umowy o pracę na czas nieokreślony na stanowisku kwalifikowanego pracownika ochrony w (...) z siedzibą w W., w systemie równoważnego czasu pracy. Z tego tytułu otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 3.719,00 złotych. T. M. od dnia 1 stycznia 1997 roku pozostaje zatrudniony
umowy o pracę na czas nieokreślony na stanowisku kwalifikowanego pracownika ochrony w (...) z siedzibą w W., w systemie równoważnego czasu pracy. W dniu 3 stycznia 2007 roku sporządzono Regulamin Pracy (...) Zgodnie z § 27 tegoż Regulaminu: w zależności od rodzaju pracy i jej organizacji w (...) stosuje się następujące systemy i rozkłady czasu pracy: 1) podstawowy system czasu pracy, 2) system zadaniowego czasu pracy, 3) system równoważnego czasu pracy, 4) praca zmianowa. Natomiast w myśl § 33 ust. 1 i 2 Regulaminu: grupy zawodowe, do których stosuje się system równoważnego czasu pracy ustala kierownik jednostki organizacyjnej w uzgodnieniu z przedstawicielami zakładowych organizacji związkowych reprezentujących daną grupę zawodową. Ustalone grupy zawodowe, o których mowa w ust. 1 stanowią załącznik do Regulaminu. Na mocy Uzgodnienia z dnia 25 lipca 2007 roku w sprawie grup zawodowych Centrum Usług (...) w Ł., wobec których stosuje się system równoważnego czasu pracy,
1 i 2 Regulaminu Pracy (...) (...) w Centrum Usług (...) w Ł. wprowadzono system równoważnego czasu pracy dla grup zawodowych: Pocztowa Służba Ochrony, w tym kadra kierownicza Pocztowej Służby Ochrony. Uzgodnienie to stanowi załącznik do Regulaminu Pracy (...)„(...)” nr 7/ (...)/6. Na mocy Uzgodnienia z dnia 24 czerwca 2013 roku w sprawie systemów czasu pracy stosowanych dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach eksploatacyjnych w grup zawodowych Centrum Usług (...),
w Centrum Usług (...) wprowadzono system równoważnego czasu pracy m.in. dla grupy zawodowej Pocztowej Służby Ochrony. Uzgodnienie to obowiązywać miało przez okres 6 miesięcy poczynając od dnia 1 lipca 2013 roku do dnia 31 grudnia 2013 roku. Z chwilą wejścia w życie niniejszego Uzgodnienia moc utraciły wszystkie dotychczasowe Uzgodnienia dotyczące Centrum Usług (...) w zakresie spraw uregulowanych w pkt 1 Uzgodnienia. W pkt. 4 wskazano, iż w przypadku nieuzgodnienia w terminie do 1 stycznia 2014 roku Uzgodnienia w przedmiotowym zakresie, dla grupy zawodowej Pocztowej Służby Ochrony, obowiązywać będzie równoważny system czasu pracy. Uzgodnienie to stanowi załącznik do Regulaminu (...). nr 7/ (...)/15. (...) W. Związek Zawodowy (...) (...) w piśmie z dnia 17 grudnia 2013 roku wskazał, iż nie wyraża zgody na wprowadzenie równoważnego systemu czasu pracy dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach w B. (...) Funkcjonalny w Centrum Usług (...). Następnie w piśmie z dnia 23 grudnia 2013 roku wskazał, iż wyraża zgodę na wprowadzenie równoważnego systemu czasu pracy dla pracowników wszystkich grup zawodowych na okres 3 miesięcy poczynając od dnia 1 stycznia 2014 roku. Na mocy Uzgodnienia z dnia 31 grudnia 2013 roku w sprawie systemów czasu pracy stosowanych dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach B. (...) Funkcjonalny w Centrum Usług (...),
w Centrum Usług (...) wprowadzono system równoważnego czasu pracy m.in. dla grupy zawodowej Pocztowej Służby Ochrony. Z chwilą wejścia w życie niniejszego Uzgodnienia moc utraciły wszystkie dotychczasowe Uzgodnienia dotyczące Centrum Usług (...) w zakresie spraw uregulowanych w pkt 1 Uzgodnienia. Uzgodnienie to weszło w życie w dniu 1 stycznia 2014 roku. Stanowi ono załącznik do Regulaminu (...). nr 7/ (...)/16. Na mocy Uzgodnienia z dnia 31 marca 2014 roku w sprawie systemów czasu pracy stosowanych dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach B. (...) Funkcjonalny w Centrum Usług (...),
