poprzez błędną wykładnię polegającą na przyjęciu, że ustanie stosunku pracy powoda łączącego go z pozwaną nastąpiło w związku z przejściem na rentę, podczas gdy nawiązanie faktycznego stosunku pracy z innym podmiotem powinno zostać uznane za zerwanie funkcjonalnej więzi pomiędzy ustaniem stosunku pracy u pozwanej a uzyskaniem prawa do renty, - art. 8 k.p. poprzez jego niezastosowanie w sprawie, w sytuacji ustalenia rażącego naruszenia przez powoda norm prawnych (art. 211 pkt 5 k.p.) i obowiązków pracowniczych . W związku z powyższym wniosła o zmianę zaskarżonego wyroku Sądu Rejonowego w punktach 1 a, c sentencji i oddalenie powództwa w tym zakresie oraz zasądzenie na rzecz pozwanej zwrotu poniesionych kosztów postępowania wraz z kosztami zastępstwa procesowego, według norm przepisanych, za obie instancje. W odpowiedzi na apelację powód reprezentowany przez pełnomocnika wniósł o oddalenie apelacji w całości jako całkowicie bezzasadnej oraz o zasądzenie od pozwanej na jego rzecz kosztów postępowania apelacyjnego ustalonych wg norm przepisanych. Sąd Okręgowy zważył, co następuje: Apelacja zasługuje na uwzględnienie. W ocenie Sądu Okręgowego - Sąd Rejonowy, przy prawidłowo poczynionych ustaleniach, jak słusznie wskazuje skarżący, dokonał błędnej wykładni przepisów art. 52 § 2 k.p. i art.
Na wstępie wskazać należy, stanowisko powoda prezentowane na etapie apelacji, które konsekwentnie utrzymuje, iż nie naruszył on w sposób ciężki podstawowych obowiązków pracowniczych - nie mogło być prezentowane w ramach wniesionej apelacji z uwagi na brak gravamen - brak podstaw do uznania go za uzasadnione. Wskazać w związku z tym należy, że Sąd Rejonowy w oparciu o całokształt zgromadzonego w sprawie materiału ocenionego logicznie i zgodnie z regułami art. 233 k.p.c. uznał, iż w okresie zwolnień lekarskich powód, z naruszeniem interesów pracodawcy, podjął wykonywanie pracy u innego pracodawcy. M. B. racjonalnie i logicznie nie wytłumaczył swej stałej i systematycznej obecności w konkurencyjnym zakładzie pacy (...), nie ulega zaś żadnej wątpliwości, że pracodawca ma rzeczywisty interes w tym, aby pracownik był w pracy obecny i świadczył pracę. Tym samym uznać należy, że pracownik, podejmując w czasie zwolnienia lekarskiego czynności pozostające w sprzeczności z jego celem, a zwłaszcza prowadzące do przedłużenia nieobecności w pracy, godzi w dobro pracodawcy i w istocie działa w sposób sprzeczny ze swoim obowiązkami (tak m.in. w wyroku z dnia 1 lipca 1999 r., I PKN 136/99). W konkretnych przypadkach takie zachowanie pracownika może być uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych . (wyrok Sądu z dnia 16 marca 2017 r. (...) PK 14/16) W tym katalogu mieści się w szczególności wykonywanie pracy na rzecz podmiotów trzecich w okresie zwolnienia lekarskiego. W wyroku z 16 listopada 2000 r. (I PKN 44/00) Sąd Najwyższy stwierdził, że podjęcie przez pracownika niezdolnego do pracy wskutek choroby czynności zarobkowych sprzecznych ze wskazaniami lekarskimi nie jest wykonywaniem obowiązku troski o dobro zakładu pracy; przejawem troski pracownika, niezdolnego do pracy wskutek choroby, o dobro zakładu pracy jest stosowanie się do wskazań lekarskich i powstrzymywanie się od wykonywania czynności mogących przedłużyć jego nieobecność w pracy (art. 211 pkt 5 w zw. z art. 100 § 2 pkt 3 KP). Wobec tego powyżej