wtryskarek oceniał jako „wybitnie złą”. Dostrzegał, że sytuacja była rozdmuchana na cały zakład, a operatorzy wtryskarek rozmawiali na ten temat. D. P. i M. A. zgłaszali kierownikowi M. L., że powódka mówi innym pracownikom o swoim niezadowoleniu. Powódka oceniała, że wokół tematu przyczyn odmowy przeniesienia jej do działu A. W. „zrobił się za duży szum”. Decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę z powódką podjął kierownik produkcji M. L., po uprzedniej analizie absencji w okresie roku. Z analizy wynikało, że powódka była nieobecna przez 90 dni roboczych w ciągu 12 miesięcy. To były tylko nieobecności spowodowane chorobą. Nieobecności chorobowe i urlopowe łącznie dały ok. 65% czasu pracy. Podczas spotkania z dnia 4 lipca 2022 roku, w którym brali udział powódka, kierowniczka M. A., kierownik produkcji M. L. oraz M. B. z działu HR wręczono powódce oświadczenie rozwiązaniu umowy o pracę, z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia, który upływał z dniem 31 października 2022 roku. Jako przyczyny rozwiązania umowy wskazano częste, nieplanowane nieobecności pracownika w pracy, dezorganizujące proces pracy, niewłaściwą postawę pracowniczą, naruszanie zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy. W uzasadnieniu wskazano, że w okresie od dnia 1 czerwca 2021 roku do dnia sporządzenia niniejszego oświadczenia o rozwiązaniu umowy pracownik był nieobecny w pracy z powodu choroby przez 90 dni. Jako dodatkową przyczynę swojej decyzji – niewłaściwą postawę pracowniczą polegającą na naruszaniu zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy. W dniu 1 marca 2022 roku powódka wysłała do swoich przełożonych W. R. i D. P. e-maila zawierającego zarzuty dotyczące organizacji pracy, które nie zostały poparte wskazaniem konkretnych okoliczności, zaś sprowadzały się do powoływania się na rzekomo krążące w zakładzie plotki. Podkreślić należy, że w treści w/w maila godziła w zasady współżycia społecznego obowiązujące w zakładzie pracy oraz przyjęty u Pracodawcy sposób komunikacji. Powódka w okresie wypowiedzenia skorzystała z zaplanowanego urlopu, nie została zwolniona ze świadczenia pracy. W okresie wypowiedzenia przebywała na zwolnieniu lekarskim. Na miejsce powódki dotychczas nie został nikt zatrudniony, natomiast zespół pod względem liczebności pozostał bez zmian w związku z przeniesieniem innego pracownika na miejsce powódki. Miesięczne wynagrodzenie powódki, liczone na zasadach ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy wynosiło 5093,20 złotych. Ustalając powyższy stan faktyczny Sąd Rejonowy oparł się na dokumentach zawartych w aktach osobowych powódki i złożonych do akt sprawy, zeznaniach stron i zgłoszonych przez strony świadków. Przeprowadzone dowody ze źródeł osobowych oraz dowody z dokumentów Sąd Rejonowy ocenił jako wiarygodne, ponieważ tworzą spójną i zgodną całość. Świadkowie i strony w zasadzie byli zgodni co do faktów, a jedyne dostrzegalne różnice w zakresie ich zeznań ograniczały się do odmiennych ocen, przekonań i subiektywnych wniosków. Tymczasem sąd Rejonowy dokonał oceny wiarygodności zeznań wyłącznie na płaszczyźnie faktów, podczas gdy opinie i oceny nie podlegają wartościowaniu w kategoriach „prawda/fałsz”. Na podstawie art. 205 3 § 2 k.p.c. Sąd Rejonowy pominął wniosek pozwanej o dopuszczenie dowodu z zeznań świadka M. A. jako spóźniony – złożony wbrew zobowiązaniu do wskazania wszelkich dowodów, które zostało nałożone na stronę pozwaną na etapie składania odpowiedzi na pozew. Sąd Rejonowy zważył, co następuje: Przedmiotem niniejszego postępowania jak wskazał sąd I instancji