← Polska

VII Pa 132/14

Sygn. akt VII Pa 132/14 UZASADNIENIE Zaskarżonym wyrokiem z dnia 31 grudnia 2013 roku Sąd Rejonowy w Pabianicach IV Wydział Pracy zasądził od pozwanej T2B (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w P. na rzecz powoda B. O. kwoty wskazane w sentencji wraz z ustawowymi odsetkami tytułem skapitalizowanych odsetek od wynagrodzenia, wynagrodzenia za pracę oraz dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych (pkt. 1 lit.

  1. a)-
  2. e)wyroku); nadał wyrokowi w punkcie pierwszym rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 2.134,24 zł brutto (pkt 2); obciążył i nakazał pobrać od pozwanej na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego w Pabianicach kwotę 172 zł tytułem opłaty od pozwu (pkt 3) oraz zasądził od pozwanej na rzecz powoda kwotę 450 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego (pkt 4). Powyższe orzeczenie zapadło w oparciu o następujące ustalenia faktyczne. Powód B. O. został zatrudniony przez pozwanego T2B (...) Sp. z o.o. na podstawie umowy o pracę od dnia 14 stycznia 2013 roku, na czas określony do dnia 31 marca 2013 roku, w charakterze spedytora w wymiarze pełnego etatu z wynagrodzeniem podstawowym brutto w wysokości 2.490 zł. Umowa została rozwiązana z upływem okresu, na jaki została zawarta. Poza powodem pracowało dwoje spedytorów A. W. i A. C.. Powód zawsze pracował z drugim spedytorem, ponieważ uczył się pracy. Praca przeciętnie trwała od 8.00 do 18.00, niekiedy do 16, 17. Pracownicy spedycji pracowali również w niedziele. Pracownicy podpisywali listy obecności, które były wyłożone w biurze, na stoliku. Zostały one wprowadzone przez prezesa firmy, aby mógł orientować się, kto ile czasu przeznacza na pracę. Wpisy na listach nie były nadzorowane. Pracownicy notowali godziny wyjścia i przyjścia do pracy. Listy obecności nie były podstawą do wyliczenia wynagrodzenia. Zdarzało się, że pracownicy nie wypełniali list obecności na bieżąco, wychodzili na pół godziny lub godzinę w czasie pracy. Przerwy nie były odnotowane na liście obecności. Za pracę w niedzielę pracownicy nie otrzymywali dnia wolnego. Powód pracował w niedziele. Zadania na dany dzień pracy przeważnie powierzał szef w codziennych rozmowach telefonicznych, pracownicy znali zakres swoich obowiązków i zadania często „pojawiały się same". Po wykonaniu zadań mogli pójść do domu. Wynagrodzenie nie było uzależnione od ilości wykonanych zadań. Pracownicy nie otrzymywali premii. Były negocjacje między pracownikami a pracodawcą, co do wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Pracownicy magazynu przychodzili do pracy niekiedy dwa razy dziennie, na 3-4 godziny, w zależności od ilości transportów i załadunków, również wypełniali listy obecności. Przy podpisaniu umowy pozwany poinformował powoda, że być może czasem będzie trzeba dłużej zostać. Pracownicy codziennie pracowali więcej niż 8 godzin, jedynie w niedziele dzień pracy był krótszy. Powód nie otrzymał dni wolnych za pracę ponad normę ani za pracę w niedziele. Powód w piątek telefonicznie poinformował pracodawcę, że nie zamierza kontynuować zatrudnienia, na polecenie pozwanego, oddal klucze i telefon, podpisał wnioski urlopowe przygotowane przez E. Z.. W okresie styczeń - marzec 2013 pracownicy nie otrzymywali dnia wolnego za pracę w niedzielę. Obecnie otrzymują dni wolne. Pozwany nie ma regulaminu pracy. W styczniu 2013 roku powód przepracował w godzinach nadliczbowych 34 godziny i 50 minut w tym 6 godzin w dniu ustawowo wolnym od pracy, w lutym 2013 roku 49 godzin i 55 minut w tym 9 godzin i 45 minut w dniu ustawowo wolnym od pracy, w marcu 2013 roku 29 godzin i 10 minut w tym 7 godzin i 45 minut w dniu ustawowo wolnym od pracy. Pozwany nie wypłacił powodowi wynagrodzenia za marzec 2013 roku. Powód wzywał pozwanego do zapłaty kwoty 1.800 zł wraz z odsetkami. W dniu 9 maja 2013 roku pozwany wezwał powoda do zapłaty kwoty 700 zł tytułem odszkodowania za szkodę wyrządzoną pracodawcy na skutek nieusprawiedliwionego niestawiennictwa w pracy w dniach 27 marca 2013 roku do 29 marca 2013 roku. W dniu 15 maja 2013 roku powód otrzymał kwotę 853,89 zł tytułem wynagrodzenia za marzec, z adnotacją, że kwota 700 zł została potrącona na rzecz pozwanego z tytułu odszkodowania. Powód ponownie wzywał pozwanego do uiszczenia należności. Sąd meriti dał wiarę, że przedstawione kopie list obecności są kopiami list obecności rzeczywiście sporządzanych przez pracowników. Kopie list obecności zostały okazane w czasie rozprawy każdemu ze świadków i żaden z nich nie miał zastrzeżeń, co do wpisów na listach i co do prawdziwości swoich podpisów. Zgodnie z dyspozycją art. 149 § 1 k.p. pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika. Pozwany wezwany do złożenia prowadzonych w spółce list obecności stwierdził w piśmie procesowym z dnia 17 grudnia 2013 roku, że dokumentacja ta została usunięta. Na pozwanym, jako pracodawcy ciąży obowiązek prowadzenia dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy (art. 94 pkt 9 a k.p). Sąd Rejonowy wskazał, że zgodnie z wyrokiem Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z dnia 10 kwietnia 2003 r. III APa 40/02( OSA 2003/12/43, OSAB 2003/3/45, Lex 79914) brak dokumentacji płacowej wynikający z zaniedbania jej prowadzenia przez pracodawcę powoduje zmianę wynikającego z art. 6 k.c. rozkładu ciężaru dowodów, przerzucając go na osobę zaprzeczającą faktom, z których strona powodowa wywodzi skutki pozwu. W ocenie Sądu przedstawione przez powoda kopie list obecności są miarodajnym dowodem w sprawie, pozwany nie wykazał braku autentyczności zapisów na złożonych listach, przeciwnie zaniechał przedstawienia oryginałów list obecności które, co w sprawie bezsporne, były prowadzone. Analiza złożonych list obecności wskazuje, że pracownicy spedycji przeciętnie pracowali około 10 godzin dziennie, inaczej pracownicy magazynu, którzy niejednokrotnie przychodzili w ciągu jednego dnia dwukrotnie, również zaznaczając te zdarzenia na liście obecności. Zdaniem Sądu zeznania powoda i świadków są w zasadzie spójne i uzupełniają się wzajemnie, nie ma w nich zasadniczych sprzeczności. Nie są precyzyjne zeznania świadka E. Z., co do przerw w pracy powoda. E. Z. twierdziła, że zdarza się, iż pracownicy robią sobie przerwę godzinę lub dwie i że zdarzało się, że powód wychodził w czasie pracy, a następnie twierdzi, że wielokrotnie widziała powoda wychodzącego z pracy. Sąd nie dał wiary świadkowi A. W. w części, w jakiej twierdzi, że pracownicy między sobą rozliczali pracę w niedzielę, odbierając dzień w tygodniu lub przychodząc później do pracy. Okoliczności takich nie potwierdza świadek A. C., ani zeznania powoda, ani też zapisy na listach obecności, z których nie wynika, aby którykolwiek z pracowników przychodził na późniejsze godziny do pracy, lub miał jakiekolwiek dni wolne. W tym stanie rzeczy Sąd Rejonowy uznał, iż powództwo jest zasadne i podlega uwzględnieniu w całości. Sąd meriti przytaczając treść art. 87 § l k.p. wskazał, że pozwany dokonał potrącenia kwoty 700 zł z wynagrodzenia powoda tytułem odszkodowania za nieusprawiedliwione niestawiennictwo w pracy w dniach 27 - 29 marca 2013 roku. Zdaniem Sądu I instancji, gdyby nawet przyjąć, że wskazane dni nieobecności powoda były dniami nieusprawiedliwionym (co nie było koniecznym przedmiotem badania w niniejszym procesie), aby mówić o odszkodowaniu niezbędnym byłoby zaistnienie szkody po stronie pracodawcy i uzyskanie przez pracodawcę w tym zakresie orzeczenia sądowego zobowiązującego pracownika do zapłaty odszkodowania. Taka okoliczność nie miała miejsca. Arbitralne stwierdzenie pracodawcy, że poniósł szkodę z uwagi na nieobecność powoda w pracy nie jest wystarczającym do dokonania potrącenia z wynagrodzenia pracownika. A zatem pozwany powinien wypłacić powodowi zaległe wynagrodzenie kwocie 700 zł za marzec 2013 roku, zgodnie z art. 80 i 85 k.p. Sąd Rejonowy uwzględnił powództwo w zakresie żądanych kapitalizowanych ustawowych odsetek od niewypłaconego wynagrodzenia w oparciu o art. 359 k.c. w zw. z art. 481 k.c. w zw. z art. 300 k.p. i zasądził żądaną kwotę 10,64 zł. Sąd I instancji powołując się na treść art. 129 § l k.p. podniósł, iż czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy, z zastrzeżeniem art. 135-138, 143 i 144. Natomiast zgodnie z art. 140 k.p. w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy, może być stosowany system zadaniowego czasu pracy. Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129. Art. 150 § l k.p stanowi, że systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, z zastrzeżeniem §2-5 oraz art. 139 § 3 i 4. Zdaniem Sądu Rejonowego trudno przyjąć, aby system organizacji pracy w pozwanej spółce był zadaniowym systemem pracy. Pozwany nie spełnił żadnych wymogów z art. 150 k.p. Poza tym zadaniowy system czasu pracy również, musi uwzględniać normy czasu pracy przewidziane w art. 129 k.p. Nie można interpretować zadaniowego czasu pracy, jako czasu pracy bez ograniczeń. Powołując się na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 maja 20008 roku w sprawie l PK 262/07 ( LEX nr 491433) Sąd podniósł, że w przypadku sporu dotyczącego zadaniowego czasu pracy to pracodawca powinien wykazać, że powierzał pracownikowi zadania możliwe do wykonania w czasie pracy wynikającym z norm określonych w art. 129 k.p., natomiast w wyroku z dnia 3 września 2010 roku w sprawie I PK 39/10 (LEX nr 630170) Sąd Najwyższy uznał, że art. 140 k.p. regulujący zadaniowy czas pracy, nie przewiduje konstrukcji "mieszanego czasu pracy", w ramach którego pracownik jest zobowiązany do świadczenia pracy bez wynagrodzenia ponad powszechnie obowiązujące wszystkich pracowników podstawowe normy czasu pracy, który nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 129 k.p.). Sąd Rejonowy wskazał, iż pracodawca, który nie prowadzi prawdziwej ewidencji czasu pracy pracowników zatrudnionych na kierowniczych lub samodzielnych stanowiskach pracy, bezprawnie zakazuje lub uniemożliwia im dokumentowanie rzetelnej ewidencji czasu albo wymusza potwierdzanie fikcyjnej ewidencji czasu pracy pod bezprawnym rygorem rozwiązania stosunków pracy, nie może racjonalnie podważać obarczającego go przeciwdowodu, że pracownicy nie świadczyli stale pracy w ilości godzin nadliczbowych ustalonej na podstawie przeprowadzonych dowodów, które Sąd uznał za wiarygodne (art. 232 k.p.c. w związku z art. 6 k.c. i art. 300 k.p.). W ocenie Sądu I instancji powód pracował ponad normy pracy wynikające z art. 129 k.p., gdyż zadania zlecane przez pozwanego nie były możliwe do wykonania w zwykłym czasie pracy (każdy ze spedytorów pracował w zwiększonym wymiarze czasu pracy). Pozwany nie wprowadził jasnych reguł czasu pracy i zasad odbioru godzin czy dni wolnych. Sąd meriti przytaczając treść art. 151 §1 k.p. wskazał, że kwestia interpretacji pojęcia szczególnych potrzeb pracodawcy, była przedmiotem orzecznictwa Sądu Najwyższego. W jednym z orzeczeń Sąd ten stwierdził, iż jeżeli konieczność świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych wynika z obiektywnych warunków pracy, nie pozwalających pracownikowi na wykonywanie zleconych mu zadań w ustawowej normie czasu pracy, to wspomniane obiektywne warunki pracy są równoznaczne ze „szczególnymi potrzebami pracodawcy: (por. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 października 1978 r., I PRN 91/78, LexPolonica nr 318121). Sytuacja taka miała miejsce na gruncie przedmiotowej sprawy. Zdaniem Sądu Rejonowego nie budzi wątpliwości fakt, niemożności wypełnienia obowiązków nałożonych na powoda przez pracodawcę w ciągu 8-godzinnego czasu pracy, jak również fakt, iż przyczyny tego stanu rzeczy były obiektywne - wynikały ze zbyt dużej ilości obowiązków w stosunku do zawartego w umowie o pracę powoda czasu pracy. Nadto przepisy kodeksu pracy nie uzależniają przyznania wynagrodzenia za godziny nadliczbowe od warunku , aby praca w tych godzinach została wyraźnie zlecona pracownikowi przez przełożonego (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 października 1978 r., I PRN 91/78, LexPolonica nr 318121). Polecenie pracy w godzinach nadliczbowych nie wymaga szczególnej formy, można go dokonać także w sposób dorozumiany. Jeżeli przełożony jest obecny w miejscu, w którym pracownik świadczy pracę, widzi (czy choćby tylko zauważa), że pracownik wykonuje pracę, nie reaguje na te fakty i milcząco je aprobuje, a co najmniej godzi się na nie, to takiemu zachowaniu zwierzchnika należy przypisać cechę prawidłowo wydanego polecenia dotyczącego wykonania pracy w godzinach nadliczbowych, w niedzielę lub święto (por. wyrok Sadu Najwyższego z dnia 14 maja 1998 r.. I PKN 122/98, OSNAPiUS 1999/30 poz. 343). Zdaniem Sądu meriti nie budzi wątpliwości, że praca w godzinach nadliczbowych była wykonywana za wiedzą i zgodą pozwanego. Mając na uwadze treść art. 151 1 §1 k.p. Sąd Rejonowy uznał roszczenie powoda co do zasady i co do ilości przepracowanych godzin za udowodnione. Pozwany nie kwestionował wysokości i sposobu wyliczenia wysokości dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych a jedynie zasadność powództwa o wynagrodzenie za godziny nadliczbowe. O odsetkach od wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych Sąd orzekł w oparciu o art. 359 § l i 2 k.c. i 481 k.c. O rygorze natychmiastowej wykonalności Sąd orzekł na podstawie 477 2 1§1 k.p.c. O kosztach zastępstwa procesowego Sąd orzekł w oparciu o 98 k.p.c. w zw. z § 6 pkt 3 i § 12 ust l pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 roku( DZ. U. poz. 461 z 2013 roku) w sprawie opłat za czynności adwokackie. Powód wygrał proces , a zatem Sąd zasądził od pozwanego zwrot kosztów zastępstwa procesowego powoda w kwocie 450 zł. O nie uiszczonych kosztach sądowych Sąd orzekł na podstawie art. 113 ust. l Ustawy z dn. 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz. U. Nr 167, poz. 1398 ze zm.). Powyższe orzeczenie w całości zaskarżył pełnomocnik strony pozwanej. Apelujący zarzucił wyrokowi: 1. naruszenie art. 233 § 1 k.p.c. poprzez dowolną nie zaś swobodną ocenę dowodów polegającą na:
  3. a)bezzasadnym uznaniu, iż w pozwanej spółce będącej przedsiębiorstwem transportowym nie jest możliwe funkcjonowanie zadaniowego czasu pracy podczas, gdy opierając się zaledwie na doświadczeniu życiowym oczywistym jest, iż specyfika branżowa przedsiębiorstwa wymusza funkcjonowanie spółki w zakresie zatrudnienia pracowników zaprowadzenie zadaniowego czasu pracy;
  4. b)bezzasadne uznanie w stanie faktycznym niniejszej sprawy, iż w przedsiębiorstwie pozwanej powód jako jedyna osoba nie był objęty zadaniowym czasem pracy podczas, gdy spójne, wzajemnie uzupełniające się i korespondujące ze sobą zeznania świadków oraz pozwanego w sposób jednoznaczny rozstrzygają, iż każdy z pracowników pozwanej spółki pracował w oparciu o zadaniowy czas pracy;
  5. c)bezzasadnym daniu wiary zeznaniom powoda w zakresie, w jakim wskazywał on, iż w przedsiębiorstwie pozwanej prowadzone były listy obecności odzwierciedlające rzeczywiście przepracowany przez pracowników czas, podczas gdy spójne, wzajemnie uzupełniające się i korespondujące ze sobą zeznania świadków, a w szczególności zeznania A. W.

