Sygn. akt IV P 383/24 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 10 grudnia 2024 r. Sąd Rejonowy w Łomży IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie: Przewodnicząca: SSR Marta Małgorzata

§ 2pkt 2 Kodeksu pracy; 2.

powódka nie podejmowała czynności realizujących spoczywający na niej obowiązek prowadzenia spraw z zakresu ochrony zdrowia, w tym współdziałania i bieżącego kontaktowania się z Narodowym Funduszem Zdrowia w sprawach związanych z problematyką zapewnienia społeczności P. pełnego zakresu usług zdrowotnych i medycznych – co znajdowało się w zakresie jej obowiązków pracowniczych zgodnie z Zakresem Czynności z dnia 16 sierpnia 2023 roku (pkt 11.36-38 tego dokumentu) i stanowiło naruszenie S 14 ust. 2 pkt 7 a-c) Regulaminu Organizacyjnego S. P. w Z. oraz w konsekwencji również naruszenie obowiązku rzetelnego i efektywnego wykonywania przydzielonych obowiązków oraz prac powierzonych (pkt tiret pierwszy Zakresu Czynności) oraz art. 100 §

§ 2pkt 2 kodeksu pracy; 3.

powódka nie podejmowała czynności realizujących spoczywający na niej obowiązek współdziałania i bieżącego kontaktowania się z (...) Centrum (...) w Ł. – co znajdowało się w zakresie jej obowiązków pracowniczych zgodnie z Zakresem Czynności z dnia 16 sierpnia 2023 roku (pkt 11.31 tego dokumentu) i stanowiło naruszenie S 1 4 ust. 2 pkt 6 ee) Regulaminu Organizacyjnego S. P. w Z. oraz w konsekwencji również naruszenie obowiązku rzetelnego i efektywnego wykonywania przydzielonych obowiązków oraz prac powierzonych (pkt 1.2 tiret pierwszy Zakresu Czynności) oraz art. 100 §

§ 2pkt 2 kodeksu pracy; 4.

powódka nie podejmowała czynności realizujących spoczywający na niej obowiązek prowadzenia spraw z zakresie planowania operacyjnego, w szczególności opracowania „Planu operacyjnego własnej jednostki” wraz z tabelą realizacji zadań operacyjnych oraz kart realizacji zadań – co znajdowało się w zakresie jej obowiązków pracowniczych zgodnie z Zakresem Czynności z dnia 16 sierpnia 2023 roku (pkt 11.4 tego dokumentu) i stanowiło naruszenie S 14 ust. 2 pkt 6 d) Regulaminu Organizacyjnego S. P. w Z. oraz w konsekwencji również naruszenie obowiązku rzetelnego i efektywnego wykonywania przydzielonych obowiązków oraz prac powierzonych (pkt 1.2 tiret pierwszy Zakresu Czynności) oraz art. 100 S

§ 2pkt 2 kodeksu pracy; 5.

powódka nie podejmowała czynności realizujących spoczywający na niej obowiązek opracowywania, przeglądu i aktualizacji prowadzenia spraw z zakresie planowania operacyjnego, w szczególności opracowania „Planu przygotowań podmiotów leczniczych na potrzeby obronne państwa” – co znajdowało się w zakresie jej obowiązków pracowniczych zgodnie z Zakresem Czynności z dnia 16 sierpnia 2023 roku (pkt 11.5 tego dokumentu) i stanowiło naruszenie § 14 ust. 2 pkt 6 e) Regulaminu Organizacyjnego S. P. w Z. oraz w konsekwencji również naruszenie obowiązku rzetelnego efektywnego wykonywania przydzielonych obowiązków oraz prac powierzonych (pkt 1.2 tiret pierwszy Zakresu Czynności) oraz art. 100 §

§ 2pkt 2 kodeksu pracy; 6.