była ocena zgodności z prawem dokonanego przez stronę pozwaną rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem. Podstawę prawną powództwa stanowi art. 45 § 1 k.p., który stanowi, iż w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Zważywszy na fakt, że strona powodowa nie kwestionowała poprawności formalnej aktu pracodawcy, a Sąd Rejonowy nie dopatrzył się w tym względzie jakichkolwiek naruszeń ze strony pozwanego, spór sądowy koncentrował się wokół zagadnienia zasadności wypowiedzenia. W pierwszej kolejności Sąd Rejonowy wskazał, że wypowiedzenie umowy o pracę stanowi zwykły sposób rozwiązania umowy o pracę, stanowiący jeden z instrumentów prowadzenia racjonalnej polityki kadrowej. Rozpatrując tę kwestię nie można tracić z pola widzenia faktu, że umowa o pracę stanowi więź kontraktową, w której istotę wpisana jest możliwość jej zerwania przez każdą ze stron – niedopuszczalność kreowania zobowiązań bezterminowych pozbawionych możliwości ich wypowiadania wynika wprost z treści art. 365 1 k.c. (w związku z art. 300 k.p.). Jak trafnie wskazuje się w orzecznictwie przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę musi być konkretna i rzeczywista, ale nie musi mieć szczególnej wagi, czy nadzwyczajnej doniosłości, skoro wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy. Nie musi też być zawiniona przez pracownika. Wobec tego pracodawca w sposób zasadny wypowiada umowę o pracę, jeżeli pracownik nie osiąga wyników porównywalnych z innymi pracownikami, przy czym obojętne jest, czy spowodowane to zostało niestarannym wykonywaniem obowiązków, czy przyczynami obiektywnymi, leżącymi po stronie pracownika (np. długotrwałą chorobą albo częstymi powtarzającymi się jego niezdolnościami do pracy). Pracodawca może też zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę w ramach realizacji zasady doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie realizowanych zadań, jeżeli może przewidywać, że zatrudnienie nowych pracowników pozwoli na osiąganie lepszych rezultatów pracy (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 października 2017 r., I PK 290/16, Lex el.). W przedmiotowej sprawie jako przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę pozwany pracodawca wskazał częste, nieplanowane nieobecności pracownika w pracy, dezorganizujące proces pracy oraz niewłaściwą postawę pracowniczą, naruszenie zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy. Problem dopuszczalności wypowiedzenia umowy o pracę z powodu nieobecności pracownika usprawiedliwionych jego stanem zdrowia był wielokrotnie poruszany w judykaturze. Zgodnie z jej poglądami, formułowanymi na gruncie aktualnych warunków ustrojowych i społeczno-gospodarczych, przyjmuje się, że długotrwała choroba pracownika może stanowić przyczynę wypowiedzenia mu umowy o pracę (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 3.11.1997 r., I PKN 327/97, OSNAPiUS 1998, Nr 16, poz. 476). Nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczanie zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umów zlecenia, są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 4.12.1997 r., I PKN 422/97, OSNAPiUS 1998, Nr 20, poz. 600). Częste lub długotrwałe nieobecności pracownika spowodowane chorobą z reguły nie pozwalają pracodawcy na osiągnięcie celu zamierzonego w umowie o pracę (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 29.9.1998 r., I PKN 335/98, OSNAPiUS 1999, Nr 20, poz. 648). W przypadku gdy absencje w pracy pracownika są częste i długotrwałe, nie można od pracodawcy wymagać, by brał pod uwagę możliwość poprawy zdrowia pracownika i od