w Centrum Usług (...), wprowadzono system równoważnego czasu pracy m.in. dla grupy zawodowej Pocztowej Służby Ochrony. Z chwilą wejścia w życie niniejszego Uzgodnienia moc utraciły wszystkie dotychczasowe Uzgodnienia dotyczące Centrum Usług (...) w zakresie spraw uregulowanych w pkt 1 Uzgodnienia. Uzgodnienie to weszło w życie w dniu 1 stycznia 2014 roku. Stanowi ono załącznik do Regulaminu (...). nr 7/ (...)/
1 Regulaminu (...). ustalono, iż Uzgodnienia z dnia 31 marca 2014 w sprawie systemów czasu pracy stosowanych dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach B. (...) Funkcjonalny w Centrum Usług (...), stanowiące załączniki do Regulaminu nr 7/CUK/20 i 7/CUK/19 oraz 7/CUK/21, zachowają moc obowiązującą do dnia 31 grudnia 2017 roku. Aneks stanowi załącznik do Regulaminu Pracy Poczty Polskiej S.A. Na (...) zakładowych organizacji związkowych uprawnionych i zgłaszających się do negocjacji, Aneksu nie podpisały 33 organizacje oraz dyrektor po stronie pozwanej. (...) znajduje się w obszarze Regionu (...) (...) W dniu 10 lipca 2019 roku odbyło się spotkanie Dyrektora Regionu P. (...) R. M. z przedstawicielami organizacji związkowych w sprawie uzgodnienia systemów czasu pracy pracowników zatrudnionych w Pionie (...) Ochrona w Regionie P. (...) Na mocy Uzgodnienia z dnia 10 lipca 2019 roku w sprawie systemów czasu pracy pracowników zatrudnionych w Pionie (...) Ochrona w Regionie P. Wschód m.in. w Sekcji Ochrony Ł., Centrum (...),
1 Regulaminu (...). w Pionie (...) Ochrona, w Regionie P. (...) wprowadzono system równoważnego czasu pracy. Z chwilą wejścia w życie niniejszego Uzgodnienia moc utraciły wszystkie dotychczasowe Uzgodnienia dotyczące Centrum Usług (...) w zakresie spraw uregulowanych w pkt 1,2,3 Uzgodnienia. Uzgodnienie to weszło w życie w dniu 10 lipca 2019 roku. Wskazano, iż Uzgodnienie to stanowi załącznik do Regulaminu (...). W piśmie z dnia 20 sierpnia 2020 roku (...) Związek Zawodowy (...) zgłosił do Państwowej Inspekcji Pracy skargę wskazując, iż (...) S.A. stosuje system równoważnego czasu pracy w Pionie (...)pomimo braku porozumienia ze stroną społeczną, co jawi się jako niezgodne z postanowieniami (...) dla pracowników (...). oraz Regulaminem Pracy. W dniu 2 września oraz 7, 9, 27, 28, 29 października 2020 roku Państwowa Inspekcja Pracy przeprowadziła kontrolę w (...) w wyniku której ustalono, m.in., iż podmiot ten w stosunku do kwalifikowanych pracowników ochrony, od dnia 1 listopada 2016 roku, stosuje system równoważnego czasu pracy pomimo wygaśnięcia porozumień, które go wprowadziły. W latach 2007-2012 J. G. pełnił funkcję jednego z dyrektorów regionów w (...) W roku 2013 zawarł porozumienie ze związkami zawodowymi w zakresie systemu czasu pracy dla pracowników ochrony. Było to porozumienie zawarte zgodnie z Regulaminem Pracy obowiązującym u pozwanej. Pierwotnie miało obowiązywać 6 miesięcy, tj. do dnia 31 grudnia 2013 roku (zostało zawarte w dniu 24 czerwca 2013 roku). W sytuacji nieuzgodnienia nowego porozumienia do końca tego terminu miało ono obowiązywać bezterminowo. Współpraca z partnerami społecznymi nie układała się pomyślnie, nie udało się zawrzeć nowego porozumienia, a zatem pierwotne uległo przekształceniu na bezterminowe. W. G. jest pracownikiem pozwanej od roku 1998. Pełni także funkcję przewodniczącego Zarządu Krajowego (...) Związku Zawodowego (...). W roku 2017 brał udział w spotkaniach dotyczących porozumienia w zakresie stosowanego systemu czasu pracy u pozwanej. Z uwagi na brak osiągnięcia konsensusu do takiego porozumienia ostatecznie nie doszło. K. S.
