Sygn. akt VI P 161/23 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 26 lipca 2024 roku Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi - Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie: Pr

§1

k.p., pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Natomiast w myśl art.

§2k.p.

równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1. W myśl art. 18 3b § 1 k.p. za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.

§ 1

k.p., którego skutkiem jest w szczególności: odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Zasada niedyskryminacji jest kwalifikowaną postacią nierównego traktowania, oznacza zatem nieusprawiedliwione obiektywnymi powodami gorsze traktowanie pracownika ze względu na cechy lub właściwości dotyczące go osobiście, przykładowo wymienione w art.

§ 1k.p.

Pracownik, który domaga się odszkodowania na podstawie art. 18 3d k.p., powinien określić (podać) przypuszczalne (według jego oceny) kryterium nieusprawiedliwionego różnicowania jego sytuacji w porównaniu z innymi pracownikami, aby jednoznacznie zamanifestować, że domaga się odszkodowania w związku z naruszeniem przez pracodawcę zakazu dyskryminacji jako kwalifikowanej postaci nierównego traktowania w zatrudnieniu, a nie z innego tytułu. Chodzi o skierowanie roszczeń pracownika jako powoda od samego początku procesu na odpowiednią drogę sposobu procedowania (także co do granic i zakresu postępowania dowodowego) oraz o jednoznaczne określenie reżimu odpowiedzialności pozwanego pracodawcy, łącznie z zakresem roszczeń przysługujących pracownikowi (np. art. 18 3d k.p.) oraz rozkładem ciężaru dowodu (art. 18 3b § 1 k.p.). Dopiero następnie pracodawcę obciąża przeprowadzenie dowodu potwierdzającego, że przy różnicowaniu pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami ( por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 24 maja 2005r., II PK 33/05, LEX nr 184961). Dochodzi do swoistego odwrócenia ciężaru dowodu na stronę pozwaną. Powódka jako kryterium nierównego traktowania w zatrudnieniu wskazała, że pozwany pracodawca nie zawarł z nią kolejnej umowy o pracę od dnia 1 maja 2023 roku z powodu podjęcia przez powódkę aktywności w związku zawodowym, ujawnionej na zewnątrz wobec pracodawcy oraz zachęcaniu pracowników do wstępowania do struktur związku zawodowego, którego była członkiem. W tym zakresie powódka zdołała wykazać, że pracodawca zastosował wobec niej kryterium dyskryminujące z powodu jej działalności związkowej. Najpierw należy wskazać, że powódka w istocie była członkiem związku zawodowego - Międzyzakładowy Związek Zawodowy z siedzibą w Miejsko-Gminnym Ośrodku Pomocy (...) w P. – od końca lipca 2022 roku. Chciała jednocześnie, aby struktury tego związku zawodowego działały w pozwanym (...), wobec czego wysłała do części pracowników maila w dniu 15 sierpnia 2022 roku z informacją o tym, że wstąpiła do związku zawodowego. W tym mailu wskazała, że można do niego wstąpić i w razie pytań pozostaje ona do dyspozycji, zostawiając numer telefonu kontaktowy. Wbrew twierdzeniu ówczesnego dyrektora przesłuchiwanego jako świadek w tej sprawie – A. B. – dyrektor pozwanego (...) miała wiedzę na temat tego, że powódka jest członkiem związku zawodowego. Kilkukrotnie w rozmowach z nią nawiązywała do tematu jej przynależności związkowej oraz zachęcania pracowników pozwanego do tego, aby wstępowali do związku zawodowego. Dyrektor pozwanego dawała powódce wprost do zrozumienia, że nie jest zadowolona z tego, że powódka należy do związku zawodowego, a