powódka nie wykazywała się inicjatywą, umiejętnościami natury organizacyjnej ani wiedzą specjalistyczną pozwalającą na należyte wykonywanie przez nią powierzonych obowiązków ograniczając swoją aktywność w miejscu pracy do minimum, przykładowo mając obowiązek prowadzenia nasłuchu symulowanych komunikatów radiowych w ramach Planu treningów systemu powszechnego wojsk oraz ludności cywilnej i prowadzenia stosownego dziennika odbioru sygnałów radiowych, powódka nie robiła tego a nawet jeśli to ustawiała niewłaściwe częstotliwości radiowe i w konsekwencji nie była w stanie odebrać żadnych komunikatów. W konsekwencji powyższego zdaniem pozwanego należy uznać, że wskazane przez pracodawcę przyczyny rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem są konkretne i obiektywnie zrozumiałe a na skutek licznych zastrzeżeń do pracy powódki doszło do sytuacji, w której pracodawca utracił do niej zaufanie. Pozwany stanowczo zaprzeczył nieuprawnionym twierdzeniom zawartym w pozwie co do rzekomo niemerytorycznych przyczyn rozwiązania umowy o pracę z powódką, w szczególności w ramach „zemsty politycznej”. Zarzuty powódki nie znajdują według pozwanego żadnego oparcia w faktach, pracodawca nie ma wiedzy na temat osobistych poglądów politycznych, czy też sympatii lub antypatii powódki i nigdy tymi kwestiami się nie interesował. Pozwany, powierzając w 2023 roku powódce funkcję inspektora oraz związaną z tym stanowiskiem odpowiedzialność, niewątpliwie zaufał kompetencjom jakie powódka miała posiadać oraz liczył na to, że powódka, jako pracownik z doświadczeniem, wdroży się we wszystkie powierzone jej spray i będzie należycie wykonywała swoje zadania. Pomimo początkowego pozytywnego wrażenia, powódka nie podołała tym oczekiwaniom i utraciła zaufanie pracodawcy. Pomimo ponad rocznego stażu pracy na powierzonym jej stanowisku powódka nie wykazała się inicjatywą w wykonywaniu swoich obowiązków. Szereg spraw, w tym wyżej wymieniona problematyka w ogóle pozostała poza zakresem jej zainteresowania. W zaistniałej sytuacji całkowicie nieuprawionym jest twierdzenie powódki, iż w drugiej połowie 2024 roku miała ona nadal „wdrażać się” do pracy na stanowisku, które powierzono jej w marcu 2023 roku. Zdumiewająca jest sugestia powódki, iż nie miała ona świadomości co do niektórych jej obowiązków. Niewątpliwie słusznym jest oczekiwanie pracodawcy, że po tak długim okresie czasu (ponad rok) pracownik powinien nie tylko być świadomym ciążącym na nim obowiązków, ale również być w stanie je należycie wykonywać. Nie znajduje uzasadnienia w faktach twierdzenie powódki co kwalifikacji i obowiązków oczekiwanych przez pozwanego od osoby zatrudnionej w miejsce powódki. Zakres obowiązków nowego pracownika jest bowiem niemal identyczny jak zakres jaki obowiązywał powódkę. Sąd ustalił, co następuje: Powódka 1 marca 2023 r. została zatrudniona przez pozwane S. P. w Z. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, w pełnym wymiarze czasu pracy, na stanowisku inspektora. Wysokość otrzymywanego przez nią wynagrodzenia zasadniczego ustalono na kwotę 6.800,00 zł brutto, przyznano jej dodatek za wieloletnią pracę w wysokości 11% wynagrodzenia zasadniczego, tj. 748,00 zł brutto (umowa o pracę – akta osobowe powódki, B-2; świadectwo pracy – akta osobowe powódki, C-7). W trakcie trwania stosunku pracy powódka brała udział w szkoleniach i kursach. Ukończyła: 2 marca 2023 r. szkolenie z ochrony danych osobowych (certyfikat – akta osobowe powódki, B-14), 10 marca 2023 r. szkolenie „Kodeks Postępowania Administracyjnego” (certyfikat – akta osobowe powódki, B-15), 16 czerwca 2023 r. „Szkolenie okresowe w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy dla pracowników administracyjno-biurowych” (zaświadczenie – akta osobowe powódki, B-15), 7 września 2023 r. szkolenie on-line „Organizacja i realizacja akcji kurierskiej w praktyce ” (zaświadczenie – akta osobowe powódki, B-16), 27 września 2023 r. szkolenie Ochrona (...) (certyfikat – akta osobowe powódki, B-22), 27 września 2023 r. szkolenie on-line „Organizacja i realizacja akcji kurierskiej w praktyce ” (zaświadczenie – akta osobowe powódki, B-26), 21 grudnia 2023 r. kurs obronny organizowany przez Ministra Obrony Narodowej (zaświadczenie – akta osobowe powódki, B-27). Otrzymała pozytywną – bardzo dobrą – okresową ocenę kwalifikacyjną pracownika samorządowego za wykonywanie obowiązków w okresie od 8 maja 2023 r. do 4 grudnia 2023 r. (arkusz okresowej oceny kwalifikacyjnej pracownika samorządowego – akta osobowe powódki, B-24). 11 grudnia 2023 r. oraz 16 kwietnia 2024 r. powódka otrzymała od S. (...) na podstawie § 6 ust. 3 Regulaminu wynagradzania pracowników zatrudnionych w S. P. w Z. nagrodę w wysokości kolejno: 1.500,00 zł oraz 1.000,00 zł (zaświadczenie – akta osobowe powódki, B-23 i B-28). Poprzedni zwierzchnik powódki były S. (...), Z. J., ocenia pracę powódki pozytywnie i bez zastrzeżeń (zeznania świadka – od 01:04:29 do 01:13:50). 24 lipca 2024 r. o godzinie 14.00 poproszono powódkę do gabinetu S. (...) E. G.. Znajdował się tam J. K.- osoba niezatrudniona w S., współpracująca z nim na podstawie umowy cywilnoprawnej (dane znane Sądowi z innej sprawy). Powódce nie zezwolono na zaproszenie do udziału w spotkaniu zaufanego pracownika, który by ją wspierał. J. K. zaproponował powódce rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron. Nie zgodziła się, więc przedłożył jej dokument zatytułowany „Wypowiedzenie umowy o pracę za wypowiedzeniem”. Powódka miała możliwość się z nim zapoznać. Nikt z obecnych nie wyjaśnił jej, co znaczą poszczególne zapisy w tym piśmie. Powódka odmówiła podpisania dokumentu wypowiedzenia. Następnie opuściła urząd i udała się na zwolnienie lekarskie. Było ono wynikiem nie tylko stresu będącego konsekwencją opisanej wyżej sytuacji, ale też skutkiem trwającego od pewnego czasu procesu chorobowego, w trakcie którego podejrzewano u powódki nowotwór (ostatecznie stwierdzono nowotwór niezłośliwy z tkanki łącznej- dokumentacja medyczna k. 113-114). W przedłożonym dokumencie zatytułowanym „Wypowiedzenie umowy o pracę za wypowiedzeniem” zarzucono powódce, co następuje:

