Sygn. akt IXP 3/23 UZASADNIENIE B. K. (1) pozwem wniesionym w dniu 30 grudnia 2022 r. domagała się od T. P. zadośćuczynienia w wysokości jej 24 pensji miesięcznych. W piśmie z dnia 7 lipca 2023 r. dop
Kodeksu pracy, §
- Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. §
- Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. §
- Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. §
- Pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. §
- Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy. Przepis art.
§ 2
K.p zawiera definicję ustawową mobbingu jako deliktu pracowniczego, za który pracodawca ponosi odpowiedzialność. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Przeciwdziałanie mobbingowi stanowi jeden z obowiązków spoczywających na pracodawcy (art.
§ 1kp).
Pracownik u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę, a pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę lub doznał mobbingu, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów (art.
§ 3-4 k.p.).
Definicja mobbingu była wielokrotnie doprecyzowywana i wyjaśniana w orzecznictwie Sądu Najwyższego oraz sądów powszechnych, gdyż jego znaczenie na gruncie prawa pracy jest odmienne aniżeli potoczne rozumienie tego terminu. Nie każde bowiem zachowania w miejscu pracy wypełniają definicję legalną mobbingu rozumianego jako delikt pracowniczy. W wyroku z dnia 30 czerwca 2015 roku wydanym przez Sąd Apelacyjny w Białymstoku w sprawie o sygnaturze akt (...) stwierdzono przykładowo, że „mobbing polega na wrogim i nieetycznym zachowaniu, które jest kierowane w sposób systematyczny przez jedną lub więcej osób, głównie przeciwko jednej osobie, która na skutek mobbingu staje się bezradna i bezbronna, pozostając w tej pozycji poprzez działania mobbingowe o charakterze ciągłym. Zachowania mobbera muszą być więc naganne, niemające usprawiedliwienia w normach moralnych, czy zasadach współżycia społecznego, a taki charakter mogą mieć również niebędące bezprawnymi w rozumieniu innych przepisów zachowania polegające na realizacji uprawnień względem podwładnych czy współpracowników, np. przez zastosowanie kary porządkowej, czy wydawanie poleceń”. Z kolei w wyroku z dnia 22 kwietnia 2015 roku (sygn. akt II PK 166/14) Sąd Najwyższy uznał, że „mianem mobbingu należałoby określić bezprawne, systematyczne i długotrwałe zachowania (działanie i zaniechania) osób będących członkami pewnego zespołu ludzkiego, podejmowane bez powodu lub z oczywiście błahego powodu, skierowane przeciwko innym członkom (innemu członkowi) grup godzące w ich dobra prawnie chronione, a mające na celu zmuszenie pokrzywdzonego do opuszczenia danego zespołu”. Postępowanie sądowe dotyczące zadośćuczynienia z tytułu mobbingu wymaga od strony powodowej wykazania dwóch okoliczności. Po pierwsze wykazania, że zachowania mające miejsce w miejscu pracy u strony pozwanej wypełniały przesłanki mobbingu w rozumieniu art.
§ 2
K.p, czyli deliktu pracowniczego, i po drugie, zaistnienia u pracownika rozstroju zdrowia będącego wynikiem tego deliktu pracowniczego. Natomiast w przypadku żądania odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę wskutek mobbingu na pracowniku spoczywa ciężar wykazania pierwszej przesłanki, o ile kwota odszkodowania nie przewyższa kwoty minimalnego wynagrodzenia. Jeżeli kwota żądanego odszkodowania przekracza kwotę minimalnego wynagrodzenia konieczne nadto jest wykazanie wysokości poniesionej szkody oraz adekwatnego związku przyczynowego między poniesioną szkodą a rozwiązaniem umowy o pracę. To na pracowniku domagającym się zadośćuczynienia i odszkodowania spoczywa ciężar wykazania powyższych okoliczności (wyrok SN z 5.12.2006 r., II PK 112/06; wyrok SN z 05.10.2007 r., II PK 31/07; postanowienie SN z 11.05.2009 r., I PK 33/09; postanowienie SN 24.02.2012 r., II PK 276/11; wyrok SA w Warszawie z 24.20.2018 r.,(...)). Definicja mobbingu zawarta w art. 94
(3)§ 2 K.p zawiera liczne zwroty niedookreślone, zatem jej wyjaśnienie następuje przez odniesienie się całokształtu występujących w każdej konkretnej sprawie okoliczności faktycznych (postanowienie SN z 06.06.2012 r., I PK 55/12), przy czym zawraca się uwagę aby oceny tych okoliczności dokonywać przy uwzględnieniu tzw. wzorca „ofiary rozsądnej”, czyli uwzględniając okoliczności obiektywne, co ma celu wyeliminowanie przypadków wynikających z nadmiernej wrażliwości pracownika (postanowienie SN z 19.12.2017 r., II PK 62/17 oraz z 05.06.2013 r.,(...); wyrok SA w Katowicach z 08.11.2018 r., (...); wyrok SA w Białymstoku z 28.05.2019 r., (...); wyrok SA w Poznaniu 10.08.2017 r., III APa 15/17). Powódka B. K.
