W myśl § 2 art.
k.p. mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Zgodnie z § 3 Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. §
chodzi o zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi. Działań czy zachowań mobbingowych mogą dopuszczać się pracodawca, przełożeni pracownika, współpracownicy, a nawet podwładni. Mobbing polega przede wszystkim na stosowaniu wobec pracownika środków mających na celu jego poniżenie, zastraszenie, obniżenie poczucia jego wartości, czy wyalienowanie. Z kolei zachowaniami stanowiącymi przejaw mobbingu mogą być między innymi szykany, intrygi, ośmieszanie pracownika. Zgodnie z art.
cechą mobbingu jest jego długotrwałość i ciągłość, chodzi o zachowania powtarzalne lub podobne, ukierunkowane przeciwko pracownikowi, uporczywe. Jak przyjął SN w wyroku z dnia 17 stycznia 2007 r., I PK 176/06, OSNP 2008, nr 5–6, poz. 58, długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art.
musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Sąd Rejonowy stwierdził, iż przeprowadzone postępowanie dowodowe nie potwierdziło, iż miały miejsce okoliczności mające świadczyć o stosowaniu względem powoda mobbingu w rozumieniu
Odnosząc się w pierwszej kolejności do kwestii niedostarczenia powodowi komputera do pracy Sąd Rejonowy wskazał, iż okoliczność ta wynikała z faktu, iż występowały problemy z dostawą komputera. Po rozwiązaniu tych problemów powodowi zapewniono komputer do pracy. Zachowanie pracodawcy nie było więc nacechowane elementem złej woli względem powoda. Pracownicy pozwanej spółki nie działali w celu szykanowania powoda. Zachowanie polegające na niedostarczeniu komputera nie mogło również wywołać u powoda odczucia poniżenia, czy izolacji. Powód był bowiem, w ocenie Sądu I instancji, świadomy, iż komputer nie został mu dostarczony z powodu problemów z jego dostawą. Nadto, zdarzało się, że inni pracownicy spółki również korzystali ze swojego prywatnego sprzętu, jeżeli było taka potrzeba. W kwestii związanej z udziałem powoda w wigilii firmowej, to ze zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego wynika, że powód mógł wziąć udział w tym spotkaniu, zatem nie można przyjąć, iż pozwana spółka poprzez niezaproszenie powoda do udziału w imprezie dążyła do jego izolacji. Na marginesie Sąd Rejonowy wskazał, iż jednorazowe pominięcie pracownika przy zapraszaniu na spotkanie firmowe przed rozwiązaniem się umowy o pracę zawartej na okres próbny w okresie wypowiedzenia tej umowy i tak nie mogłaby być uznane za mobbing, gdyż w odniesieniu do zachować jednorazowych jedynie zachowanie o dużej intensywności naruszające godność pracownika może być zakwalifikowane jako przejaw mobbingu. Odnosząc się do kwestii świadczenia pracy przez powoda w godzinach nadliczbowych, Sąd Rejonowy wskazał, iż co do zasady obowiązkiem pracownika jest wykonywanie pracy ponad określone normy czasu pracy, jeżeli wynika to ze szczególnych potrzeb pracodawcy. Samo wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych nie może być traktowane jako przejaw mobbingu. W ocenie Sądu jedynie w wypadku gdyby wyłącznie powód obciążony był pracą w godzinach nadliczbowych można by rozważać, czy nie dzieje się tak w celu szykanowania powoda. Jednakże w sytuacji, gdy pozostali pracownicy również wykonywali