← Polska

VI Pa 89/22

Sygn. akt VI Pa 89/22 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 9 marca 2023r. Sąd Okręgowy w Bydgoszczy VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie: Przewodniczący Sędzia Joanna Siupka

§ 1k.p.

w zw. z art. 129 § 1 k.p. przez ich niezastosowanie i oddalenie powództwa o zapłatę dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych z tytułu przekroczenia normy dobowej; 9. naruszenie art. 6 k.c. w zw. z art. 135 k.p. w zw. z art. 150 § 1 i §2 k.p. w zw. z § 27 pkt regulaminu pracy i § 33 ust. 1 i 2 regulaminu pracy poprzez przerzucenie na powoda ciężaru dowodu, że pracował w systemie podstawowym, podczas, gdy to pracodawca winien udowodnić, że miał prawo stosować wobec pracownika rozliczenie godzin świadczonej pracy wg zasad obowiązującym w systemie innym niż podstawowy. Wskazując na powyższe podstawy, skarżący wnieśli o zmianę zaskarżonego wyroku poprzez:

  1. a)uwzględnienie powództw w całości
  2. b)zasądzenie od pozwanego na rzecz powodów kosztów procesu łącznie z kosztami zastępstwa procesowego za obie instancje wg norm przepisanych a ponadto wnieśli na zasadzie art. 374 k.p.c. o przeprowadzenie rozprawy W uzasadnieniu apelacji apelujący wskazali, iż przedmiotem sporu w niniejszej sprawie było ustalenie jaki system czasu pracy winien być stosowany wobec powodów w celu rozliczenia faktycznie przepracowanych godzin i należnych z tego tytułu dodatków. Podnieśli, że wbrew ustaleniom Sądu Rejonowego w spornym okresie nie istniała podstawa do stosowania wobec powodów równoważnego systemu czasu pracy, czego pozwany był świadomy, a wyrazem tej świadomości były: nie wnoszenie zastrzeżeń do ustaleń zawartych w protokole kontroli PIP, przyznanie faktu wygaśnięcia wcześniejszych uzgodnień oraz odwoływanie się do ustalonego zwyczaju, który miałby stanowić źródło stosowania systemu równoważnego wbrew warunkom wynikającym z przepisów kodeksu pracy i aktów wewnątrzzakładowych. W odpowiedzi na apelację strona pozwana wniosła o jej oddalenie i zasądzenie na jej rzecz od powodów kosztów zastępstwa prawnego. Pozwany podkreślił, że nie zgadza się z żadnym zarzutem apelacyjnym pełnomocnika powodów oraz wskazał, że żaden zarzut apelacyjny dotyczący naruszenia przez Sąd Rejonowy prawa materialnego oraz przepisów postępowania w niniejszej sprawie nie znajduje uzasadnienia z poniższych powodów. Zdaniem pozwanego Sąd Rejonowy prawidłowo i wszechstronnie ocenił a także zinterpretował materiał dowodowy przedstawiony przez strony. Pozwana podkreśliła, że wystąpienie PIP nie ma charakteru aktu władczego albowiem nie jest decyzją administracyjną a ma jedynie charakter zalecenia czy też postulatu pod adresem pracodawcy. Wystąpienie inspektora pracy nie rodzi żadnego obowiązku po stronie pracodawcy, ani też nie stwarza żadnego uprawnienia po stronie pracownika. Pracodawca jakim jest pozwany nie musi się temu wystąpieniu podporządkować, więc nie ma wpływu na sytuację prawną strony. Na rozprawie apelacyjnej w dniu 22 grudnia 2022r. pełnomocnik pozwanego pracodawcy oświadczył, że od początku procesu pozwana spółka kwestionowała wyliczenia roszczeń powodów zawarte w pozwach tak co do wysokości, jak i przyjętego sposobu wyliczenia roszczenia, dokonane przez powodów i wniosła o udzielenie terminu celem przygotowania hipotetycznego wyliczenia roszczenia powodów przy zastosowaniu podstawowego systemu czasu pracy. W piśmie procesowym z dnia 20 stycznia 2023r. pozwany oświadczył, że w całości kwestionuje wyliczenia roszczeń przedłożone przez powodów w niniejszej sprawie, podnosząc, że powodowie w spornym okresie faktycznie nie pracowali w każdym dniu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, czego wymaga podstawowy system czasu pracy stosowany u pozwanego, a tym samym gdyby rozliczyć czas pracy zgodnie z podstawową zasadą obowiązującą w podstawowym systemem czasu pracy, to nie mogły i nie powstałyby żadne dobowe przekroczenia godzin pracy, gdyż pracę w poszczególnych dniach wykazywaną przez powodów ponad 8 godzin, bądź ponad 7,6 godzin co dotyczy powoda R. P.