(2)oraz J. G. wskazują w sposób jednoznaczny, iż listy obecności nie mogą odzwierciedlać rzeczywiście przepracowanego czasu pracy;
  1. d)bezzasadne danie wiary zeznaniom powoda w zakresie w jakim wskazywał on, iż za pracę w niedzielę bądź pracę w wymiarze czasu przekraczającym 8 godzin nie przysługiwał wolny dzień albo wolne godziny do odbioru, podczas gdy spójne, wzajemnie uzupełniające się i korespondujące ze sobą zeznania świadków wskazują w sposób jednoznaczny, iż pracownicy we własnym zakresie mieli pozostawioną kwestie „odbierania" wolnych godzin w celu zbilansowania ogólnego czasu pracy;
  2. e)bezzasadne uznanie, iż pracownicy pozwanej spółki zmuszeni byli do pracy w wymiarze czasu przekraczającym 8 godzin dziennie podczas gdy spójne, wzajemnie uzupełniające się i korespondujące ze sobą zeznania świadków, a w szczególności zeznania E. Z.
(2), A. C.
(2), A. W.
(2), W. K. oraz J. G. wskazują w sposób dobitny, iż obecność w pracy wymagana była jedynie wtedy, kiedy do wykonania pozostawały zadania pozostające w zakresie obowiązków każdego z pracowników, natomiast obecność w ogóle nie była wymagana w sytuacjach braku zadań do wykonania; f) bezzasadne uznanie, iż godziny pracy wynikające z zapisków załączonych przez powoda do pozwu, stanowiących rzekomo listy obecności pracowników w pozwanej spółce w miesiącach styczeń - marzec 2013 roku, pokrywają się z rzeczywiście przepracowanym przez każdego z pracowników czasem, podczas gdy spójne, wzajemnie uzupełniające się i korespondujące ze sobą zeznania świadków, a w szczególności: - zeznania A. W.
(2)wskazujące na to, iż pracował w ostatnich dniach marca 2013 roku, lecz nie wie dlaczego nie wpisał tego na listach; - zeznania W. K. i J. G. wskazujące na to, iż pracownicy mieli swobodę w zakresie opuszczania miejsca pracy, nie podlegali bezpośredniemu nadzorowi pracodawcy, wielokrotnie opuszczali miejsce pracy w czasie, kiedy nie było do wykonania żadnych zadań, a także wskazujące na to, iż pracownik nigdy nie pracował od godziny 8.00 do 22.00, a wpis na to wskazujący nie obejmuje przerw; świadczą o odmiennych godzinach pracy (czasie pracy), aniżeli wynika to z relacji powoda, której Sąd w całości dał wiarę ;
  1. g)bezzasadnym uznaniu, iż pracownik pracował po godzinie 16.00 z przymusu pracodawcy (a co najmniej za jego wiedzą, zgodą i przyzwoleniem) podczas gdy spójne, wzajemnie uzupełniające się i korespondujące ze sobą zeznania świadków oraz samego powoda i pozwanego wskazują na to, iż pracodawca przez średnio połowę czasu w miesiącu przebywał poza granicami RP, a zatem nie mógł zmuszać pracowników do pracy po godzinie 16.00 jak miało to miejsce zdaniem Sądu. Co więcej - sam powód przyznał, iż zostawał w pracy bez niczyjej sugestii, lecz dlatego, że wszyscy pracownicy zostawali w pracy po godzinie 16.00, a zatem gdyby on jeden opuścił miejsce pracy postąpiłby nie fair w stosunku do współpracowników;
  2. h)całkowicie dowolne ustalenie na podstawie „list obecności", iż w styczniu 2013 roku powód przepracował w godzinach nadliczbowych 34 godziny i 50 minut w tym 6 godzin w dniu ustawowo wolnym od pracy, w lutym 2013 r. 49 godzin i 55 minut w tym 9 godzin i 45 minut w dniu ustawowo wolnym od pracy a w marcu 2013 r. 29 godzin i 10 minut w tym 7 godzin i 45 minut w dniu ustawowo wolnym od pracy, podczas gdy materiał dowodowy zgromadzony w sprawie całkowicie niweczy jakość zapisków wynikających z rzeczonych „list obecności", a w szczególności przeczy temu, iż pracownicy rzeczywiści świadczyli pracę w godzinach wynikających z tabel, bowiem nie odnotowywano tam przerw, z których pracownicy korzystali; - dowolne ustalenie, iż powód nigdy nie opuszczał miejsca pracy i czas wynikający z załączonych do pozwu tabel spędzał w siedzibie przedsiębiorstwa, podczas gdy spójne, wzajemnie uzupełniające się i korespondujące ze sobą zeznania świadków wykazały, iż powód - podobnie jak inni pracownicy - wielokrotnie opuszczał miejsce pracy w czasie, kiedy nie było do wykonania żadnych zadań należących do jego obowiązków, które to naruszenia doprowadziły do sprzeczności istotnych ustaleń Sądu z treścią całokształtu materiału dowodowego zebranego w sprawie i sprzecznego z zasadami doświadczenia życiowego i logiki uznania, iż w przedsiębiorstwie pozwanej spółki nie obowiązuje zadaniowy czas pracy, a powód pracował w godzinach nadliczbowych podczas, gdy materiał zgromadzony w sprawie nie pozwala na poczynienie takich ustaleń; 2. naruszenie art. 233 § 1 k.p.c. w związku z art. 229 k.p.c. polegające zaniechaniu ustalenia faktów przyznanych przez powoda, iż z własnej nieprzymuszonej woli, bez niczyjego polecenia zostawał on w pracy po godzinie 16.00 wyłącznie w tym celu, aby być fair wobec współpracowników, zwłaszcza w sytuacji nieobecności pracodawcy w Polsce, co wyklucza możliwość ustalenia, iż rzeczywiście doszło do wykonywania przez powoda pracy w godzinach nadliczbowych; 3. naruszenie art. 233 § 1 k.p.c. w związku z art. 316 k.p.c. poprzez całkowite pominięcie dowodu z dokumentu prywatnego - oświadczenia przedsiębiorcy Fo.Me.T.. di F. O. z dnia 8 kwietnia 2013 roku, który wykazał w sposób niebudzący wątpliwości rodzaj oraz wysokość szkody poniesionej przez pracodawcę, za naprawienie której odpowiedzialność ponosi powód, a w to miejsce całkowicie dowolne ustalenie, iż szkoda została wykazana jedynie arbitralnym stwierdzeniem pracodawcy; 4. naruszenie art. 114 oraz 115 k.p. poprzez ich błędną wykładnię polegającą na uznaniu, iż wyrządzona przez pracownika szkoda w zakresie damnum emergens, za którą pracownik odpowiada względem pracodawcy musi zostać stwierdzona orzeczeniem sądu nakładającym na pracownika obowiązek jej naprawienia podczas, gdy jedynym warunkiem odpowiedzialności odszkodowawczej pracownika jest zawinione wyrządzenie pracodawcy szkody na skutek niewykonania albo nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych; 5. naruszenie art. 6 k.c. w zw. z art. 149 § 2 k.p. poprzez przerzucenie ciężaru dowodu obciążającego powoda na pozwaną spółkę w ten sposób, że pomimo ustalenia przez Sąd, iż pracownicy mieli swobodę w zakresie opuszczania miejsca pracy, z czego korzystali, a ponadto pomimo zakwestionowania przez spójne, wzajemnie uzupełniające się i korespondujące ze sobą zeznania świadków treści zapisków wynikających z załączonych do pozwu tabel, Sąd w sposób dowolny stwierdził, iż „pozwany nie wykazał braku autentyczności zapisów na złożonych listach, przeciwnie zaniechał przedstawienia oryginałów list obecności" w sytuacji, kiedy pracodawca oświadczył, iż nie prowadzi list obecności bowiem nie jest do tego zobowiązany natomiast zapiski tworzy się jedynie dla orientacyjnej kontroli obciążenia pracowników celem np. rozważenia zatrudnienia dodatkowych osób bądź też zwolnienia osób, dla których nie ma pracy w przedsiębiorstwie, w konsekwencji czego to na powodzie ciążył obowiązek wykazania w sposób jednoznaczny i niebudzący wątpliwości, iż pracował w godzinach nadliczbowych, nie zaś na pozwanym, który zgodnie z treścią art. 149 § 2 k.p. nie był zobowiązany do prowadzenia ewidencji czasu pracy, a wobec braku takiego obowiązku nie może ponosić negatywnych konsekwencji wobec nieprowadzenia takiej ewidencji; 6. naruszenie art. 113 § 1 u.k.s.c. poprzez jego niewłaściwe zastosowanie i obciążenie pozwanego kosztami postępowania w zakresie nieuiszczonej opłaty sądowej w kwocie 172 zł podczas, gdy powód dochodził roszczenia wynikającego z umowy o pracę