dokumentów, a posiłkowo zeznań świadków. Sąd pominął zeznania powodów, bo rzecz sprowadza się do oceny prawnej wzajemnych negocjacji strony związkowej i pracodawcy co do spornych kwestii. Sąd I instancji zgromadził bardzo obszerny materiał dowodowy, który w jego ocenie zarówno pozwala ocenić, czy skutecznie umówiono się co do stosowania podstawowego systemu czasy pracy dla grupy zawodowej powodów w spornym okresie, jak i ocenić samą wysokość roszczeń,
wyliczeń biegłej. Ponieważ Sąd Rejonowy ocenił, że powództwo jest bezpodstawne co do zasady, dlatego pominięte zostały kolejne wnioski dowodowe strony pozwanej i zastrzeżenia do opinii, zwłaszcza jej wariantu 2 (drugiego), który biegła zawarła w opinii hipotetycznie. Wariant
art. 368 § l 1 k.p.c. skarżący wskazali fakty ustalone przez Sąd pierwszej instancji niezgodnie z rzeczywistym stanem rzeczy:
uzgodnienia kierownika jednostki organizacyjnej z przedstawicielami zakładowych organizacji związkowych reprezentujących dana grupę zawodową, zaś bez wskazanego powyżej uzgodnienia nie było podstaw do stosowania systemu równoważnego czasu pracy i winien być stosowany system podstawowy. Zatem rozumowanie Sądu meriti zawiera zasadniczy błąd w zakresie ustalenia, że „strony nigdy nie porozumiały się, co do objęcia grupy zawodowej powodów podstawowym system czasu pracy" bowiem system podstawowy czasu pracy był stosowany jako obowiązujący u pracodawcy w przypadku braku uzgodnień między pracodawcą a stroną społeczną co do objęcia grupy zawodowej równoważnym systemem czasu pracy; 7. ustalenia, niezgodnie z rzeczywistym stanem rzeczy, że dopiski strony społecznej na Uzgodnieniach z 31 marca 2014 r. nie zostały zaakceptowane przez pracodawcę , co pozostaje w jaskrawej sprzeczności z treścią zeznań świadka J. G., który w imieniu pracodawcy zawarł, a następnie przedłużał obowiązywanie Uzgodnień z 31 marca 2014 r. oraz własnoręcznie na Uzgodnieniach z 31 marca 2014 r. 7/ (...)/19 dopisał „obowiązuje do 31.12.2014 r. w przypadku braku uzgodnienia obowiązuje podstawowy system czasu pracy" oraz z zeznaniami P. S., który w imieniu pracodawcy przedłużył obowiązywania Uzgodnień w lipcu 2016 r. do 31 października 2016 r. 8.
Regulaminu Pracy z 2007 r. dyrektor Oddziału (...) w Ł. Centrum Usług (...) oraz organizacje związkowe podpisały uzgodnienia, na mocy którego wprowadzono równoważny system czasu pracy dla pracowników ochrony, kolejnymi uzgodnieniami z 24 czerwca 2013 r. ponownie prowadzono równoważny system czasu pracy, podczas gdy w okresie od 2007 do 2013 r. nie było jednolitego porozumienia dla wszystkich pracowników zatrudnionych w (...), mimo że wymagał takiego uzgodnienia Regulamin Pracy z 2007 r. w § 27 i 33. Uzgodnienia z 2007 r. miały charakter lokalny i jako takie było niezgodne z przepisami wewnątrzzakładowymi, co więcej nie zostały zawarte na terenie całej Polski i nie obejmowały wszystkich pracowników ochrony zatrudnionych u pozwanej. Skarżący
art. 368 § l 1 k.p.c. wskazali też istotne dla rozstrzygnięcia fakty nieustalone przez sąd pierwszej instancji: 1. brak rozstrzygnięcia w zakresie obowiązywania u pozwanej Uzgodnień regionalnych zawartych w Ł. 25 lipca 2007 r. i czasu ich obowiązywania oraz Uzgodnień z 31 marca 2014 r. w sprawie systemów czasu pracy stosowanych dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach B. (...) Funkcjonalny w Centrum Usług (...). Kwestia ta ma kluczowe znacznie dla sprawy bowiem zgodnie z twierdzeniami pozwanej od 2007 r. do czerwca 2022 r. obowiązywały Uzgodnienie regionalne zawierane w różnym czasie i miejscu, podczas gdy zdaniem strony powodowej pierwsze jednolite Uzgodnienia zostały zawarte dopiero 24 czerwca 2013 r.; 2.brak rozstrzygnięcia czy kolejno zawierane uzgodnienia tj. Uzgodnienia regionalne z 2007 r. , uzgodnienia z 24 czerwca 2013 r., uzgodnienia z 31 grudnia 2013 r. i Uzgodnienia z 31 marca 2014 r. stanowią źródło prawa pracy w rozumieniu art. 9 k.p. Wskazując na powyższe podstawy apelujący wnieśli o : 1.zmianę zaskarżonego wyroku przez uwzględnienie powództw T. M. i K. J. w całości i zasądzenie od pozwanej na rzecz powodów kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych w postępowaniu przed Sądem pierwszej instancji. 