(1)zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, zaliczyć należałoby najpierw na poczet godzin pracy przypadających w dni, w których powodowie nie musieli świadczyć pracy. W opinii pozwanej, roszczenie powodów wyliczone jedynie w oparciu o przekroczenie godzin pracy w danych dniach pracy wyznaczonych w równoważnym systemie czasu pracy za dzień pracy, bez zaliczenia ich najpierw na godziny pracy w jakich musieliby pracować w podstawowym czasie pracy, jest nadużyciem prawa, nie zasługującym na ochronę. Do pisma pozwany dołączył hipotetyczne wyliczenia wysokości roszczeń powodów w dwóch wariantach. W pierwszym wariancie pozwany przyjął założenie, że powodowie winni pracować pięć dni w każdym tygodniu pracy oraz że pracowaliby w trybie zmianowym (czyli soboty, niedziele i święta byłyby dla powodów również dniami pracy a tym samym nie służyłby im za te dni dodatek 100% do ewentualnych nadgodzin, a jedynie 50 %) wyliczenia I wariant: k. 493-493v, tabele- w kopercie na k. 497 akt sprawy). W drugim wariancie wyliczenia roszczeń powodów pozwany dokonał w oparciu o zasady obowiązujące w podstawowym systemie czasu pracy i wykonywania pracy w systemie zmianowym przez powodów, uwzględniające pomniejszenie z tytułu wypłaconych już przez pracodawcę dodatków za nadgodziny (wyliczenia: k. 494-495 akt, tabele w kopercie na k. 497). W piśmie z dnia 23 stycznia 2023r. pełnomocnik pozwanego przedstawił kolejne wyliczenie, uwzględniające założenie, że wykazywane przez powodów dobowe przekroczenia godzinowe są faktycznie nadgodzinami (k. 498v- 500 akt, tabele-w kopercie na k. 501 akt sprawy). Na rozprawie apelacyjnej w dniu 9 lutego 2023r. pełnomocnik powodów wskazała, że nie kwestionuje przyjętych przez pozwaną w swych hipotetycznych wyliczeniach ilości nadgodzin wskazanych w kolumnie 12 tabel, a wskazując ilość godzin przepracowanych przez powodów ponad normę 8 h (lub 7 h w przypadku powoda P.), czyli ilości godzin przepracowanych ponad normy dobowe. W piśmie z dnia 9 lutego 2023r. pozwany zawarł dodatkowo wyliczenia hipotetyczne roszczenia powodów, przy przyjęciu założenia, że wykazywane przez powodów dobowe godziny nadliczbowe są faktycznie nadgodzinami, a także, że powodowie pracowali w systemie zmianowym jednocześnie pomniejszając wyliczone kwoty o wypłacone już przez pozwanego powodom za sporny okres dodatki z tytułu nadgodzin (k. 505-506 v akt ) W piśmie procesowym powodów z dnia 9 lutego 2023r., ich pełnomocnik oświadczyła, że podtrzymuje żądania i wnioski apelacji. Jednocześnie wskazała, że biorąc pod uwagę wyliczenia pozwanej wnosi o zmianę wyroku poprzez zasądzenie tytułu należnych dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151 § 1 k.p.) 1. na rzecz powoda L. J.
(1)kwoty 26.988,60 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od kwot:
  1. a)2.884,10 zł od dnia 11 stycznia 2019r. do dnia zapłaty,
  2. b)9.892,00 zł od dnia 11 stycznia 2020r. do dnia zapłaty,
  3. c)9.524,70 zł od 11 stycznia 2021r. do dnia zapłaty,
  4. d)4.687,80 zł od dnia 10 września 2021 do dnia zapłaty; 2. na rzecz powoda L. N.
(1)kwotę 38.440,30 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od kwot:
  1. a)4.063,60 zł od dnia 11 stycznia 2019r. do dnia zapłaty,
  2. b)12.811,00 zł od dnia 11 stycznia 2020r. do dnia zapłaty,
  3. c)14.048,10 zł od dnia 11 stycznia 2021r. do dnia zapłaty,
  4. d)7.517,60 zł od dnia od dnia 10 września 2021r. do dnia zapłaty 3. na rzecz powoda P. P.
(1)kwotę 29.962,10 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od kwot:
  1. a)2.573,10 zł od dnia 11 stycznia 2019r do dnia zapłaty,
  2. b)9.886,50 zł od dnia 11 stycznia 2020r do dnia zapłaty,
  3. c)10.185,10 zł od dnia 11 stycznia 2021r do dnia zapłaty,
  4. d)7.317,40 zł od dnia 10 listopada 2021 do dnia zapłaty 4. na rzecz powoda R. P.
(1)kwotę 12.072,80 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od kwot:
  1. a)1.019,90 zł od dnia 11 stycznia 2019r do dnia zapłaty,
  2. b)4.394,00 zł od dnia 11 stycznia 2020r; do dnia zapłaty,
  3. c)4.747,40 zł od dnia 11 stycznia 2021 r. do dnia zapłaty,