zgłaszana okoliczność w żaden sposób nie może wpłynąć na kształt ostatecznego rozstrzygnięcia. S. zaś w przedmiocie zarzutów apelacyjnych wskazać należy, że zgodnie z art.52 § 2 k.p. rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Bieg miesięcznego terminu z art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna się dopiero od chwili, w której pracodawca uzyskał w dostatecznym stopniu wiarygodne informacje uzasadniające jego przekonanie, że pracownik dopuścił się czynu nagannego w stopniu usprawiedliwiającym niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę, czyli od zakończenia, podjętego niezwłocznie i sprawnie przeprowadzonego, wewnętrznego postępowania, sprawdzającego uzyskane przez pracodawcę wiadomości o niewłaściwym zachowaniu pracownika (por. wyrok SN z dnia 24 lipca 2009 roku, I PK 44/09, wyrok SN z dnia 20 sierpnia 2008 roku, I PK 32/08). Uzyskanie wiadomości oznacza informację na tyle sprawdzoną, że pracodawca mógł nabrać uzasadnionego przekonania o nagannym postępowaniu pracownika. Pracodawca przed rozwiązaniem umowy o pracę może podjąć działania sprawdzające celem uzyskania informacji o okolicznościach uzasadniających rozwiązanie umowy. (por. wyrok SN z dnia 6 grudnia 2018r., (...) PK 233/17) Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy, a nie od momentu, kiedy wiedza ta była dla pracodawcy potencjalnie dostępna . (por. wyrok SN z dnia 10 maja 2018 r., I PK 76/17) Dokonując oceny przekroczenia terminu z art. 52 § 2 k.p. sąd rozpoznający sprawę, po pierwsze, powinien przesądzić, czy „okoliczności” uzasadniające rozwiązanie umowę o pracę są zachowaniem o charakterze ciągłym lub czynem ciągłym (stanem trwałym), po drugie, w razie odpowiedzi twierdzącej, ma obowiązek określić dzień, w którym pracodawca dowiedział się o wieloskładnikowym (trwałym) procederze w stopniu obiektywnie uprawniającym go do rozwiązania stosunku pracy (probierzem jest łączne odzwierciedlenie bezprawności zachowania pracownika, jego winy umyślnej lub w postaci rażącego niedbalstwa, a także naruszenie lub zagrożenie interesów pracodawcy), po trzecie, w wypadku gdy pracodawca podjął czynności sprawdzające, a kontekst faktyczny sprawy je uzasadniał (gdyż nie wszystkie kwestie zostały wyjaśnione), sąd ma obowiązek rozważyć, czy działania zatrudniającego nie odsunęły w czasie rozpoczęcia biegu terminu. (por. wyrok SN z dnia 7 czerwca 2017 r. I PK 183/16). Akcentowanym przy tym jest, że zachowanie o charakterze ciągłym składa się z jednorodzajowych składników, polega zaś na wykorzystywaniu tej samej sposobności, w zwartym odcinku czasu; wtakim przypadku przyjmuje się, że termin miesięczny może rozpocząć bieg od ostatniego zdarzenia zakwalifikowanego jako część zachowania ciągłego. Klasyfikacją tego rodzaju posłużono się w przypadku kilkurazowego samowolnego użycia samochodu służbowego (por. wyrok SN z dnia 19 grudnia 1997 r., I PKN 443/97), wielomiesięcznego wykonywania przez pracownika pracy zarobkowej bez zgody pracodawcy (por. wyrok SN z dnia 6 kwietnia 2016 r., (...) PK 64/15). Generalizując, jeżeli okoliczności uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 k.p. wystąpiły w kilku kolejnych dniach, to termin z art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna bieg od dowiedzenia się przez pracodawcę o ostatniej z tych okoliczności (por. wyroki SN z dnia 11 czerwca 1997 