2.zasądzenie od pozwanej na rzecz powodów kosztów procesu w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych w postępowaniu apelacyjnym. Na rozprawie w dniu 4.06.2024 r. strona pozwana wniosła o oddalenie apelacji powodów i zasądzenie kosztów zastępstwa procesowego wg norm przepisanych. Sąd Okręgowy w Łodzi zważył, co następuje: Apelacja jako bezzasadna nie zasługuje na uwzględnienie. Sąd drugiej instancji rozpoznaje sprawę w granicach apelacji. Tym samym w granicach zaskarżenia sąd odwoławczy jest uprawniony do merytorycznego rozpoznania sprawy. Oznacza to, że może dokonywać własnych ustaleń faktycznych prowadząc lub ponawiając dowody albo poprzestając na materiale zebranym w I instancji (art. 381 i 382 KPC). Sąd II instancji może zmienić ustalenia faktyczne stanowiące podstawę wydania wyroku sądu I instancji bez przeprowadzania postępowania dowodowego uzasadniającego odmienne ustalenia, chyba że szczególne okoliczności wymagają ponowienia lub uzupełnienia tego postępowania (uchw. SN
wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Sąd dokonuje oceny wszystkich dowodów przeprowadzonych w postępowaniu, jak również wszelkich okoliczności towarzyszących przeprowadzaniu poszczególnych dowodów, mających znaczenie dla ich mocy i wiarygodności (tak np. Sąd Najwyższy w uzasadnieniu orzeczenia z 11 lipca 2002 roku, IV CKN 1218/00, LEX nr 80266). Ramy swobodnej oceny dowodów są zakreślone wymaganiami prawa procesowego, doświadczenia życiowego, regułami logicznego myślenia oraz pewnym poziomem świadomości prawnej, według których sąd w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny rozważa materiał dowodowy jako całość, dokonuje wyboru określonych środków dowodowych i ważąc ich moc oraz wiarygodność, odnosi je do pozostałego materiału dowodowego (tak też Sąd Najwyższy w licznych orzeczeniach, np. z dnia 19 czerwca 2001 roku, II UKN 423/00, OSNP 2003/5/137). Poprawność rozumowania sądu powinna być możliwa do skontrolowania, z czym wiąże się obowiązek prawidłowego uzasadniania orzeczeń (art. 327 1 k.p.c.). Skuteczne postawienie zarzutu naruszenia przez sąd art. 233 § 1 k.p.c. wymaga zatem wykazania, iż sąd uchybił zasadom logicznego rozumowania lub doświadczenia życiowego. Natomiast zarzut dowolnego i fragmentarycznego rozważenia materiału dowodowego wymaga dla swej skuteczności konkretyzacji, i to nie tylko przez wskazanie przepisów procesowych, z naruszeniem, których apelujący łączy taki skutek, lecz również przez określenie, jakich dowodów lub jakiej części materiału zarzut dotyczy, a ponadto podania przesłanek dyskwalifikacji postępowania sądu pierwszej instancji w zakresie oceny poszczególnych dowodów na tle znaczenia całokształtu materiału dowodowego oraz w zakresie przyjętej podstawy orzeczenia. Jeżeli z danego materiału dowodowego Sąd wyprowadza wnioski logicznie poprawne i zgodne z doświadczeniem życiowym, to ocena Sądu nie narusza reguł swobodnej oceny dowodów i musi się ostać, choćby w równym stopniu,
tego materiału dowodowego, dawały się wysnuć wnioski odmienne. Przeprowadzona przez Sąd ocena dowodów może być skutecznie podważona tylko wtedy gdy brak jest logiki w wiązaniu wniosków z zebranymi dowodami lub, gdy wnioskowanie sądu wykracza poza schematy logiki formalnej albo, wbrew zasadom doświadczenia życiowego, nie uwzględnia jednoznacznych praktycznych związków przyczynowo - skutkowych (por. przykładowo postanowienie z dnia 11 stycznia 2001 r., I CKN 1072/99, Prok. i Pr. 2001 r., nr 5, poz. 33, postanowienie z dnia 17 maja 2000 r., I CKN 1114/99, wyrok z dnia 14 stycznia 2000 r., I CKN 1169/99, OSNC 2000 r., nr 7 - 8, poz. 139). Zatem o dowolności można mówić wówczas, gdy Sąd ocenia dowody bez ich właściwej analizy, bądź też