  4. d)1.941,50 zł od dnia 28 kwietnia 2021r. do dnia zapłaty. Pełnomocnik powodów podniosła, że założenie przyjęte przez pozwanego w jego hipotetycznych wyliczeniach odnośnie tego, iż godziny przepracowane przez powodów powyżej normy dobowej winny w pierwszej kolejności zostać zaliczone na poczet dni, w których powodowie nie wykonywali pracy, a wykonywaliby ją gdyby zaplanowano im pracę po osiem godzin dziennie, jest nieuprawnione, gdyż w istocie pozwany usiłuje równoważyć przedłużony czas pracy w jednym dniu krótszym czasem w innych dniach. Pełnomocnik podniosła, że takiej możliwości nie daje podstawowy system czasu pracy, Wskazała, że zgodnie z art. 129 § 1 k.p. czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, przy czym pojęcie „przeciętnie” odnosi się jedynie do normy tygodniowej a nie normy dobowej. Norma dobowa w podstawowym systemie czasu pracy ustalona została bowiem przez ustawodawcę na poziomie ośmiu godzin i każde przekroczenie normy dobowej rodzi po stronie pracownika prawo do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Skarżący podnieśli ponadto, że błędne, bo nie mające żadnej podstawy, było przyjęcie przez pracodawcę w wyliczeniach, że powodowie pracowali według zmianowej organizacji pracy, bowiem powodowie nie byli nią objęci. Apelujący podkreślili, że założenie pozwanego domniemujące pracę zmianową, w przypadku podstawowego czasu pracy, jest chybione, bowiem w myśl obowiązującego w spornym okresie regulaminu pracy, zgodnie z § 35 ust. 2 ustalenie grup zawodowych, do których stosuje się pracę zmianową wymagało uzgodnienia z przedstawicielami zakładowych organizacji związkowych reprezentujących daną grupę, a takiego uzgodnienia (analogicznego, do tego które wymagane było dla równoważnego systemu czasu pracy), a które wskazywałoby na objęcie powodów systemem pracy zmianowej, brak. Skarżący zwrócili uwagę, że okoliczność ta powoduje, że nieprawidłowe są wyliczenia pozwanego, zaniżające dodatki z tytułu pracy w niedziele i święta, poprzez obniżenie dodatku ze 100% do 50%. Wreszcie strona apelująca podniosła, że niedopuszczalne było również przyjęcie przez pozwanego rozliczenia przekroczeń dobowych godzinami, w których powodowie nie świadczyli pracy, tj. w oparciu o przepis art. 151 2 § 2 k.p., bowiem pracodawca nigdy nie poinformował pracowników o udzieleniu dni wolnych za przepracowane godziny nadliczbowe w obowiązujących okresach rozliczeniowych, w żaden sposób nie wskazał w które dni za które godziny udziela czasu wolnego, podczas gdy obowiązek taki winien zrealizować do końca okresu rozliczeniowego. Po zakończeniu okresu rozliczeniowego tego rodzaju próbę należy uznać za niedopuszczalną. Apelujący zwrócili ponadto uwagę, że twierdzenia o udzielonym czasie wolnym stoją w sprzeczności z faktem kwestionowania powództwa co do zasady i wskazali, że skoro pozwany twierdzi, że pracownicy nie pracowali ponad obowiązujący wymiar, to nie mógł jednocześnie z tego tytułu udzielić powodom czasu wolnego za przepracowane nadgodziny w spornym okresie. W rzeczywistości czas, w którym powodowie nie wykonywali pracy, powinien zostać uznany, zdaniem skarżących, za czas zwolnienia z tego obowiązku, a nie rekompensatę za przepracowane nadgodziny, których wg stanowiska pozwanego nie było. Sąd Okręgowy zważył, co następuje: Apelacja powodów zasługiwała na uwzględnienie co do zasady. Na etapie postępowania apelacyjnego kwestią sporną pozostawała ocena istnienia u pozwanej spółki podstawy prawnej stosowania wobec powodów, równoważnego czasu pracy. Pozwany, zmieniając swoje pierwotne stanowisko procesowe twierdził bowiem, że podstawa taka istniała, a było nią ostatnie, jego zdaniem, ważnie zawarte pomiędzy stroną pracowniczą a pracodawcą Uzgodnienie z dnia 24.06.2013r., a nadto system ten mógł być stosowany przez pracodawcę z uwagi na „zwyczaj” obowiązujący od co najmniej 2007 r. w (...). Powód z kolei stał na stanowisku, że Uzgodnienia w tym przedmiocie, przyjętego zgodnie z § 33 Regulaminem Pracy w spornym okresie nie było, a sama praktyka stosowania wobec grupy zawodowej powoda równoważnego czasu pracy, a także okoliczność, iż powodowie, którzy nie mają wykształcenia prawniczego, godzili się na takie rozwiązanie, nie powoduje, że stosowanie tego systemu było w spornym okresie legalne i zgodne z Regulaminem Pracy, obowiązującym u pracodawcy. Kolejnym zagadnieniem, które podlegało badaniu dopiero na etapie postępowania apelacyjnego była kwestia wysokości dochodzonych przez każdego z apelujących, roszczeń. Kwestia ta nie była przedmiotem ustaleń sądu I instancji, który oddalając powództwa co do zasady, zagadnienie tego szczegółowo nie badał, a zatem w sytuacji uznania, że powództwa te jednak podlegały uwzględnieniu co do zasady, konieczne stało się dokonanie sprawdzenia poprawności wyliczeń przedstawionych przez powodów, zwłaszcza, że pozwana w odpowiedzi na pozew, zobowiązana w tym zakresie przez Sąd I instancji, zakwestionowała także samą wysokość dochodzonych przez powodów roszczeń. Sąd Okręgowy wskazuje bowiem, że z uwagi na obowiązujący w procedurze cywilnej system apelacji pełnej Sąd II instancji ma prawo ponownego, w zasadzie niczym nieograniczonego, badania sprawy. W takim systemie postępowanie apelacyjne jest dalszym stadium postępowania przed sądem pierwszej instancji. Apelacja pełna polega na tym, że Sąd drugiej instancji rozpatruje sprawę ponownie. Innymi słowy, przedstawione pod osąd roszczenie procesowe