Ciężkie naruszenie przez powódkę podstawowych obowiązków pracowniczych wynikających z przepisów kodeksu pracy i zakresu czynności w postaci wymogu sumiennego i starannego wykonywania pracy. W opinii pracodawcy powódka nie angażuje się w sposób należyty w powierzone zadania, a realizowane zadania są wykonywane w sposób niedokładny i niezgodny z ogólnymi wymogami technicznymi, wskazówkami i instrukcjami związanymi z rodzajem pracy.
Brak posiadanego na danym stanowisku doświadczenia i umiejętności, w szczególności znajomości ustawodawstwa w zakresie obrony cywilnej, obronności i zarządzania kryzysowego oraz w zakresie ochrony zdrowia. Zdaniem pracodawcy znajomość ustawodawstwa na zajmowanym stanowisku jest niezbędna, aby wykonywać w sposób należyty swoje obowiązki, tymczasem powódka nie posiada elementarnej wiedzy w tym zakresie, co spowodowało przekazywanie obowiązków innym pracownikom.
Brak posiadania wymaganego na danym stanowisku doświadczenia i umiejętności do pełnienia roli kierownika kancelarii dokumentów niejawnych, w szczególności znajomości ustawodawstwa w zakresie kierowania Kancelarią (...). Znajomość w/w ustawodawstwa na zajmowanym stanowisku w ocenie pracodawcy jest niezbędna, aby wykonywać w sposób należyty swoje obowiązki.
Niedopełnienie obowiązków wynikających z Regulaminu Organizacyjnego oraz zakresu czynności, tj. prowadzenia zbioru uchwał i protokołów z posiedzeń zgromadzenia wspólników spółki Szpital (...) Sp. z o.o. oraz innych spraw związanych z realizacją nadzoru właścicielskiego w tej spółce.
Niedopełnienie obowiązków wynikających z Regulaminu Organizacyjnego oraz zakresu czynności, tj. braku współpracy z biurami S. Powiatowego, Narodowym Funduszem Zdrowia oraz (...) Centrum (...) w Ł. w zakresie prawidłowego funkcjonowania.
Bierność w odniesieniu do prowadzenia spraw związanych z realizacją zadań w zakresie planowania operacyjnego w tym opracowania „Planu operacyjnego funkcjonowania własnej jednostki” w tym opracowanie tabeli realizacji zadań operacyjnych oraz karty realizacji zadań.
Bierność w odniesieniu do prowadzenia spraw związanych z realizacją zadań w zakresie opracowania przeglądu i aktualizacji „Planu przygotowań podmiotów leczniczych na potrzeby obronne państwa”. (wypowiedzenie umowy o pracę za wypowiedzeniem – akta osobowe powódki, C-4). Powódka decyzją pracodawcy została zwolniona z obowiązku świadczenia pracy od 25 lipca 2024 r. do 31 sierpnia 2024 r. S. (...) zobowiązała sekretarza powiatu do poinformowania powódki ustnie i mailowo, że wypowiedzenie umowy jest skuteczne, od 25 lipca 2024 r. do 31 sierpnia 2024 r. zostaje zwolniona z obowiązku świadczenia pracy, w tym od 25 lipca 2024 r. do 26 sierpnia 2024 r. zostaje jej udzielony urlop wypoczynkowy (notatka służbowa z wręczenia wypowiedzenia umowy o pracę za wypowiedzeniem z dnia 24 lipca 2024 r. – akta osobowe powódki, C-2). Dokument wypowiedzenia został doręczony powódce listem poleconym 29 lipca 2024 r. W trakcie pracy u pozwanego powódka została przedstawiona przez pracodawcę do otrzymania odznaczenia państwowego jako wyróżniający się pracownik samorządowy. Kwalifikacji tej dokonał Sekretarz Powiatu I. Ś., wniosek podpisała S. E. G.. W wyniku powyższego Prezydent rzeczypospolitej Polskiej A. D. postanowieniem z dnia 11 września 2024 r. odznaczył powódkę MEDALEM BRĄZOWYM ZA DŁUGOLETNIĄ SŁUŻBĘ. Odznaczenie to zostało wręczone powódce na uroczystości 25-lecia Powiatu (...), w której uczestniczyli m.in. wicewojewoda (...) i wiceminister rozwoju wsi (k. 112). Sąd zważył, co następuje: Powództwo jako zasadne podlegało uwzględnieniu. Zgodnie z art. 45 § 1 kp w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Z kolei § 2 tego przepisu stanowi, że sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu. Wskazać należy, że dokonanie przez pracodawcę wypowiedzenia umowy o pracę czy wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy są prawem, z którego pracodawca może skorzystać, o ile oczywiście czyni to zgodnie z prawem i w jego granicach. Pozwany rozwiązał z powódką umowę o pracę na podstawie art. 30 §1 pkt 2 kp. Z jego treści wynika, że umowa o pracę rozwiązuje się przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem). Wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest traktowane jako normalny, „zwykły” sposób rozwiązania stosunku pracy. Należy podkreślić, że wypowiedzenie umowy o pracę jest czynnością jednostronną, która dochodzi do skutku bez względu na zgodę drugiej strony. W tej sytuacji przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości. Wypowiedzenie nie wymaga stwierdzenia winy pracownika, lecz jedynie musi być uzasadnione, a przyczyny