k.p.c., uzasadnienie wyroku powinno zawierać: 1) wskazanie podstawy faktycznej rozstrzygnięcia, obejmującej ustalenie faktów, które sąd uznał za udowodnione, dowodów, na których się oparł, i przyczyn, dla których innym dowodom odmówił wiarygodności i mocy dowodowej; 2) wyjaśnienie podstawy prawnej wyroku z przytoczeniem przepisów prawa. W judykaturze Sądu Najwyższego przyjmuje się jednolicie, że z natury rzeczy sposób sporządzenia uzasadnienia orzeczenia nie ma wpływu na wynik sprawy, ponieważ uzasadnienie wyraża jedynie motywy wcześniej podjętego rozstrzygnięcia. Z tego względu zarzut naruszenia art.
może znaleźć zastosowanie w tych wyjątkowych sytuacjach, w których treść uzasadnienia orzeczenia sądu pierwszej instancji uniemożliwia całkowicie dokonanie oceny toku wywodu, który doprowadził do wydania orzeczenia. Zarzut naruszenia tego przepisu może okazać się usprawiedliwiony tylko wówczas, gdy z uzasadnienia orzeczenia nie daje się odczytać, jaki stan faktyczny lub prawny stanowił podstawę rozstrzygnięcia, co uniemożliwia kontrolę instancyjną. Powołanie się, jako na podstawę naruszenia art.
jest usprawiedliwione tylko wówczas, gdy z uzasadnienia orzeczenia nie daje się odczytać, jaki stan faktyczny lub prawny stanowił podstawę rozstrzygnięcia, co uniemożliwia kontrolę instancyjną /zob. wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z 9.07.2021 r. III AUa 143/21, Legalis nr 2633983/. Inaczej rzecz ujmując, zarzut wadliwego sporządzenia uzasadnienia zaskarżonego orzeczenia może okazać się zasadny tylko wówczas, gdy z powodu braku w uzasadnieniu elementów wymienionych w art.
zaskarżone orzeczenie nie poddaje się kontroli, czyli gdy treść uzasadnienia orzeczenia sądu I instancji uniemożliwia całkowicie odtworzenie toku wywodu, który doprowadził do jego wydania. Sąd Rejonowy w pisemnym uzasadnieniu wyroku wbrew twierdzeniom apelanta wyjaśnił w oparciu o jakie dowody i dlaczego dokonał ustaleń faktycznych w rozpoznawanej sprawie. Powoływanie się w apelacji na lakoniczność warstwy motywacyjnej uzasadnienia nie jest wystarczające dla uznania zarzutu naruszenia prawa procesowego, skoro Sąd I Instancji ustalił stan faktyczny, a apelujący nie zgadza się z dokonaną przez ten sąd oceną prawną rozpoznanego żądania. Sąd Okręgowy zważył, że nie zasługują na uwzględnienie zarzuty apelacyjne dotyczące obrazy przez Sąd Rejonowy przepisów postępowania, które miałyby wpływ na wynik niniejszej sprawy. Dokonana bowiem przez Sąd I instancji ocena zebranego w sprawie materiału dowodowego w pełni odpowiadała wymogom zawartym w przepisie art. 233 k.p.c. Sąd Rejonowy wyjaśnił na jakiej zasadzie odbywały się procedury obrotu drewnem. Swoje ustalenia w tym względzie oparł na zeznaniach powoda i świadka: M. L.. Pozwany zarzucał w apelacji, że sąd I instancji w sposób nieuprawniony nie uwzględnił zeznań świadków: J. G. oraz Z. W., a także że całkowicie, nie wskazując uzasadnienia w tym względzie, pominął dowód z zeznań zgłoszonych przez niego świadków: A. L., E. L., L. P., T. R., E. S., C. K.. Wskazać należy, że jeśli w sporze dwie grupy świadków lub strony zeznają odmiennie bądź poszczególne dokumenty wskazują na odmienne okoliczności, to do Sądu meriti należy ocena, którzy świadkowie, strona i dlaczego zeznają wiarygodnie oraz, które dokumenty zasługują na uwzględnienie. Danie wiary jednym, a nie przyznanie wiary drugim świadkom, stronie bądź dokumentom, samo przez się nie narusza zasady z art. 233 § 1 k.p.c., a stanowi właśnie o istocie sędziowskiej