r., I PKN 202/97, z dnia 14 lutego 2001 r., I PKN 236/00, postanowienie SN z dnia 20 marca 2008 r., (...) PK 332/07). Innym uproszczeniem jest tak zwany czyn ciągły (stan trwały). Dotyczy on sytuacji, gdy zachowanie pracownika polega na permanentnym zaniechaniu wykonania obowiązku. W wyroku z dnia 22 stycznia 2001 r. (I PKN 700/00) do takich sytuacji zaliczono przetrzymywanie przez pracownika sprzętu biurowego stanowiącego własność pracodawcy. Analogicznie argumentowano w przypadku niewykonania polecenia służbowego, polegającego na powstrzymaniu się od świadczenia pracy do czasu zakończenia śledztwa (wyrok SN z dnia 20 stycznia 2011 r., I PK 112/10), zaś w wyroku z dnia 27 stycznia 2012 r. ((...) PK 113/11) Sąd Najwyższy wskazał, że w sytuacji, gdy przyczyną rozwiązania umowy o pracę było niewykonanie przez powoda polecenia służbowego polegającego na zwrocie pobranych uprzednio dokumentów, to niewykonanie tego polecenie przez okres kilkunastu miesięcy stanowi tak zwany czyn ciągły (stan trwały), a termin z art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna bieg najwcześniej od ustania tego stanu rzeczy (por. wyrok SN z dnia 26 lipca 2016 r., (...) PK 196/15). Jeśli pracownik kilkukrotnie odmawia wykonania polecenia, termin z art. 52 § 2 k.p. biegnie od ostatniej odmowy (por. wyrok SN z dnia 9 listopada 1993 r., I PRN 101/93). W razie wystąpienia "okoliczności" (w rozumieniu art. 52 § 2 k.p.) wieloskładnikowej albo trwającej w określonym czasie (w tym obejmującej przeprowadzenie wewnętrznego postępowania, sprawdzającego uzyskane przez pracodawcę wiadomości o niewłaściwym zachowaniu pracownika), konieczne jest odkrycie przez pracodawcę istoty procederu, a nie jego poszczególnych składowych. Rozpoczęcie biegu terminu dyktowane jest relacją zachodzącą między zakresem wiedzy pracodawcy a przesłankami uzasadniającymi zakończenie zatrudnienia. Oznacza to, że termin zacznie biec od momentu, gdy obiektywnie mierząc stan wtajemniczenia zatrudniającego wskazywał na ziszczenie się warunków zawartych w zwrocie "ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych". Zatem, pracodawca ma mieć rozeznanie, co do bezprawności zachowania pracownika (uchybienia obowiązkowi podstawowemu), naruszenia albo (poważnego) zagrożenia interesów pracodawcy, a także zawinienia. Jeśli w jednej z tych płaszczyzn pozyskanie przez zatrudniającego wiadomości jest ułomne, to rozpoczęcie biegu terminu jest dyskusyjne. Szczególne znaczenie posiada aspekt zawinienia. Pracodawca, rozwiązując umowę o prace w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. powinien mieć przekonanie, że pracownik działał umyślnie albo rażąco niedbale . (por. postanowienie SN z dnia 15 lutego 2018 r., I PK 89/17) Jednocześnie w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 26 lipca 2016 r. ((...) PK 196/15) wskazano nawet, iż przypadku ciągłego naruszania obowiązku pracowniczego polegającego na prowadzeniu zakazanej w umowie działalności konkurencyjnej nie rozpoczyna biegu miesięczny termin na rozwiązanie umowy o pracę określony w art. 52 § 2 k.p. Termin ten rozpoczyna bieg z chwilą ustania stanu naruszenia - zaprzestania prowadzenia konkurencyjnej działalności przez pracownika. Wcześniejsze tolerowanie ciągłego naruszenia przepisów prawa lub umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy nie może zasadniczo wpływać