wbrew zdrowemu rozsądkowi lub zasadom logicznego rozumowania. Nie jest natomiast dowolną taka ocena, która – choć prowadzi do niekorzystnych dla strony konkluzji – to jednak jest logicznie i rzeczowo umotywowana. W ocenie Sądu Okręgowego skarżący podnosząc zarzut naruszenia art. 233 kpc nietrafnie twierdzą, że Sąd Rejonowy nieprawidłowo ustalił, iż powodowie i inni pracownicy zatrudnieni na stanowisku kwalifikowany pracownik ochrony, świadczą pracę w systemie równoważnego czasu pracy, pominął, że grafiki czasu pracy są przedkładane pracownikom , którzy traktują je jako polecenie pracodawcy co nie oznacza akceptacji dla wskazanego w nich systemu i czasy pracy. Zdaniem Sądu Okręgowego, wbrew zapatrywaniu apelujących, powyższe znajduje jednak oparcie w zgromadzonym sprawie materiale dowodowym. Zarówno zeznania świadków, jak i przedłożone w sprawie dokumenty wskazują wprost, iż czas pracy powodów faktycznie był rozliczany w oparciu o ten system. Sąd Rejonowy wyjaśnił też na jakiej podstawie poczynił te ustalenia. Natomiast to czy stosowanie tego sytemu znajdowało podstawę prawną czy nie, stanowiło kwestię sporną. Skarżący podnosząc wskazany zarzut pomijają, że czym innym jest faktyczne stosowanie równoważnego czasu pracy, a czym innym ustalenie podstawy prawnej jego obowiązywania. Spornym było czy świadczenie pracy w ten sposób znajdowało swe uzasadnienie w skutecznie wprowadzonych regulacjach wewnętrznych. Natomiast powyższe dotyczyło już oceny prawnej skuteczności uzgodnień pomiędzy (...) a organizacjami związkowymi (do czego Sąd odniesie się w dalszej części uzasadnienia, rozważając podniesione zarzuty naruszenia prawa materialnego). Nieuprawnionym jest też twierdzenie, że Sąd Rejonowy pominął wyniki i ustalenia zawarte w protokole kontroli Państwowej Inspekcji Pracy z 2020 r., która odmiennie od Sądu, w oparciu o te same dokumenty, ustaliła stan faktyczny oraz wynikające z niego skutki i przyczyny, zaś pracodawca nie wniósł żadnych zastrzeżeń do protokołu kontroli PiP, pomimo wniosków z kontroli obligujących pracodawcę do stosowania wobec pracowników zatrudnionych na stanowisku kwalifikowany pracownik ochrony podstawowego systemu czasu pracy oraz odpowiadającemu temu rozkładowi czasu pracy, zgodnego z Regulaminem Pracy, jak również naliczania i wypłacania pracownikom zatrudnionym na stawisku kwalifikowany pracownik ochrony, odpowiedniego wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych za dni, w które wykonywali prace ponad 8 godzin. Odnosząc się do powyższego wskazać należy, iż z uzasadnienia zaskarżonego wyroku wynika wprost, że Sąd I instancji dostrzegł jakie były ustalenia kontroli Państwowej Inspekcji Pracy w 2020 r. bowiem, co nie jest kwestionowane, stanowiły one asumpt do wystąpienia powodów z przedmiotowym powództwem. Jakkolwiek prowadzenie postępowania kontrolnego przez inspektora pracy wymaga szczególnej dbałości w procesie dokonywania ustaleń stanu faktycznego, z uwzględnieniem obowiązujących przepisów prawa, zarówno powszechnie obowiązującego, jak i wewnątrzzakładowego - winien on również zbadać wzajemne zobowiązania stron stosunku pracy, które mogą wynikać z przepisów ustaw, rozporządzeń, układów zbiorowych pracy, regulaminów czy porozumień, a wreszcie umów o pracę. Nie można w sposób prosty, jak chce tego strona apelująca, przekładać powyższego na wynik rozstrzygnięcia. Ustalenia poczynione w tym przedmiocie nie wiążą bowiem Sądu, który sam winien ustalić i ocenić wszystkie istotne dla sprawy okoliczności. Nadto także kwestia, iż pozwany nie kwestionował niekorzystnych dla niego ustaleń PIP, pozostaje bez wpływu na kształt niniejszego orzeczenia. W tym zakresie istotnym jest bowiem istnienie ważnej podstawy prawnej dla wprowadzenia równoważnego systemu czasu pracy dla pracowników ochrony, w tym powodów. Ocena w tym przedmiocie sprowadza się zaś do kontroli obowiązywania aktów wewnątrzzakładowych, ich wykładni, nie zaś poszczególnych zachowań stron. Co prawda