wypowiedzenia nie muszą charakteryzować się znaczną wagą ani powodować szkód po stronie pracodawcy. Przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinna być konkretna i rzeczywista. Samo ustalenie, że przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie została wskazana pracownikowi prawidłowo, nie wystarcza, bez merytorycznego zbadania jej zasadności, do rozstrzygnięcia sprawy. Zaznaczyć trzeba w tym miejscu, że ciężar dowodu w zakresie wykazania prawdziwości wskazanych przyczyn spoczywa na pracodawcy. Zauważyć należy, że przyczyna nie może być sformułowana w jakikolwiek sposób. W tym zakresie powinny być przestrzegane pewne reguły, na które wskazywano wielokrotnie w orzecznictwie sądowym. Przede wszystkim musi to być przyczyna rzeczywista, a nie pozorna. Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny pozornej (nieprawdziwej, nierzeczywistej, nieistniejącej) jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie. Podobnie w wyroku z dnia 17 października 2006 r. (II PK 31/06) wyraźnie stwierdzono, że podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu nierzeczywistej przyczyny jest równoznaczne z brakiem jej wskazania. Ważne jest przy tym, że badanie rzeczywistości przyczyn powinno się odbyć w odniesieniu do okoliczności, które zostały przedstawione w piśmie pracodawcy zawierającym oświadczenie o wypowiedzeniu. Określony w art. 30 § 4 kp obowiązek podania przyczyny rozwiązania umowy o pracę należy rozumieć jako nakaz podania przyczyny wystarczająco skonkretyzowanej, choć sposób, w jaki ta konkretyzacja jest dokonywana, nie jest wyraźnie narzucony. Z oświadczenia pracodawcy musi wszak wynikać bez żadnych wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi, który uzasadnia zdaniem pracodawcy rozwiązanie umowy. Innymi słowy, to pracownik ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę. Uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę może być także utrata zaufania pracodawcy w stosunku do pracownika, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej oraz racjonalnej i nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń ( vide- wyrok SN z dnia 27.11.1997 r., OSNAPiUS 1998, nr 19, poz. 569). Nie wystarczy jednak samo sformułowanie „utrata zaufania”, lecz powinno ono być uzupełnione faktami i przykładami – sytuacji, zachowań, postaw i skutków. Podkreślić należy, iż ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę powinna być dokonana z uwzględnieniem słusznych interesów zakładu pracy oraz przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy. Pracodawca ma bowiem prawo doboru odpowiednich pracowników, tj. takich, którzy zapewniają właściwą realizację zadań zakładu pracy. Oznacza to, że najważniejszymi kryteriami doboru do zwolnienia powinny być przede wszystkim: przydatność pracownika do pracy na danym stanowisku, jego umiejętności i doświadczenie zawodowe, dotychczasowy przebieg pracy (praca nienaganna), kwalifikacje zawodowe oraz staż pracy, szczególne umiejętności i predyspozycje do wykonywania pracy określonego rodzaju, stosunek do obowiązków pracowniczych, umiejętność współpracy w zespole, jak również dyspozycyjność pracownika rozumiana jako możliwość liczenia na pracownika w związku z potrzebą zapewnienia prawidłowego, bez zakłóceń funkcjonowania zakładu pracy. Przenosząc powyższe rozważania na grunt niniejszej sprawy, Sąd doszedł do przekonania, że wypowiedzenie powódce umowy o pracę było bezzasadne. Zebrany w sprawie materiał dowodowy wyraźnie wskazuje, iż przyczyny wypowiedzenia ujęte w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę nie uzasadniały jej rozwiązania, albo nie zostały potwierdzone, albo zostały określone w tak ogólny sposób, że nie ma możliwości ustalenia, co pracodawca miał na myśli. Wskazać należy, iż treść i autentyczność dowodów z dokumentów nie była kwestionowana przez żadną ze stron, Sąd z urzędu również nie znalazł podstaw do zdeprecjonowania ich wiarygodności. Pracodawca w ocenie Sądu nie wykazał istnienia jakichkolwiek przyczyn uzasadniających wypowiedzenie powódce umowy o pracę. Podane w dokumencie wypowiedzenia umowy o pracę przyczyny poza kwestią prowadzenia dokumentacji Szpitala (...) w Z. mają charakter ogólnikowy. Znamienne jest, że ani w treści tego dokumentu, ani w odpowiedzi na pozew nie wskazano żadnych przykładów niewłaściwych zachowań powódki, które mieściłyby się w zaprezentowanych przyczynach wypowiedzenia. Bez wskazania konkretnych sytuacji Sąd nie jest w stanie stwierdzić, czy rzeczywiście powódka nie znała przepisów, czy nie realizowała swoich obowiązków. Sąd wielokrotnie prosił o podanie takich przykładów S. oraz zeznających w sprawie świadków I. Ś.