także że chce prowadzić działalność związkową w pozwanym (...). Twierdziła, że jest to całkowicie niepotrzebne, a wręcz przeciwskuteczne w zakresie zarządzania ośrodkiem pomocy społecznej. Dyrektor kilkukrotnie powiedziała, że powódka powinna zastanowić się nad tym czy chce być członkiem związku zawodowego, ponieważ funkcjonowanie takiego związku zawodowego w jej placówce powoduje, że musi odpowiadać na „głupie pisma” ze związku zawodowego. Już nie wprost do powódki, ale do J. Ż. dyrektor pozwanego wskazywała w rozmowie, że dla przedłużenia umowy powódki dobrze by było jakby zrezygnowała z przynależności do związku zawodowego oraz próby propagowania przynależności związkowej wśród innych pracowników (...). Jasno więc wskazała, że będzie brała to pod uwagę przy przedłużeniu umowy z powódką. Jednocześnie twierdziła w rozmowie, że związki zawodowe są trudnym partnerem, że nie powinny być w ośrodku, bo „utrudniają życie”. Ówczesna dyrektor pozwanego w dacie, kiedy ustawał stosunek pracy powódki, była osobą która warunkowała zawarcie kolejnej umowy o pracę od 1 maja 2023 roku od jej przynależności związkowej. Powódka co prawda w trakcie zatrudnienia nie była prześladowana karaniem w jakikolwiek sposób za to, że jest w związku zawodowym, jednak dyrektorowi nie odpowiadała jej przynależność związkowa, co do której chciała, aby powódka najlepiej ją zakończyła. W toku postępowania dowodowego nie wykazano, że działalność powódki w związku zawodowym wpływała w jakikolwiek sposób na realizowane obowiązki jako pracownika socjalnego, obowiązki pracownicze i działalność związkowa pozostawały kwestiami całkowicie niezależnymi. Powódka była pracownikiem dobrze ocenianym, jej bezpośrednia przełożona, ani inni pracownicy (...), nie mieli żadnych zarzutów do jej pracy. Wobec powyższego Sąd uznał, że mimo twierdzeń ówczesnej dyrektor A. B., która wskazywała, że nie przedłuża umowy o pracę z powódką od 1 maja 2023 roku z przyczyn innych niż przynależność związkowa, to było to nieprawdą. Pozwany pracodawca stosował w zakresie nawiązania stosunku pracy z powódką kryterium dyskryminacyjne. Jedynym czynnikiem, dla którego nie przedłużono z powódką umowy o pracę była właśnie jej przynależność związkowa. Pozwany pracodawca kwestionował to, że związek zawodowy do którego należała powódka nie funkcjonował w sposób formalny z powodu braku prawidłowego zgłoszenia do pracodawcy. Zgodnie z art. 25 1 ust. 1 – 3 ustawy o związkach zawodowych - uprawnienia zakładowej organizacji związkowej przysługują organizacji zrzeszającej co najmniej 10 członków będących: 1) pracownikami u pracodawcy objętego działaniem tej organizacji lub 2) innymi niż pracownicy osobami wykonującymi pracę zarobkową, które świadczą pracę przez co najmniej 6 miesięcy na rzecz pracodawcy objętego działaniem tej organizacji. Organizacja, o której mowa w ust. 1, przedstawia pracodawcy, co 6 miesięcy - według stanu na dzień 30 czerwca i 31 grudnia - w terminie do

1. dnia miesiąca następującego po tym okresie, informację o liczbie członków, o których mowa w ust. 1, z zastrzeżeniem ust.
2. Organizacja wskazana w ust. 1, która została utworzona w ciągu 6-miesięcznego okresu sprawozdawczego, przedstawia pracodawcy pierwszą informację o liczbie członków - według stanu na dzień złożenia informacji - w terminie 2 miesięcy od dnia utworzenia organizacji związkowej. Przedstawienie informacji w terminie określonym w zdaniu poprzednim nie wyłącza obowiązku złożenia przez tę organizację informacji w terminie, o którym mowa w ust.