pracę w godzinach nadliczbowych nie może to zostać uznane na działania mające szykanować powoda. Rozważając w dalszej kolejności zagadnienie związane z pracą w nadgodzinach zeznania świadków potwierdziły, że pozwana wypłacała dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych i udzielała godzin wolnych od pracy w zamian za pracę w nadgodzinach. Gdyby jednak nawet przyjąć, że tego rodzaju praktyka nie była stosowana przez pozwanego, to można mówić jedynie o naruszeniu przez spółkę przepisów prawa pracy, co nie oznacza jednak, iż ewentualny brak wypłaty dodatku za pracę w nadgodzinach, czy nieudzielenie godzin wolnych należy traktować jako przejaw mobbingu w stosunku do osoby powoda. Odnosząc się do zarzutu powoda, iż jego wiadomości e–mailowe były usuwane przez spółkę Sąd Rejonowy wskazał, iż świadek P. M. wyjaśnił, że faktycznie wiadomości są sprawdzane i jeżeli zawierają treści o charakterze prywatnym, to są usuwane. Powód nie wykazał jednak, iż poza usunięciem jego wiadomości w dniu 16 listopada 2011 r., częściej zdarzało się jego wiadomości były usuwane. Biorąc pod uwagę jednorazowy charakter tego zdarzenia, a także tłumaczenie P. M. co do przyczyn usuwania wiadomości, nie sposób według Sądu I instancji, uznać, iż usunięcie wiadomości powoda stanowiło przejaw mobbingu. Gdy chodzi o nieodbycie przez powoda szkolenia BHP, to w pozwanej spółce stosowano praktykę, zgodnie z którą każdy z pracowników miał samodzielnie zgłosić się inspektora BHP w celu odbycia przeszkolenia. Uznając tę praktykę za nieprawidłową Sąd Rejonowy wskazał, iż nieodbycie przez powoda szkolenia ewentualnie może być rozważane w kategoriach naruszenia przepisów prawa pracy -bhp, nie zaś jako działanie zmierzające do poniżenia czy szykanowania powoda. Istotna jest także okoliczność, iż wszystkich pracowników zatrudnionych w spółce obowiązywała ta sama zasada odnośnie szkoleń z zakresu BHP. Nie można więc przyjąć, iż działanie pozwanego w zakresie szkoleń BHP nakierowane było na poniżenie powoda. Podobnie kwestie związane z prowadzeniem przez pozwaną spółkę ewidencji czasu pracy również pozostają bez znaczenia dla rozstrzygnięcia sprawy. Dotyczą one bowiem wszystkich pracowników spółki i związane są z przestrzeganiem przepisów prawa pracy. Skoro więc w równym stopniu odnoszą się one do wszystkich pracowników spółki, to nie można przyjąć, iż działanie pozwanego w tym zakresie może poniżać powoda. Kwestia, czy przekazano powodowi zakres jego obowiązków na piśmie również należy do zagadnień związanych z przestrzeganiem prawa pracy. W ocenie Sądu istotne jest, że powód wiedział, jaki jest zakres jego obowiązków, ponieważ rozmawiał na ten temat z P. M.. Nie można więc mówić o tym, iż przełożeni powoda stworzyli sytuację, w której powód nie miał wiedzy na temat zakresu swoich obowiązków, co w konsekwencji spowodowało, iż nie mógł on ich prawidłowo wykonywać. Sąd Rejonowy nie dopatrzył się również żadnych okoliczności, które mogłyby wskazywać, iż pozwany nie przeciwdziałał mobbingowi w miejscu pracy. W szczególności Sąd nie znalazł podstaw do przyjęcia, iż współpracownicy powoda odnosili się do niego w sposób mający na celu jego ośmieszenie czy wywołanie u powoda obniżonego poczucia własnej wartości. W ocenie Sądu relacje łączące powoda