jest rozpoznawane po raz wtóry od początku, a prowadzona przez sąd rozprawa stanowi kontynuację rozprawy rozpoczętej przed Sądem pierwszej instancji. Podstawowym celem postępowania apelacyjnego jest naprawienie wszystkich błędów popełnionych zarówno przez sąd, jak i przez strony, przy czym chodzi zarówno o błędy natury prawnej, jak i faktycznej. Z tych względów nieodłącznym elementem apelacji pełnej jest także możliwość powoływania przed Sądem drugiej instancji tzw. nowości (facta noviter producta oraz facta noviter reperta)(uchwała Sądu Najwyższego siedmiu sędziów z dnia 31 stycznia 2008 r., III CZP 49/07, OSNC 2008/6/55). Skoro zatem Sąd Rejonowy uwzględniając główny zarzut pozwanej, że powództwa z samej zasady nie zasługują na uwzględnienie, to w konsekwencji nie miał już obowiązku roztrząsania zarzutu wobec niego wtórnego, to jest nieprawidłowości wyliczenia wysokości roszczenia. Kwestia ta była zatem otwarta w postępowaniu drugoinstancyjnym i Sąd Okręgowy uznał, że dopuszczalny i niesprekludowany był wniosek pozwanej, zgłoszony dopiero na etapie tego postępowania, o sporządzenie hipotetycznych wyliczeń roszczeń powodów, w oparciu o dane, znajdujące się w zasobach pozwanej. Odnosząc się jednak najpierw do głównych zarzutów apelacji, Sąd Okręgowy doszedł do przekonania, że rację mają apelujący, że ocena prawna, zasadniczo bezspornego stanu faktycznego, dokonana przez Sąd I instancji, nie była prawidłowa. Wbrew bowiem kategorycznemu stwierdzeniu Sądu Rejonowego, równoważny system czasu pracy powodów nie wynikał z samego regulaminu pracy. Regulamin ten wskazywał jedynie, że równoważny system czasu pracy stosuje się w zakładzie w zależności od rodzaju i organizacji pracy (§ 27). Zapis ten należy czytać wyłącznie jako wprowadzenie możliwości jego stosowania (co jest wymogiem zgodnie z art. 150 kodeksu pracy), w odniesieniu do grup zawodowych funkcjonujących w (...), w których przypadku z uwagi na specyfikę pracy wprowadzenie takiego systemu jest celowe. Zapis ten jednak nie dotyczył zakładu pracy jako całości. Należy bowiem zwrócić uwagę, że to § 33 tego Regulaminu doprecyzowuje, że grupy zawodowe, do których stosuje się system równoważnego czasu pracy ustala kierownik jednostki organizacyjnej w uzgodnieniu z przedstawicielami zakładowych organizacji związkowych reprezentujących daną grupę zawodową. Sąd Okręgowy wskazuje, że kluczowa dla oceny poprawności rozważań Sądu Rejonowego w tym zakresie była dokonana przez ten sąd wykładnia pojęcia „uzgodnienie”. Nie sposób bowiem zgodzić się z rozumieniem tego terminu, zaprezentowanym przez Sąd Rejonowy, a zaczerpniętym orzecznictwa dotyczącego zakresu znaczeniowego tego pojęcia w ustawie Karta Nauczyciela. Literalna wykładnia powyższego terminu sprowadza się do zgody przedstawicieli działających w zakładzie reprezentatywnych związków zawodowych na wprowadzenie przez pracodawcę systemu równoważnego czasu pracy w odniesieniu do konkretnych grup zawodowych. Także potoczne rozumienie słowa „w uzgodnieniu” nie pozwala na stwierdzenie, iż w przypadku konieczności dokonania uzgodnienia nie jest potrzebna zgoda podmiotów uzgadniających, a wystarczającym jest jedynie podjęcie samych rozmów zmierzających do uzgodnienia określonej kwestii, nawet jeżeli ostatecznie próby uzgodnienia czegokolwiek zakończą się fiaskiem. Zaprezentowane przez sąd I instancji rozumienie spornego pojęcia sprowadza się bowiem do przyjęcia, iż chodziłoby jedynie o konsultacje lub że stanowisko związków zawodowych miałoby mieć jedynie charakter opiniodawczy, zupełnie niewiążący. Gdyby pracodawcy chodziło jedynie o konsultacje, znalazłoby to przecież wyraz w zapisach regulaminu. Natomiast, gdyby związki zawodowe miały jedynie wyrażać niewiążące opinie w przedmiocie systemu czasu pracy zrzeszanych w nich grup pracowniczych, mijałoby się to z celem zapisów regulaminu jakim było przyznanie związkom zawodowym uprawnienia do współdecydowania o wprowadzaniu tego szczególnych systemów czasu pracy w odniesieniu do poszczególnych grup zawodowych. Przyjętemu przez Sąd Rejonowy rozumieniu terminu „w uzgodnieniu” przeczy również treść art. 104 2 kodeksu pracy, który w § 1 wskazuje na ustalenie regulaminu pracy w uzgodnieniu, a w § 2 stwierdza, co dzieje się w przypadku braku uzgodnienia – regulamin ustala sam pracodawca. Z treści powyższego przepisu wynika wprost cel powyższej regulacji, jakim jest - na pierwszym etapie - zgoda uczestników takich ustaleń na wprowadzenie określonej treści regulaminu pracy. W braku takiej zgody ustawodawca wyposaża pracodawcę w uprawnienie do samodzielnego ustalenia regulaminu. Tymczasem w regulaminie pracy pozwanej spółki nie określono, jakie będą konsekwencje braku uzgodnienia stanowisk w zakresie wprowadzenia systemu równoważnego