3. (...) Związek Zawodowy z siedzibą w Miejsko-Gminnym Ośrodku Pomocy (...) w P. udzielił pracodawcy informacji, że liczba członków organizacji wynosiła 17, w tym 2 członków pracowników lub innych niż pracownicy osób wykonujących prace zarobkową, które świadczą pracę przez co najmniej 6 miesięcy na rzecz pozwanego (vide: informacje z odpowiedzi pracodawcy k. 44 a.s.). Zgodnie z art. 25 1 ust. 7 ustawy o związkach zawodowych pracodawca lub działająca u niego organizacja związkowa może zgłosić pisemne zastrzeżenie co do liczebności danej zakładowej organizacji związkowej w terminie 30 dni od dnia przedstawienia przez tę organizację informacji, o której mowa w ust. 2 lub
4. Organizacja związkowa dopełniła obowiązku poinformowania o liczbie członków jako organizacji międzyzakładowej, a jeśli pracodawca kwestionowała uprawnienia występowania jako związek zawodowy określonej organizacji, powinien zgłosić piśmienne zastrzeżenie międzyzakładowemu związkowi zawodowemu, czego nie uczynił. Należy więc przyjąć, że Międzyzakładowy Związek Zawodowy z siedzibą w Miejsko-Gminnym Ośrodku Pomocy (...) w P. korzystał z uprawnień związku zawodowego w pozwanym (...). Podstawą do stwierdzenia, że powódka miała możliwość należenia do związku zawodowego i w tym zakresie nie może być dyskryminowana stanowi art. 2 ust. 1, 2 i 5 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854; dalej: ustawa o związkach zawodowych) w zw. z art. 12 i art. 59 ust. 1 Konstytucji oraz art. 2 Konwencji (nr 87) dotyczącej wolności związkowej i ochrony praw związkowych, przyjętej w San Francisco dnia 9 lipca 1948 r. (Dz. U. z 1958 r. Nr 29, poz. 125, dalej: konwencja nr 87). Zgodnie z art. 2 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych prawo tworzenia i wstępowania do związków zawodowych przysługuje osobom wykonującym pracę zarobkową. Ponadto przywołany art. 59 ust. 1 Konstytucji RP stanowi, że zapewnia się wolność zrzeszania się w związkach zawodowych, organizacjach społecznozawodowych rolników oraz w organizacjach pracodawców. Powódka miała więc pełne prawo należeć do związku zawodowego, ponieważ takowe zostało jej zagwarantowane przez odpowiednie przepisy prawa, w tym najwyższy w polskim porządku prawnym akt, czyli Konstytucję. Sąd dodatkowo wskazuje na orzeczenie Europejskiego Trybunału Praw Człowieka (EKPCz) – w sprawie Danilenkov and Others versus Russia (wyrok z 30.7.2009 r., skarga Nr 67336/01, Legalis) dotyczącego dokerów z Kaliningradu, którzy ze względu na udział w strajku otrzymywali następnie mniej pracy, byli poddani szykanom w zakresie braku podwyżki wynagrodzenia oraz ostatecznie wskazani do zwolnienia. Postępowanie karne wytoczone przeciwko pracodawcy zakończyło się sukcesem członków związku, nie doszło jednak do kompensacji ich szkody. Skarga skierowana do Strasburga oparta była na art. 14 Konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności, sporządzona w Rzymie dnia 4 listopada 1950 r., zmieniona następnie Protokołami nr 3, 5 i 8 oraz uzupełniona Protokołem nr 2, a nie art.