i innych pracowników spółki były prawidłowe. Zdaniem Sądu z korespondencji i wiadomości e – mailowych z różnych dni między A. T. nie wynika, że A. T. dopuścił się względem powoda zachowań mogących nosić znamiona mobbingu (k. 446, 447, 460-461 i dalsze). W tym miejscu należy wskazać, iż A. T. nie jest pracownikiem pozwanej spółki, a jest zatrudniony przez spółkę francuską P.. Powód miał jednak obowiązek współpracować z A. T. w ramach swoich obowiązków, w związku z czym w razie dopuszczenia się przez A. T. jakiś zachowań naruszających godność powoda pozwana spółka również mogłaby ponieść odpowiedzialność za mobbing. Tymczasem treść rozmów między powodem a A. T. wskazuje, iż to powód wyrażał się krytycznie o części pracowników firmy. Powód w sposób swobodny wypowiadał się na tematy związane z pracą w spółce. Sposób komunikowania się przez powoda z A. T. pozwala, stwierdzić, iż powód nie czuł się zastraszony czy poniżony przez A. T.. Nadto, gdy chodzi o wiadomość e – mail sporządzoną przez powoda w dniu 1 grudnia 2011 r., to J. R. skrytykował postępowanie A. T., zaś odpowiedź na wiadomość powoda sporządzona w dniu 1 grudnia 2011 r. stanowiła jedynie reakcję A. T. na krytykę powoda i nie zawierała sformułowań obraźliwych względem powoda /k. 562-564/. Sąd Rejonowy wskazał jednocześnie, iż pracownik domagający się zasądzenia na jego rzecz odszkodowania za mobbing winien rozwiązać umowę o pracę z podaniem jako przyczyny jej rozwiązania okoliczności związanych ze stosowaniem mobbingu, co nie miało miejsca w niniejszej sprawie, albowiem umowa o pracę została wypowiedziana przez pracodawcę. Nie została spełniona przez powoda również przesłanka z art.
kp stanowiąca warunek konieczny, aby rozważać możliwość przyznania odszkodowania pracownikowi. Według Sądu Rejonowego powód nie wykazał również rozstroju zdrowia. Zgodnie z art.
pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Warunkiem dochodzenia zadośćuczynienia za mobbing jest więc, aby zachowanie pracodawcy lub pracowników spowodowało u rozstrój zdrowia. Ciężar dowodu, że pracownik podlegał mobbingowi i że wskutek tego doznał rozstroju zdrowia, spoczywa na pracowniku, tymczasem brak jest jakichkolwiek podstaw do stwierdzenia, iż schorzenia na które cierpi powód mają związek z jego zatrudnieniem w pozwanej spółce. Podsumowując, Sąd I instancji stwierdził, iż powód nie wykazał, iż w pozwanej spółce stosowano wobec niego mobbing, w związku z czym na mocy art.
a contrario Sąd Rejonowy jego powództwo oddalił (punkt I wyroku). O kosztach Sąd Rejonowy orzekł na mocy art. 98 § 1 i 3 k.p.c., w związku z art. 99 k.p.c., art. 108 k.p.c. kierując się zasadą wyrażoną w art. 98 k.p.c., obciążając powoda kosztami procesu w całości. Na koszty procesu w niniejszej sprawie składają się koszty zastępstwa procesowego, których wysokość ustalono w oparciu o przepisy § 11 ust. 1 pkt 2 oraz § 6 pkt 5 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu (Dz. U. Nr 163, poz. 1349 z późn. zm.). Sąd nie znalazł natomiast podstaw do zasądzenia kosztów zastępstwa procesowego w podwójnej stawce, albowiem niniejsza sprawa nie wymagała od pełnomocnika pozwanego zwiększonego nakładu pracy, poza tym sprawa nie była skomplikowana pod względem prawnym i wymagała wyłącznie analizy przesłanek z art.