w wysokości nieprzekraczającej 10.000 zł, a zatem zastosowanie winny znaleźć przepisy o postępowaniu uproszczonym, a zatem w myśl przepisu art. 28 pkt 2 u.k.s.c. opłata sądowa winna zostać ustalona na poziomie 100 zł. Mając powyższe na uwadze skarżący wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku poprzez oddalenie powództwa w całości oraz o zasądzenie od pozwanego kosztów zastępstwa procesowego przez pełnomocnika będącego adwokatem przed Sądem I i II instancji, według norm przepisanych W odpowiedzi na apelację pełnomocnik powoda wniósł o jej oddalenie oraz o zasądzenie od pozwanej na rzecz powoda kosztów zastępstwa prawnego według norm przepisanych. Sąd Okręgowy w Łodzi zważył, co następuje: Apelacja nie zasługuje na uwzględnienie. Orzeczenie Sądu Rejonowego jest prawidłowe i znajduje oparcie zarówno w zgromadzonym w sprawie materiale dowodowym, jak i w obowiązujących przepisach prawa. Sąd Okręgowy w pełni aprobuje ustalenia faktyczne Sądu pierwszej instancji i przyjmuje je jako własne. Brak jest uzasadnionych podstaw do uwzględnienia zarzutu naruszenia przez Sąd pierwszej instancji prawa procesowego poprzez przekroczenie granic swobodnej oceny dowodów i dokonanie sprzecznych ustaleń z treścią zebranego w sprawie materiału dowodowego. Art. 233 § 1 k.p.c. stanowi, iż sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Sąd dokonuje oceny wszystkich dowodów przeprowadzonych w postępowaniu, jak również wszelkich okoliczności towarzyszących przeprowadzaniu poszczególnych dowodów, mających znaczenie dla ich mocy i wiarygodności (tak np. Sąd Najwyższy w uzasadnieniu orzeczenia z 11 lipca 2002 roku, IV CKN 1218/00, LEX nr 80266). Ramy swobodnej oceny dowodów są zakreślone wymaganiami prawa procesowego, doświadczenia życiowego, regułami logicznego myślenia oraz pewnym poziomem świadomości prawnej, według których sąd w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny rozważa materiał dowodowy jako całość, dokonuje wyboru określonych środków dowodowych i ważąc ich moc oraz wiarygodność, odnosi je do pozostałego materiału dowodowego (tak też Sąd Najwyższy w licznych orzeczeniach, np. z dnia 19 czerwca 2001 roku, II UKN 423/00, OSNP 2003/5/137). Poprawność rozumowania sądu powinna być możliwa do skontrolowania, z czym wiąże się obowiązek prawidłowego uzasadniania orzeczeń (art. 328 § 2 k.p.c.). Skuteczne postawienie zarzutu naruszenia przez sąd art. 233 § 1 k.p.c. wymaga zatem wykazania, iż sąd uchybił zasadom logicznego rozumowania lub doświadczenia życiowego. Natomiast zarzut dowolnego i fragmentarycznego rozważenia materiału dowodowego wymaga dla swej skuteczności konkretyzacji i to nie tylko przez wskazanie przepisów procesowych, z naruszeniem których apelujący łączy taki skutek, lecz również przez określenie, jakich dowodów lub jakiej części materiału zarzut dotyczy, a ponadto podania przesłanek dyskwalifikacji postępowania sądu pierwszej instancji w zakresie oceny poszczególnych dowodów na tle znaczenia całokształtu materiału dowodowego oraz w zakresie przyjętej podstawy orzeczenia. Zdaniem Sądu Okręgowego, dokonana przez Sąd Rejonowy ocena zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego, jest – wbrew twierdzeniom apelującego – prawidłowa i wyczerpująca. Sąd pierwszej instancji odniósł się do wszystkich zgromadzonych w postępowaniu dowodów, zarówno z dokumentów, jak i zeznań świadków oraz stron. Dokonał analizy tych dowodów z precyzyjnym wskazaniem, którym z nich i z jakich przyczyn odmówił wiarygodności, a jakie pominął i dlaczego. Również zastosowane kryteria oceny nie budzą zastrzeżeń, co do ich prawidłowości. Zarzuty skarżącego sprowadzają się w zasadzie jedynie do polemiki ze stanowiskiem Sądu i interpretacją dowodów dokonaną przez ten Sąd i jako takie nie mogą się ostać. Apelujący przeciwstawia bowiem ocenie dokonanej przez Sąd pierwszej instancji, swoją analizę zgromadzonego materiału dowodowego. Brak jest podstaw do podzielenia twierdzeń apelacji, iż poczynione ustalenia przez Sąd Rejonowy były błędne. Zauważyć należy, że strona pozwana w żaden skuteczny sposób nie podważyła twierdzeń powoda, co do pracy ponad obowiązujący go wymiar. Nie mogą ostać się także twierdzenia pracodawcy, że w pozwanej jednostce obowiązywał zadaniowy czas pracy. Wprawdzie zeznający w sprawie świadkowie wskazywali, że pracują w systemie zadaniowym, ale nie byli już w stanie powiedzieć ani na czym zadaniowy czas pracy polegał, ani w jaki sposób został wprowadzony. Brak zaś jakiejkolwiek wiedzy w tym kierunku wypływał z faktu, że pracodawca uchybił, wypływającemu z kodeksu pracy, obowiązkowi wprowadzenia w Spółce zadaniowego czasu pracy. Niewątpliwie, stosownie do treści art. 140 kp, w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy. Jednakże pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129 kp. Zauważyć należy, że system zadaniowy można stosować zarówno do indywidualnego pracownika, jak i do grupy pracowników w danym zakładzie pracy. Jeżeli praca w zadaniowym systemie ma dotyczyć większej liczby pracowników, to – pod warunkiem, że u pracodawcy działają związki zawodowe – system ten może być wprowadzony w układzie zbiorowym pracy. Regulamin pracy będzie miał natomiast zastosowanie w przypadku, kiedy pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy, a zatrudnia co najmniej 20 pracowników. Gdy natomiast zatrudnia mniej niż 20 pracowników, może być wprowadzony obwieszczeniem pracodawcy(art.150§ 1 kp). Ponadto ustalanie zadaniowego czasu pracy może następować w wyniku porozumienia stron stosunku pracy także, jeżeli w zakładzie pracy omawiane kwestie nie są jednocześnie regulowane układem zbiorowym, regulaminem pracy lub obwieszczeniem. Gdy chodzi o pojedynczego pracownika, zadaniową organizację pracy można oprzeć na umowie o pracę. Zwrócić należy uwagę, że zadaniowy czas pracy może być stosowany wówczas, gdy rodzaj pracy, jej organizacja lub miejsce wykonywania pracy uniemożliwiają lub znacznie utrudniają kontrolę pracodawcy nad pracownikiem w czasie wykonywania pracy. Ponadto przesłanką zastosowania tego rodzaju czasu pracy jest skonkretyzowanie przez pracodawcę zadań pracownika, które albo realizuje w danym momencie albo będzie także realizował w przyszłości, przy czym zadania te powinny być tak określone, aby ich wykonanie było możliwe w ramach norm czasu pracy określonych w art. 129 k.p. Wyznaczenie pracownikowi konkretnych zadań do wykonania jest koniecznym elementem zadaniowego czasu pracy dlatego, że jedynie w odniesieniu do skonkretyzowanego zadania (zadań) można mówić o jego wymiarze w odniesieniu do norm czasu pracy określonych w art. 129 k.p. (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 lutego 2004 r., I PK 377/03, OSNP 2004 nr 24, poz. 422; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 marca 2006 r., II PK 165/05, OSNP 2007 nr 5-6, poz. 69; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 listopada 2006 r., I PK 117/06, OSNP 2007 nr 21-22, poz. 198). W przypadku prawidłowego ustanowienia zadaniowego czasu pracy miernikiem pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy staje się rodzaj i ilość pracy (zadań), którą pracownik ma wykonać, często w sposób powtarzający się. Zadania te nie mogą być zatem wyznaczane przez pracodawcę doraźnie, każdego dnia, lecz konieczne jest ich określenie w akcie (aktach) lub czynnościach kreujących treść stosunku pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 sierpnia 1999 r., I