(2)i J. K.. Nie wskazali oni żadnego przykładu, który można chociaż w przybliżeniu zakwalifikować jako naruszenie obowiązków pracowniczych oraz przypisać do którejś z przyczyn wskazanych powódce w dokumencie z dnia 24 lipca 2024 r. Okazało się, że J. K. nie miał żadnej wiedzy o pracy powódki, nie miał dostępu do kancelarii tajnej, a wypowiedzenie umowy o pracę z powódką opracował na podstawie jej zakresu obowiązków oraz wskazań S.. E. G. oceniła pracę powódki po 78 dniach czyli nieco ponad 2 miesiącach pracy (objęła funkcję 7 maja 2024 r., zwolniła powódkę 24 lipca 2024 r.). Po kilkukrotnym dopytaniu przez Sąd podała, że powódka nie wykonała na jej polecenie materiałów do umieszczenia na stronie internetowej Starostwa (związanych jak należy domniemywać z szeroką pojmowaną obronnością i bezpieczeństwem). Takie dokumenty w sposób fachowy opracowują powołane do tego służby jak np. policja, ich materiały S. z powodzeniem mogło udostępniać. Przyczyna ta nie została wyartykułowana w treści wypowiedzenia umowy o pracę. Nawet gdyby wskazano ją w tym dokumencie, to i tak nie uzasadniałaby ona zwolnienia pracownika. Powódka – jak należy wnosić z materiału dowodowego, nie uznała tego polecenia za priorytetowe, nie zrozumiała, że pracodawczyni przykłada do niego taką wagę. Wykonała to polecenie po pewnym czasie, uznając inne swoje obowiązki za bardziej istotne. Niezrozumienie wagi jednego polecenia przez pracownika nie może stanowić powodu do rozwiązania z nim umowy o pracę. Obiektywnie rzecz oceniając trudno się powódce dziwić. Kwestie polityki medialnej nie należały do obowiązków powódki, informacje żądane przez S. zamieszczane były na stronach odpowiednich podmiotów (jak Policja), więc ich udostępnienie na stronie S. wydawało się wystarczające. Taka ocena dokonana przez powódkę jest jak najbardziej racjonalna. Zdaje się, że zmiana polityki medialnej nastąpiła dopiero w związku z objęciem funkcji przez nową starostę, która starała się ożywić social media starostwa. Pracownicy nie byli jeszcze przyzwyczajeni do tego. Ponownie podkreślić należy, że powyższe nie uzasadniało zwolnienia kogokolwiek. Ponadto S. podała jako przykład niewłaściwego wykonywania obowiązków, że powódka nie była w stanie jej odpowiedzieć, czy informacja o żądaniu przez wojewodę podania przez S. miejsc dla uchodźców powinna dostać się do opinii publicznej. Sądowi nie udało się znaleźć w zakresie obowiązków powódki, że do jej kompetencji należało doradzanie S. w kwestiach politycznych (kwestia uchodźców do takich niestety obecnie należy) ani prawnych (czy przedostanie się tych informacji do mediów było zgodne z prawem, na pierwszy rzut oka wydaje się, że jak najbardziej). W toku postępowania okazało się, że dokumentacja dotycząca działalności Szpitala (...) w Z. (obejmująca zbiór uchwał i protokołów z posiedzeń zgromadzenia wspólników spółki oraz innych spraw związanych z realizacją nadzoru właścicielskiego w tej spółce) była prowadzona przez Sekretarza Powiatu (...) I. Ś. i przez niego przechowywana. Oznacza to, że pracodawca błędnie sformułował zakres czynności powódki, wpisując tam zakres wykonywany w rzeczywistości przez inną osobę. Próba przerzucania własnego błędu na powódkę nie świadczy dobrze o pracodawcy. Warto podkreślić, że to nie pracownik winien wymuszać na pracodawcy, by przekazał mu wszystkie kompetencje opisane w zakresie czynności, lecz to pracodawca powinien tak formułować ten zakres, by odpowiadał on rzeczywistości. Tymczasem z toku rozprawy wynika, że pracodawca zdaje się uważać, iż powódka powinna pójść do Sekretarza Powiatu lub do S. i domagać się od nich wydania dokumentacji dotyczącej Szpitala (...) w Z.. Świadczy to o kompletnym braku zrozumienia koncepcji stosunku pracy, którego immanentną cechą jest podległość pracownika wobec pracodawcy, a nie odwrotnie. Poprzedni S. Z. J. wskazał, że miał o powódce jak najlepsze zdanie, współpracował z nią od wielu lat w Urzędzie Miasta Z., a później w S. i przez ten czas wyrobił sobie o niej opinię. Wskazał, że wysoko oceniał pracę wszystkich pracowników S., dbał o podnoszenie przez nich kwalifikacji. Zdaje się, że dobrą opinię o pracy powódki miał też Sekretarz Powiatu I. Ś.

