Sygn. akt XXI Pa 211/19 Sygn. akt XXI Pz 88/19 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 18 marca 2022 r. Sąd Okręgowy w Warszawie XXI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie: Przewodn

k.p., zaś powód doznając rozstroju zdrowia, udowodnił wszystkie przesłanki do zasądzenia na jego rzecz zadośćuczynienia. W odniesieniu do naruszenia dóbr osobistych, Sąd Rejonowy wskazał, że odrębną kategorią dóbr osobistych podlegających ochronie jest godność pracownicza, rozumiana jako poczucie własnej wartości, oparte na opinii dobrego fachowca i sumiennego pracownika oraz na uznaniu zdolności, umiejętności i wkładu pracy pracownika przez jego przełożonych. W razie naruszenia przez pracodawcę dóbr osobistych (w tym godności i zdrowia), pracownik może dochodzić swoich pretensji w postaci zadośćuczynienia pieniężnego na podstawie art. 24 k.c. i art. 448 k.c. w związku z art. 300 k.p. lub (po wykazaniu dodatkowych przesłanek) na podstawie art. 943 k.p. Oceniono, że w okolicznościach sprawy mobber wielokrotnie naruszał (w obecności osób trzecich) godność pracowniczą powoda kwestionując jego umiejętności, zaniżając jego wartość, obrażając go i ubliżając mu oraz stawiając w sytuacjach poniżających jak dokonywanie ocen przez podwładnych. W ocenie Sądu Rejonowego, pracownik zrealizował wszystkie obowiązki procesowe w zakresie udowodnienia swoich racji w tym zakresie, stąd na podstawie art. 24 k.c. i art. 448 k.c. w związku z art. 300 k.p. i art. 943 k.p., Sąd Rejonowy orzekł jak w pkt. 1 b procesu, uznając, że dochodzona kwota stanowi wartość niewygórowaną i adekwatną do stopnia winy pracodawcy. Apelacje od wyroku Sądu Rejonowego złożyli pozwany i interwenient uboczny, zaskarżając go w całości. Zaskarżonemu wyrokowi pozwany zarzucił naruszenie: 1. art. 233 § 1 k.p.c. poprzez wyprowadzenie z opinii biegłych i zeznań powoda i sprzecznych zeznań świadków wniosków sprzecznych z zasadami logicznego rozumowania, że zachowania G. Ś. wobec powoda miały charakter działań mobbingowych, przy jednoczesnym ustaleniu, że u pozwanego obowiązywała procedura - Wewnętrzna Polityka antymobbingowa i antydyskryminacyjna, a w konsekwencji uznanie, że pozwany ponosi odpowiedzialność z tytułu niezapewnienia środowiska pracy wolnego od mobbingu; 2. art. 233 § 1 k.p.c. przez brak zebrania całościowego materiału dowodowego tj. poprzez oddalenie wniosków dowodowych pozwanego w zakresie: (