k.p., pod kątem tego, czy działania pracowników spółki wobec powoda miały cechy mobbingu. Ustalenie stanu faktycznego w sprawie również nie było połączone z jakimiś trudnościami, bowiem dotyczyły one co do zasady kwestii stosowania mobbingu w stosunkowo krótkim okresie czasu. Koszty procesu w niniejszej sprawie objęły również koszty tłumaczenia dokumentów sporządzonych w języku angielskim przedłożonych przez strony w sprawie. Koszty przetłumaczenia tych dokumentów zostały poniesione przez stronę pozwaną i wynoszą one zgodnie z fakturą VAT nr (...) kwotę 6.888 zł. Sąd uznał za zasadne zarządzenie dokonania tłumaczenia tych dokumentów, albowiem uznał, iż będą one pomocne dla ustalenia relacji łączących powoda z A. T. oraz dla zobrazowania struktury organizacyjnej spółki. Strona powoda jako przegrywająca jest obowiązana ponieść te koszty jako przegrywająca sprawę, biorąc pod uwagę, iż były one celowe i niezbędne dla obrony praw pozwanego. Z powyższym wyrokiem nie zgodził się powód zaskarżając go w całości zarzucając mu:
k.p., oznacza pewne długotrwałe i systematyczne postępowanie skierowane przeciwko pracownikowi. Choć kodeks pracy nie określa sztywno granic czasowych oraz częstotliwości występowania zachowań kwalifikowanych jako mobbing, to nie budzi wątpliwości, iż naganne zachowanie powinno się powtarzać. Jednorazowe zachowanie np. wyładowanie złości, nie może być uznane za mobbing. Mimo, iż przepisy nie tworzą skonkretyzowanej granicy czasowej tej długotrwałej powtarzalności bezprawnego oddziaływania to podnosi się w doktrynie, iż winna ona trwać przez okres co najmniej sześciu miesięcy. Należy przyjąć także, iż we wczesnej fazie rozwoju mobbingu powstają konflikty, które są rozwiązywane źle lub nie są rozwiązywane w ogóle, podważa się wiedzę i umiejętności pracownika, co prowadzi do stopniowego wyobcowania z grupy i obniżenia samooceny. U ofiary pojawia się przewlekłe złe samopoczucie, ogarnia ją strach przed pójściem do pracy. W kolejnej fazie zaostrzają się dolegliwości psychosomatyczne, a osobie prześladowanej zostaje trwale wyznaczona rola kozła ofiarnego. W ostatniej zaawansowanej fazie, sytuacja zaostrza się, osoba poszkodowana przeświadczona jest, ze nie potrafi sprostać postawionym jej wymaganiom, mogą pojawiać się myśl samobójcze. Należy przy tym podkreślić, iż nie każde działanie pracodawcy niekorzystne dla pracownika jest bezprawne. Pracodawca może bowiem podejmować czynności dyscyplinujące, organizacyjne i motywujące, nawet błędne z punktu widzenia zasad pragmatycznego działania, które mimo to będą zgodne z prawem. Wykonywanie czynności kontrolnych wobec pracownika może naturalnie łączyć się dlań ze stresem, nie oznacza to zaraz szykanowania pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 stycznia 2005 r., II PK 198/2004, Rzeczpospolita 2005/26 str. C4). Należy również podkreślić, iż ciężar dowodu, że pracownik podlegał mobbingowi i że wskutek tego doznał rozstroju zdrowia, spoczywa na pracowniku. W świetle zgromadzonego materiału dowodowego brak jest podstaw do uznania, iż powód podlegał mobbingowi podczas zatrudnienia u pozwanego. Przede wszystkim apelujący nadal podnosi, iż przejawem mobbingu jego zdaniem, był fakt niezapewnienia mu przez pracodawcę podstawowego narzędzia pracy jakim jest komputer. Tymczasem należy mieć na uwadze, iż powód był nowozatrudnionym pracownikiem i nie budzi wątpliwości, iż odpowiednie przygotowanie stanowiska pracy mogło wymagać czasu, natomiast zapewnienie powodowi dostępu do komputera (chociaż niespełniającego jego oczekiwań) powoduje konieczność uznania zarzutów powoda za nieuzasadnione, a nade wszystko nie