(2). Wskazywał, że pracowała ona dobrze, znała przepisy i potrafiła się nimi posługiwać. Co prawda jego ocena pracy powódki zmieniła się, ale nie potrafił jasno wskazać z jakich powodów. Ewidentnie ocena ta uległa pogorszeniu po objęciu funkcji przez nową S.. Po naciskach ze strony Sądu I. Ś. wskazał, że powódka nie wykonała jego prośby (polecenia?) zapoznania się z pracą sekretariatu. Kwestia ta nie była podnoszona w dokumencie wypowiedzenia, nie została też szerzej doprecyzowana przez samego sekretarza. Nie wiadomo, czy było to jednorazowe polecenie. Zdaje się, że skoro powódka wiele lat pracowała jako sekretarka w Urzędzie Miasta, to nie powinna mieć większych kłopotów z zastąpieniem sekretarki w s. w razie jej nieobecności. Powódka była dobrym, rzetelnym pracownikiem. Przeszła procedurę konkursową, w sposób prawidłowy i sumienny wykonywała powierzone jej zadania, o czym świadczy zarówno zgromadzona w jej aktach osobowych dokumentacja, jak i zeznania świadków. Nie bez znaczenia jest, że pracodawca (i to już po zmianie S.) wytypował ją do odznaczenia państwowego nadawanego przez Prezydenta RP. Mimo zwolnienia powódki pracodawca nie zrobił niczego, by tego odznaczenia powódka nie dostała (zwolnienie powódki było w lipcu, a medal Prezydent przyznał we wrześniu 2024 r.) Niezrozumiały jest stawiany powódce zarzut braku inicjatywy. Jak wynika bezsprzecznie z materiału dowodowego powódka sumiennie i prawidłowo wykonywała zadania przypisane jej zakresem czynności. Inicjowanie nowych zadań nie należało do jej zakresu obowiązków. Wykazywanie się inicjatywą przez pracowników samorządowych w niektórych sytuacjach może mieć wartość dodaną dla zatrudniających ich urzędów, ale nie zawsze tak jest. Biorąc pod uwagę zakres obowiązków powódki, czynienie jej zarzutu braku inicjatywy jest niezrozumiałe. Ewidentnie pracodawca stosując to kryterium wobec powódki wykazał swój brak obiektywizmu. Nie docenił bieżącej, sumiennej pracy powódki, skupiając się na cesze mało istotnej w przypadku pracownika samorządowego. Twierdzenia pracodawcy, że powódka nie posiada wystarczającego doświadczenia są gołosłowną i subiektywna opinią pracodawcy. Skoro powódka wykonywała prawidłowo powierzone jej zadania, to znaczy, że miała odpowiednie doświadczenie i kompetencje. Pracodawca nie podał żadnego przykładu celem wykazania, że powódka nie podejmowała czynności realizujących spoczywający na niej obowiązek prowadzenia spraw z zakresu ochrony zdrowia, w tym współdziałania i bieżącego kontaktowania się z Narodowym Funduszem Zdrowia w sprawach związanych z problematyką zapewnienia społeczności P.pełnego zakresu usług zdrowotnych i medycznych czy też że nie realizowała obowiązku współdziałania i bieżącego kontaktowania się z (...) Centrum (...) w Ł.. Podanie przykładów takich zaniechań, jeśli by istniały, nie powinno stanowić żadnego problemu. Pracodawca nie udowodnił, że powódka nie podejmowała czynności realizujących spoczywający na niej obowiązek prowadzenia spraw z zakresie planowania operacyjnego, w szczególności opracowania „Planu operacyjnego własnej jednostki” wraz z tabelą realizacji zadań operacyjnych oraz kart realizacji zadań oraz że nie podejmowała czynności realizujących spoczywający na niej obowiązek opracowywania, przeglądu i aktualizacji prowadzenia spraw z zakresie planowania operacyjnego, w szczególności opracowania „Planu przygotowań podmiotów leczniczych na potrzeby obronne państwa”. Zdaniem powódki wszystkie te dokumenty były na bieżąco prowadzone i uzupełniane w uzgodnieniu z wojewodą. Pewne opóźnienia wynikały z uzgodnień z pracownikiem Wydziału (...) i (...) Kryzysowego (...) Urzędu Wojewódzkiego - S. P. i wiązały się z oczekiwaniem na zmianę przepisów regulujących powyższe kwestie. Pozwany nie wnosił o jego przesłuchanie, co zrobiłby, gdyby widział szansę na podważenie twierdzeń powódki. Co istotne o jakichkolwiek nieprawidłowościach czy brakach w ww. dokumentacji nie wiedział Sekretarz Powiatu I. Ś.