1. i)równoległej pracy powoda na pełen etat na rzecz konkurencyjnej spółki (...) oraz (
2. ii)ogólnej atmosfery w pracy w pozwanej spółce, na którą to okoliczność dopuszczone zostały dowody powoda, 3. art. 233 § 1 k.p.c. poprzez wysnucie z materiałów dowodowych wniosków sprzecznych z tymże materiałem, wbrew zeznaniom świadków oraz nagraniom rozmów pomiędzy powodem a interwenientem ubocznym, w ten sposób że G. Ś.: rzucał w powoda przedmiotami, nigdy nie chwalił za dobrze wykonane zadania lub trud i zaangażowanie, ignorował zdanie powoda, przerywał wypowiedzi powoda, szykanował, obrażał i obrzucał wulgaryzmami powoda, wywołał u niego zastraszenie, brak pewności siebie i zaniżoną samoocenę, a w konsekwencji ustalenie, że działania G. Ś. miały charakter mobbingu; 4. art. 233 § 1 k.p.c. poprzez wysnucie z materiałów dowodowych wniosków sprzecznych z tymże materiałem, że działania G. Ś. wobec powoda miały charakter działania lub zachowania dotyczącego powoda lub skierowane przeciwko powodowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu bądź zastraszaniu powoda, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie powoda, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników, a w konsekwencji przypisanie pozwanej spółce odpowiedzialności z tytułu zadośćuczynienia za skutki mobbingu; 5. art. 233 § 1 k.p.c. poprzez przekroczenie granic swobodnej oceny dowodów, wbrew zasadom doświadczenia życiowego, poprzez przyjęcie, że praca powoda na dwa pełne etaty, przy jednoczesnej okoliczności, że w spółce (...) pełnił funkcję jedynego członka zarządu spółki kapitałowej, oraz fakt pracy w innym przedsiębiorstwie zataił wobec obu pracodawców, a także, że spółki miały konkurencyjny zakres prowadzonej działalności gospodarczej, w żaden sposób nie wpływały na pozostałą jego aktywność, nie odbierały mu sił, ani nie absorbowały w taki sposób, który hamował główny nurt zawodowy, a wręcz przeciwnie — że okoliczność pracy na dwa pełne etaty stanowiła dla powoda wsparcie, a w konsekwencji całkowite pominięcie tej okoliczności w ewentualnym zaistnieniu rozstroju zdrowia powoda; 6. art. 233 § 1 k.p.c. przez wyprowadzenie z materiału dowodowego wniosków z niego niewynikających, tj. że doszło do rozstroju zdrowia, skutkiem czego przypisał pozwanemu odpowiedzialność za to zdarzenie, naruszenie przepisu art. 233 § 1 k.p.c. poprzez ustalenie sprzeczne z zebranym materiałem dowodowym, doświadczeniem życiowym oraz zasadami logicznego rozumowania, że istnieje adekwatny związek przyczynowy pomiędzy rzekomymi działaniami mobbera a rozstrojem zdrowia powoda, a w konsekwencji przypisanie pozwanej spółce odpowiedzialności z tego tytułu, 7. art. 233§ 1 k.p.c. poprzez ustalenie nie wynikające z jakichkolwiek dowodów, że ewentualne działania G. Ś. miały miejsce od pierwszego do ostatniego dnia zatrudnienia, a w konsekwencji miały charakter długotrwały, naruszenie przepisu art. 233 § 1 k.p.c. poprzez ustalenie nie wynikające z zebranego w sprawie materiału dowodowego, że działania G. Ś. naruszyły dobra osobiste powoda, w szczególności godność pracownika. 8. art.

§ 2k.p.

poprzez jego niewłaściwe zastosowanie do stanu faktycznego, prowadzące do nieuprawnionej konstatacji, że relacje G. Ś. z powodem wypełniały łącznie ustawowe kryteria mobbingowania powoda, 9. art. 24 k.c. i art. 448 k.c. w zw. z art. 300 k.p. poprzez jego niewłaściwe zastosowanie do ustalonego stanu faktycznego, prowadzące do nieuprawnionej konstatacji, że pozwany naruszył dobra osobiste powoda. Pozwany wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku i oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego za obie instancje. Zaskarżonemu wyrokowi interwenient uboczny zarzucił naruszenie: 1. art. 233 § 1 w zw. z art. 328 § 2 k.p.c. polegające w szczególności na: (