PKN 181/99, OSNAPiUS 2000 nr 22, poz. 810). Jak już wskazano powyżej, zadaniowy czas pracy może być wprowadzony w regulaminie lub obwieszczeniu. Regulamin pracy jest aktem pochodzącym od pracodawcy – na nim spoczywa bowiem obowiązek jego wydania. Natomiast dodatkowo z obowiązkiem tym wiąże się powinność uzgodnienia treści regulaminu pracy z zakładową organizacją związkową. Wydany przez pracodawcę regulamin pracy może mieć charakter aktu jednostronnego lub porozumienia. Zależy to od tego, czy pracodawca wyda regulamin samodzielnie lub w porozumieniu z organizacją czy organizacjami związkowymi. Można wyróżnić trzy sytuacje, które będą uzasadniały wydanie regulaminu pracy przez pracodawcę w sposób jednostronny. Oczywiste jest, że będzie tak w przypadku, gdy u pracodawcy nie działają organizacje związkowe. Pracodawca nie ma wówczas partnera, z którym mógłby ustalić treść regulaminu, więc robi to sam. Dwa następne przypadki wiążą się z faktem działania w zakładzie pracy związków zawodowych i ciążącym na pracodawcy obowiązkiem konsultacji z nimi treści regulaminu pracy. Należy podkreślić, że chociaż nie ma gwarancji, że przedmiotowe negocjacje zakończą się porozumieniem, od pracodawcy wymaga się dołożenia wszelkich starań, aby je osiągnąć. Przy określaniu systemu, rozkładu czasu pracy obowiązuje, w zależności od sytuacji konkretnego pracodawcy, tryb właściwy dla wydania regulaminu pracy, uregulowany odpowiednio w przepisach działu jedenastego kodeksu pracy w art. 104 2 k.p. (regulaminy pracy). Przepis ten stanowi, że regulamin pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Pracodawca jest obowiązany zapoznać pracownika z treścią regulaminu pracy przed rozpoczęciem przez niego pracy. Bezspornym jest między stronami, że pozwany – pomimo istnienia takiego obowiązku (zatrudniał powyżej 20 osób w okresie pracy powoda) – nie wprowadził regulaminu pracy. Art. 150 k.p. wprowadza również instytucję obwieszczenia, w którym pracodawca ma określić system i rozkład czasu pracy oraz okres rozliczeniowy, jeśli nie jest objęty układem zbiorowym lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Wydaje się, że intencją ustawodawcy było to, aby obwieszczenie wydawali pracodawcy, którzy zatrudniają mniej niż 20 pracowników i nie są objęci układem zbiorowym pracy, choć użycie spójnika "lub" mogłoby sugerować, że obowiązek wydania obwieszczenia istnieje, gdy u pracodawcy nie obowiązuje choć jeden ze wspomnianych aktów (za wykładnią celowościową tego przepisu opowiada się m.in. K. Rączka (w:) M. Gersdorf, K. Rączka, M. Raczkowski, Kodeks pracy..., s. 686). Wprowadzając instytucję obwieszczenia, ustawodawca nie określił prawnego charakteru tego aktu oraz trybu jego wydania. Obwieszczenie nie zostało wskazane przez ustawodawcę wśród źródeł prawa pracy w art. 9 k.p., nie została określona również procedura tworzenia tego aktu, która od strony formalnej mogłaby zabezpieczyć prawidłowość jego wydania oraz odpowiedni udział partnerów społecznych. Obwieszczenie trudno byłoby więc uznać za jeden z aktów wewnątrzzakładowych mających charakter normatywny. Biorąc pod uwagę przedmiot regulacji obwieszczenia (kształtowanie czasowych ram świadczenia pracownika), który niewątpliwie mieści się w sferze uprawnień kierowniczych pracodawcy, można odnieść wrażenie, że ustawodawca wymaga w tym przypadku wydania przez pracodawcę polecenia mającego określoną formę (por. A. Dubowik, Regulaminy pracy po nowelizacji kodeksu pracy. Sytuacja pracodawców niezobowiązanych do ustalania regulaminów, PiZS 2004, nr 3, s. 12), skierowanego do wszystkich zatrudnionych pracowników i wiążącego po upływie wskazanego okresu. Ustawodawca wymaga jednak, aby polecenie to było wydane w sposób wyraźny (choć nie wymaga szczególnej formy tego aktu) i z odpowiednim wyprzedzeniem. Do obwieszczenia stosuje się bowiem odpowiednio art. 104 3 , co oznacza, że obwieszczenie obowiązuje pracowników (wobec faktu, że nie jest to źródło prawa, trudno byłoby mówić o jego wejściu w życie) po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Należy przyjąć, że ta sama procedura obowiązuje w przypadku zmiany treści obwieszczenia. W przypadku pracowników podejmujących pracę, pracodawca ma obowiązek zapoznać ich z treścią obwieszczenia przed rozpoczęciem pracy. Również w tym zakresie bezsporne jest, że pozwana Spółka nie wprowadziła zadaniowego czasu pracy w formie obwieszczenia pracodawcy. Sam pozwany w toku postępowania nawet takiej formy zmiany czasu pracy nie sygnalizował. Możliwym jest również wprowadzenie zadaniowego systemu czasu pracy na mocy umowy o pracę, określającej rodzaj pracy, a więc zespół czynności należących do obowiązków pracownika związanych z zajmowanym stanowiskiem. Zakres tych czynności może również wynikać z kwalifikacji pracownika, rodzaju działalności pracodawcy oraz rodzaju czynności wykonywanych przez pracownika w ramach stosunku pracy. Możliwość ustanowienia zadaniowego czasu pracy istnieje wówczas, gdy czynności te mają charakter skonkretyzowany, zamknięty i powtarzający się. Pracownik objęty takim rodzajem czasu pracy samodzielnie organizuje sobie pracę i kształtuje swój rozkład czasu pracy, a więc wyznacza początek i koniec dnia pracy, a wymiar jego zadań powinien być tak ustalony przez pracodawcę, aby pracownik mógł je wykonać w normach czasu pracy określonych w art. 129 k.p. Zabezpieczeniem przed zbyt dowolnym ustalaniem wymiaru zadań jest wprowadzony do art. 140 k.p. w brzmieniu obowiązującym od dnia 1 stycznia 2004 r. wymóg "porozumienia" z pracownikiem co do czasu niezbędnego do wykonania powierzonych zadań. Porozumienie to nie ma charakteru uzgodnienia, lecz oznacza konsultację w ramach, której pracownik może wyrazić swoją opinię. Niewypełnienie wymogu wysłuchania stanowiska pracownika bądź ustalenie czasu niezbędnego do wykonania powierzonych pracownikowi zadań wbrew jego opinii, nie oznacza nieskuteczności ustanowienia zadaniowego systemu czasu pracy, lecz w razie sporu między stronami powoduje konieczność wykazania przez pracodawcę, że powierzał pracownikowi zadania możliwe do wykonania w wymiarze czasu pracy wynikającym z norm określonych w art. 129 k.p. Wyznaczenie pracownikowi zadań, których wykonanie nie jest możliwe w normalnym czasie pracy, jest równoznaczne ze świadczeniem pracy w czasie przekraczającym normy czasu pracy i nie wyłącza roszczenia o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. Orzecznictwo Sądu Najwyższego wskazuje jasno na obowiązek pracodawcy wykazania, w razie sporu, że powierzone zadania pracownik mógł wykonać w ramach norm określonych w art. 129 k.p. Stwierdzić zatem należy, że mimo iż zadaniowy czas pracy jest szczególnym rodzajem czasu pracy, zasady jego stosowania, dotyczące przesłanek warunkujących zastosowanie oraz trybów jego wprowadzania, są w zasadzie te same co innych, mierzonych godzinowo systemów czasu pracy. Regulacja przesłanek warunkujących zastosowanie zadaniowego systemu świadczy o tym, że nie można go wprowadzać dowolnie – w każdej sytuacji – i obejmować nim każdego pracownika. Powyższe wywody wskazują, jakie warunki formalne musi spełnić pracodawca, aby wprowadzić w zakładzie zadaniowy czas pracy. Strona pozwana nie przedstawiła żadnego dokumentu, który wskazywałaby na sprostanie powyższemu obowiązkowi. W pozwanej jednostce nie został wprowadzony regulamin pracy pomimo, że zatrudniała ona powyżej 20 pracowników (dokumentacja k. 52-57 oraz zeznania świadka A. C.