5. Sąd wskazał (bezpośrednio odwołując się do dorobku KWZ), że art. 11 EKPCz chroni przed dyskryminacją ze względu na przynależność związkową, gdyż taka dyskryminacja powoduje pogwałcenie prawa do zrzeszania się. Sąd wskazał, że państwa-strony EKPCz na podstawie art. 14 i 11 są zobowiązane do posiadania efektywnego sytemu sądowniczego zabezpieczającego przed dyskryminacją ze względu na fakt przynależności do związku zawodowego. Reasumując Sąd uznał w niniejszej sprawie, że pozwany nie nawiązał z powódką stosunku pracy z powodu jej przynależności do związku zawodowego, co było zastosowaniem wobec powódki bezpośrednio kryterium dyskryminującego i naruszyło zasadę równego traktowania w zatrudnieniu. Wobec czego na pozwanym spoczywał ciężar dowodu wykazania tego, że zastosował kryterium obiektywne nie zawierając z powódką umowy o pracę. Pozwany pracodawca nie dowiódł w postępowaniu, że nie zawarcie z powódką kolejnej umowy o pracę w dniu 1 maja 2023 roku, było wywołane przyczynami obiektywnymi, innymi niż związanymi z jej działalnością w i na rzecz związku zawodowego – nie sprostał ciężarowi dowodu wykazania powodów obiektywnych. Pozwany podnosił, że nie zawarł z powódką kolejnej – tym razem bezterminowej umowy o pracę – ponieważ powódka udzieliła wywiadu dla portalu Wirtualna Polska, w którym postawiła w negatywnym świetle instytucje zabezpieczenia społecznego, a ze względu na cechy indywidualne powódki jak charakterystyczne nazwisko, mogła zostać powiązana bezpośrednio z pozwanym. W tym zakresie Sąd wskazuje, że zarzuty kierowane do powódki odnośnie udzielenia wywiadu były niezasadne i nie mogły stanowić realnego powodu do nie zawarcia z nią kolejnej umowy o pracę. Powódka udzielając wywiadu dziennikarzowi P. S. występowała jako ekspert organizacji (...), która w żaden sposób nie jest powiązana z pozwaną. W nagłówku wywiadu jest również wskazane, że powódka wymieniona z imienia i nazwiska jest pracownikiem socjalnym. Jednakże z treści samego wywiadu w ocenie Sądu nie można wywnioskować dla przeciętnego czytelnika z jaką instytucją jest powiązana powódka. Nie zostało wskazane, że jest pracownikiem ośrodka pomocy społecznej, nawet bez wymienienia miasta, a tym bardziej w żadnym kontekście ani miejscu wywiadu nie pada określenie, że jest pracownikiem Ośrodka Pomocy (...) D. P.. To, że powódka ma nazwisko – dla ówczesnego dyrektora pozwanego – nietypowe, nie oznacza, że na tej podstawie można ją zidentyfikować jako pracownika pozwanego. Również umieszczenie zdjęcia powódki nie oznacza, że można ją zidentyfikować w takim zakresie. Poza tym odnosząc się do treści samego wywiadu powódka przedstawiała tam prywatne poglądy, do których miała całkowite prawo, zgodnie z prawem do swobodnej wypowiedzi. Nikt powódce nie może ograniczyć możliwości wystąpienia przed mediami, gdy występuje nie jako pracownik pozwanego (...). Powódka zaprezentowała w wywiadzie swoje prywatne poglądy jako eksperta oraz pracownika socjalnego. Nie musiała mieć zgody pracodawcy na udzielanie wywiadu. Ponadto w żadnym miejscu powódka nie krytykowała działalności samego (...) D. P., w ogóle nie odnosiła się do tego konkretnego (...). Pozwany nie zdołał wobec tego wykazać, że udzielenie wywiadu stało się rzeczywistą podstawą do nie zawarcia z powódką kolejnej umowy o pracę. Odnośnie kwestii braku uzasadnienia dla zawarcia z powódką umowy o pracę z powodów ogólnie ujętych jako „ekonomicznych”, Sąd wskazuje, że pozwany miał możliwość zawrzeć z nią umowę o pracę na czas nieokreślony. Jak wynika z ustaleń Sądu na dzień 30 kwietnia 2023 roku, czyli w dniu kiedy ustał stosunek pracy powódki, w pozwanym (...) istniały 3 wolne wakaty wśród pracowników socjalnych. Istniała więc obiektywna