1. a)dokonaniu dowolnej, a nie swobodnej oceny dowodu w postaci opinii biegłych i uznanie, że biegłe stwierdziły, iż w okresie zatrudnienia Powód doznał rozstroju zdrowia psychicznego w wyniku działań Interwenienta o charakterze mobbingu,; (
2. b)nieuwzględnieniu przy wyrokowaniu jako podstawy ustalenia stanu faktycznego dowodu z nagranych przez Powoda rozmów z Interwenientem; (
3. c)błędnej ocenie materiału dowodowego w postaci dowodów z dokumentów związanych z rekrutacją, która doprowadziła do wniosków sprzecznych z regułami logicznego myślenia tj. nieprawidłowego ustalenia, że badania osobowościowe Powoda były pozytywne; (
4. d)wybiórczym rozważeniu zeznań świadków, w szczególności R. Z., J. W., M. P., D. P., A. E., S. K. i innych oraz jego błędnej ocenie, która doprowadziła do nieprawidłowego ustalenia, że Interwenient Uboczny regularnie krzyczał na Powoda, używał wobec niego wulgaryzmów i wielokrotnie go krytykował; (
5. e)wybiórczym rozważeniu zeznań świadków, w szczególności R. Z., J. W., M. P., D. P., A. E., S. K. i innych oraz jego błędnej ocenie, która doprowadziła do nieprawidłowego ustalenia, że Interwenient Uboczny nie wytworzył prawidłowych relacji interpersonalnych, jak również komunikacyjnych, faworyzował innych pracowników; (
6. f)uwzględnieniu przy wyrokowaniu, jako podstawy ustalenia stanu faktycznego, dowodów nieistotnych dla rozstrzygnięcia niniejszej sprawy, w szczególności dowodu z zeznań świadka A. Z.

k.p. przez jego niewłaściwe zastosowanie w postaci uznania, że wobec Powoda stosowano mobbing oraz zasądzenia zadośćuczynienia w sumie, która nie jest „odpowiednia”. Interwenient uboczny wniósł o rozpoznanie przez sąd drugiej instancji postanowienia Sądu Rejonowego z 21 listopada 2017 r. oddalającego wniosek o dopuszczenie dowodów i o przeprowadzenie powyższych dowodów. Skarżący wniósł ponadto o zmianę zaskarżonego wyroku poprzez oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie od powoda na rzecz Interwenienta Ubocznego kosztów postępowania za obie instancje, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. Powód złożył również zażalenie na postanowienie w przedmiocie kosztów procesu, wnosząc o jego zmianę poprzez zasądzenie kosztów w wysokości 8 536,2 zł. Postanowieniu zarzucono naruszenie art. 109§2 k.p.c. w zw. z §2 ust. 1 i2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu, poprzez zasądzenie wynagrodzenia pełnomocnika w stawce minimalnej, w sytuacji gdy nakład pracy pełnomocnika uzasadniał zasądzenie kosztów w wysokości 8 536,2 zł. Pozwany wniósł o oddalenie zażalenia i zasądzenie na jego rzecz kosztów postępowania zażaleniowego. Sąd Okręgowy w Warszawie XXI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych ocenił, że apelacje pozwanego i interwenienta są zasadne w zakresie, w jakim zmierzały do oddalenia powództwa o zadośćuczynienie z tytułu mobbingu. Sąd Okręgowy co do zasady podziela ustalenia faktyczne sądu pierwszej instancji poczynione w toku postępowania i przyjmuje je za własne. Z tego powodu w ramach dokonywania