tego uzależniał wypowiedzenie mu umowy o pracę (zob. wyr. z 21.10.1999 r., I PKN 323/99, OSNAPiUS 2001, Nr 5, poz. 157). Długotrwała, usprawiedliwiona chorobą nieobecność pracownika w pracy z reguły uzasadnia dokonanie pracownikowi wypowiedzenia warunków pracy i płacy, zwłaszcza kiedy niezbędne jest zapewnienie zastępstwa osoby nieobecnej (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 16.5.2001 r., I PKN 608/00, PP 2001, Nr 11, s. 35). Nie narusza zasad współżycia społecznego pracodawca, który wypowiada umowę o pracę ze względu na brak dyspozycyjności pracownika, rozumianej jako możliwość liczenia na jego obecność w pracy w czasie na nią przeznaczonym. Przeciwieństwem tak rozumianej dyspozycyjności są częste absencje pracownika spowodowane złym stanem jego zdrowia lub dzieci, jak również inne przypadki usprawiedliwionej nieobecności, które nie tylko powodują konieczność organizowania nagłych zastępstw, ale także nie pozwalają oczekiwać, że w razie potrzeby pracownik ten będzie mógł zastąpić innego pracownika (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 5.10.2005 r., I PK 61/05, OSNP 2006, Nr 17–18, poz. 265). Sąd Najwyższy trafnie dostrzegł, że absencje chorobowe dezorganizują pracę także w aspekcie pozafinansowym. Zmuszają bowiem do każdorazowego (w przypadkach nieobecności pracownika) reorganizowania pracy, powierzania obowiązków innym pracownikom, co ingeruje w ich własny tok pracy. Nawet zatem, jeśli nie dochodzi do pracy ponadwymiarowej, to jednak współpracownicy zmuszeni są do wdrażania się w nieswoje obowiązki, w sposób wyrywkowy i niestały. Pracodawca pracownika często nieobecnego w pracy z jednej strony, zgodnie z art. 22 § 1 k.p., musi zapewnić mu zatrudnienie w okresach jego obecności w pracy, a z drugiej strony musi zapewnić ciągłość realizowanych zadań. Dlatego rozumiejąc, że choroba stanowi okoliczność niezawinioną, to jednak dotyczy ona pracownika, a nie pracodawcy. Jeśli nieobecność pracownika z tego powodu trwa zbyt długo albo często powtarza się, przyznaje się pracodawcy prawo rozwiązania stosunku pracy (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 stycznia 2016 r., III PK 54/15, Lex el.). Przenosząc powyższe spostrzeżenia na kanwę niniejszej sprawy Sąd Rejonowy stwierdził, że pozwany w sposób uprawniony skorzystał ze zwykłego sposobu rozwiązania umowy o pracę z powódką, mając na uwadze częstotliwość i długotrwały charakter jej absencji. Powódka w okresie od dnia 1 czerwca 2021 roku do dnia 4 lipca 2022 roku była nieobecna z powodu choroby przez 90 dni. W okresie od stycznia do połowy października, nieobecności powódki z przyczyn innych niż urlop wypoczynkowy wyniosły łącznie aż 54 dni. Tak częste i niejednokrotnie długotrwałe zwolnienia lekarskie spowodowały u pracodawcy problemy natury organizacyjnej. Nie sposób zgodzić się z twierdzeniem powódki, że jej stan zdrowia uległ istotnej poprawie w okresie, w którym doszło do rozwiązania umowy o pracę. Wprawdzie nieobecności powódki w 2022 roku nie były wielomiesięczne, jak rok wcześniej, jednak niewątpliwie były częste: powódka przebywała na zwolnieniach w styczniu, kwietniu, maju, czerwcu, lipcu i sierpniu. O tym, że przyczyna dotycząca jej absencji była aktualna na chwilę dokonywania wypowiedzenia umowy dobitnie świadczy fakt, że do przedmiotowego aktu pracodawcy doszło bezpośrednio po powrocie powódki z kolejnego zwolnienia chorobowego, zaś w okresie wypowiedzenia wystąpiły kolejne dni jej nieobecności z tego powodu. Powódka była pracownikiem osiągającym zadowalające wyniki w zakresie wydajności i efektywności pracy na rzecz pozwanego. Oznacza