(2)k. 70), a przy takiej liczbie pracodawca jest zobowiązany do wprowadzenia przedmiotowego aktu. I to właśnie tym aktem pozwany winien wprowadzić rzekomo obowiązujący u niego zadaniowy system czasu pracy, co wynika wprost z art. 104/1 § 1 pkt 2 kp, który podaje, że regulamin powinien w szczególności określać systemy i rozkłady czasu pracy. Tym samym zadaniowy czas pracy powoda niewątpliwie nie wynika z regulaminu pracy, który powinien być wprowadzony w pozwanej Spółce. Strona pozwana nie skorzystała również z możliwości przewidzianej przez kodeks pracy, co do informowania pracowników o obowiązującym ich czasie pracy poprzez obwieszczenie. Pozwany w toku procesu nie tylko nie wykazał, ale nawet nie twierdził, że takie obwieszczenie miało miejsce. Brak jest również postanowień w zakresie obowiązywania zadaniowego czasu pracy w umowie o pracę powoda, kształtującej indywidualną sytuację pracownika, co wynika wprost z treści tej umowy. Pracodawca nie dokonał takiego ustalenia również ustnie, przy zawieraniu umowy o pracę. Sam wskazał w swoich zeznaniach, że przy spotkaniu z powodem powiedział mu jedynie, iż „nie możemy mieć standardowych godzin pracy” ( k 75). Takie stwierdzenie w żaden sposób nie może być interpretowane, jako wprowadzenie zdaniowego czasu pracy. Po pierwsze polskie prawo przewiduje nie tylko jeden system czasu pracy odmienny od „standartowego”, a po drugie takie zdanie nie wskazuje na wprowadzenie odmiennego systemu czasu pracy dla danego pracownika, a tym bardziej nie można uznać, że dotyczyło to wprowadzenia konkretnego systemu czasu pracy ( w tym wypadku zadaniowego). W związku z tym nie było możliwe oparcie się jedynie na twierdzeniach pełnomocnika pozwanego, że obowiązywał w Spółce zadaniowy czas pracy, gdyż jego wprowadzenie nie zostało w żaden sposób udowodnione. A zatem, wbrew twierdzeniu skarżącego, miał on obowiązek prowadzenia pełnej ewidencji czasu pracy, stosownie do treści art. 149 § 1 kp. W procesie nie zostało bowiem wykazane, aby pozwany wprowadził w stosunku do powoda zadaniowy czas pracy. Jedynie na marginesie należy podkreślić, że myli się skarżący, iż przy wprowadzeniu zadaniowego sytemu czasu pracy pracodawca nie ma obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy. Zwrócić należy uwagę, że wprawdzie ustawodawca zwolnił z obowiązku prowadzenia części ewidencji godzin pracy pracodawców, w stosunku do pracowników objętych systemem zadaniowego czasu pracy, pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej. Jednak wymaga podkreślenia fakt, że zwolnienie to dotyczy jedynie ewidencjonowania godzin pracy, a nie w ogóle prowadzenia dla tych pracowników ewidencji czasu pracy, która jest pojęciem szerszym niż ewidencjonowanie godzin pracy. W związku z tym twierdzenie, że nie ma obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy w odniesieniu do pracowników, których czas pracy został określony wymiarem zadań, nie może być uznane za trafne. Artykuł 149 k.p. nie wskazuje, jakie elementy powinna zawierać ewidencja czasu pracy. W tym zakresie należy sięgnąć do rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika. W myśl § 8 tego rozporządzenia ewidencja powinna zawierać co najmniej informacje o pracy w poszczególnych dniach (w tym w niedziele i święta), w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych oraz w dni wolne od pracy, zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy. W ewidencji powinny się także znaleźć informacje o dyżurach pracownika, a także nieobecnościach (usprawiedliwionych i nieusprawiedliwionych). W ewidencji mają być wskazane również urlopy pracownika. W stosunku do pracowników młodocianych należy określić liczbę godzin pracy przy pracach wzbronionym młodocianym, którą wykonywali oni w ramach przygotowania zawodowego. Pracodawca ma obowiązek udostępnienia ewidencji czasu pracy pracownikowi na jego żądanie. Nie oznacza to w szczególności, że pracownik ma prowadzić tę ewidencję albo że pracodawca może zaniechać jej prowadzenia, polecając dokonywanie pracownikom wpisów w tym dokumencie. Obowiązek prowadzenia ewidencji spoczywa bowiem na pracodawcy. Tym samym strona pozwana uznająca błędnie, że obowiązywał powoda zadaniowy czas pracy, wyszła dodatkowo z mylnego z założenia, że żadnej dokumentacji w tym zakresie nie miała obowiązku prowadzić. Jest to twierdzenie nie posiadające swojego umocowania w żadnym przepisie. Pozwany – u którego rzekomo miał obowiązywać zadaniowy czas pracy – był zobowiązany do prowadzenia ewidencji czasu pracy z wyłączeniem jedynie ewidencjonowania godzin pracy. Zatem powyższe wyłącznie w żadnym wypadku nie wolno interpretować rozszerzająco, jak chciałby tego skarżący. Podkreślić przy tym należy, iż zgodnie z przepisem art. 94 pkt 9a k.p. pracodawca ma obowiązek prowadzenia dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników. Jest to podstawowy obowiązek pracodawcy, a jego niewykonanie stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika - naruszenie obowiązku prowadzenia dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy (art. 281 pkt 6 k.p.). Dokumentacja ta w pewnym zakresie stanowi potwierdzenie wywiązywania się pracodawcy z ciążących na nim, a wynikających z konkretnego stosunku pracy, obowiązków względem danego pracownika. Również fakt przyznania ekwiwalentnego czasu wolnego od pracy powinien być odzwierciedlony w prowadzonej przez pracodawcę dokumentacji. Jak słusznie zauważył Sąd Rejonowy, brak dokumentacji czy też zaniedbania w jej prowadzeniu przez pracodawcę powoduje zmianę wynikającego z art. 6 k.c. rozkładu ciężaru dowodów, przerzucając go na osobę zaprzeczającą faktom, z których strona powodowa wywodzi skutki pozwu. Pracodawca ma w takich razach obowiązek wykazać, że pracownik nie pracował w takim rozmiarze, jak twierdzi, a tym bardziej, jaki udokumentował. Brak ewidencji pracy lub nieprawidłowe jej prowadzenie obciąża pracodawcę, a nie powołującego się na nią pracownika. Nie można więc obciążać pracownika konsekwencjami faktu, iż sam ewidencjonował swoje godziny pracy, gdyż był to obowiązek zakładu. Zatem to na pracodawcy – wbrew wywodom skarżącego - ciążył obowiązek wykazania, że powód nie wykonywał pracy w godzinach nadliczbowych, której to powinności strona pozwana nie zadośćuczyniła. Obiektywnym dowodem na tę okoliczność mogła być jedynie dokumentacja pracownicza, w sposób rzetelny i zgodny z prawdą stwierdzająca ilość fatycznie przepracowanych przez powoda godzin. Zaniechania pracodawcy w tym zakresie nie były wynikiem błędu, lecz działania świadomego, nie mogąc tym samym rodzić niekorzystnych skutków po stronie powodowej. Konsekwencją zaś braku prowadzenia ewidencji czasu pracy, jest powstanie po stronie pracownika możności udowodnienia wszelkimi sposobami tego, że pracował w godzinach nadliczbowych, w tym za pomocą dowodów z zeznań świadków, czy też własnoręcznie prowadzonej dokumentacji. Przeprowadzone w sprawie postępowanie dowodowe bezsprzecznie wykazało, iż powód w dochodzonym okresie świadczył u pozwanego pracę w godzinach nadliczbowych. Na tę okoliczność powód przedstawił dowody w postaci kserokopii list obecności. Dokumenty te słusznie uznał Sąd meriti za wiarygodne, ponieważ przedstawione kopie list obecności są kopiami list obecności rzeczywiście sporządzanych przez pracowników. Żaden ze świadków nie miał zastrzeżeń, co do wpisów na listach i co do prawdziwości swoich podpisów. W tej sytuacji zapisy w niej zawarte dotyczące godzin pracy między innymi powoda, pozwalają ustalić rzeczywistą ilość przepracowanych przez niego godzin. Z zapisów tych wynika, że powód pracował ponad obowiązujący go wymiar czasu pracy. Nie niweczy tego stwierdzenia okoliczność rzekomego częstego i to przez dłuższy czas korzystania przez powoda z przerw w pracy. Takich wniosków z okazanych