oceny dowodów, która opiera się na odpowiadającemu zasadom logiki powiązaniu ujawnionych w postępowaniu dowodowym okoliczności w całość zgodną z doświadczeniem życiowym. W zakresie sprzedaży detalicznej drewna, pozwany podnosił, że to powód dokonywał wszelkich czynności w imieniu sprzedawcy, zatem ponosił odpowiedzialność za ewentualne nieprawidłowości w wydawaniu towaru. W tym temacie wypowiedziała się świadek: M. L., podkreślając, że informacje do faktur odnośnie sprzedawanego drewna powód przekazywał Nadleśnictwu na bieżąco, tego samego dnia, mogło się natomiast zdarzyć, że miało to miejsce dnia następnego, lecz nie było poczytywane w kategoriach opóźnienia. Nie jest prawdą, że pozwany nie miał możliwości skontrolowania prawidłowości wydawanego towaru. Wystawione dokumenty w istocie dawały mu taką możliwość, nawet już po odebraniu drewna przez kupującego. Co prawda świadek M. L. wskazywała, że słyszała, że miała miejsce sytuacja kiedy to powód wydał drewno nabywcy inne niż to, które uprzednio zostało przygotowane, nie słyszała jednak, aby wyciągane były jakieś wobec niego konsekwencje prawne, czy wobec innych leśniczych. Sąd II instancji zważył analizując zarzut wadliwej oceny materiału dowodowego, że w sytuacji, gdy z określonego materiału dowodowego sąd wyprowadza wnioski logicznie poprawne i zgodne z doświadczeniem życiowym, to ocena sądu nie narusza reguł swobodnej oceny dowodów i musi się ostać, choćby w równym stopniu, na podstawie tego materiału dowodowego, dawały się wysnuć wnioski odmienne (post SN z 23.01.2001 r. IV CKN 970/00, wyrok SN z 27.09.2002 r. II CKN 817/00). Tylko w przypadku, gdy brak jest logiki w wiązaniu wniosków z zebranymi dowodami, lub gdy wnioskowanie sądu, wbrew zasadom doświadczenia życiowego, nie uwzględnia jednoznacznych związków przyczynowo-skutkowych, przeprowadzona przez sąd ocena dowodów może być skutecznie podważona. Zdaniem Sądu Okręgowego, apelujący próbował przedstawić okoliczności sprawy wyłącznie w taki sposób, aby wyeksponować jedynie te fakty o cechach korzystanych dla niego podnosząc, że proponowano oddelegowanie podleśniczego do pomocy powodowi, który mimo to odmówił jej wskazując, że pomoc stażystów jest wystarczająca. Wymaga wyjaśnienia, że na rozprawie w dniu 25 stycznia 2021 roku w trakcie swych zeznań powód wskazywał na dwa powody, dla których postanowił zrezygnować z pomocy stażystów: pierwszy powód: w 2018 roku nie miał obciążenia pracą, drugi powód: musiał doglądać w jaki sposób stażyści wykonywali swe obowiązki. Było to dla niego czasochłonne i uniemożliwiało wykonywanie prac, które miał wówczas zaplanowane. Powód przytoczył sytuację kiedy to poprosił dwóch stażystów o wyznaczenie trzebieży w takiej powierzchni 5 ha, udzielając im uprzednio stosownego w tym względzie instruktażu. Następnie udał się do wykonywania swoich prac. Kolejnego dnia kiedy obejrzał efekt pracy stażystów (drzewostan), podziękował im za pracę i odprawił. Powyższe twierdzenia powoda korespondują z tym, a o czym mówił Sąd I instancji w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku, a mianowicie, że przydzielanie dodatkowych osób do pracy (stażystów) w leśnictwie – materii szczególnej, wymagającej nie tylko wiedzy czy doświadczenia, ale przede wszystkim zasad prowadzenia gospodarki leśnej, pozostawało bez znaczenia, bowiem były to osoby młode, zaraz po szkole, dopiero wdrażały się w aspekty praktyczne tej dziedziny, zatem nie wnosiły wiele do pomocy powodowi, pomimo niewątpliwie posiadanych