na ocenę dopuszczalności rozwiązania umowy o pracę. Rozważania te potwierdzają tezę, że w przypadku ciągłych lub trwałych naruszeń obowiązków ustalenie początku miesięcznego okresu na rozwiązanie umowy o pracę nie zawsze jest proste. Konieczne jest bowiem uwzględnienie wielu zmiennych, które wpływają na ostateczny werdykt. Niemniej jednak w kontekście powołanych orzeczeń należy postawić tezę także w nich akcentowaną, że rozpoczęcie biegu terminu z art. 52 § 2 k.p. dyktowane jest relacją zachodzącą między zakresem wiedzy pracodawcy a przesłankami uzasadniającymi zakończenie zatrudnienia. Oznacza to, że termin zacznie biec od momentu gdy obiektywnie mierząc stan wtajemniczenia zatrudniającego wskazywał na ziszczenie się warunków zawartych w zwrocie ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Lektura uzasadnienia zaskarżonego wyroku skłania jednak do stwierdzenia, że nie uwzględniono wszystkich wyżej wymienionych istotnych czynników, a co za tym idzie ocena dokonana przez Sąd I instancji w tym zakresie jest błędna. Sąd Rejonowy uznał, że długotrwałe wykonywanie przez pracownika pracy zarobkowej bez zgody i wiedzy pracodawcy stanowi niewątpliwie zachowanie o charakterze ciągłym (jednak nie jest czynem ciągłym). Ustalenia Sądu Rejonowego prawidłowo poczynione w niniejszej sprawie wykazują, że w celu zweryfikowania uzyskiwanych informacji pozwana zwróciła się do detektywa pod koniec grudnia 2020 roku, w styczniu 2021 roku rozpoczęto działania mające na celu wyjaśnienie sytuacji, pierwotnie podjęte działania detektywa zakończyły się w dniu 5 marca 2021 roku i w tym dniu pozwana otrzymała od niego raport. Na tej podstawie Sąd I instancji uznał, że w dniu 5 marca 2021 roku pozwana wiedziała, że powód podjął pracę w okresie zwolnienia chorobowego oraz iż podjął zatrudnienie w konkurencyjnym podmiocie. W konsekwencji ocenił, że to właśnie w dacie 5 marca 2021 roku rozpoczął bieg termin z art. 52 § 2 k.p., który upłynął w dniu 5 kwietnia 2021 roku, tymczasem pozwana przedstawiła powodowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę (powód odmówił jego podpisania) dopiero w dniu 30 kwietnia 2021 roku, a zatem po terminie, mimo że dokument był datowany na 2 kwietnia 2021 roku. Dochodząc do tych konkluzji Sąd Rejonowy pominął , że obserwacja detektywa została powtórzona na prośbę pozwanej po jej chorobie, w dniu 29 kwietnia 2021 roku. Pozwana chciała mieć bowiem pewność, że naruszenie po stronie pracownika będące podstawą rozwiązania z nim stosunku pracy nadal trwa. Strona powodowa okoliczności tej – pomimo próby (patrz pismo z dnia 17 maja 2022 roku) skutecznie nie podważyła. Jakkolwiek rozpoczęcie miesięcznego terminu przy zdarzeniach ciągłych lub trwałych nie ulega rozdrobnieniu - nie jest bowiem tak, że dzień pozyskania wiedzy o niektórych aspektach zachowania pracownika wyznacza początek terminu w stosunku do tego wycinka rzeczywistości, to jednak skoro jednorodzajowość składników prowadzi do łącznego postrzegania poszczególnych czynów (czy też stałość zaniechania cementuje naruszenie obowiązków), to z perspektywy art. 52 § 2 k.p. przedmiotem uzyskania przez pracodawcę wiadomości jest zjawisko rozumiane jako całość. W przypadku pozwanej, co było ponoszone, wiedzę w przedmiocie podjęcia i dalszego świadczenia pracy przez powoda na rzecz podmiotu konkurencyjnego, co poczytywała