kserokopii listy obecności nie można wyprowadzić. Natomiast innych dowodów na wskazaną okoliczność pozwany nie przedstawił, choćby np. księgi wyjść. Zeznający natomiast świadkowie poza zaistnieniem okoliczności wyjść w ciągu pracy przez powoda, nie byli już w stanie wskazać, w jakich konkretnie dniach powód opuszczał miejsce pracy i ile to trwało. Ponadto nie można zgodzić się z apelującym, że powód sam z własnej woli pozostawał w pracy ponad obowiązujący go czas pracy. To brak możliwości zrealizowania powierzonych mu czynności w 8 godzinnym dniu pracy sprawiał, że powód był zmuszony pozostawać dłużej w pracy. Nie może też umknąć uwadze, że powód w tym czasie uczył się pracy spedytora, co powinien pracodawca mieć na względzie określając zakres czynności do wykonania. Ponadto powód pozostawał, podobnie jak inni pracownicy w pracy, co oznacza, że zakres czynności był na tyle szeroki, że nie był możliwy do zrealizowania nie tylko przez powoda. Jednocześnie pozwany nie wykazał, aby powód w czasie pozostawania po godzinach pracy przebywał tam towarzysko albo że nie było potrzeby tak długiego przebywania w zakładzie. O tym, że ilość pracy do wykonania była tak duża, że nie było możliwym jej wykonanie w normatywnym czasie pracy świadczy nie tylko fakt pracy po godzinach, ale także w niedziele bez możliwości odbioru dnia wolnego. Chociaż pozwany zaprzecza tej tezie, to z kserokopii list obecności nie wynika, aby w rzeczywistości do takiego odbioru dochodziło. W tym miejscu należy podkreślić, że to na pracodawcy ciąży obowiązek organizacji czasu pracy i rozliczania pracownika z przepracowanego przez niego czasu. A zatem twierdzenia pełnomocnika pozwanego, że pracownicy sami mieli sobie odbierać i ustalać dni wolne za przepracowane godziny nadliczbowe oraz pracę w niedziele i święta, nie mogą się ostać. Brak jest bowiem podstaw prawnych do przerzucania takiego obowiązku na pracowników. To pracodawca prowadzi zakład pracy i on ma ponosi ryzyko jego prowadzenia, a nie pracownik. A zatem skoro pozwany zaniechał prowadzenia jakiejkolwiek ewidencji czasu pracy pracowników i nie był w stanie wskazać, kiedy powód odbierał dni wolne za przepracowane godziny nadliczbowe oraz pracę w niedziele, nie może on się w toku postępowania powoływać na gołosłowne twierdzenie, że powód mógł sam sobie odebrać dni wolne. To bowiem pracodawca miał obowiązek udzielić mu tych dni wolnych. Jednocześnie należy zauważyć, że z jednej strony pozwany wskazuje, że pracownicy sami mieli sobie odbierać dni wolne czy godziny, a z drugiej uznaje dwa dni nieobecności w pracy powoda, jako nieusprawiedliwioną nieobecność. Powyższe świadczy nie tylko o całkowitej niekonsekwencji pozwanego, ale również o tym, że interpretuje on wskazane, jako obowiązujące u niego zasady, za każdym razem inaczej, dostosowując je do własnych potrzeb, w zależności od sytuacji. W tym stanie faktycznym uznać należy, że powierzona powodowi praca nie była możliwa do zrealizowania w 8 godzinnym dniu pracy, co wymuszało na nim pozostawanie w pracy ponad normatywny czas pracy. Natomiast pozwany nie wywiązał się z nałożonego obowiązku wykazania słuszności podnoszonego twierdzeń, gdyż zabrakło jakichkolwiek miarodajnych dowodów potwierdzających prezentowaną w niniejszym procesie tezę, o braku podstaw do wypłaty dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Nie ma wątpliwości, iż takim dowodem byłaby dokumentacja dotycząca czasu pracy, jednak tej nie przedstawił, gdyż wyszedł z mylnego założenia, że nie był zobowiązany do jej prowadzenia. Sąd Okręgowy pragnie podkreślić, że nawet gdyby przyjąć, iż pomimo wskazywanych powyżej uchybień, zadaniowy czas pracy został wprowadzony w pozwanej jednostce, to pracodawca nie wykazał, jakie konkretnie zadania polecił powodowi do wykonania, jaki był zarezerwowany czas na ich zrealizowanie i jak rozliczał powoda z wykonanych czynności. Nie wykazał również, że ewentualne powierzone zadania powód był w stanie wykonać w ciągu normatywnego czasu pracy wynikającego z art. 129 kp. Skoro zaś powód permanentnie pracował ponad obowiązujące go normy czasu pracy, to nawet przy zadaniowym czasie pracy (którego pozwany w tym procesie nie udowodnił), pracodawca i tak był zobowiązany do wypłaty na jego rzecz dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, co wynika wprost m.in. z powoływanych powyżej orzeczeń Sądu Najwyższego. W związku bowiem z zaistniałymi po stronie pracodawcy uchybieniami, pracownik nie może ponosić ujemnych konsekwencji. W tej sytuacji żądanie powoda zasądzenia dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych było w pełni uzasadnione. Nie stanowi uzasadnionej podstawy apelacji zarzut dotyczący nieprawidłowego uznania przez Sąd meriti braku możliwości dokonania potrącenia z wynagrodzenia powoda kwoty 700 zł, która to stanowiła wysokość poniesionej przez pozwanego szkody. Zgodnie z art. 87 § 1 k.p. z wynagrodzenia za pracę - po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych - podlegają potrąceniu tylko następujące należności: 1) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych, 2) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne, 3) zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi, 4) kary pieniężne przewidziane w art.
  1. Inne należności mogą być potrącane z wynagrodzenia pracownika tylko za jego zgodą wyrażoną na piśmie (art. 91 k.p.). Przepis ten nie podlega wykładni rozszerzającej, a zatem pracodawca może potrącać bez zgody pracownika tylko ściśle określone w nim należności. Oznacza to, że pracodawca, poza zaliczkami i karami pieniężnymi, może potrącić przysługującą mu względem pracownika wierzytelność wyłącznie na podstawie tytułu wykonawczego bądź zgody pracownika. Potrącenie w trybie art. 87 § 1 pkt 2 k.p. wierzytelności wynikającej z tytułu wykonawczego może jednak być dokonane tylko przy wypłacie wynagrodzenia (a więc nie w każdym czasie) i na ściśle określonych warunkach (a więc nie przez samo oświadczenie o potrąceniu). Potrącenie to polega na księgowym zarachowaniu części wynagrodzenia pracownika na zaspokojenie uprawnionej wierzytelności (w określonej kolejności i proporcji) i zwolnieniu pracownika z długu w tym zakresie. Pracodawca może przy tym dokonać owego potrącenia d opiero po wszczęciu postępowania egzekucyjnego. Możliwość potrącenia z wynagrodzenia za pracę wierzytelności wynikającej z tytułu wykonawczego bez wszczęcia postępowania egzekucyjnego zastrzeżono bowiem w art. 88 k.p., tylko względem wierzytelności alimentacyjnych. Potrącenie z art. 87 § 1 pkt 2 k.p. stanowi w istocie część postępowania egzekucyjnego. Pracodawca nie ma zatem zasadniczo możliwości pomniejszenia należnego pracownikowi wynagrodzenia w drodze jednostronnej czynności prawnej, przez zwykłe przedstawienie do potrącenia wzajemnej wierzytelności, jaką posiada względem pracownika. Wyjątkiem są wspomniane zaliczki pieniężne, które podlegają potrąceniu bez tytułu wykonawczego i bez zgody pracownika. Tylko one stanowią przejaw potrącenia właściwego. Natomiast kary pieniężne są szczególnego rodzaju pomniejszeniem wynagrodzenia za pracę, które z uwagi na niewystępowanie elementu zaspokojenia roszczenia wierzyciela dokonującego potrącenia (skoro przeznaczeniem kar jest poprawa warunków bhp), posiadają charakter bardziej zbliżony do pobrania. Oznacza to, że pracodawca może dokonywać potrąceń tylko ściśle określonych wierzytelności. W niniejszej zaś sprawie skarżący kompletnie pomija powyższe uregulowanie skupiając się jedynie na braku przeprowadzenia przez Sąd Rejonowy postępowania dowodowego - a konkretnie – poprzez nie zaliczenie w jego poczet oświadczenia przedsiębiorcy Fo.Me.T.. di F. O., z którego wynika rodzaj oraz wysokość poniesionej przez pracodawcę szkody oraz na nieprawidłowej wykładni art. 114 i art.