ustaleń w postępowaniu apelacyjnym wystarczające jest, zdaniem Sądu odwoławczego, ich ogólne przywołanie bez ponownego szczegółowego powtarzania. Sąd Rejonowy w sposób wyczerpujący zgromadził materiał dowodowy, wszechstronnie rozważył wszystkie przeprowadzone dowody. Na podzielenie nie zasługiwało jedynie ustalenie sądu, że interwenient uboczny rzucał w powoda przedmiotami, o czym będzie mowa w dalszej części uzasadnienia. Zdaniem Sądu Okręgowego prawidłowo dokonano także ustalenia stanu prawnego, właściwego dla zawisłego sporu oraz jego wykładni w zakresie naruszenia dobra osobistego powoda. W tym zakresie dokonana subsumpcja doprowadziła do prawidłowego rozstrzygnięcia niniejszej sprawy. Sąd Okręgowy nie podziela natomiast subsumpcji dokonanej przez Sąd Rejonowy w zakresie mobbingu, co skutkowało częściową zmianą zaskarżonego orzeczenia. Pomimo zmiany orzeczenia, analiza zaskarżonego rozstrzygnięcia w oparciu o materiał dowodowy zebrany w sprawie i zarzutów apelacji prowadzi do wniosku, że sąd pierwszej instancji nie dopuścił się większości zarzucanych mu uchybień. W szczególności na uwzględnienie nie zasługiwała większość zarzutów skarżących naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. Zasadny okazał się zarzut skarżącego w zakresie w jakim twierdził, że interwenient uboczny nie rzucał w powoda przedmiotami, ponieważ ustalenie to nie ma potwierdzenia w materiale dowodowym. Wskazany błąd w ustaleniach faktycznych nie miał jednak znaczenia dla rozstrzygnięcia sprawy. W pozostałym zakresie Sąd Rejonowy ocenił wiarygodność i moc dowodów na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału dowodowego. Sąd ten nie przekroczył ram swobodnej oceny dowodów, zakreślonych wymaganiami prawa procesowego, doświadczenia życiowego oraz regułami logicznego myślenia. Sąd pierwszej instancji rozważył materiał dowodowy jako całość w sposób bezstronny i racjonalny, a skarżący nie wykazali braku logiki w wysnuwaniu wniosków ze zgromadzonego materiału dowodowego, czy wnioskowania wbrew zasadom doświadczenia życiowego. Zwalczanie swobodnej oceny dowodów nie może polegać tylko na przedstawieniu własnej, korzystnej dla skarżącego wersji zdarzeń, lecz konieczne jest - przy posłużeniu się argumentami wyłącznie jurydycznymi - wykazanie, że wskazane w art. 233 § 1 k.p.c. kryteria oceny wiarygodności i mocy dowodów zostały naruszone, co miało wpływ na wynik sprawy. Natomiast skarżący w złożonych apelacjach jedynie polemizują z ustaleniami sądu, przedstawiając własny pogląd i ocenę sprawy, usiłując wykreować rzeczywistość według swojego przekonania i subiektywnych interesów. W ocenie Sądu Okręgowego, dowody zebrane w sprawie potwierdzają zachowania G. Ś. wobec powoda, ustalone przez Sąd Rejonowy. Z zeznań świadków wynika, że w stosunku do powoda i innych pracowników przełożony wprowadzał nerwową atmosferę, używał wulgaryzmów, zwracał się podniesionym tonem (m.in. zeznania D. P.), szybko się denerwował, był agresywny werbalnie i krytykował swoich podwładnych (zeznania A. P.