jako trwające ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, potwierdziła ostatecznie dopiero po ponownej obserwacji detektywa w dniu 29 kwietnia 2021 r. Istotnie – co wynika z materiału dowodowego – pozwana pierwotnie chciała rozwiązać stosunek pracy z tych przyczyn już 2 kwietnia 2021 roku, jednakże na przeszkodzie stanęła jej choroba. Wówczas to, chcąc upewnić się co do trwania naruszeń i ewentualnej zasadności swego stanowiska zleciła wspomnianą kolejną obserwację i po niej zyskała aktualną i pełną wiedzę co do ich dalszego bytu. Nie można więc uznać, jak przyjął to Sąd I instancji, iż rozwiązanie stosunku pracy z powodem bez wypowiedzenia w dniu 30 kwietnia 2021 r. miało w tej sytuacji miejsce z naruszeniem terminu art. 52 § 2 k.p. Ponadto, co znamienne, wskazany termin na rozwiązanie umowy o pracę ma charakter porządkujący stosunki prawne, ochronny, ma zapobiegać pozostawaniu pracownika, który dopuścił się naruszeń w niepewności co do swojego statutu w pracy przez niedookreślony czas. Jednakże nie sposób dojść do przekonania, iż wskazany termin miesięczny ma chronić pracownika, który zaniedbań w sposób ciężki swoich podstawowych obowiązków nie zaniechał i nadal świadomie się ich dopuszcza. Dlatego też Sąd Okręgowy uznał, że skoro czyn pracownika mający taką właśnie rangę jest permanentny, ciągły, ustawiczny, trwający niezmiennie przez dłuższy czas, bieg miesięcznego terminu z art. 52 § 2 k.p. należy liczyć odrębnie osobno w stosunku do każdego dnia, w którym ostatecznie stan naruszenia się utrzymywał (tak też SN w wyroku z 2 lutego 2022 r., I PK 112/10 i z 22 listopada 2001, I PKN 700/00) Zasadnym jest także apelacyjny zarzut naruszenia przepisu art.
w zw. z art. 8 k.p. poprzez błędną wykładnię polegającą na przyjęciu, że ustanie stosunku pracy powoda łączącego go z pozwaną nastąpiło w związku z przejściem na rentę, podczas gdy nawiązanie faktycznego stosunku pracy z innym podmiotem powinno zostać uznane za zerwanie funkcjonalnej więzi pomiędzy ustaniem stosunku pracy u pozwanej a uzyskaniem prawa do renty, Zgodnie z art.
pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. W kontekście wskazanego przepisu przesłankami nabycia prawa do odprawy rentowej są: rozwiązanie stosunku pracy, przyznanie prawa do renty i związek funkcjonalny między nimi. (por. wyrok SN z dnia 25 maja 2016 r., (...) PK 130/15) Generalnie prawo do odprawy rentowej uwarunkowane związkiem ustania stosunku pracy i przejścia na rentę nie jest uzależnione od sposobu rozwiązania stosunku pracy. Nie zależy też od rodzaju umowy (na czas nieokreślony czy na czas określony). (por. wyrok SN z dnia 8 września 2015 r., I PK 297/14) Mając na uwadze wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 marca 2009 r. ( (...) PK 238/08) Sąd Rejonowy stanął przy tym na stanowisku iż odprawa ma na celu złagodzenie skutków utraty pracy i przejścia na rentę. To ratio wyłącza zaś możliwość oceny roszczenia o odprawę z punktu widzenia niezgodności z zasadami współżycia społecznego z powołaniem się na sposób i przyczynę rozwiązania stosunku pracy, jako jedyne elementy mające świadczyć o nadużyciu prawa. Z założenia odprawa emerytalno-rentowa bowiem nie spełnia funkcji wychowawczej, lecz ma charakter kompensacyjny. Przy czym powołując się na najnowsze orzecznictwo (uchwałę SN z 28 czerwca 2017r. III PZP 1/17 i postanowienie