możliwość zawarcia umowy o pracę z powódką. Nie ostał się również argument strony pozwanej, że dla powódki nie było już obowiązków, które mogła wykonywać. Ustalono wręcz przeciwnie, że pracownicy pozwanego (...) byli obciążeni pracą ponad miarę, powódka była potrzebnym pracownikiem, ponieważ przejmowała na siebie obowiązki, które w innym przypadku musiałyby obciążyć pozostałych pracowników. Charakterystyczne w tym zakresie są zeznania świadka A. L., która z jednej strony powołuje się na brak pracy dla powódki, by po chwili nie być w stanie logicznie wytłumaczyć skąd w takim razie (...) niemal natychmiast po nieprzedłużeniu umowy o pracę z powódką rozpoczął próby rekrutacji nowego pracownika socjalnego. Nie zostało wykazane, że konieczność umieszczenia ogłoszenia o naborze na stanowisko pracownika socjalnego powstała z powodu ustania stosunku pracy z inną osobą niż powódka. Pracodawca poza tym nie wykazał kiedy takie ogłoszenie na stronie internetowej (...) zostało umieszczone, a z ustaleń sądu wynika, że stale trwa nabór na pracowników socjalnych, ponieważ są duże braki wśród tych pracowników. Reasumując pracodawca miał możliwość przedłużyć powódce umowę o pracę przez zawarcie jej od 1 maja 2023 roku ponieważ powódka była dobrym pracownikiem, dobrze ocenianym przez przełożonych, a ilość środowisk jakie pracownicy musieli obsługiwać – ponad 70 – znacząco przekraczała 50 jakie powinni obsługiwać. Było więc zapotrzebowanie na pracownika jakim była powódka i pracodawca miał możliwość powierzyć jej pracę, a jej zatrudnienie mogło odciążyć pracowników, którzy finalnie musieli przejąć jej obowiązki. Nie sposób też podzielić zarzutu pozwanego, że wydrukowała jednemu z pacjentów ulotki z żywieniem cukrzycowym. Strona pozwana podnosiła, że powódka wykroczyła poza swoje obowiązki udzielając podopiecznemu porad, do których nie miała uprawnień. Nie jest to prawda, że powódka udzieliła jakiejkolwiek porady medycznej, ale po prostu wydrukowała pacjentowi dostępną na stronach Narodowego Fundusz Zdrowia ulotkę z przykładową dietą. Należy raczej stwierdzić, że taka inicjatywa świadczyła o zaangażowaniu powódki w świadczenie usług na rzecz pacjentów, a nie o przekraczaniu uprawnień. Wobec powyższego Sąd uznał, że jedynym rzeczywistym czynnikiem, który przemawiał za nieprzedłużeniem umowy o pracę z powódką było jej zaangażowanie w działalność związkową i przynależność do organizacji związkowej. Reasumując, pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie nawiązania stosunku pracy posługując się kryterium dyskryminującym powódkę. Wobec tego zasadne jest zasądzenie odszkodowania dochodzonego na podstawie art. 18 3d k.p. W ocenie Sądu kwotą adekwatną odszkodowania w niniejszej sprawie jest kwota 50.000,00 zł żądana przez powódkę w pozwie. Sąd miał na uwadze, że odszkodowanie z art. 18 3d k.p. obejmuje wyrównanie uszczerbku w dobrach majątkowych i niemajątkowych pracownika. Jak wskazuje się w orzecznictwie odszkodowanie z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18 3d k.p.) powinno być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające oraz kompensować nie tylko szkodę majątkową, ale także niemajątkową w postaci poczucia krzywdy związanego z doznaną dyskryminacją (wyrok SN z 27.10.2021 r., II PSKP 63/21). Sąd w niniejszej sprawie przy ustalaniu wysokości odszkodowania wziął pod uwagę kwestie dotyczące krzywdy po stronie powódki, a to w szczególności jej poczucie bezradności wobec pracodawcy, wpływ nieprzedłużenia umowy o pracę na stan zdrowia powódki, wpływ działań pracodawcy na dalszą karierę zawodową powódki i jej plany życiowe, czy wreszcie, co może i najważniejsze, strach, jaki powódka odczuwa do dzisiaj przed przystąpieniem do