umiejętności i wiedzy. W tym wypadku jednak jedynie teoretycznych, które w tej perspektywie nie mogły się równać z tymi posiadanymi przez powoda - osoby z wieloletnim stażem w pracy w leśnictwie. Sąd Okręgowy stoi na stanowisku, ze nawet jeśli powodowi zdarzały się pewne niedociągnięcia, omyłki w pracy, np. w zakresie nadzoru nad wydawaniem drewna, o czym wspominała świadek M. L., to winą za ten stan rzeczy nie sposób go obarczać, a w istocie pozwanego pracodawcę, który odpowiedzialny był za uzupełnianie braków kadrowych. Tym bardziej w świetle ilości, uciążliwości, wykonywanych przez powoda zadań pracowniczych, czy rozległości obszaru, którym zarządzał. Pozwany wskazywał również w apelacji, że do pomocy powodowi oddelegowani zostali także jego wieloletni pracownicy: A. L., E. L.. Tego typu jednak wpadkowej, okazjonalnej pomocy nie można nadać wartości realnego waloru pomocy, biorąc pod uwagę, że Leśnictwo B. docelowo jest leśnictwem dwuosobowym, o czym zeznawał świadek Z. W., którego zeznania rzekomo pominął Sąd I instancji meriti przy dokonywaniu ustaleń faktycznych. Truizmem będzie stwierdzenie, że powód nie mógł być obecny w dwóch miejscach jednocześnie i wykonywać wszystkich prac. W ocenie Sądu Okręgowego dokonana przez Sąd Rejonowy ocena zgromadzonego w postępowaniu materiału dowodowego jest – wbrew twierdzeniom apelującego pozwanego –prawidłowa. Sąd dokonał prawidłowych ustaleń faktycznych i doszedł do trafnego wniosku, iż dokonane powodowi wypowiedzenie umowy o pracę w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. ocenić należało jako nieuprawnione. Oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zostało powodowi złożone w czasie urlopu, czym pracodawca naruszył art. 41 k.p. W myśl art. 167 2 k.p., pracodawca obowiązany jest udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Nie ulega wątpliwości, że urlop „na żądanie” stanowi część urlopu wypoczynkowego, a zatem ma taki sam charakter prawny jak zwykły urlop wypoczynkowy i w związku z tym znajdują do niego zastosowanie przepisy kodeksu pracy, dotyczące urlopu wypoczynkowego. Jednakże urlop „na żądanie” wykazuje cechy szczególne, które odróżniają go od zwykłego urlopu wypoczynkowego, co uzasadnia stosowanie tych regulacji jedynie w sposób odpowiedni. W szczególności inny jest sposób zgłaszania urlopu na żądanie przez pracownika i inne zasady jego udzielania przez pracodawcę, ale przede wszystkim inne jest ratio legis tego przepisu. Jak wynika z art.167 2 k.p., pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu, co w niniejszej sytuacji miało miejsce. W dniu 24 czerwca 2020 roku, czyli dzień przed terminem urlopu, powód wysłał informację do swojego pracodawcy o konieczności skorzystania z urlopu na żądanie zgodnie z przyjętą u pozwanego pracodawcy zasadą - za pośrednictwem systemu informatycznego L. P. W judykaturze przyjmuje się, że wniosek o urlop na żądanie powinien być zgłoszony najpóźniej do chwili przewidywanego rozpoczęcia pracy tego dnia. Regulamin pracy lub przyjęta praktyka pracodawcy mogą przewidywać także późniejsze zgłoszenie wniosku o udzielenie "urlopu na żądanie". Bez znaczenia pozostaje sama forma zgłoszenia wniosku o urlop na żądanie. Wniosek taki może być zgłoszony przez pracownika i przekazany pracodawcy na piśmie, telefonicznie, a także faksem lub drogą elektroniczną (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15.11.2006r. sygn. I PK 128/06 (OSNP 2007 nr 23-24, poz.346), wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7.02.2008r. sygn. II