SN z dnia 8 listopada 2018r., (...) PK 3/2018) wskazywał też, że Sąd Najwyższy dopuszcza możliwość przyznania odprawy w związku z przejściem pracownika na emeryturę lub rentę nawet w przypadku zwolnienia dyscyplinarnego . Podkreślał jednak, że roszczenie pracownika który dopuścił się ciężkiego naruszenia swoich podstawowych obowiązków lub też w inny sposób doprowadził do powstania możliwości skorzystania przez pracodawcę z rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym będzie podlegało ocenie Sądu przez pryzmat art. 8 k.p. Nie wyłącza więc oceny, że sądy będą zatem mogły po przeanalizowaniu okoliczności całej sprawy dojść do wniosku, że roszczenie pracownika narusza społeczno - gospodarcze przeznaczenie prawa bądź też zasady współżycia społecznego w świetle naruszeń jakich się dopuścił. Sąd Okręgowy nie zgadza się z oceną Sądu I instancji, że pozwana na gruncie rozpoznawanej sprawy nie zaoferowała żadnych dowodów czy choćby samych argumentów, które uzasadniałoby przyjęcie, ze dochodzone roszczenie powoda narusza społeczno - gospodarcze przeznaczenie prawa czy tez zasady współżycia społecznego. Znamiennym jest, że pozwana konsekwentnie wskazywała nie tylko na rozwiązanie stosunku pracy z powodem w trybie dyscyplinarnym, ale i leżące u podstaw tego zwolnienia podjęcie przez niego pracy dla innego podmiotu w okresie zwolnienia lekarskiego, które w świetle okoliczności sprawy, bezsprzecznie miało miejsce. Tym samym, argumentem jaki podnosiła strona, a jaki miał przemawiać za oddaleniem roszczenia powoda o odprawę rentową, było nie tyle samo rozwiązanie stosunku pracy w oparciu o treści art. 52 § 1 pkt 1 k.p., lecz brak związku funkcjonalnego między rozwiązaniem stosunku pracy z pozwaną a nabyciem prawa do renty, gdyż powód w międzyczasie świadczył pracę u innego pracodawcy. Przyznanie świadczenia rentowego nie było zatem konsekwencją sytuacji bezpośrednio poprzedzającej ustnie zatrudnienia z pozwaną, lecz nakładało się na nie faktyczne wykonywanie przez powoda w okresie orzeczonej niezdolności do pracy, pracy na rzecz innego pracodawcy. Nie należy pomijać w kontekście art. 8 k.p., że powód wykonywał pracę w okresie zwolnień lekarskich, świadczenia rehabilitacyjnego, a więc działał nie tylko wbrew zasadom współżycia społecznego - nielojalnie względem pracodawcy, ale i sprzecznie z prawem wyłudzając świadczenia z systemu ubezpieczeń społecznych, co nie zasługuje na ochronę prawną. Norma zawarta w art. 8 k.p. ma charakter klauzuli generalnej, ukształtowanej w sposób przedmiotowy (a nie podmiotowy). W rezultacie jej zastosowanie nie zmienia kształtu praw podmiotowych wynikających z przepisów prawa, pozwala jedynie w indywidualnych sprawach na odstąpienie od uniwersalnego wzorca. Przepis art.8 k.p. upoważnia zatem Sąd do oceny, w jakim zakresie, w konkretnym stanie faktycznym, działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie jego prawa i nie korzysta z ochrony prawnej. Zdaniem Sądu nawet uwzględniając kompensacyjny charakter odprawy zachowanie powoda, który w okresie pandemii, przy brakach kadrowych pozwanej w sposób oczywisty nadużywał udzielonych mu zwolnień świadcząc pracę u innego podmiotu nie może być pomijane. Powód powołując się na stosunek pracy, który utracił z uwagi na ciężkie naruszenie przez siebie obowiązków pracowniczych i którego mimo możliwości podjęcia pracy