(2), jego zdaniem dokumentacja w tym zakresie była prawidłowa i aktualna. Wynika z powyższego, że pracodawca nie wykazał, aby w tej dokumentacji istniały jakiekolwiek braki wskazane w wypowiedzeniu. Podkreślenia wymaga, że jeśli te dokumenty były nieopracowane, to między lipcem 2024 r. a datą wyrokowania z pewnością powinny być wykonane. Tymczasem i S. i I. Ś. zgodnie wskazali. że takie prace w Starostwie się nie toczyły. Reasumując, Sąd uznał, że pracodawca wskazując w dokumencie zawierającym wypowiedzenie przyczyny ogólne, niekonkretne i niejasne nie spełnił normy wynikającej z art. 45 kp. Sąd w toku postępowania starał się dociec, co pracodawca rozumiał pod zredagowanymi przez siebie sformułowaniami, ale mimo szczegółowego dopytywania nie uzyskał w tym zakresie żadnej odpowiedzi. Zarzuty stawiane powódce nie znalazły odzwierciedlenia w żadnym przykładzie. Z tych względów na podstawie art. 45 § 1 kp Sąd uwzględnił powództwo, przywracając powódkę do pracy na dotychczasowych warunkach wynikających z umowy o pracę zawartej w dniu 1 marca 2023 r. Zasadą jest, że to pracownik wybiera roszczenie, które dochodzi przed sądem. Sąd może nie uwzględnić żądania pracownika tylko wtedy, gdyby uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy było niemożliwe lub niecelowe (art. 45 § 2 kp). Należy pamiętać, że przepis ma charakter wyjątkowy i należy go interpretować ściśle. Sąd Najwyższy wyjaśnił: „Ocena w tym zakresie powinna zmierzać do wyjaśnienia, na ile w świetle okoliczności konkretnej sprawy restytucja rozwiązanego – w drodze wypowiedzenia umowy – stosunku pracy jest realna i czy reaktywowany w wyniku wyroku sądowego stosunek pracy ma szanse na prawidłowe funkcjonowanie” (por. post. SN z 20.1.2014 r., II PK 227/13, L.; wyr. SN z 5.4.2016 r., I PK 5/16, L.). W wyr. z 15.10.1999 r. (I PKN 311/99, L.) SN uznał, że przyjęcie niecelowości przywrócenia do pracy pracownika, z którym wadliwie rozwiązano umowę o pracę, nie może być arbitralne lub dowolne, ale wymaga odpowiednich ustaleń faktycznych oraz wszechstronnej i uzasadnionej oceny sądu, która podlega instancyjnej kontroli co do prawidłowości wydania alternatywnego orzeczenia odszkodowawczego. SN podkreślił, że: „Ustalenie, iż uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia go do pracy na poprzednich warunkach jest niemożliwe lub niecelowe, następuje zgodnie z zasadą kontradyktoryjności, a sąd pracy nie ma obowiązku prowadzenia w tym zakresie postępowania dowodowego z urzędu (art. 45 § 2 KP w związku z art. 232 KPC)” (por. post. SN z 11.2.2020 r., I PK 6/19, L.). Sąd Najwyższy wyjaśnił, że: „Niemożliwość lub niecelowość wydania orzeczenia o przywróceniu pracownika do pracy uzasadniają okoliczności wiążące się z jednej strony z funkcjonowaniem zakładu pracy, z drugiej zaś – z pewnymi, nawet niezawinionymi okolicznościami dotyczącymi osoby pracownika, najczęściej zaś z na tyle nagannym postępowaniem, że jego powrót do pracy byłby niewskazany” (por. wyr. SN z 7.6.2016 r., I PK 66/16, L.). Zdaniem SN: „Ocena roszczenia pracownika o przywrócenie do pracy z punktu widzenia kryterium «możliwości» i «celowości» jego dalszego zatrudniania powinna uwzględniać takie okoliczności, jak: rodzaj przyczyny rozwiązania stosunku pracy («ciężkie» czy «zwykłe» naruszenie obowiązków pracowniczych, przyczyny nie związane z osobą pracownika itp.), podstawa orzeczenia o przywróceniu do pracy (bezzasadność zarzutów, czy też naruszenie przez pracodawcę wymagań formalnych obowiązujących przy rozwiązywaniu umów o pracę), skutki mogące wyniknąć dla jednej lub drugiej strony z przywrócenia pracownika do pracy lub z zasądzenia na jego rzecz odszkodowania (konieczność ponownego rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy, zwolnienia dobrze pracujących pracowników, możliwość odrodzenia się sytuacji konfliktowej w zakładzie pracy, pozbawienie pracownika okresu zatrudnienia wymaganego do nabycia pewnych uprawnień itp.)” (por. wyr. SN z 10.10.2000 r., I PKN 66/00, L.). Sąd Najwyższy wyjaśnił, że przesłanka braku możliwości przywrócenia do pracy „ma walor obiektywny i może dotykać przyczyn leżących po stronie pracodawcy jak i pracownika. Stąd też zastosowanie art. 45 § 2 KP wymaga inicjatywy dowodowej pozwanego pracodawcy. Nie wystarczy zatem samo podnoszenie argumentów, które – w ocenie pracodawcy – powinny skłonić sąd do rozważenia zastosowania tego przepisu. Konieczne jest powołanie się na konkretne okoliczności (fakty) i dowody, z których one wynikają” (wyr. SN z 26.4.2022 r., (...) 