§ 1-3 k.p.

pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi (§ 1). Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (§ 2). Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę (§ 3). Sąd Okręgowy podziela rozważania Sądu Rejonowego w zakresie W literaturze przedmiotu przyjmuje się, że mianem mobbingu należałoby określić bezprawne, systematyczne i długotrwałe zachowania (działanie i zaniechania) osób będących członkami pewnego zespołu ludzkiego, podejmowane bez powodu lub z oczywiście błahego powodu, skierowane przeciwko innym członkom (innemu członkowi) grup godzące w ich dobra prawnie chronione, a mające na celu zmuszenie pokrzywdzonego do opuszczenia danego zespołu. Kodeks pracy kładzie nacisk na uporczywość i długotrwałość działań polegających na nękaniu lub zastraszaniu pracownika, jednak nie dookreśla precyzyjnie, jak długo zachowania takie muszą trwać, aby można je było nazwać mobbingiem a nie tylko jednorazowym lub nawet kilkukrotnym niestosownym zachowaniem w stosunku do pracownika. Kwestię tę oceniać należy zatem indywidualnie w każdej sprawie, mając jednak na względzie powiązanie tych przesłanek z pozostałymi, w tym zwłaszcza z przesłankami związanymi ze sferą psychiczną pracownika. Choć bowiem nawet jednorazowe naganne zachowanie w stosunku do pracownika może wywołać u niego złe samopoczucie, to jednak o skutkach w postaci długotrwałego wpływu na psychikę może być mowa dopiero przy zwielokrotnieniu tych działań. Działania mobbingowe muszą być przy tym na tyle intensywne i naganne, że przyczynią się do powstania u pracownika bardzo silnego odczucia zastraszenia i beznadziejności sytuacji (zob. m.in. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 czerwca 2005 r., I PK 290/04, Lex nr 180260). Mając na uwadze powyższe, sąd ocenił, że działania przełożonego powoda nie były na tyle uporczywe i długotrwałe, aby uznać je za mobbing. Powód, na którym również w tej kwestii spoczywał ciężar dowodu, nie wykazał, aby działania przełożonego były częste, uporczywe. Choć z zeznań świadków wynikało, że spotkania statutowe były raz w tygodniu, a dodatkowo powód był zapraszany również na inne spotkania, nie potwierdzili oni, aby opisane przez nich zachowanie w stosunku do powoda miało miejsce na każdym spotkaniu. Zeznania świadków opisujących agresywne zachowanie przełożonego i wykraczającą poza ramy dopuszczalnej krytyki ocenę pracy powoda, dotyczyły przede wszystkim jednego spotkania, na którym prezentowana była strategii sprzedaży. Co więcej należy zaznaczyć, że powód był zatrudniony u pozwanego ok. 4,5 miesiąca. Przy tym na początku współpracy kontakty powoda i przełożonego nie były częste i burzliwe. Powód dopiero wdrażał się do pracy. Ze zgromadzonego materiału dowodowego wynika, że negatywny stosunek przełożonego do powoda nie ujawnił się od razu, ale dopiero jakiś czas po zatrudnieniu. O ile oczywiście negatywnie należy ocenić również zachowanie G. Ś. polegające na trzymaniu powoda w niepewności co do przedłużenia umowy, a także zmuszenie go do długiego oczekiwania na umówione na konkretną godzinę spotkanie, o tyle trzeba podkreślić, że sytuacje takie miały miejsce sporadycznie. Jak już zaznaczono, Sąd Rejonowy dokonał prawidłowych ustaleń dotyczących zachowania G. Ś.. Z zeznań świadków uznanych za wiarygodne wyłania się jednoznaczny wizerunek przełożonego jako osoby szybko popadającej w złość, agresywnej werbalnie, źle traktującej pracowników i nadużywającej swojej pozycji zawodowej. Należy jedynak podkreślić, że opisane przez Sąd Rejonowy zachowania, określone jako wielokrotne („(…)W trakcie współpracy powoda, on, ale i inni pracownicy, byli wielokrotnie przez prezesa krytykowani, w obecności innych osób, podkreślał on ich niekompetencję, nigdy nie chwalił za dobrze wykonane zadania lub trud i zaangażowanie w wykonywanie obowiązków. Prezes wyrażał się do podwładnych podniesionym tonem, krzyczał oraz używał wulgaryzmów. (…)”), dotyczyły nie tylko powoda. Wielokrotność ta wynika zatem z negatywnego odnoszenia się również do innych osób, nie zaś z wielokrotnego tego rodzaju zachowania wobec powoda. Zgromadzony w sprawie materiał dowodowy nie daje podstaw do stwierdzenia, aby wykraczająca poza ramy konstruktywności krytyka powoda, kierowanie w stosunku do niego wulgaryzmów i kwestionowanie kompetencji były nagminne. Wobec tego w ocenie Sądu Okręgowego, nie można stwierdzić uporczywości i długotrwałości działań, które są niezbędne, aby można było mówić o mobbingu. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14 listopada 2008 r. (II PK 88/08), jeśli pracownik postrzega określone zachowania jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych. Dla oceny czy dane zachowanie może być traktowane jako mobbing nie jest jednak istotne to, jakie skutki wywołało zdarzenie. Należy przy tym zauważyć, że zjawisko mobbingu bywa niekiedy trudne do zdiagnozowania, gdyż pewne zachowania w danych okolicznościach mogą być traktowane jako mobbing albo nie. W każdym jednak razie osoba wskazująca na istnienie mobbingu powinna przywołać konkretne sytuacje, które w jej ocenie świadczą o mobbingu. Muszą to być umiejscowione w czasie i miejscu zachowania, możliwe do opisania. Zaznaczyć należy, że samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on wystąpił. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach. Kryteria te zaś wynikają z rozsądnego postrzegania rzeczywistości, prowadzącego do właściwej oceny intencji drugiej osoby w określonych relacjach społecznych. Jeśli zatem pracownik postrzega określone zachowania jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych. Oceniając natomiast istnienie mobbingu trzeba przyłożyć pewien zobiektywizowany wzorzec wrażliwości pracownika. Nie każde działania subiektywnie odczuwane przez pracownika jako krzywdzące mogą być uznane za mobbing i nie każda sytuacja skutkująca nawet powstanie rozstroju zdrowia uzasadniać będzie odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy (wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z 30 czerwca 2015 r. III APa 6/15 Lex nr 1781864). W niniejszej sprawie A. J. formułował zarzuty dotyczące działań mobbingowych, powołując się na różnego rodzaju sytuacje w pracy. Jak wykazano wyżej, przywoływane przez powoda sytuacje w rzeczywistości miały miejsce, ale nie było ich tak dużo, by można było mówić o ich intensywności. Mobbing jako czyn niedozwolony prawa pracy musi być traktowany z należytą powagą tak, aby zapewnić pracownikom, którzy są ofiarami takich praktyk, właściwą i skuteczną ochronę, wobec czego niedopuszczalnym jest obejmowanie jego zakresem takich zachowań, które wynikają z konfliktu między pracownikami czy pracownikiem oraz przełożonym. Taka zaś sytuacja, w ocenie Sądu, ma miejsce w okolicznościach niniejszej sprawy albowiem nie budzi wątpliwości, że między powodem i prezesem pozwanej spółki w pewnym momencie zaistniał konflikt dotyczący odrębnej wizji roli powoda w spółce. Jeżeli zaś strony pozostają ze sobą w sporze, to naturalnym jest, że każda z nich będzie dążyć do przeforsowania swoich racji, albowiem konflikt wymaga wyraźnego wyartykułowania swoich zdań. Bez wątpienia przytoczone przez powoda sytuacje negatywnie wpływały na atmosferę w pracy i samopoczucie pracownika, nie można jednak dopuszczać do ich nadinterpretcji. Podkreślenia wymaga, że Sąd obowiązany jest dokonać ustaleń w sprawie o roszczenia związane ze stosowaniem mobbingu jedynie w oparciu o obiektywne okoliczności, które mogą zostać uznane jako jego przejaw. Co ważne Sąd musi mieć na względzie obiektywny wzorzec ofiary mobbingu tj. ofiary nie nadmiernie wrażliwej, skorej do nadinterpretacji pewnych zachowań, czy też nazbyt emocjonalnie postrzegającej okoliczności. W ocenie Sądu pod koniec współpracy powód podchodząc bardzo emocjonalnie do zachowań prezesa, każde z nich postrzegał jako przejaw jego dyskryminacji lub mobbingu dokonując właśnie ich nadinterpretacji. Jedynie krytyczna ocena pracy powoda wpisywałaby się w opis zjawiska mobbingu, gdyby nie to, że nie wykazano jej uporczywości. Uporczywość oznacza rozciągnięte w czasie stale powtarzane i nieuchronne (z punktu widzenia ofiary) działanie mobbera, które są uciążliwe i mają charakter ciągły. Brak dowodów na to, by prezes (...) stale, ciągle krytykował pracę powoda. Zdarzyło się to na pewno na jednym spotkaniu z pracownikami. Reasumując zdaniem Sądu Okręgowego zaistniały stan faktyczny w sprawie nie pozwala na stwierdzenie aby w zachowaniu pracodawcy wobec powoda zostały spełnione łącznie przesłanki zaistnienia mobbingu opisane w art.