PK 162/07 (OSNP 2009 nr 7-8, poz.98), wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 listopada 2013 r., sygn. SNO 29/13 (LEX nr 1393802). Istota urlopu na żądanie wyraża się przede wszystkim w obowiązku pracodawcy udzielenia tego urlopu na wniosek pracownika w terminie przez niego wskazanym. Pracownik ma zatem prawo zadecydowania o terminie wykorzystania tej części urlopu wypoczynkowego (4 dni w roku kalendarzowym) jednostronnie i samodzielnie, a więc w oderwaniu od reguł związanych z planowaniem urlopów lub ustalaniem ich terminu przez pracodawcę, po uzgodnieniu z pracownikiem. Urlop na żądanie nie podlega bowiem planowaniu , co wynika jednoznacznie z art. 163 § 1 k.p. i oznacza konieczność pozostawienia przez pracodawcę tych 4 dni do dyspozycji pracownika. Istotą urlopu na żądanie jest nie tylko to, że pracodawcę wiąże termin wskazany we wniosku o urlop, ale również sam obowiązek pracodawcy udzielenia pracownikowi żądanego urlopu w wymiarze 4 dni w roku kalendarzowym. Oznacza to, że co do zasady pracodawca nie może odmówić udzielenia urlopu na żądanie w terminie wskazanym przez pracownika, jeżeli pracownikowi przysługuje prawo do urlopu wypoczynkowego, w tym do urlopu na żądanie. Obowiązek udzielenia pracownikowi "urlopu na żądanie" na podstawie art. 167 2 k.p. nie oznacza jednak bezwzględnego charakteru tego obowiązku. Pracodawca może bowiem odmówić udzielenia takiego urlopu ze względu na szczególne okoliczności, które powodują, że zasługujący na ochronę wyjątkowy interes pracodawcy, wymaga obecności danego pracownika w pracy w okresie określonym w żądaniu udzielenia urlopu. Wykazanie przez pracodawcę takich szczególnych okoliczności może nastąpić nie tylko w samej decyzji odmownej (np. pisemnej), ale także w jakiś czas po okresie, w którym miałby rozpocząć się urlop na żądanie pracownika. Chodzi jednak o to, aby takie szczególne okoliczności (przyczyny odmowy) rzeczywiście istniały i uzasadniały odmowę udzielenia urlopu zgłoszonego na podstawie art. 167 2 k.p. (uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 28 września 2009 r., II PK 123/09 (LEX nr 823509), uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 7 listopada 2013 r., sygn. SNO 29/13 (LEX nr 1393802). W orzecznictwie Sądu Najwyższego dominuje pogląd, że zarówno sam przepis art. 167 2 k.p., jak i wykładnia systemowa przepisów dotyczących urlopu wypoczynkowego, świadczą o potrzebie uzyskania przez pracownika zgłaszającego wniosek o urlop na żądanie, pozytywnej decyzji pracodawcy. Stanowisko takie Sąd Najwyższy wyraził między innymi w wyroku z dnia 16.09.2008r. sygn. II PK 26/08 (LEX nr 558190, OSP 2009/12/129). Nie ulega wątpliwości, że urlop na „żądanie”, jak wynika z treści art. 167 2 k.p., udzielany jest przez pracodawcę, a zatem może być wykorzystany za zgodą pracodawcy. Jednakże w ocenie sadu, z uwagi na szczególny charakter urlopu na żądanie, w procedurze jego udzielania, punkt ciężkości ulega przesunięciu z wyrażenia zgody na wykorzystanie tego urlopu na ewentualne sprzeciwienie się tej możliwości. Skoro bowiem co do zasady, pracodawca nie może odmówić udzielenia pracownikowi omawianego urlopu, to zasadnicze znaczenie przy udzielaniu urlopu na żądanie ma nie tyle formalna akceptacja wniosku o ten urlop, ale możliwość niezaakceptowania przez pracodawcę zgłoszonego przez pracownika żądania. Za takim stanowiskiem przemawia sam fakt, że wniosek o udzielenie urlopu na żądanie powinien być zgłoszony przez pracownika najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu, a nawet przed rozpoczęciem pracy tego dnia, a zatem w takim czasie, który umożliwi pracodawcy rozpoznanie tego wniosku. Zdaniem Sądu Okręgowego, przez rozpoznanie wniosku w tym przypadku należy rozumieć nie tylko jego akceptację, ale także odmowę udzielenia urlopu. Nie należy bowiem zapominać, że regulacja zawarta w art.167 2 k.p. skierowana jest przede wszystkim na potrzeby pracownika, a zatem jeżeli pracodawca zamierza potraktować wniosek odmownie, to osoba działająca w jego imieniu powinna niezwłocznie odmówić udzielenia urlopu, wskazując na przyczyny odmowy, aby nie narażać pracownika na nieusprawiedliwioną nieobecność. Przemawia to za przyjęciem stanowiska, że brak wyraźnego sprzeciwu i milczenie pracodawcy oznacza jego dorozumianą zgodę na urlop i w konsekwencji możliwość rozpoczęcia korzystania z tego urlopu przez pracownika. W ocenie tutejszego sądu, Sąd Rejonowy prawidłowo ustalił, że w dniu 25 czerwca 2020 roku powód przebywał na urlopie na żądanie. Okoliczności tego zdarzenia sąd I instancji ustalił na podstawie zeznań powoda i dowodu w postaci dokumentu – wydruku z systemu komputerowego, używanego do składania pracodawcy wniosków o nieobecność. Jak już wskazano powyżej, w dniu 24 czerwca 2020 roku, czyli dzień przed terminem urlopu, powód złożył za pośrednictwem wskazanego systemu informatycznego pozwanego wniosek o udzielenie mu urlopu na żądanie. Okoliczność tą powód próbował sygnalizować pozwanemu poprzez nawiązanie kontaktu telefonicznego z pracownikami Nadleśnictwa. Próby te okazały się jednak nieefektywne, bowiem osoby te nie odbierały telefonów od powoda. Opisując ze swojej perspektywy przebieg zdarzeń zaistniałych tego dnia, jak i kolejnego, pozwany zdaje się całkowicie pomijać stanowisko świadka E. S., z którą to omawianego dnia powód próbował skontaktować się. Świadek ten telefonu od powoda nie odbierała motywując to nieudolnie nieznajomością wyświetlającego się jej na telefonie numeru kontaktowego i zamiarem oddzwonienia w czasie późniejszym. Milczenie pracodawcy po zgłoszeniu przez pracownika wniosku o urlop na żądanie, a właściwie po otrzymaniu przez pracodawcę (lub osobę upoważnioną do udzielania w jego imieniu urlopów) tego wniosku w sposób umożliwiający mu zapoznanie się z jego treści, należy traktować jako wyrażenie zgody na rozpoczęcie urlopu przez pracownika. Taka koncepcja nie narusza zasady udzielania urlopu przez pracodawcę, a jednocześnie zapewnienia realizację celu urlopu na żądanie. Przepis art.167 2 k.p. nakłada na pracodawcę obowiązek udzielenia pracownikowi żądanego urlopu w terminie przez niego wskazanym, a odmowa uwzględnienia żądania może nastąpić jedynie w szczególnych okolicznościach, gdy przemawia za tym wyjątkowy usprawiedliwiony interes pracodawcy, wymagający obecności danego pracownika w pracy w terminie wskazanym we wniosku lub gdy pracownik nadużywa swego prawa. Ponadto jeżeli pracodawca zamierza potraktować wniosek odmownie, to osoba działająca w jego imieniu powinna niezwłocznie odmówić udzielenia urlopu, wskazując na przyczynę odmowy, natomiast milczenie pracodawcy i brak jednoznacznego, wyraźnego sprzeciwu, należy w sposób dorozumiany traktować jako wyrażenie zgody na urlop. Skoro pozwany zamierzał odmówić powodowi udzielenia wnioskowanego przez niego na dzień 25 czerwca 2020 roku urlopu na żądanie, to powinien poinformować go o odmowie i uzasadnionych przyczynach tej odmowy. Tymczasem pozwany twierdził, że nie udzielił