nie realizował, chce go wykorzystać dla otrzymania świadczeń związanych z utrata możliwości zarobkowania, mających ułatwić pracownikowi przystosowanie się do nowych warunków związanych z przejściem na rentę, co należy poczytywać jako naruszające elementarne zasady sprawiedliwości. Z tych też względów zaskarżone orzeczenie także w tym zakresie nie mogło się ostać. Biorąc powyższe pod uwagę Sąd Okręgowy na podstawie art. 386 § 1 k.p.c. zmienił zaskarżony wyrok i oddalił powództwo w zakresie zaskarżonych rozstrzygnięć. O kosztach za I instancję orzeczono na podstawie art. 100 k.p.c., które zostały stosunkowo rozdzielone pomiędzy stronami. Na koszty postępowania poniesione przez każdą ze stron złożyły się koszty zastępstwa procesowego, które w zakresie roszczenia o odszkodowanie zgodnie z dyspozycją § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzeń Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 265 ze zm.) oraz opłat za czynności adwokackie (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 1800 ze zm.) wyniosły każdorazowo 180 zł, zaś w zakresie roszczenia o ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy – zgodnie z treścią § 2 pkt. 3 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 2 obu powyższych rozporządzeń wyniosły każdorazowo 675 zł. W myśl § 19 powołanych rozporządzeń przy obliczaniu kosztów zastępstwa procesowego Sąd nie brał pod uwagę, tj. modyfikacji powództwa w zakresie roszczenia o ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy oraz odprawy rentowej. W rozliczeniu kosztów procesu Sąd uwzględnił również wydatki w postaci poniesionych przez powoda kosztów transkrypcji w kwocie 492 zł. Suma kosztów procesu wyniosła zatem 2202 zł (2 x 180 zł + 2 x 675 zł + 492 zł). Powód wygrał sprawę w 22% (taką wartość stanowi suma zasądzonych roszczeń w wysokości 2 399,44 zł oraz kwoty 1062,62 zł tytułem uznanej części powództwa, w stosunku do roszczenia głównego o zasądzenie 15 867,60 zł). W konsekwencji pozwana jako strona przegrywająca postępowanie jedynie w części powinna ponieść 22% wszystkich kosztów procesu, tj. 484,44 zł. Koszty poniesione przez samą pozwaną wyniosły 855 zł(180 zł + 675 zł = 855). Wobec tego należał jej się zwrot różnicy od powoda w kwocie 370,56 zł, którą należało zasądzić na jej rzecz. O kosztach sądowych Sąd orzekł na podstawie art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 roku o kosztach sądowych w sprawach cywilnych w zw. z art. 100 k.p.c., przy uwzględnieniu wyniku procesu. W związku z powyższym Sąd nakazał pobrać od pozwanej na rzecz Skarbu Państwa Sądu Rejonowego dla Łodzi – Śródmieścia w Łodzi kwotę 175 zł tytułem opłaty sądowej od uwzględnionej części powództwa, czyli w części obciążającej stronę pozwaną. O kosztach za (...) instancję orzeczono na podstawie art. 98 k.p.c. w zw. z § 10 ust. 1 pkt 1 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 1 i 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności adwokackie mając na uwadze wynik procesu, charakter i wartość spornych na etapie apelacji roszczeń (120 zł koszty apelacyjne w związku z roszczeniem o odszkodowanie i 337,50 zł w związku z roszczeniem o odprawę rentową) oraz fakt poniesienia przez pozwaną opłaty od apelacji w kwocie 30 zł. SSO Jacek Chrostek SSO Paulina Kuźma SSO Anna Przybylska J.L.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.