może stanowić okoliczności potwierdzającej stosowanie wobec powoda mobbingu, tym bardziej, że jak potwierdzili świadkowie (inni pracownicy pozwanego), także w ich przypadku na początku zatrudnienia zachodziła konieczność korzystania ze swojego sprzętu do czasu dostarczenia im komputerów przez pracodawcę. Kwestia nie odbycia przez powoda szkolenia z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy, jak słusznie zauważył Sąd Rejonowy, może być rozpatrywana jedynie w kategoriach naruszenia przez pozwanego przepisów kodeksu pracy w tym zakresie (art. 207 i dalsze kodeksu pracy), a z pewnością nie sposób przyjąć, iż niedopełnienie przez pozwaną obowiązków w tym zakresie, miało na celu izolację pracownika, czy spowodowania obniżenia jego samooceny. W ocenie Sądu Okręgowego prawidłowo przeprowadzone postepowanie dowodowe nie daje również podstaw do stwierdzenia, iż pracownicy pozwanej (w tym powód) byli zmuszani do pracy w godzinach nadliczbowych. Nie budzi wątpliwości, iż zdarzały się sytuacje, że pracownicy wykonywali ponadnormatywną pracę. Konieczność pracy po godzinach wynikała jednak m.in. z faktu współpracy z osobami znajdującymi się w różnych strefach czasowych. Skoro jednak praca ta była odpowiednio rekompensowana (czasem wolnym lub odpowiednim wynagrodzeniem), okoliczność ta nie może być oceniana negatywnie, a na pewno nie w kategoriach mobbingu. Należy również przyznać rację stronie pozwanej, odnośnie tego, iż powód został zatrudniony na wysokim stanowisku starszego producenta, co wiązało się z tym, iż jego czas pracy zależał również od czasu pracy podległych mu pracowników, jednakże to zadaniem powoda było właściwe zorganizowanie pracy sobie i innym pracownikom. W ocenie Sądu Okręgowego całkowicie niezasadne są zarzuty skarżącego odnośnie ustalenia przez Sąd Rejonowy, iż powód miał możliwość wzięcia udziału w wigilii firmowej, albowiem wbrew zarzutom zawartym w apelacji, okoliczność ta została potwierdzona przede wszystkim zeznaniami świadków - K. C. i M. R., a jak wynika z zapisu rozmowy powoda z M. P., to powód miał obiekcje co do uczestnictwa w tej imprezie w tygodniu i to po godzinach pracy, czemu dał wyraz w niewybrednych słowach: „18.30 w poniedziałek to najbardziej możliwy ch...owy termin”, „ (…) metoda integracji rodem z tesco”, co mimo nieobowiązkowego uczestnictwa powód poczytywał (całkowicie niezasadnie) jako mobbing. W ocenie Sądu Okręgowego, to powód, mimo, iż to na nim spoczywał w tym zakresie ciężar dowodu, nie wykazał swoich twierdzeń odnośnie braku możliwości uczestnictwa w wigilijnej imprezie firmowej. Okoliczności tej nie potwierdzają nawet zeznania M. B. (k. 650), z których wynika jedynie, iż powód nie miał możliwości udziału w imprezach firmowych z racji krótkiego okresu zatrudnienia, gdyż jedyna sytuacja do której odnośni się świadek mówiąc, iż „nie miał możliwości brania udziału w imprezach firmowych”, jak sam przyznał, miała miejsce już po zwolnieniu powoda z obowiązku świadczenia pracy. W ocenie Sądu Okręgowego bez znaczenia pozostaje stopień zażyłości świadka K. C. ze świadkiem P. M., albowiem niezależenie od tego Sąd Rejonowy do zeznań tego świadka podszedł z ostrożnością z uwagi na fakt, iż świadek jest nadal pracownikiem pozwanej, co mogło rzutować jego wiarygodność, jednak jak zasadnie przyjął Sąd I instancji, zeznania K. C. były spójne wewnętrznie i korespondowały z zeznaniami pozostałych świadków, co przemawia za przyznaniem im waloru wiarygodności. Równie zasadne było oddalenie przez Sąd Rejonowy wniosku powoda z 3 listopada 2013 r. o przesłuchanie świadka R. A., bowiem jak słusznie zauważył Sąd I instancji powód na