powodowi zgody na skorzystanie z urlopu na żądanie, pomimo, że powód wniosek taki w istocie pozwanemu wysłał, a zatem dochował należytej staranności, aby uzyskać informację o decyzji podjętej przez pracodawcę. Zdaniem sądu w przypadku powoda, w rzeczywistości nie zachodziły żadne szczególne okoliczności uzasadniające taką odmowę. Ponadto, pozwany nie kwestionował wystawionego powodowi za ten dzień zwolnienia lekarskiego i okoliczności z niego wynikających. Zaświadczeniem lekarskim powód wykazał, że w dniu 25 czerwca 2020 roku był nieobecny w pracy w związku z niezdolnością do jej świadczenia z powodu choroby. Wypowiedzenie umowy o pracę dokonane zostało więc z naruszeniem art. 41 k.p., w okresie ochronnym, przewidzianym tym przepisem, a zatem zostało złożone powodowi w dniu jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Istotą ochrony z art. 41 k.p. jest zakaz rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w sytuacji rzeczywiście usprawiedliwionej nieobecności pracownika pracy. Omawiany przepis łączy zatem zakaz wypowiedzenia umowy o pracę z faktyczną nieobecnością pracownika w pracy. Pozwany zarzucał również w apelacji, że sąd I instancji dopuścił się naruszenia przepisów prawa materialnego tj. art. 45 § 1 k.p. w związku z art. 22 ust. 2 ustawy z dnia 5 czerwca 1998 r. o samorządzie powiatowym (Dz.U.2022.0.1526) i niezasadne przyjął, że wypowiedzenie umowy o pracę powodowi, który w kadencji: 2018 – 2023 pełnił także funkcję radnego Powiatu (...) było wadliwe, z uwagi na brak zgody Rady Powiatu (...). W tym kontekście pozwany powoływał się również na art. 365 § 1 k.p.c. - wyrok Sądu Administracyjnego w Ł. z dnia 4 sierpnia 2020 r. sygn. akt III SA/Łd 1097/19, który w jego opinii był dla Sądu Rejonowego wiążący. Z tego faktu wywodził, że w analizowanej sprawie doszło do wyczerpania drogi konsultacji zamiaru rozwiązania z powodem umowy o pracę. Niewątpliwie powód jako radny Rady Powiatu (...) podlegał szczególnej ochronie na podstawie art. 22 ustawy o samorządzie powiatowym, w świetle, którego pracodawca nie może rozwiązać z radnym stosunku pracy bez uzyskania wyrażonej w postaci uchwały zgody rady powiatu, a ewentualne złożenie pracownikowi oświadczenia woli zmierzającego do rozwiązania łączącego strony stosunku prawnego bez takiej zgody stanowi czynność dokonaną z naruszeniem prawa, a pracownikowi- radnemu przysługują wówczas odpowiednio roszczenia przewidziane w art. 45 k.p. Zgodnie z art. 45 § 1 k.p. w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. W myśl § 2 Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu. Zgodnie z orzecznictwem sądów administracyjnych odmowa wyrażenia zgody na rozwiązanie stosunku pracy z radnym może mieć miejsce tylko w przypadku, gdy podstawą rozwiązania stosunku pracy są wyłącznie zdarzenia związane z wykonywaniem przez radnego mandatu (por. wyrok NSA z dnia 6 lipca 2016 r., sygn. akt II OSK 847/16, LEX nr 2118270; wyrok NSA z dnia 29 września 2020 r. sygn. II OSK 1456/20, LEX nr 3096488). Wyrażenie zgody na rozwiązanie z radnym stosunku pracy lub odmowa jest pozostawione uznaniu rady gminy (analogicznie Rada Powiatu) z wyjątkiem jednak sytuacji, gdy dojdzie ona do przekonania, że podstawą rozwiązania tego stosunku są zdarzenia związane z wykonywaniem przez radnego mandatu. W takiej sytuacji rada zobowiązana jest odmówić wyrażenia zgody. Z powołanego przepisu wynika zatem, że motywy pracodawcy, zamierzającego rozwiązać stosunek pracy z radnym, muszą być badane, ponieważ od tych