czasu pracy. Zdaniem Sądu Okręgowego, świadczy to o tym, że w przypadku nie dojścia do uzgodnienia, system równoważnego czasu pracy nie wejdzie w życie i aktualnym pozostanie stosowanie podstawowego czasu pracy. Wynika to zresztą wprost z treści Uzgodnienia z 31.03.2014r., czy raczej zapisków odręcznych na tym uzgodnieniu, czynionych przez strony procesu uzgadniania. Uzgodnienie to niewątpliwie stanowiło wewnętrzny akt prawa pracy funkcjonujący u pracodawcy jako formalny załącznik do regulaminu. Z adnotacji na tym uzgodnieniu poczynionej przez przedstawiciela pracodawcy świadka G. wynika wprost, że obowiązuje ono do 31 grudnia 2014r., a w przypadku braku uzgodnienia obowiązuje podstawowy system czasu pracy( k. 176 akt a także k. 181-181v). Ustalenia grup zawodowych, o których mowa § 33 ust.1 regulaminu zawarte miały być w dokumentach stanowiących załączniki do regulaminu. Załącznik nr 6/CUK/2 do Regulaminu Pracy stanowi uzgodnienie z dnia 29 czerwca 2007r. w sprawie grup zawodowych Centrum Usług (...) w B., wobec których stosuje się system równoważnego czasu pracy, podpisane przez Dyrektora Oddziału (...) (kierownika jednostki organizacyjnej) N. O. oraz przedstawicieli organizacji związkowych: (...) z siedzibą we W., Organizację (...) (...) we W., (...) S. w T., (...) S.w B., (...) w T., (...) Poczty Oddział w B., (...) P. w B.. To uzgodnienie miało charakter lokalny (nie uniwersalny) i tymczasowy, do czasu zawarcia uzgodnienia na szczeblu centralnym. Następnie sformułowane zostało Uzgodnienie z dnia 24.06.2013r. w sprawie systemów czasu pracy stosowanych dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach eksploatacyjnych w (...), które miało wejść w życie w dniu 1 lipca 2013r. i obowiązywać przez 6 miesięcy. Podpisane zostało przez J. G., jako Dyrektora Centrum usług (...) oraz przedstawicieli związków zawodowych. Uzgodnieniu temu nie nadano numeru załącznika do regulaminu. Z ust. 3 wynikało, że z chwilą wejścia w życie tego Uzgodnienia tracą moc wszystkie dotychczasowe uzgodnienia w (...), dotyczące kwestii § 33 Regulaminu ( a zatem również Uzgodnienia lokalne). Z ust. 4 wynikało z kolei, że strony uzgodniły, że w przypadku nieuzgodnienia w terminie do 1 stycznia 2014r. uzgodnienia w przedmiotowym zakresie obowiązywać będą następujące systemy czasu pracy: m.in. równoważny dla P. Służby Ochrony, w tym kadry kierowniczej(...) Służby Ochrony. Następnie zawarto Uzgodnienie z dnia 31 marca 2014r. w sprawie systemów czasu pracy, któremu nadano nazwę „Załącznik do Regulaminu Pracy (...)nr 7/ (...)/19”. Przewidywało ono równoważny czas pracy dla P. Służby Ochrony – grup zawodowych 23 i 24 od dnia 1 stycznia 2014r. Na nim naniesiono kilkanaście adnotacji co do okresu jego obowiązywania, łącznie z adnotacjami, że po upływie tych okresów obowiązywać będzie podstawowy system czasu pracy. Adnotacje te nanoszone były stopniowo, na oryginale pierwotnego uzgodnienia, w miarę upływu czasu, jaki strony przeznaczyły na ustalenie treści i warunków brzegowych ostatecznego Uzgodnienia, na przesunięcie czasu do zawarcia którego, strony wyrażały zgodę. J. G., który w tych negocjacjach był przedstawicielem pracodawcy zobowiązywał się wobec przedstawicieli związków zawodowych, które reprezentowały grupy pracownicze, wobec której zamiarem pracodawcy było stosowanie równoważnego czasu pracy (a zatem także wobec grupy zawodowej, do której należeli powodowie), do zagwarantowania spełnienia ich postulatów (m.in. w zakresie minimalnej długości zmiany, godziny, do której najpóźniej miałaby się kończyć zmiana nocna), w celu wyrażenia przez związki zawodowe zgody na stosownie tego systemu czasu pracy na czas nieokreślony. Ponieważ J. G. nie był w stanie jednoznacznie zagwarantować stronie związkowej spełnienia stawianych przez nią warunków, negocjacje się przedłużały. Strony umówiły się, że w przypadku, kiedy do ostatecznie przyjętego przez nie terminu zakończenia negocjacji, nie uda się zawrzeć uzgodnienia, pracowników będzie obowiązywał podstawowy czas pracy. Aneksem z dnia 27.10.2016r. do Uzgodnień w sprawie systemów czasu pracy oraz godzin pracy pracowników Pionu (...) ochrona ustalono, że uzgodnienie z dnia 31.03.2014r. zachowuje moc obowiązującą w Pionie(...) Ochrona do 31.12.2017r. ( k. 184 akt). Aneks ten podpisał dyrektor zarządzający Pionem (...) Ochrona J. J. oraz przedstawiciele kilkunastu związków zawodowych. Uzgodnienie z 31 marca 2014r. weszło w życie w dniu 1 stycznia 2014r., co spowodowało, że wygasło z tym dniem Uzgodnienie z 24.06.2013r. w każdym aspekcie, jaki regulowało (zatem również w zakresie § 4). Uzgodnienie to miało obowiązywać na czas określony, przy czym końcowy termin jego obowiązywania był systematycznie, w miarę procesu konsultacji, przedłużany. Dla