organizacji związkowej, co wynika z ustaleń poczynionych przez Sąd. Powódka dodatkowo boi się, że przystąpienie do takiej organizacji i dowiedzenie się o tym przez pracodawcę może mieć wpływ na jej stosunek zatrudnienia. W wyniku działań dyrektorki pozwanego (...), czy to w wyniku samego nieprzedłużenia umowy o pracę, czy też w wyniku już wcześniejszych sygnałów o nieakceptowaniu przynależności związkowej powódki, doszło u niej nie tylko do pojawienia się strachu przed przynależnością związkową, który utrzymuje się nadal u nowego pracodawcy, powódka nadal nie chce być członkiem związku zawodowego, dopóki nie dostanie umowy o pracę na czas nieokreślony. Jest to tym bardziej istotne, że powódka zawsze chciała być członkiem związku zawodowego, powódka jest osobą aktywnie angażującą się w kwestie związane z pomocą społeczną, w tym udzielającą się w organizacjach pozarządowych. Tak samo chciała swoją aktywność wyrazić również w organizacji związkowej, aby mieć i z tej strony pewien wpływ na działanie systemu opieki i pomocy społecznej świadczonej przez (...). Działania pracodawcy pozbawiły jej tej szansy i nawet teraz u innego pracodawcy powódka nadal nie chce realizować swoich celów zawodowych i marzeń związanych z uczestnictwem w związku zawodowym, z powodu strachu przed powtórzeniem się sytuacji. Ponadto nie bez znaczenia był też i fakt, że powódka z pracą w pozwanym (...)ie wiązała też swoje plany życiowe w zakresie życia prywatnego i macierzyństwa. Postepowanie pracodawcy, spowodowane wyłącznie przynależnością związkową powódki i nieakceptowaniem tego faktu przez dyrektorkę (...), miało więc również negatywne przełożenie także i na te prywatne plany powódki. Nie można też pomijać tego aspektu, gdy chce się w pełni przedstawić krzywdę doznaną przez powódkę w wyniku bezprawnego działania pozwanego. Wreszcie działanie pracodawcy doprowadziło u powódki również do nawrotu choroby, która od grudnia 2022 roku wymagała już leczenia farmakologicznego. W ocenie Sądu poziom krzywdy doznanej przez powódkę uzasadnia zasadzenie na jej rzecz kwoty 50.000,00 zł żądanej przez powódkę. Sąd miał na uwadze, że zasądzenie takiego odszkodowania, które w istocie pełni funkcję zadośćuczynienia, bowiem jest powiązane z krzywdą po stronie powódki, a nie konkretną szkodą majątkową, jest pozostawione uznaniu sędziowskiemu. Sąd w ramach tego uznania ustalił, że kwota 50.000,00 zł jest kwotą adekwatną. Sąd miał tu na uwadze, że działanie pracodawcy nadal rezonuje w życiu powódki, nie jest ona w stanie w pełni odciąć się od tego, o czym świadczy jej nadal trwający strach u innego pracodawcy przed przynależnością związkową na umowie o pracę na czas określony. Sąd miał też na uwadze, że leczenie farmakologiczne, które rozpoczęło się w grudniu 2022 roku zakończyło się dopiero w lutym 2024 roku, co też wskazuje na długotrwałość skutków działania pracodawcy. Wreszcie kwestia rodzicielstwa powódki również przez to przesunęła się w czasie, powódka musi bowiem u nowego pracodawcy od nowa przepracować okres umów o pracę na czas określony, zanim dostanie umowę na czas nieokreślony, a od tego właśnie czynnika warunkuje dalsze plany życiowe w tym zakresie. Powyższe wskazuje więc na długotrwałe skutki negatywne bezprawnego działania pracodawcy, które przejawiają się w wielu sferach funkcjonowania powódki, nie tylko jako pracownika, ale i w sferze ściśle prywatnej. Wobec tego pracodawca uznał, że kwota 50.000,00 zł, stanowiąca 7,5-krotność średniego wynagrodzenia miesięcznego powódki, które wynosiło zgodnie z zaświadczeniem przedłożonym przez pozwanego 6.616,65 zł, stanowi adekwatne świadczenie odszkodowawcze w realiach niniejszej sprawy. Nie sposób kwestii odszkodowania z art. 18