ustaleń zależy, czy gmina (analogicznie powiat) zobowiązana będzie odmówić wyrażenia zgody (zdarzenia związane z wykonywaniem przez radnego mandatu), czy też odmówi z innego powodu, kierując się okolicznościami konkretnego przypadku. W obu tych sytuacjach o motywach, jakimi kierowała się rada, można dowiedzieć się tylko z uzasadnienia uchwały (wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z dnia 15 grudnia 2005 r. II OSK (...), LEX nr 190991). Z kolei w orzecznictwie Sądu Najwyższego, z którym w pełni zgadza się Sąd Okręgowy, ugruntowany jest pogląd, że art. 25 ust. 2 ustawy o samorządzie gminnym (analogicznie ustawa o samorządzie powiatowym) nie określa żadnych warunków ani kryteriów, jakimi miałaby kierować się rada gminy (analogicznie Rada Powiatu) przy podejmowaniu decyzji o wyrażeniu zgody na rozwiązanie stosunku pracy radnego lub jej odmowie. Nie zobowiązuje on również rady do uzasadnienia swojego stanowiska. Nie ogranicza prawa rady do sprzeciwu wobec zamiaru pracodawcy rozwiązania stosunku pracy z radnym tylko do sytuacji, gdy przyczyną tego zamiaru są zdarzenia związane z wykonywaniem mandatu przez radnego, lecz jedynie zobowiązuje radę do odmowy wyrażenia zgody w takim przypadku, pozostawiając pozostałe decyzje jej swobodnemu uznaniu (zob. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 4 lutego 2011 r., II PK 192/10, LEX nr 811845; z dnia 11 grudnia 2007 r., I PK 152/07, Monitor Prawa Pracy 2008 nr 5, s. 255; z dnia 17 września 2007 r., I PK 36/07, LEX nr 375679; postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 7 października 2020 r. II PK 145/19, LEX nr 3077134). Pracodawca nie może zatem rozwiązać z radnym stosunku pracy bez uzyskania zgody rady powiatu wyrażonej w postaci uchwały, a złożenie pracownikowi oświadczenia woli zmierzającego do rozwiązania łączącego strony stosunku prawnego bez zgody rady stanowi czynność dokonaną z naruszeniem prawa. Stanowisko rady powiatu w kwestii zgłoszonego przez pracodawcę zamiaru rozwiązania z radnym stosunku pracy jest uzależnione od przyczyn, które je uzasadniają tylko w tym sensie, że w przypadku, gdy przyczyny te wiążą się ze zdarzeniami związanymi z wykonywaniem mandatu rada ma obowiązek odmówienia zgody. Natomiast w przypadkach, w których takiego związku nie ma wyrażenie zgody lub jej odmowa zostały pozostawione jej uznaniu. Wskazanego przepisu nie można interpretować w taki sposób, że rada musi wyrazić zgodę na rozwiązanie stosunku pracy z radnym, jeżeli pracodawca nie stawia mu zarzutów związanych z wykonywaniem mandatu radnego (zob. wyrok NSA w Lublinie z 12 października 1990 r., SA/Lu 663/90, ONSA 1990 nr 4, poz. 6 z aprobującymi glosami: B. Z. i W. M., OSP 1992 nr 1, poz. 23; także Z. Góral: Prawo pracy w samorządzie terytorialnym, Warszawa 1999, s. 233). Intencją ustawodawcy jest, aby ochrona wynikająca z art. 22 ustawy o samorządzie powiatowym nie wykraczała poza rzeczowo uzasadnioną potrzebę i nie przeradzała się w postać nieusprawiedliwionego społecznie i gospodarczo przywileju. Działalność radnego nie może być pretekstem do nieuzasadnionego uprzywilejowania pracownika w sferach niedotyczących sprawowania tej funkcji. Wynika więc z tego, że prawo radnego do ochrony trwałości stosunku pracy nie ma charakteru bezwzględnego. Jego roszczenie o przywrócenie do pracy nie powinno być uwzględniane automatycznie, bez zbadania okoliczności konkretnego przypadku, a przede wszystkim przyczyn zwolnienia. Wszelkie rozważania dotyczące zasadności odmowy