obu stron biorących udział w negocjacjach nie budziło wątpliwości, że Uzgodnienie z 31.03.2014r. jest ważne i że weszło w życie. Wobec nieuzyskania przez pracodawcę konsensusu co do okresu obowiązywania tego Uzgodnienia z przedstawicielami większości związków zawodowych, w tym związku zawodowego (...), który zrzeszał większość pracowników Pionu Ochrony, aneksem z dnia 27.10.2016r. do Uzgodnień z dnia 31.03.2014r. strony ustaliły, że Uzgodnienie to zachowuje moc obowiązującą w Pionie (...) Ochrona jedynie do 31.12.2017r. Uzgodnienie z dnia 31 marca 2014r. zostało zatem zawarte w ważny sposób na czas określony od 1 stycznia 2014r. do 31.12.2017r. Od dnia 1 stycznia 2018r. u pozwanego nie istniała żadna regulacja wewnętrzna – żadne ważne Uzgodnienie ustalone w trybie określonym w § 33 Regulaminu Pracy, ustalające grupy pracowników pozwanego, wobec których zastosowanie znajduje równoważny system czasu pracy. Pozwany pracodawca, wobec braku konsensusu z zakładowymi organizacjami związkowymi co do wyrażenia zgody na ustalenie grup zawodowych, do których stosować będzie się system równoważnego czasu pracy, nie zakreślił organizacjom ostatecznego terminu na ustalenie treści takiego uzgodnienia pod rygorem zastosowania art. 150 § 2 kodeksu pracy. Nie dokonał również nigdy zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy o wprowadzeniu wobec konkretnych grup pracowników, w tym Pracowników Pionu Ochrony, takiego systemu czasu pracy w trybie art. 150 § 4 Kodeksu Pracy. W tak ustalonym przez Sąd Okręgowy stanie faktycznym, stwierdzić należy, że począwszy od dnia 1 stycznia 2018r. u pozwanego nie istniało uzgodnienie wydane w trybie § 33 Regulaminu pracy, które ustalałoby grupy pracowników, wobec których zastosowanie znajduje równoważny system czasu pracy, co oznacza, że zastosowanie znajdował w tym okresie podstawowy system czasu pracy. Nawet, jeśli przyjąć , jak wskazywała to strona pozwana, że aneks z 2016 r. nigdy skutecznie nie wszedł w życie, ponieważ nie nadano mu numeru załącznika do protokołu a podpis przedstawiciela pracodawcy na nim jest wyłącznie komputerowy, to i tak uprawniony jest wniosek, iż system równoważnego czasu pracy nie obowiązywał w spółce już od 1 stycznia 2015r. Mając bowiem na uwadze treść odręcznych zapisów na Uzgodnieniu z 31 marca 2014r. konsensus co do czasokresu obowiązywania poczynionych w nim ustaleń obejmował jedynie okres do 31 grudnia 2014 r. (na powyższe zgodziły się wszystkie związki zawodowe – zarówno te, które wskazały jako graniczą tą właśnie datę, jak też te, które wydłużały okres obowiązywania uzgodnień do końca 2015 lub 2016 r., wreszcie sam pracodawca w osobie swego przedstawiciela J. G.). Konstrukcja równoważnego systemu czasu pracy polega na możliwości przedłużania dobowej normy czasu pracy ponad 8 godzin, przy czym dłuższa praca jest rekompensowana krótszym zatrudnieniem w innych dniach lub udzieleniem dni wolnych. Stosownie do art. 135 k.p. pracodawca może wprowadzić system czasu pracy, w którym dopuszczalne jest przedłużenie dobowej normy czasu pracy do 12 godzin. System ten może być stosowany, jeśli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. Jak podkreśla się w doktrynie i orzecznictwie, takie sformułowanie warunków wprowadzenia tego systemu nie oznacza dowolności, bowiem rodzaj pracy lub jej organizacja powinny stanowić obiektywną i trwałą przesłankę wprowadzenia tego systemu. Pracodawca, zatrudniający powyżej 50 pracowników nie ma pełnej swobody w zakresie ustalania systemów czasu pracy, ponieważ jest to materia określana w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy - zatem podmiotem współdecydującym w tym zakresie jest zakładowa organizacja związkowa. Oznacza to, że stosowanie systemu równoważnego czasu pracy powinno być tratowane jako wyjątek od zasady ośmiogodzinnego dobowego wymiaru czasu pracy. Pracodawca chcąc wprowadzić system równoważnego czasu pracy musi mieć pewność, że jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, a ponadto powinien dokonać tego zgodnie z obowiązującymi w tym zakresie przepisami kodeksu pracy. Faktyczne narzucanie pracownikowi wykonywania pracy według ustalonych przez pracodawcę rozkładów czasu pracy (harmonogramów) odpowiadających równoważnemu systemowi czasu pracy, przy braku uprzedniego formalnego wprowadzenia regulacji normującej stosowanie takiego systemu, choćby nawet za zgodą pracownika, nie oznacza, że równoważny system czasu pracy formalnie obowiązuje u pracodawcy i wynagrodzenie pracownika może być rozliczane z jego zastosowaniem. Zgodnie z art. 151 § 1 Kodeksu pracy praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie: 1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii; 2)szczególnych potrzeb pracodawcy. Zgodnie z art.