to, iż jej nieobecność w zespole była tym bardziej odczuwalna dla pracodawcy. Przekładała się ona bowiem m.in. na konieczności przenoszenia pracowników z innych zespołów, zmian, czy obszarów pracy. Dokonywane w czasie nieobecności powódki przesunięcia pracowników z działu montażu wiązały się z koniecznością ich przeszkolenia z zakresu obowiązków pełnionych przez powódkę. Nowy pracownik zatem nie był równie wydajny, jak powódka, który posiadała w tej pracy doświadczenie. Jakkolwiek w przypadku dużych działów nieobecności pojedynczych pracowników mogą nie rzutować w istotnym stopniu na bieżącą pracę pozostałych pracowników, o tyle nie można tego powiedzieć w przypadku niewielkich jednostek organizacyjnych. Podkreślić trzeba, że zespół powódki nie był liczny – składał się z 4 operatorów wtryskarek i lidera zmiany. Oznacza to, że nieobecność powódki powodowała deficyt 25% zasobów ludzkich zespołu. Z oczywistych względów musiało to powodować konieczność pracy w godzinach nadliczbowych, co przyznała sama powódka zeznając, iż sprawdziła, że w okresie jej nieobecności w jej zespole kilkukrotnie wystąpiła potrzeba pracy w godzinach nadliczbowych. Pracodawca ponosił w związku z tym dodatkowe koszty w postaci wynagrodzeń dla pracowników za pracę w godzinach nadliczbowych. Sąd Rejonowy wskazał, że kwestią priorytetową dla działalności zakładu pracy pozwanej o charakterze typowo produkcyjnym była terminowość dostaw produktów do klientów. Uzależniona ona była przede wszystkim od ciągłości pracy wtryskarek, przy obsłudze których pracowała m.in. powódka. Jak zeznał świadek M. L. częstotliwość oraz nieprzewidywalność nieobecności powódki w praktyce uniemożliwiały pracodawcy uwzględnienia jej w harmonogramach któregokolwiek zespołu. Stanowiło to zagrożenie dla ciągłości produkcji. Druga ze wskazanych przyczyn wypowiedzenia zdaniem sądu I instancji miała wyłącznie charakter posiłkowy, dodatkowy, wzmacniający niejako decyzję pozwanej o zakończeniu współpracy z powódką. Pracodawca nie twierdził, by wyłącznie z powodu postawy powódki w pracy zdecydował się na podjęcie decyzji o wypowiedzeniu, natomiast wskazywał ją jako jeden z argumentów, które nie przemawiały za dalszym zatrudnianiem powódki. Sformułowana w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę negatywna ocena zachowania powódki wynikała ze sposobu formułowania przez nią oczekiwań co do pracy w konkretnym zespole pracowników. Mianowicie, po powrocie z wielomiesięcznego zwolnienia chorobowego, powódka została skierowana do pracy w obszarze montażu, ponieważ w dziale wtryskarek jej stanowisko zostało już zajęte. Na jej wyraźną prośbę pracodawca przeniósł ją z powrotem do pracy przy obsłudze wtryskarek z chwilą zwolnienia się odpowiedniego stanowiska. Decyzja ta niedostatecznie usatysfakcjonowała powódkę, która dążyła do pracy w zespole, w którym kontrolerem jakości była jej koleżanka. Pracodawca nie sprostał jej oczekiwaniom ku jej niezadowoleniu, którym dzieliła się ze współpracownikami. Temat domniemanych przyczyn odmowy przeniesienia powódki stał się tematem powszechnym, a przełożeni powódki dostrzegali, że problem ten przybiera na sile i wpływa negatywnie na pracę innych operatorów wtryskarek. Ostatecznie odmowa przeniesienia powódki zgodnie z jej życzeniem spotkała się z jej emocjonalną reakcją wyrażoną w treści wiadomości e-mail z dnia 1 marca 2022 roku skierowanej przez powódkę do swoich przełożonych. Powódka w jego treści zawarła takie sformułowania, jak „co my wam zrobiłyśmy, że jesteście tacy bezwzględni w tej decyzji”, „wracam już od domu zdołowana i wykończona psychicznie