apelujący sugeruje, iż wskazane zachowania pozwanego wskazują, że sam nie widział podstaw do obowiązywania równoważnego czasu pracy , jednak - do czego Sąd II instancji jeszcze się odniesie - postrzeganie stron czy wykładnia regulaminu pracy poprzez pryzmat z art. 65 kc nie może mieć dominującego znaczenia. W oparciu o wskazane okoliczności brak jest więc podstaw do podważania ustaleń Sądu I instancji w tym przedmiocie. Mając na uwadze dalsze zarzuty apelacji w zakresie nieuprawnionych rzekomo ustaleń i pominięcia faktów istotnych dla rozstrzygnięcia, nadto powiązanych z nimi naruszeń prawa materialnego, wskazać należy, iż kluczową dla oceny zgłoszonych przez powodów w procesie roszczeń jest kwestia prawnej skuteczności „uzgodnień” w zakresie obowiązywania równoważnego sytemu czasu pracy, dokonanych pomiędzy (...) S.A. a organizacjami związkowymi. W tym miejscu wskazać należy, że bezspornym jest w sprawie, iż strony nie kwestionowały faktu obowiązywania regulaminu z 2007 r, którym to przewidziano możliwość wprowadzenia równoważnego systemu czasu pracy względem pracowników ochrony, w tym powodów, w drodze uprzednich uzgodnień pomiędzy pracodawcą a reprezentującymi pracowników organizacjami związkowymi. Faktem jest też, że powodowie pracowali według harmonogramów zakładających stosowanie równoważnego czasu pracy. Przy tym, na etapie postepowania pierwszoinstanyjnego, jak i konsekwentnie w apelacji, skarżący podnoszą, że ten system czasu pracy był de facto stosowany bez umocowania bowiem ostatnie porozumienie odnośnie wprowadzenia równoważnego sytemu czasu pracy obowiązywało do dnia 30.06.2016r. Po tym dniu, zdaniem powodów, w pozwanej nie było żadnej regulacji, która upoważniała by pracodawcę do stosowania względem pracowników ochrony sytemu równoważnego czasu pracy. A skoro tak - to zdaniem powodów pracodawca winien rozliczać ich czas pracy zgodnie z podstawowym sytemu czasu pracy, czego nie robił, a zatem zasadnym jest żądanie zasądzenia wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach. Zgodnie z treścią art. 135 Kodeksu pracy każdy pracodawca ma możliwość wprowadzenia równoważnego czasu pracy, jeśli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. Przepis ten stanowi, że jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy (§ 1). W szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy, o którym mowa w § 1, może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 3 miesięcy (§ 2). Przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych okres rozliczeniowy, o którym mowa w § 1, może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 4 miesięcy (§ 3). W myśl art. 137 Kodeksu pracy do pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przepisy art. 135 § 2 i 3 oraz art. 136 § 2 stosuje się odpowiednio (pracownikowi przysługuje, bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin, niezależnie od odpoczynku przewidzianego w art. 133). Rozkłady czasu pracy oraz okresy rozliczeniowe wprowadza się stosownie do uregulowań przewidzianych w art. 150 Kodeksu pracy, który to stanowi, że systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, z zastrzeżeniem § 2-5 oraz art. 139 § 3 i 4 (§1). Pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, a także pracodawca, u którego zakładowa organizacja związkowa nie wyraża zgody na ustalenie lub zmianę systemów i rozkładów czasu pracy oraz okresów rozliczeniowych czasu pracy, może stosować okres rozliczeniowy czasu pracy, o którym mowa w art. 135 § 2 i 3 - po uprzednim zawiadomieniu właściwego okręgowego inspektora pracy (§ 2). Pozwany (...) S.A. wprowadził możliwość stosowania wobec wybranych grup pracowników system równoważnego systemu czasu pracy