  2. Przeprowadzenie postępowania we wskazanym kierunku nie było możliwe, ponieważ strona pozwana nie wystąpiła z odpowiednim powództwem. Dlatego też Sąd meriti nie miał żadnego prawa, a tym bardziej obowiązku dokonywać oceny czy w rzeczywistości doszło do wyrządzenia szkody oraz określenia jej wysokości. Ponadto nie było obowiązkiem Sądu pouczanie, jakie prawidłowe kroki w zaistniałej sytuacji podjąć, skoro stronę pozwaną reprezentował zawodowy pełnomocnik, który winien czuwać nad prawidłowym i terminowym zgłaszaniem roszczeń oraz wniosków dowodnych na ich poparcie. Zbędne w tym zakresie były rozważania Sądu Rejonowego co do zaistnienia bądź też nie, szkody pozwanego i jej wykazania. Jak wynika z powyższego, okoliczności te są w niniejszym procesie poza zainteresowaniem Sądu. Pozwany dokonał zatem, w sposób niezgodny z prawem, czynności potrącenia, gdyż nie posiadał orzeczenia sądowego zobowiązującego pracownika do zapłaty odszkodowania. Nie mógł on samodzielnie prowadzić egzekucji (przez potrącenie) na podstawie art. 87 § 1 pkt 2 k.p. swojej wierzytelności z wynagrodzenia pracownika. Dlatego też działanie pozwanego, nie posiadającego tytułu wykonawczego, nie mogło być uznane za zgodne z prawem. Odmienne orzeczenie Sądu Rejonowego w tym zakresie usankcjonowałby niezgodne z prawem działanie pracodawcy, polegające na samowolnym (bez tytułu prawnego) dokonaniu potrącenia z pensji powoda kwoty 700 zł tytułem odszkodowania. W tej sytuacji uznać należy, że rozstrzygnięcie Sądu meriti w tej części było w pełni prawidłowe. Nie ma racji również apelujący, że niniejsza sprawy winna prawidłowo być rozpoznania w postępowaniu uproszczonym. W pierwszej kolejności wskazać należy, że strona pozwana nie zgłosiła w trybie art. 162 k.p.c. zastrzeżenia do protokołu rozprawy. Przepis ten stanowi, że strony mogą w toku posiedzenia, a jeżeli nie były obecne, na najbliższym posiedzeniu zwrócić uwagę sądu na uchybienia przepisom postępowania, wnosząc o wpisanie zastrzeżenia do protokołu, a stronie, która zastrzeżenia nie zgłosiła, nie przysługuje prawo powoływania się na takie uchybienia w dalszym toku postępowania, chyba że chodzi o przepisy postępowania, których naruszenie sąd powinien wziąć pod rozwagę z urzędu, albo że strona uprawdopodobni, iż nie zgłosiła zastrzeżeń bez swojej winy. Z oczywistych względów powyższe nie dotyczy postanowień, które wprawdzie nie podlegają odrębnemu zaskarżeniu, ale wiążą sąd, który je wydał (art. 359 k.p.c.), i mogą być podważane w apelacji na podstawie art. 380 k.p.c. (wyr. SN z dnia 5 czerwca 2007 roku, II CSK 96/07, Lex nr 347245). Utrwalone orzecznictwo Sądu Najwyższego i sądów powszechnych prezentuje pogląd, z którym nie sposób się spierać, że brak zastrzeżenia, co do uchybień w zakresie postępowania dowodowego popełnionych przez sąd, uniemożliwia podnoszenie ich w środku zaskarżenia. Tymczasem strona pozwana ani w zakreślonym terminie, ani później takiego zastrzeżenia, co do nie przekazania przez Sąd Rejonowy wniosku o rozpoznanie niniejszej sprawy w postępowaniu uproszczonym, nie złożyła. Tym samym nie była uprawniona do powoływania się na to uchybienie przepisom procedury przez Sąd I instancji w apelacji. Niedochowanie wymagań określonych w przepisie art. 162 k.p.c. spowodowało utratę zarzutów i strona pozwana utraciła prawo powoływania się na nie w apelacji, co oznacza niemożność oparcia na tych uchybieniach zaskarżenia orzeczenia, choćby te uchybienia mogły mieć wpływ na wynik sprawy. Niezależnie od powyższego stwierdzić należy, że Sąd meriti – wbrew twierdzeniom apelacji - prawidłowo rozpoznał niniejszą sprawę w postępowaniu zwykłym. Przepis art. 505 3 k.p.c. stanowi, że jednym pozwem można dochodzić tylko jednego roszczenia (§ 1). Połączenie kilku roszczeń w jednym pozwie jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy wynikają z tej samej umowy lub umów tego samego rodzaju. W wypadku niedopuszczalnego połączenia w jednym pozwie kilku roszczeń przewodniczący zarządza zwrot pozwu, stosując art. 130 1 (§ 2). W postępowaniu w sprawach z zakresu prawa pracy (art. 476 § 1 KPC) o roszczenia wynikające z umowy o pracę (art. 505 1 pkt 1 KPC) stosuje się przepisy kodeksu postępowania cywilnego o postępowaniu uproszczonym (art. 505 1 -505 13 KPC) – uchwała Sądu Najwyższego z dnia 6 marca 2003 r. III PZP 2/03, OSNP 2003/15/350, Prok.i Pr.-wkł. 2003/10/36, OSNP-wkł. 2003/7/3, Biul.SN 2003/3/24, M.Prawn. 2003/7/
  3. W postępowaniu uproszczonym (art. 505 1 -505 14) w sprawach z zakresu prawa pracy (art. 476 § 1 k.p.c.) dopuszczalne jest dochodzenie jednym pozwem kilku świadczeń tego samego rodzaju wynikających z tego samego stanu faktycznego i prawnego, nawet wtedy gdy mają różne terminy wymagalności (zob. uchw. SN z 12.11.2003 r., III PZP 13/03, OSNAPiUS 2004, Nr 7, poz. 115). W niniejszej sprawie powód wnosił o zasądzenie na jego rzecz od strony pozwanej wynagrodzenia za pracę, wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych oraz skapitalizowanych odsetek ustawowych. Tak określone żądania nie mogą być uznane za jednorodzajowe, a tylko takie uprawniałyby Sąd Rejonowy do skierowania sprawy do postępowania uproszczonego. W tej sytuacji rozpoznanie niniejszej sprawy w postępowaniu zwykłym – wbrew twierdzeniom skarżącego – było prawidłowe. Co z kolei prowadzi do wniosku, że obciążenie strony pozwanej kosztami sądowymi w ustalonej przez Sąd meriti wysokości było zgodne z przepisami. Mając powyższe na uwadze w ocenie Sądu Okręgowego Sąd Rejonowy nie naruszył ani przepisów postępowania ani norm prawa materialnego. Rozumowanie Sądu pierwszej instancji było logiczne i spójne. Postępowanie dowodowe zostało przeprowadzone rzetelnie i wnikliwie, a ocena materiału dowodowego była wszechstronna i przekonująca. Miało to swoje odzwierciedlenie w rzeczowym uzasadnieniu wyroku. Sąd drugiej instancji zważył więc, iż zaskarżone rozstrzygnięcie, w świetle zgromadzonego materiału dowodowego było oczywiście uzasadnione. Z powyższych względów Sąd Okręgowy na podstawie art. 385 k.p.c. oddalił apelację, jako bezzasadną. Z uwagi na to, że stronę powodową, która w postępowaniu apelacyjnym wygrała sprawę w całości reprezentował pełnomocnik z wyboru, Sąd Okręgowy zasądził od pozwanego T2B (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w P. na rzecz powoda B. O. kwotę 225 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego za drugą instancję, zgodnie z treścią art. 98 k.p.c. i § 11 ust.1 pkt 2 w zw. z § 6 pkt 3 w zw. z § 12 ust 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu (t.j. Dz. U. z 2013 roku, poz. 490).

🔗 Do źródła urzędowego

Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.