67/21, L.). Jedna z najważniejszych tez orzeczeń SN dotyczących stosowania art. 45 § 2 KP wyraża się w stwierdzeniu: „ Zatrudnienie nowego pracownika w miejsce zwolnionego z pracy nie jest wystarczające do uznania, że przywrócenie do pracy jest niemożliwe lub niecelowe ” (post. SN z 27.2.2013 r., II PK 292/12, L.). Z kolei brak celowości przywrócenia pracownika do pracy ma charakter subiektywny, gdyż wiąże się z oceną zachowania pracownika. Zdaniem S. K. niecelowość przywrócenia oznacza brak możliwości efektywnego realizowania wzajemnych obowiązków stron, wynikających z reaktywowanego na skutek orzeczenia sądu pracy stosunku pracy (por. S. Koczur, Przesłanki zasądzenia odszkodowania w miejsce przywrócenia do pracy w judykaturze Sądu Najwyższego, Studia Prawnicze. Rozprawy i Materiały 2013, Nr 2, s. 205). Warto zwrócić uwagę, że w zakresie zasadności swoich roszczeń pracownik jest oceniany przez sąd aż do zakończenia procesu. Sąd powinien dokonywać oceny roszczeń pracownika w chwili wyrokowania: „Oceny, czy przywrócenie pracownika do pracy jest niemożliwe lub niecelowe (art. 45 § 2 KP) powinna być dokonana według stanu rzeczy istniejącego w chwili zamknięcia rozprawy (art. 316 § 1 KPC)”. (wyr. SN z 25.1.2001 r. I PKN 206/00, L., wyr. SN z 4.10.2000 r., I PKN 531/00, L.; wyr. SN z 6.7.2016 r., II PK 182/15, L.; post. SN z 13.2.2019 r., II PK 34/18, L.; wyr. SN z 12.10.2022 r., (...) 75/21, L.). Stosując art. 45 § 2 KP, sądy najczęściej odnosiły się do konfliktu pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, stąd też wielość orzeczeń w tym zakresie. Sąd Najwyższy zwrócił uwagę, że powodem antagonizmów pomiędzy stronami umowy o pracę, które przemawia za odmową przywrócenia do pracy, nie może być wyłącznie zachowanie pracodawcy. Zdaniem SN: „Do okoliczności przemawiających za niemożnością lub niecelowością przywrócenia pracownika do pracy należy m.in. poważny konflikt z przełożonym, zwłaszcza zawiniony przez pracownika” (por. wyr. SN z 5.6.2008 r., III PK 5/08, L.). Sąd Najwyższy podkreślił: „Konflikt w zakładzie pracy musi mieć charakter kwalifikowany, aby mógł być uznany za przesłankę odmowy przywrócenia pracownika do pracy i zasądzenia na jego rzecz jedynie odszkodowania” (wyr. SN z 8.7.2008 r., I PK 294/07, L.; post. SN z 4.6.2019 r., II PK 149/18, L.). (Komentarz do art. 45 KP Gładoch 2024, wyd. 1/Gładoch, legalis.pl). Mając na uwadze powyższe rozważania Sąd stwierdził, że przywrócenie powódki do pracy nie jest ani niemożliwe ani niecelowe. Jak słusznie wskazał Sąd Najwyższy w powołanym wyżej judykacie zatrudnienie nowego pracownika w miejsce powódki nie jest żadnym argumentem przemawiającym przeciwko przywróceniu jej do pracy. Pracodawca, rozwiązując umowę o pracę z naruszeniem przepisów, winien liczyć się z tym, że Sąd przywróci pracownika do pracy. Z materiału dowodowego nie wynika, aby między powódką a S. czy też jakimkolwiek innym pracownikiem istniał jakikolwiek konflikt czy relacja, która uniemożliwiałaby współpracę. Powódka oceniana była zawsze jako bardzo dobry pracownik, wykonujący prawidłowo swoje obowiązki. Nie powinna mieć kłopotów z powrotem do ich wykonywania. Z kolei pracodawca jest jednostką samorządu terytorialnego, istnieje zatem domniemanie, że zatrudnione w jego strukturach osoby są w stanie działać w granicach i na podstawie prawa tj. w sposób właściwy zrealizować wyrok Sądu w tym zakresie. Skoro powódka właściwie realizowała swoje obowiązki pracownicze i nie jest z nikim w konflikcie, to dla przełożonych jej ponowne wdrożenie w dotychczasowe obowiązki nie powinno być problemem. Co prawda ustawodawca przewidział zarówno odpowiedzialność karną (art. 218 kk), jak i cywilną (w tym grzywnę i areszt- art. 1050 i nast. kpc) w przypadku braku realizacji wyroku sądowego przywracającego pracownika do pracy, jednakże wydaje się że w tej sprawie nie powinna powstać potrzeba ich stosowania, albowiem kuriozalne byłoby, gdyby pracodawca samorządowy nie realizował wyroku sądu. Sąd na podstawie art. 47 kp zasądził na rzecz powódki wynagrodzenie za okres pozostawania bez pracy (za 2 miesiące) w kwocie 17.920 zł brutto, pod warunkiem podjęcia przez nią pracy. O odsetkach ustawowych za opóźnienie Sąd orzekł od daty podjęcia przez nią pracy. Jak wynika bowiem z doktryny i orzecznictwa pracownikowi, któremu zasądzono wynagrodzenie z art. 47 KP, należą się odsetki ustawowe za opóźnienie. W wyroku z 8.5.2014 r. (III PK 108/13, L.) SN określił moment wymagalności i ich charakter, stwierdzając: „Skoro roszczenie o zapłatę wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy powstaje (staje się wymagalne) dopiero w momencie podjęcia pracy po przywróceniu do niej, to pracodawca (dłużnik) opóźnia się w jego spełnieniu dopiero od tego momentu. Odsetki od wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy należy więc również zasądzać warunkowo i od dnia podjęcia pracy”. Na podstawie art. 477 2 § 2 kpc Sąd nałożył na pozwanego pracodawcę obowiązek dalszego zatrudniania powódki na dotychczasowych warunkach pracy i płacy do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. Skoro nie istniała żadna przyczyna rozwiązania umowy o pracę z powódką i skoro wykonywała ona swoje obowiązki prawidłowo, to nie istnieje żaden powód by jej wniosku złożonego w trybie powyższego artykułu nie uwzględnić. O kosztach procesu orzeczono na podstawie art. 98 kpc, stosownie do zasady odpowiedzialności za wynik procesu. O ściągnięciu na rzecz Skarbu Państwa opłaty od pozwu, od uiszczenia której powódka była zwolniona z mocy prawa, Sąd orzekł na podstawie art. 113 ust 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych. Mając na uwadze poczynione przez Sąd ustalenia faktyczne oraz okoliczności przedstawione w powyższych wywodach, orzeczono jak w sentencji wyroku.

🔗 Do źródła urzędowego

Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.