(2)upatrywała mobbingu w tym, że jej przełożona krzyczała na powódkę i inne pracownice oraz pracodawcę (męża), w poleceniach wydawanych powódce i innym pracownikom o konieczności wynoszenia śmieci, w ulatniającym się gazie oraz ogólnemu niezadowoleniu z miejsca pracy. Wszystkie te okoliczności, które wzbudziły jej niezadowolenie, uznawała całościowo za mobbing. Jednakże w ocenie Sądu, w stosunku do B. K.
(3)w okresie spornym nie były stosowane praktyki opisane w art.
§ 2kp.
Na materiał dowodowy, na bazie którego został skonstruowany stan faktyczny złożyły się, obok niepodważanych przez żadną ze stron dowodów z dokumentów szczegółowo wymienionych w stanie faktycznym, przede wszystkim zeznania świadków w tym J. G., M. S., M. P., L. Z., J. K.
(2). Świadkowie ci w okresie spornym byli pracownikami pozwanego, zatem byli bezpośrednimi świadkami zdarzeń w miejscu pracy z udziałem powódki i M. P.. Zeznania świadków miały obszerny i szczegółowy charakter, wzajemnie się uzupełniały, a ponadto korespondowały z materiałem dowodowym w postaci dokumentów. Zeznania świadka M. R. nie były pomocne z uwagi na to, że świadek nie była pracownikiem pozwanego, lecz sąsiadką powódki i była w miejscu pracy powódki jedynie 2-3 razy i tylko raz spotkała pozwanego i M. P.. Żaden ze świadków nie wskazał, aby M. P. przejawiała niewłaściwe, powtarzające się, agresywne zachowania wobec jakiegokolwiek pracownika. Wręcz przeciwnie M. P. była postrzegana jako osoba życzliwa i pomocna. Świadkowie nie dostrzegali nawet żadnego napięcia w relacjach pomiędzy powódką a pozwanym i M. P.. Zresztą z przesłuchania samej powódki wynika, że jeżeli M. P. krzyczała (mówiła podniesionym tonem) to zwracała się w ten sposób do wszystkich, także na swojego przełożonego – pracodawcy T. P.. Ze szczególną ostrożnością oceniono zeznania J. K.
(2), która na początku twierdziła, że szefowa krzyczała, aby następnie twierdzić, że najbardziej krzyczała na nią, a nie na powódkę. Świadek zeznała, że M. P. chwaliła powódkę na głos i twierdziła że jest dobrym fachowcem. Opisując przyczyny podniesionego głosu M. P. – wskazywała na sprawy zawodowe – swoje pomyłki i niedopatrzenia. Podobnie oceniono zeznania powódki, która opisywała zdarzenia które nie miały wiele wspólnego z mobbingiem, lecz wyrażały głęboką niechęć powódki do miejsca pracy i przełożonej M. P.. Powódka nie sprostała ciężarowi dowodowemu i nie wykazała, aby działania pracodawcy lub jej bezpośredniej przełożonej M. P. wymienione w pozwie miały miejsce, a co więcej, aby działania te miały cechy mobbingu. W pewnym zakresie materiał dowodowy zebrany w sprawie potwierdził pewne nieprawidłowości istniejące w zakładzie pracy, lecz z całą pewnością nie były one wymierzone celowo w osobę powódki i nie zmierzały do jej nękania, czy też poniżenia. Obiektywna ocena tych okoliczności nie daje podstaw do przyjęcia, że mają one znamiona mobbingu. Sam fakt sporadycznego zwracania się do powódki i innych pracowników podniesionym tonem nie skutkuje automatycznie zakwalifikowaniem ich jako mobbingu. Ocena czy nastąpiło agresywne działania lub zachowania pracodawcy lub innej osoby, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u pracownika zaniżoną ocenę zawodową przydatności, powodujących lub mających na celu poniżenie go lub ośmieszenie oraz izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników trwające przez odpowiednio długi okres, muszą być oparte na obiektywnych kryteriach. Kryteria te wymagają rozsądnego postrzegania rzeczywistości, natomiast okoliczności ustalone w procesie temu przeczą. Powódka upatrywała mobbingu w działaniach, których nie sposób ocenić jako naganne. Nie można też stracić z pola widzenia, co podkreśliła sama powódka w swoich zeznaniach, iż niechęć wobec przełożonej i pracodawcy ma swoje źródło w osobistym żalu powódki z powodu nieotrzymania lokalu ze (...)u oraz rozwiązaniu umowy o pracy z powodu jej nieobecności trwającej ponad okres wynikający z art. 53 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy. Zebrany materiał dowodowy, na gruncie ustalonego stanu faktycznego, nie daje podstaw do przyjęcia, że wobec powódki doszło do stosowania mobbingu. W konsekwencji wobec niewykazania wystąpienia w sprawie mobbingu powództwo o zadośćuczynienie pieniężne oraz odszkodowanie podlegało oddaleniu. Zgodnie z ogólną zasadą wyrażoną w art. 98 § 1 k.p.c. strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony (koszty procesu). Na koszty te złożyło się wynagrodzenie pełnomocnika strony pozwanej w osobie radcy prawnego wynoszące 2700 zł, zgodnie z § 2 pkt 5 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz.U.2018.265 t.j.), o czym orzeczono w pkt II wyroku. Z: 1) (...) 2) (...) 3) (...) 20.11.2024 r. s.