tymi bzdurami, które wysłuchuję”, „dajecie tylko ludziom pożywkę do gadania”, „swoją decyzją odbieracie nam przyjaźń, dobre imię w pracy”. Pomijając fakt, treść wiadomości świadczy o tym, że powódka nie akceptowała faktu, iż organizacja procesu pracy należy do wyłącznej sfery decyzji pracodawcy, nie sposób pominąć formy zarzutów kierowanych względem przełożonych. W ocenie Sądu Rejonowego, treść korespondencji miała nie tylko charakter emocjonalny, ale przejawiała cechy werbalnej agresji ukierunkowanej na wymuszenie na przełożonych określonej decyzji. Tego rodzaju zjawisko niewątpliwie powinno spotkać się z reakcją pracodawcy, którego obowiązkiem jej zapewnienie wszystkim pracownikom, w tym kadrze zarządzającej, pracy wolnej od wszelkich form agresji. Reasumując, sąd I instancji wskazał, że pozwany w toku procesu zdołał wykazać, że nieobecności powódki niosły ze sobą negatywne następstwa dla działu, w którym zatrudniona była powódka, a zatem przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę okazała się rzeczywista. A. Z. w trakcie początkowo długotrwałych, a następnie licznych nieobecności nie wykonywała podstawowego obowiązku pracowniczego, jakim jest świadczenie pracy. Natomiast pozwany miał prawo do podejmowania decyzji kadrowych w celu utrzymania efektywnego poziomu zatrudnienia. W ocenie Sądu wpływ nieobecności A. Z. na poszczególne aspekty funkcjonowania zakładu pracy pozwanego był na tyle istotny, że uzasadniał rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem. Zważywszy na długotrwałość absencji oraz podjęte przez pozwanego działania mające na celu zapewnienie ciągłości pracy działu kontynuowanie zatrudnienia powódki utraciło dla pozwanego sens, a decyzję tę dodatkowo uzasadniała niewłaściwa postawa pracownicza powódki, naruszającą wzorce prawidłowego zachowania w miejscu pracy w kontaktach ze współpracownikami i przełożonymi. W niniejszej sprawie poczynione w sprawie ustalenia faktyczne w ocenie sądu I instancji dowodzą zatem, że pracodawca rozwiązał umowę o pracę łączącą go z powódką zgodnie z prawem – zarówno pod względem formalnym, jak i materialnym. Wobec tego powództwo, oparte na tezie o niezasadności wypowiedzenia umowy o pracę, podlegało oddaleniu. O kosztach procesu Sąd Rejonowy orzekł zgodnie z zasadą odpowiedzialności stron za wynik procesu, o której stanowi art. 98 § 1 k.p.c. W konsekwencji Sąd Rejonowy zasądził od powódki na rzecz pozwanej spółki koszty zastępstwa procesowego w kwocie 180 złotych ustalone na podstawie § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (t.j. Dz. U. z 2018 r. poz. 265). Stosownie do dyspozycji art. 98 §1 1 k.p.c. od kwoty zasądzonej tytułem zwrotu kosztów procesu zasądzono odsetki ustawowe za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty. Apelację od w/w wyroku w całości wniosła powódka reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika. Powyższemu orzeczeniu zarzucono: 1) naruszenie przepisów prawa materialnego tj. art. 45 § 1 k.p. w związku z art. 30 § 4 k.p. przez jego błędną wykładnię i przyjęcie przez Sąd: a) że przyczyna w postaci częstych nieplanowanych nieobecności wskazana przez pozwanego pracodawcę była zgodna z przepisami prawa pracy dotyczącymi wypowiadania umów o pracę, a także że była ona rzeczywista, w sytuacji gdy: nieobecności powódki, w szczególności w roku 2022 nie były częste, dodatkowo mając na uwadze fakt, iż powódka była pracownikiem nienagannie wykonującym swoją pracę, zatrudnionym u pozwanego od 2008 roku i długotrwała nieobecność (tj. w 2021 roku) zdarzyła jej się tylko jeden raz, dodatkowo pracodawca nigdy nie zgłaszał