kodeksu pracy i dlatego roszczenie powoda o zasądzenie zadośćuczynienia z tytułu wystąpienia mobbingu nie zasługiwało na uwzględnienie, stąd w oparciu o art. 386 § 1 k.p.c., Sąd zmienił zaskarżony wyrok i oddalił powództwo w tym zakresie Odnosząc się do drugiego roszczenia powoda o odszkodowanie za naruszenie dóbr osobistych powoda należy wskazać, że rozstrzygnięcie Sądu Rejonowego w tym zakresie odpowiada prawu. W utrwalonej judykaturze Sądu Najwyższego przyjmuje się, że wprowadzenie do kodeksu pracy przepisów o mobbingu polegało na jednoznacznym określeniu odpowiedzialności pracodawcy za wyraźnie i najdalej idące skutki mobbingu, który spowodował rozstrój zdrowia (art.

§ 3

k.p.) lub doprowadził do rozwiązania przez pracownika stosunku pracy wskutek mobbingu pracodawcy (art.

§ 4k.p.).

W tym zakresie dominuje stanowisko, że kodyfikacja instytucji mobbingu nie ograniczyła – w stosunku do poprzedniego stanu prawnego - prawnych możliwości dochodzenia przez poszkodowanego lub pokrzywdzonego pracownika roszczeń o naprawienie szkody majątkowej lub krzywd niematerialnych na podstawie przepisów kodeksu cywilnego, dotyczących w szczególności ochrony dóbr osobistych (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 października 2009 r., II PK 105/09, LEX nr 571904). Oznacza to, że brak podstaw prawnych i uzasadnienia do zasądzenia na podstawie art.

§ 1-3 k.p.

zadośćuczynienia pieniężnego za krzywdę wywołaną mobbingiem, który wywołał rozstrój zdrowia u pracownika, nie wyklucza dochodzenia zadośćuczynienia naruszenie jego dóbr osobistych, o których mowa w art. 11 1 k.p. w związku z art. 23 i 24 k.c. i art. 300 k.p., które nie wyczerpywały ustawowych cech mobbingu lub nie doprowadziły do rozstroju zdrowia u pracownika. Uwzględnienie takich roszczeń wymaga jednak niebudzącego wątpliwości stwierdzenia stosowania mobbingu, będącego kwalifikowanym naruszeniem dóbr osobistych pracownika, nawet jeśli mobbing nie doprowadził rozstroju zdrowia u pracownika, albo wykazania naruszenia konkretnych dóbr osobistych pracownika niespełniających wprawdzie cech mobbingu, które wszakże podlegają ochronie prawa pracy w drodze odpowiedniego stosowania przepisów kodeksu cywilnego o ochronie dóbr osobistych w związku z art. 300 k.p. W tym ostatnim zakresie, dotyczącym potencjalnej odpowiedzialności za naruszenie dóbr osobistych pracownika, które nie wynikały i nie były mobbingiem, pracodawcę obciąża ciężar dowodu, że nie naruszył konkretnie wskazanych (nazwanych) dóbr osobistych pracownika, które nie wyczerpywały ustawowych znamion mobbingu lub nie prowadziły do rozstroju zdrowia u pracownika. W rozpoznawanej sprawie, zdaniem Sądu Okręgowego doszło do naruszenia dóbr osobistych powoda w postaci godności pracowniczej i dobrego imienia. Zaznaczenia wymaga, że pracodawca w zakresie swoich „dyrektywnych” uprawnień powinien powstrzymać się od zachowań, które mogą naruszać godność pracowniczą (wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 25 listopada 2014 r., III APa 30/14, LEX nr 1602887). Zgodnie z art. 11