Regulaminu Pracy z 2007 roku. W § 27 tego Regulaminu postanowiono, że „w zależności od rodzaju pracy i jej organizacji, w (...) stosuje się następujące systemy i rozkłady czasu pracy: 1) podstawowy system czasu pracy; 2) system zadaniowego czasu pracy; 3) system równoważnego czasu pracy; 4) pracę zmianową”. Nadto w § 28 ustalono, że „dla celów rozliczenia czasu pracy pracownika przyjmuje się trzymiesięczny (kwartalny) okres rozliczeniowy”. Wskazano również w § 33 tego Regulaminu, że „grupy zawodowe, do których stosuje się system równoważnego systemu pracy ustala kierownik jednostki organizacyjnej w uzgodnieniu z przedstawicielami zakładkowych organizacji związkowych reprezentujących daną grupę zawodową. Ustalone grupy zawodowe stanowią załącznik do Regulaminu”. Powyższe przepisy jasno uzewnętrzniają zamiar pracodawcy dookreślenia grup zawodowych objętych systemem równoważnego czasu pracy, z przedstawicielami zakładowych organizacji związkowych reprezentujących daną grupę zawodową. Przy tym przepisy regulaminu pracy nie przewidują, aby „uzgodnienie" przewidziane w § 33 Regulaminu pracy w sprawie stosowania równoważnego czasu pracy dla danej grupy zawodowej, było jedynie czasowe i wymagało ponawiania. Ponadto - co nie dość przejrzyście zostało ustalone przez Sąd I instancji - pierwsze porozumienie pomiędzy pracodawcą, a reprezentującymi pracowników organizacjami związkowymi zostało zawarte po przeprowadzeniu uprzednich uzgodnień w dniu 29 czerwca 2007 roku. Porozumienie to miało charakter lokalny i ustalało równoważny system czasu pracy dla pracowników pocztowej służby ochrony. Uzgodnienie to zostało wypracowane z wszystkimi organizacjami wskazanymi w załączniku do Regulaminu pracy i jego obowiązywanie nie było sporne pomiędzy stronami. Porozumienie to nie określało końcowego terminu stosowania równoważnego systemu czasu pracy, co oznacza, że zostało wprowadzone na czas nieokreślony. Uzgodnienie to obowiązywało przez okres 6 lat. Z uwagi jednak na pojawiające się problemy w stosowaniu tego systemu czasu pracy, wynikające głównie z konieczności doprecyzowania reguł funkcjonujących w pozwanej spółce celem dostosowania ich do potrzeb pracowników (m.in. w zakresie minimalnej ilości godzin na danej zmianie), a także w związku z przekształceniem organizacyjnym przedsiębiorstwa i już nie na szczeblu lokalnym w dniu 24 czerwca 2013 roku pracodawca zawarł z organizacjami związkowymi kolejne porozumienie, które weszło w życie z dniem 1 lipca 2013 roku, na mocy którego wprowadzono system równoważnego czasu pracy dla wskazanych w nim grup zawodowych, w tym dla pracowników ochrony i dozoru mienia, dla pracowników (...), kierowników (...) i kierowników zmiany (...). Przy czym uzgodnienie to zostało zawarte na czas określony, stanowiąc, że „uregulowania obowiązują przez okres 6 miesięcy do dnia 31 grudnia 2013 roku”, a „z chwilą wejścia w życie niniejszego uzgodnienia tracą moc wszystkie dotychczasowe uzgodnienia w (...), dotyczące spraw uregulowanych w pkt 1” (a więc porozumienie z dnia 29 czerwca 2007 roku). Co istotne, w uzgodnieniu tym zastrzeżono, że w przypadku nieuzgodnienia w terminie do dnia 1 stycznia 2014 roku uzgodnienia w przedmiotowym zakresie, obowiązywać będą następujące systemy czasu pracy: równoważny system czasu pracy dla pocztowej służby ochrony oraz podstawowy system czasu pracy dla pracowników (...), kierowników (...) i kierowników zmiany (...). W dniu 31 marca 2014 roku doszło do podpisania kolejnego uzgodnienia wprowadzającego system równoważnego czasu pracy dla pocztowej służby ochrony, w tym dla pracowników ochrony i dozoru mienia. Uzgodnienie to stanowiło, że „z chwila wejścia w życie niniejszego uzgodnienia z dniem 1 stycznia 2014 roku tracą moc wszystkie dotychczasowe uzgodnienia w (...), dotyczące spraw uregulowanych w pkt 1", Na egzemplarzu tego uzgodnienia znajdują się odręczne dopiski (w części nieczytelne) o końcowym terminie obowiązywania porozumienia (różne terminy w zakresie różnych organizacji związkowych) oraz przy niektórych dopiskach wskazuje się warunek, że w razie nie zawarcia uzgodnienia na dalszy okres będzie obowiązywał podstawowy system czasu pracy. Aneksem z dnia 27 października 2016 roku do uzgodnień z dnia 31 marca 2014 