wyrażenia zgody są w niniejszej sprawie bezprzedmiotowe, bowiem istotne jest jedynie to, że pozwany rozwiązał stosunek pracy z powodem bez wymaganej zgody rady powiatu. Jest to uchybienie formalne skutkujące uwzględnieniem powództwa. Bez znaczenia pozostają także dalsze losy wzmiankowanej uchwały. W dniu 30 października 2019 roku Rada Powiatu (...) uchwałą nie wyraziła zgody na rozwiązanie z powodem umowy o pracę. Wobec czego pozwany złożył skargę do WSA wnosząc o stwierdzenie nieważności ów uchwały. Wyrokiem z dnia 4 sierpnia 2020 r. sygn. akt III SA/Łd 1097/19 sąd ten stwierdził brak zasadności odmowy rozwiązania stosunku pracy z radnym, z uwagi na przyczyny wypowiedzenia niezwiązane z wykonywaniem przez radnego mandatu. Zdaniem tutejszego sądu, wynik postępowania, na który powoływał się pozwany w apelacji przed Wojewódzkim Sądem Administracyjnym w sprawie legalności w/w uchwały Rady Powiatu nie mógł mieć wpływu na rozstrzygnięcie sądowe w niniejszej sprawie. W tym przedmiocie wypowiedział się dalej Sąd Najwyższy w treści uzasadnienia wyroku z dnia 11 lipca 2006 r. sygn. I PK 9/06 (OSNP 2007/13-14/193, LEX nr 278487), pracodawca nie może rozwiązać z radnym stosunku pracy bez uzyskania wyrażonej w postaci uchwały zgody rady powiatu, a ewentualne złożenie pracownikowi oświadczenia woli zmierzającego do rozwiązania łączącego strony stosunku prawnego bez takiej zgody stanowi czynność dokonaną z naruszeniem prawa. W świetle tego przepisu nie ma zatem znaczenia, czy brak zgody jest wyraźny, czy wynika z milczenia rady. Nawet więc, gdyby ostatecznie sąd administracyjny uznał nielegalność uchwały wyrażającej wyraźnie brak zgody, to nie wynikałoby z tego, że rada zgody udzieliła. Nie ma zatem racji apelujący twierdząc, że wydanie w 2019 roku uchwały wyczerpywało tryb konsultacji z Radą Powiatu. W ocenie Sądu Okręgowego ze względu na szczególną ochronę stosunku pracy radnego Rady Powiatu żądanie powoda przywrócenia do pracy nie stanowiło nadużycia prawa w rozumieniu art. 8 k.p. Pozwany pracodawca nie tylko bowiem naruszył art. 22 ust. 2 ustawy o samorządzie powiatowym przy wypowiadaniu umowy o pracę zawartej z powodem z uwagi na przeprowadzenie procedury konsultacyjnej w sposób wadliwy, to dodatkowo zlekceważył wynikający z art. 41 k.p. zakaz wypowiadania umów o pracę pracownikom w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy. Wobec powyższego, Sąd Okręgowy w pełni zgadza się z zaprezentowaną przez Sąd I instancji argumentacją prawną uznając, iż w sprawie nie doszło do naruszenia przepisów prawa procesowego, ani powoływanych w apelacji przepisów prawa materialnego, zatem wyrok sądu I instancji odpowiada prawu. Dlatego też Sąd Okręgowy, na podstawie art. 385 k.p.c., oddalił apelację strony pozwanej, jako bezzasadną. O kosztach procesu za II instancje orzeczono na podstawie art. 98 k.p.c. oraz § 10 ust. 1 pkt 1 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 1 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności radców prawnych z dnia 22 października 2015 r. (Dz.U.2023.0.1964). Co do odsetek od kosztów procesu, Sąd orzekł zgodnie z dyspozycją art. 981 k.p.c., zgodnie z którym od kwoty zasądzonej tytułem zwrotu kosztów procesu należą się odsetki, w wysokości odsetek ustawowych za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego, za czas od dnia uprawomocnienia się orzeczenia, którym je zasądzono, do dnia zapłaty. O obowiązku zapłaty odsetek sąd orzeka z urzędu.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.