§ 1

Kodeksu Pracy za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości: 1) 100% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:

  1. a)w nocy,
  2. b)w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
  3. c)w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy; 2) 50% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1. Zgodnie z § 2. tego przepisu dodatek w wysokości określonej w § 1 pkt 1 przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości określonej w § 1. W niniejszej sprawie, jak wskazano to już powyżej, pozwany w odpowiedzi na pozwy kwestionował wyliczenia, które załączyli do pozwów powodowie , zarówno co do ilości nadgodzin płatnych w stawce plus 50% , jak i plus 100% w poszczególnych miesiącach sporu, jak też - co do wysokości w ten sposób wyliczonej stawki nadgodzin. Sąd Okręgowy uwzględniając wniosek pozwanej zobowiązał ją do złożenia do akt hipotetycznego wyliczenia roszczeń powodów przy przyjęciu rozliczenia ich czasu pracy w spornym okresie z zastosowaniem podstawowego czasu pracy, bez uwzględnienia zmianowej organizacji czasu pracy ani też bez zaliczania godzin przepracowanych przez powodów powyżej normy dobowej winny na poczet dni, w których powodowie nie wykonywali pracy, a wykonywaliby ją gdyby zaplanowano im pracę po osiem godzin dziennie. Wyliczenie takie zostało sporządzone, a strona powodowa oświadczyła, że zgadza się z ilością godzin przepracowanych ponad ośmiogodzinną normę dzienną przez poszczególnych powodów w spornym okresie wskazanej przez pozwanego w hipotetycznych wyliczeniach, a umiejscowionej w kolumnie 12 tabeli. Są to następujące ilości godzin: 1. w przypadku L. J.

(1):
  1. a)w roku 2018r. od VIII - XII - 232 godzin, z czego 100 godzin z dodatkiem 50%, co daje kwotę 791,10 zł i 132 godziny z dodatkiem 100 %, co daje kwotę 2.091 zł, czyli za rok 2018r. jego roszczenie wynosi kwotę 2.884,10 zł.;
  2. b)w roku 2019 - 774 godzin, z czego 282 godziny z dodatkiem 50%, co daje kwotę 2.196,6 zł i 492 godziny z dodatkiem 100 %, co daje kwotę 7.695,40 zł, czyli za rok 2019 r. jego roszczenie wynosi kwotę 9.892,00 zł.;
  3. c)za rok 2020 - 752 godzin, z czego 266 godzin z dodatkiem 50%, co daje kwotę 2.062,00 zł i 484 godziny z dodatkiem 100 %, co daje kwotę 7.462,70 zł, czyli za rok 2020 r. jego roszczenie wynosi kwotę 9.524,70 zł.
  4. d)za rok 2021 - 340 godzin, z czego 124 godziny z dodatkiem 50%, co daje kwotę 1.030,80 zł i 216 godzin z dodatkiem 100 %, co daje kwotę 3.657,00 zł, czyli za rok 2021 r. jego roszczenie wynosi kwotę 4.687,80 zł. 2. W przypadku powoda L. N.
(1):
  1. a)za rok 2018 od VIII - XII - 256 godzin, z czego 96 godzin z dodatkiem 50%, co daje kwotę 946,30 zł i 160 godzin z dodatkiem 100 %, co daje kwotę 3.117,30 zł, czyli za rok 2018 r jego roszczenie wynosi kwotę 4.063,60 zł;
  2. b)za rok 2019 - 780 godzin, z czego 224 godziny z dodatkiem 50%, co daje kwotę 2.145,30 zł i 556 godzin z dodatkiem 100 %, co daje kwotę 10.665,70 zł, czyli za rok 2019 r. jego rzekome roszczenie wynosi kwotę 12.811,00 zł;
  3. c)za rok 2020 - 816 godzin, z czego 252 godziny z dodatkiem 50%, co daje kwotę 2.554,10 zł i 564 godziny z dodatkiem 100 %, co daje kwotę 11.494,00 zł, czyli za rok 2020 r. rzekome roszczenie wynosi kwotę 14.048,10 zł;
  4. d)za rok 2021 r. - 396 godzin, z czego 104 godziny z dodatkiem 50%, co daje kwotę 1.135,30 zł i 292 godziny z dodatkiem 100 %, co daje kwotę 6.382,30 zł, czyli za rok 2021 r. jego rzekome roszczenie wynosi kwotę 7.517,60 zł. 3. W przypadku powoda P. P.
(1):
  1. a)za rok 2018 - 192 godziny, z czego 60 godzin z dodatkiem 50%, co daje kwotę 470,10 zł i 132 godziny z dodatkiem 100 %, co daje kwotę 2.1-3,00 zł, czyli za rok 2018 r jego roszczenie wynosi kwotę 2.573,10 zł;
  2. b)za rok 2019 - 768 godzin, z czego 268 godzin z dodatkiem 50%, co daje kwotę 2.082,10 zł i 500 godzin z dodatkiem 100 %, co daje kwotę 7804,40 zł, czyli za rok 2019 r. jego rzekome roszczenie wynosi kwotę 9 886,50 zł;
  3. c)za rok 2020 - 776 godzin, z czego 232 godziny z dodatkiem 50%, co daje kwotę 1782,90 zł i 544 godziny z dodatkiem 100 %, co daje kwotę 8.402,20 zł, czyli za rok 2020 r. rzekome roszczenie wynosi kwotę 10.185,10 zł;
  4. d)za rok 2021 - 536 godzin, z czego 136 godzin z dodatkiem 50%, co daje kwotę 1.058,00 zł i 400 godzin z dodatkiem 100 %, co daje kwotę 6.259,40 zł, czyli za rok 2021 r. jego rzekome roszczenie wynosi kwotę 7.317,40 zł. 4. W przypadku powoda R. P.
(1):
  1. a)za rok 2018r. - 441godzin, z czego 201 godzin z dodatkiem 50%, co daje kwotę 559,90 zł i 240 godzin z dodatkiem 100 %, co daje kwotę 1360,00 zł, czyli za rok 2018 r jego roszczenie wynosi kwotę 1.019,90 zł;
  2. b)za rok 2019 - 456 godzin, z czego 168 godzin z dodatkiem 50%, co daje kwotę 985,60 zł i 288 godzin z dodatkiem 100 %, co daje kwotę 3 408,40 zł, czyli za rok 2019 r. jego rzekome roszczenie wynosi kwotę 4.394,00 zł;
  3. c)za rok 2020 - 501 godzin, z czego 185 godziny z dodatkiem 50%, co daje kwotę 1056,50 zł i 316 godziny z dodatkiem 100 %, co daje kwotę 3.660,90zł, czyli za rok 2020 r. rzekome roszczenie wynosi kwotę 4.717,40 zł;
  4. d)za rok 2021 r. - 208,6 godzin, z czego 89,6 godzin z dodatkiem 50%, co daje kwotę 547,90 zł i 119 godzin z dodatkiem 100 %, co daje kwotę 1393,60 zł, czyli za rok 2021 r. jego rzekome roszczenie wynosi kwotę 1.941,50 zł. W tym stanie rzeczy, Sąd Okręgowy na podstawie art. 386 § 2 k.p.c. w związku z art.