rozprawie w dniu 25 maja 2012 r. został zobowiązany do powołania w terminie 3 tygodni wszystkich dowodów w sprawie pod rygorem pominięcia ich w dalszym toku postępowania. Powód składając powyższy wniosek nie wykazał przy tym, aby konieczność powołania tego świadka wynikła później, stąd jego zarzuty w tym zakresie należy uznać za bezzasadne. Za całkowicie pozbawione podstaw należy uznać zarzuty apelującego w zakresie nieprzesłuchania w charakterze świadków A. T. oraz T. A., albowiem powód w toku postępowania nie złożył wniosku w tym zakresie. Co do zarzutu nie uwzględnienia przez Sąd I Instancji stanu zdrowia powoda stwierdzić należy, iż powód powoływał się na swój zły stan zdrowia jedynie we wniosku o odroczenie terminu rozprawy (k. 606) i nigdy nie podnosił, iż schorzenia na które cierpi mają jakikolwiek związek z działaniami pracodawcy, powód nie złożył również wniosku o dopuszczenie dowodu z opinii biegłego lekarza, stąd nie sposób czynić jakikolwiek zarzutów z tego powodu Sądowi Rejonowemu. W ocenie Sądu brak jest podstaw do przyznania racji skarżącemu, że Sąd Rejonowy błędnie uznał, iż kierownictwo spółki nie było zadowolone z wyników pracy powoda z tego powodu, iż wyrażający taką opinię, P. M., był przesłuchiwany w charakterze świadka, a nie strony, natomiast A. T. nie był osobą związaną z pozwaną, albowiem okoliczność ta wynika nie tylko z zeznań świadka – bezpośredniego przełożonego powoda, ale również z treści korespondencji toczonej przez powoda, a nawet z faktu, żę pozwana postanowiła zakończyć z współpracę z powodem przed upływem krótkoterminowej wszak umowy na okres próbny wraz ze zwolnieniem powoda z obowiązku świadczenia pracy. W tych okolicznościach wręcz nielogicznym byłoby przyjęcie, że kierownictwo pozwanej było zadowolone z pracy powoda. Powód zarzucił Sądowi Rejonowemu nieuwzględnienie zakresu i rodzaju zadań wykonywanych przez poszczególnych pracowników, jednak nie wyjaśnił jaki miałoby mieć to wpływ na rozstrzygnięcie, którego podstawą było ustalenie, iż pozwana nie dopuszczała się względem powoda działań noszącym znamiona mobbingu. Jednakże jeszcze raz należy stwierdzić, iż to na powodzie spoczywał ciężar udowodnienia swoich twierdzeń. Z akt sprawy wynika natomiast, że Sąd I instancji umożliwił powodowi złożenie wniosków dowodowych w tym zakresie, przesłuchał prawie wszystkich świadków zawnioskowanych przez strony (oprócz R. A.) i uwzględniając cały zgromadzony materiał dowodowy doszedł do przekonania o niezasadności powództwa. Na podkreślenie zasługuje również okoliczności, iż żaden z przesłuchanych świadków, w tym zatrudniony na takim samym stanowisku świadek M. B., nie potwierdził, aby powód miał być poddawany ze strony pozwanego mobbingowi. Powód nie wyjaśnił również w jaki sposób fakt, iż Sąd Rejonowy przesłuchał P. M.z pomocą tłumacza przysięgłego języka francuskiego miałby wpłynąć na uznanie za nieprawidłowe przyjęcie przez Sąd I instancji, iż wiadomości wszystkich pracowników są sprawdzane przez tego świadka i usuwane, jeśli zawierając treści o charakterze prywatnym, skoro usunięte wiadomości były w języku angielskim, w związku z czym P. M.z pewnością nie miał trudności z ich zrozumieniem. Należy zauważyć również, iż pozwany przedkładając dowód przelewu z rachunku z dnia 9 grudnia 2011 r. (k. 95) wykazał, że nieterminowa wypłata powodowi wynagrodzenia za listopad 2011 r. nastąpiła z przyczyn niezależnych od pracodawcy. Podkreślając, iż takie jednorazowe zdarzenie (pomijając fakt, iż było niezależne od pracodawcy) nie może stanowić podstawy do uznania, iż wobec powoda był stosowany mobbing, zauważyć należy, iż opóźnienie było niewielkie, a