pracownikowi żadnych uwag w tym zakresie; wskazana przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę była zbyt ogólna - pozwana nie wykazała bowiem, w jaki sposób i czy w ogóle absencje chorobowe dotyczące stricte powódki miały wpływ na dezorganizację pracy i pracę u pozwanej; Nawet gdyby uznać, że absencja powódki doprowadziła do trudności w pracy pozwanego, pozwany nie znalazł się w szczególnie nadzwyczajnej sytuacji; brak było adekwatnego związku przyczynowego między wskazaną przez pracodawcę przyczyną wypowiedzenia a rozwiązaniem stosunku pracy, ponieważ ostatnia dłuższa absencja, która mogłaby być rozpatrywana jako przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę, zakończyła się w sierpniu 2021 r. usprawiedliwione chorobą nieobecności w pracy mogą być przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę tylko wówczas, gdy pracodawca wykaże związek przyczynowy absencji konkretnego pracownika z naruszeniem swych istotnych interesów, co w niniejszej sprawie nie nastąpiło; pracodawca, który jest przedsiębiorcą, powinien organizować swą działalność gospodarczą, biorąc pod uwagę nieuchronność nieobecności pracowników, spowodowanych chorobami, urlopami i innymi usprawiedliwionymi przyczynami; wypowiedzenie umowy o pracę, jako zwykły sposób rozwiązania stosunku pracy, nie oznacza przyzwolenia na arbitralne, dowolne, nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego wypowiedzenie umowy o pracę; b) że zwykłe problemy natury organizacyjnej związane z usprawiedliwionymi nieobecnościami w pracy pracowników, są wystarczającą przesłanką do wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi, w sytuacji gdy: nieobecności powódki nie niosły za sobą nadzwyczajnie negatywnych następstw dla działu, w którym była zatrudniona powódka, a tym bardziej nie powodowały dezorganizacji pracy narażając na szwank istotne interesy pracodawcy; nawet gdyby uznać, że absencja powódki doprowadziła do trudności w pracy pozwanego, pozwany nie znalazł się w szczególnie nadzwyczajnej sytuacji; c) że przyczyna w postaci niewłaściwej postawy pracowniczej wskazana przez pracodawcę były zgodna z przepisami prawa pracy dotyczącymi wypowiadania umów o pracę, a także że była ona rzeczywista, w sytuacji, gdy powódka nie naruszyła zasad współżycia społecznego, co zostało potwierdzone przez adresatów wiadomości e-mail, jak również prezesa pozwanej spółki, który stwierdził, że opisana okoliczność nie stanowiła przyczyny wypowiedzenia umowy o prace powódce. 2) naruszenie przepisów prawa procesowego, które miało istotny wpływ na treść zaskarżonego rozstrzygnięcia poprzez naruszenie: a) art. 233 § 1 i § 2 k.p.c. poprzez: • brak wszechstronnego rozważenia materiału dowodowego i dokonania jego oceny, z pominięciem istotnej części tego materiału, to jest zeznań świadków G. F.. D. P., M. N. i W. S. oraz powódki, z których wynika, że nieobecności powódki w pracy nie powodowały nadzwyczajnych trudności w pracy, nie odbiegały od nieobecności innych pracowników, a wnioski powódki o przeniesienie do innego zespołu nie wpływały na atmosferę w zespole, w którym pracowała powódka; • brak wszechstronnego rozważenia materiału dowodowego i dokonania jego oceny, z pominięciem istotnej części tego materiału, to jest zeznań świadków oraz wyjaśnień powódki, z których wynikało że w związku ze zmianą harmonogramu obszar wtryskarek pracodawca przeszedł z systemu czterobrygadowego na trzyzmianowy, w związku z czym czwarta brygada została rozdzielona na pozostałe trzy zmiany, co doprowadziło do powiększenia każdego z trzech zespołów o kolejne 1-2 osoby, które na zmianę