§ 1i 3 k.p.

orzekł reformatoryjnie, zmieniając wyrok i zasądzając od pozwanej na rzecz powodów tytułem wynagrodzenia za godziny nadliczbowe kwoty jak wskazane w akapicie powyżej wraz z odsetkami (pkt I. 1., I.4., I.

  1. i I.10 wyroku) i oddając powództwo co do kwot przekraczających wartości wynikające z hipotetycznego wyliczenia ( art. 385 k.p.c.). W myśl art. 481 § 1 k.c., jeżeli dłużnik opóźnia się ze spełnieniem świadczenia pieniężnego, wierzyciel może żądać odsetek za czas opóźnienia, chociażby nie poniósł żadnej szkody i chociażby opóźnienie było następstwem okoliczności, za które dłużnik odpowiedzialności nie ponosi. Odsetki za opóźnienie ustalone zostały od kolejnego dnia po dniu wymagalności roszczenia. Dla roszczeń za lata 2018, 2019 i 2020 – od całej rocznej kwoty nadgodzin za każdy rok począwszy od 11 stycznia 2019r. roku następnego, natomiast w stosunku do żądania zapłaty za 2021r. – od dnia wniesienia pozwu. O kosztach zastępstwa prawnego za pierwszą instancję (pkt I. 2., I.5, I. 8 i I.
  2. sentencji wyroku) Sąd Okręgowy orzekł w oparciu o przepis art. 100 k.p.c. ustalając stawkę wynagrodzenia pełnomocników stron- radców prawnych na podstawie § 2 w związku z § 9 ust. 1 pkt. 2 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych. Stawka podstawowa wynagrodzenia pełnomocników w poszczególnych połączonych sprawach biorąc pod uwagę wps-y dochodzonych w pozwach roszczeń w przypadku każdego z pozwów wynosiła 1800 zł. Powód L. J.

(1)wygrał w 96 %, L. N.
(1)- w 84%, P. P.
(1)- w 89%, a R. P.
(1)– w 76%. Mając powyższe proporcje na względzie kwoty kosztów zastępstwa procesowego, które były należne powodom od pozwanej wyniosły: 1656 zł- na rzecz L. J.
(1), 1224 zł na rzecz L. N.
(1), 1404 zł na rzecz P. P.
(1)oraz 936 zł na rzecz R. P.
(1). W punktach I.3, I. 6, I. 9 oraz I. 12 sąd orzekł o obowiązku uiszczenia przez pozwaną kosztów sądowych w postaci opłat od pozwów, od uiszczenia których zwolnieni byli powodowie - na podstawie art. 113 ust. 1 -3 oraz art. 97 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych. Biorąc pod uwagę wps-y z pozwów, opłaty od pozwów, od uiszczania których zwolnieni byli powodowie, wynosiły: u L. J.
(1)- 1397 zł, u L. N.
(1)- 2286 zł, u P. P.
(1)- 1676 zł a u R. P.
(1)– 1000 zł. Pozwana przegrała proces odpowiednio w 96% (L. J.) 84% (L. N.), 89% (P. P.) i 76% (R. P.) i Sąd nakazał pobrać od pozwanej na rzecz Skarbu Państwa tytułem opłat od pozwów kwoty stanowiące część opłaty od pozwów proporcjonalną do procentu przegranej. Apelacja podlegała oddaleniu w zakresie, w jakim powodowie wnosili o zmianę wyroku i zasądzenie na swoją rzecz kwot wskazanych w pozwach a przekraczających kwoty wynikające z wyliczeń poczynionych w toku postępowania przed Sądem Okregowym. Sąd orzekł o tym w punkcie II na podstawie art. 385 k.p.c.) O kosztach zastępstwa prawnego za II instancję (pkt III sentencji wyroku) orzeczono w oparciu o przepis art.100 k.p.c. w zw. z § 10 ust. 1 pkt 1 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych. Sędzia Joanna Siupka- Mróz

🔗 Do źródła urzędowego

Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.