powód otrzymał z tego tytułu odsetki. W powyższym stanie rzeczy Sąd Okręgowy na mocy art. 385 k.p.c., w punkcie 1 wyroku, oddalił apelację powoda jako bezzasadną. Niemniej Sąd Okręgowy podzielił argumenty skarżącego odnośnie niezasadnego obciążenia powoda, jako strony przegrywającej proces, kosztami tłumaczenia przez tłumacza przysięgłego języka angielskiego dokumentów przedłożonych przez pozwaną na język polski. Nie budzi wątpliwości, iż w sądach polskich językiem urzędowym jest język polski (art. 5 § 1 prawa o ustroju sądów powszechnych – tj. Dz.U. 2013.427 ze zm.), dlatego wszystkie dowody Sąd musi przeprowadzić w języku polskim. Dotyczy to także dokumentów, co oznacza, że dowód z dokumentu sporządzonego w języku obcym sąd przeprowadzi dopiero po przetłumaczeniu go na język polski przez tłumacza przysięgłego (art. 256 k.p.c). Wynagrodzenie i zwrot kosztów tłumaczy przysięgłych stanowią wydatki w rozumieniu art. 5 ust. 1 pkt 3 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (tj. Dz.U. 2010.90.594 ze zm.). W myśl art. 98 § 1 k.p.c. strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony (koszty procesu), a zgodnie z § 2 do niezbędnych kosztów procesu prowadzonego przez stronę osobiście lub przez pełnomocnika, który nie jest adwokatem, radcą prawnym lub rzecznikiem patentowym, zalicza się m.in. poniesione przez nią koszty sądowe (w tym wydatki). Nie budzi wątpliwości, iż strona pozwana, która wygrała niniejszy proces poniosła koszty tłumaczenia przez tłumacza przysięgłego języka angielskiego przedłożonych przez siebie dokumentów, co wykazała stosowną fakturą (k. 704-705) i wniosła o zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego kwoty 6.888 zł tytułem tych kosztów. Jednakże obciążenie przez Sąd Rejonowy powoda tymi kosztami w ocenie Sądu Okręgowego było niezasadne w świetle art. 97 zd. 2 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych, zgodnie z którym Sąd pracy w orzeczeniu kończącym postępowanie w instancji rozstrzyga o wydatkach, stosując odpowiednio przepisy art. 113, z tym że obciążenie pracownika tymi wydatkami może nastąpić w wypadkach szczególnie uzasadnionych. W ocenie Sądu w niniejszej sprawie nie zaszedł przypadek szczególnie uzasadniony, tym bardziej, iż Sąd Rejonowy ustalając stan faktyczny oparł się jedynie na korespondencji powoda m.in. z T. A. (k. 460-522). W ocenie Sądu Okręgowego zasadne okazały się zarzuty powoda, który wskazywał, iż znaczna część przedłożonych przez pozwanego przetłumaczonych dokumentów nie miało żadnego związku ze sprawą, albowiem stanowią ją instrukcje obsługi oprogramowania oraz ogólne dokumenty informacyjne w żaden sposób nie służące obronie stanowiska pozwanej. Wobec powyższego, w ocenie Sądu Okręgowego, konieczna była zmiana rozstrzygnięcia zawartego w punkcie II zaskarżonego wyroku poprzez zasądzenie od powoda na rzecz strony pozwanej jedynie kwoty 1.800 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego i odstąpienie od obciążania powoda kosztami procesu w pozostałym zakresie na zasadzie art. 102 k.p.c. O powyższym orzeczono w punkcie 2 wyroku na podstawie art. 386 § 1 k.p.c. w zw. z art. 397 § 2 k.p.c. O kosztach postępowania apelacyjnego orzeczono w punkcie 3 wyroku na podstawie art. art. 98 § 1 i 3 k.p.c. w zw. z art. 108§1 k.p.c. Wysokość tychże kosztów (900 zł) Sąd Okręgowy ustalił na podstawie przepisów Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego z urzędu (tj. Dz.U. 2013.490) tj. § 12 ust. 1 pkt 1 w zw. z §11 ust. 1 pkt 2 w zw. z §6 pkt 5. SSO Monika Popielińska SSO Ewa Bałtrukowicz SSO Katarzyna Antoniewicz
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.