były kierowane do innych prac, w innych obszarach, ze względu na nadwyżkę osób w zespołach. • brak wszechstronnego rozważenia materiału dowodowego i dokonania jego oceny, z pominięciem istotnej części tego materiału, to jest zeznań świadków oraz wyjaśnień powódki, z których wynikało, że powódka nie należałam do żadnego z czteroosobowych zespołów operatorów wtryskarek i przydzielona była do działu montażu, a pracę niezwiązaną z obowiązkami operatora wtryskarek do końca lutego 2022r. • brak wszechstronnego rozważenia materiału dowodowego i dokonania jego oceny, z pominięciem istotnej części tego materiału, to jest zeznań świadków oraz wyjaśnień powódki, z których wynikało, iż projekt szkolenia pracowników z działu montażu w ramach obsługi wtryskarek rozpoczął się już w styczniu 202lr. i argumentowany był zastępstwem wszelkich nieobecności zarówno urlopowych jak i chorobowych w tym obszarze, bez związku z nieobecnościami powódki. • brak wszechstronnego rozważenia materiału dowodowego i dokonania jego oceny, z pominięciem istotnej części tego materiału tj. aneksu do umowy o pracę z dnia 1 kwietnia 2022 r., na mocy, którego otrzymała gratulację od Prezesa pozwanej spółki oraz jej wynagrodzenie uległo zwiększeniu, co wyklucza istnienie zastrzeżeń do pracy powódki w tej dacie. • niewzięcie pod uwagę całości okoliczności sprawy tj. niewzięcie pod uwagę nienagannego wykonywanie pracy przez powódkę w okresie całego jej zatrudnienia przez pozwaną, w sytuacji, gdy zasadność wypowiedzenia umowy o pracę powinna być bowiem rozważana z uwzględnieniem potrzeb pracodawcy i z poszanowaniem interesów pracownika sumiennie i starannie wykonującego obowiązki pracownicze; • wzięcie pod uwagę okresów nieobecności powódki już po dacie wypowiedzenia powódce umowy o pracę tj. w okresie wypowiedzenia i wskazanie przez sąd 1 instancji, że w okresie od stycznia do połowy października 2022 r., nieobecności powódki z przyczyn innych niż urlop wypoczynkowy wyniosły łącznie aż 54 dni w sytuacji, gdy okoliczności uzasadniające wypowiedzenie umowy o pracę powinny istnieć najpóźniej w dacie złożenia pracownikowi oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę i biorąc pod uwagę tylko okres, który sąd I instancji powinien rozważać tj. do dnia 4 lipca 2022 r. (data wypowiedzenia umowy o pracę), powódka przebywała na zwolnieniu lekarskim łącznie przez 25 dni; • poprzez przekroczenie granic swobodnej oceny dowodów przeprowadzonych w sprawie, dokonanej wybiórczo, wbrew zasadom logiki i doświadczenia życiowego, polegającej na wzięciu pod uwagę wyłącznie zeznań świadka D. P. w kontekście atmosfery w zespole powódki w i zupełnym pominięciu dla oceny zeznań pozostałych świadków tj. M. N., G. F. i W. S. i uznaniu, że zachowanie powódki źle wpływało na pracę zespołu; • przyznanie przymiotu wiarygodności zeznaniom świadka D. P. w zakresie w jakim stwierdził, że w obecności powódki praca zespołu była wybitnie zła, jednocześnie wskazując, że nie ma konkretnych przykładów takich zachowań, ani żadnych negatywnych sygnałów od pracowników, że nie chcą pracować z powódką; • przyznanie przymiotu wiarygodności zeznaniom świadka D. P. w zakresie w jakim stwierdził, że zachowanie powódki miało wpływ na pracę W. S., w sytuacji, gdy świadek W. S. jednoznacznie stwierdziła, że powódka nie miała jakiegokolwiek negatywnego wpływu na jej pracę: • pominięcie treści zeznań świadków M. L., D. P. oraz W. R. w zakresie, w jakim wskazali, iż nie odebrali negatywnie treść maila wysłanego przez powódkę, ani nie mieli żadnych zastrzeżeń dotyczących jego formy; • pominięcie treści zeznań strony pozwanej tj. prezesa spółki w zakresie, w jakim stwierdził, że pozwany pracodawca zanotował spadek zamówień w okresie maj- czerwiec 2022 r., który udało się odbudować dopiero w drugiej połowie roku, że druga z przyczyn wskazanych w wypowiedzeniu umowy o pracę, nie stanowiła wystarczającej podstawy do wypowiedzenia powódce umowy o prace, a rozwiązanie umowy o pracę z powódką nie było w ogóle weryfikowane pod tym kątem; • pominięcie treści zeznań świadków oraz strony pozwanej zakresie, w jakim stwierdzili, że w miejsce powódki po wygaśnięciu jej stosunku pracy nikt nie został zatrudniony, co dobitnie potwierdza, iż nieobecności powódki nie mogły negatywnie wpływać na funkcjonowanie pracodawcy. Skoro bowiem nie zatrudniono nowego pracownika na miejsce powódki, należy dojść do wniosku, że jak najbardziej możliwym było takie wykorzystanie ludzkich zasobów i zorganizowanie pracy w zakładzie, w przypadku którego czasowa i usprawiedliwiona nieobecność nie dezorganizowałaby jego pracy; • pominięcie treści dokumentu w postaci wydruku wiadomości email z dnia 23 maja 2022 r. o zatrzymaniu produkcji w dniach 06.06.2022 - 19.06.2022; W konsekwencji powyższych uchybień zdaniem powódki doszło do błędnego ustalenia i uznania, że pozwany w sposób zasadny wypowiedział jej umowę o pracę z przyczyny częstych niezaplanowanych absencji, a także zachowania powódki w kontekście prośby o przeniesienie do innego zespołu, które miałoby wpływać na atmosferę w pracy oraz że podane przyczyny w wypowiedzeniu umowy o pracę były rzeczywiste w sytuacji, gdy rzeczywistą przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę było zmniejszenie się liczby zamówień i występujący w okresie czerwca 2022 r. przestój w pracy. b) art. 232 k.p.c. poprzez przyjęcie, że powódka wywiązała się z obowiązku udowodnienia okoliczności, z której wywodzi skutki prawne, tj. iż nieobecności powódki w pracy powodowały trudności po stronie pracodawcy w sytuacji, gdy strona pozwana nie wykazała, by z uwagi na absencje chorobowe powódki pozwana musiała zlecać pracę w nadgodzinach, bądź zatrudnić inne osoby, a w konsekwencji powyższego naruszenia, błędne ustalenie że pracodawca ponosił w związku z tym dodatkowe koszty w postaci wynagrodzeń dla pracowników za pracę w godzinach nadliczbowych. Wobec powyższego wniesiono o: zmianę zaskarżonego wyroku i uwzględnienie powództwa w całości oraz przywrócenie powódki do pracy na poprzednich warunkach i zasądzenie wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy, ewentualnie uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi I instancji. Ponadto wniesiono o rozstrzygnięcie o kosztach postępowania przed Sądem I instancji, w tym kosztach zastępstwa procesowego, według norm przepisanych, z uwzględnieniem zmiany zaskarżonego wyroku w sposób określony powyżej i zasądzenie kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego za II instancję, wg norm przepisanych. W odpowiedzi na apelację pozwana reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika wniosła o jej oddalenie i zasądzenie od powódki na jej rzecz zwrotu kosztów postępowania przed sądem II instancji, w tym kosztów zastępstwa radcowskiego w tym postępowaniu według norm przepisanych. W postępowaniu apelacyjnym Sąd Okręgowy uzupełniająco ustalił co następuje: Wykaz osób zatrudnionych na stanowisku takim jak powódka (operatora wtryskarki), jak i na stanowiskach: operator maszyn i wtryskarek według stanu na dzień 31 grudnia 2021 roku i 31 grudnia 2022 roku. Wykaz na dzień: 31 grudzień 2021 według stanowiska Lp. Nazwisko i imię Stanowisko 1 R. B. Młodszy operator maszyn i wtryskarek 2 P. P.