roku przedłużono dotychczasowe uzgodnienia do dnia 31 grudnia 2017 roku. Aneks ten został podpisany jedynie przez niektóre organizacje związkowe. Podobnie dalsze uzgodnienia z 2019 roku podpisały tylko niektóre organizacje związkowe. W ocenie Sądu Okręgowego w pierwszej kolejności, w świetle podniesionych w apelacji zarzutów prawa materialnego, należało przesądzić charakter prawny załącznika do regulaminu pracy z 2007 r. i tzw. ww. „uzgodnień”. Sąd Okręgowy dostrzega także w tym zakresie mankamenty uzasadnienia Sądu I instancji, które rzutowały na klarowność wywodu prawnego. Nie można jednak, jak chce tego skarżący, dojść do przekonania, iż wnioski wywiedzione ostatecznie w tej materii przez Sąd Rejonowy są błędne. Katalog źródeł prawa pracy zawiera art. 9 § 1 KP. W myśl tego przepisu ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Przepis ten zawiera katalog zamknięty. Inne akty o charakterze wewnętrznym, choć mogą mieć znacznie prawne, to jednak nie posiadają statusu źródeł prawa pracy (zob. np. z ostatniego orzecznictwa wyrok Sądu Najwyższego z 17 stycznia 2023 r., (...) 7/22, LEX nr 3511431). Co do charakteru załącznika do regulaminu pracy strona powodowa utrzymywała , iż w procesie jego (...) miały obowiązywać reguły, które nie dotyczą uzgadniania regulaminu pracy lecz inne reguły - bardziej korzystne dla pracowników - polegające na konieczności osiągniecia pełnego konsensusu między związkami zawodowymi a kierownikiem komórki organizacyjnej . Stanowisko to sprowadzała się w istocie do traktowania załącznika do regulaminu na etapie jego procedowania ze związkami zawodowymi jako porozumienia zbiorowego, a na etapie jego obowiązywania jako części regulaminu pracy. Momentem, w którym dochodziłoby do ukonstytuowania się porozumienia jako załącznika do regulaminu pracy, miała być data osiągniecia stanu uzgodnienia. Sąd Okręgowy nie zgadza się z powyższym stanowiskiem popierając w tym zakresie w pełni pogląd prezentowany w Wyroku Sądu Rejonowego w Toruniu - IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 12 kwietnia 2023 r. IV P 96/22, zapadły w analogicznych okolicznościach faktycznych w procesie dotyczącym pozwanego. Zgodzić należy się z tezą wskazaną w ww. wyroku, że skoro porozumienie, o którym mowa w § 33 ust. 2 Regulaminu pracy stanowi załącznik do tegoż Regulaminu, to tym samym podlega ono w całości reżimowi prawnemu właściwemu dla tego aktu prawa wewnątrzzakładowego. Nie dotyczy to tylko okresu obowiązywania porozumienia, już jako załącznika do Regulaminu pracy, ale też etapu jego procedowania. Jak słusznie wskazano to w ww. orzeczeniu wynika to: - z zamkniętego charakteru źródeł prawa - art. 9 § 1 kp brak jest możliwości tworzenia innych aktów o charakterze wewnętrznym, które miałyby status źródeł prawa, - jednoznacznej kwalifikacji prawnej poszczególnych aktów prawa wewnątrzzakładowego ( w danym momencie określony akt prawa wewnątrzzakładowego może mieć wyłącznie jednorodny status prawny), - z precyzyjnych reguł wprowadzania poszczególnych aktów prawa wewnątrzzakładowego w życia i ścisłych reguł ich obowiązywania odnośnie regulaminu pracy - art. 104 3 i art. 104 4 kp , - z faktu, iż normy prawne określające reguły proceduralne ustalania danego aktu prawa wewnątrzzakładowego mają charakter ius cogens. Odnotować trzeba, że w tej mierze nie działa wyrażona w art. 9 § 2 i 3 KP zasada korzystności, która dotyczy relacji między normami prawa w sferze źródeł prawa pracy, jak i uregulowana w art. 18 § 1 i 2 KP zasada uprzywilejowania pracownika, która z kolei odnosi się do stosunku między postanowieniami umów o pracę lub innych aktów,
których powstał stosunek pracy do przepisów prawa pracy. Na bezwzględnie obowiązujący charakter wskazanych norm wskazuje też to, że nie wynika z nich sankcja na wypadek naruszenia wynikających z nich reguł proceduralnych. Byłoby ona sprzeczna z ich celem i charakterem. Oznacza to, że naruszenie wskazanych przepisów co do zasady prowadzić będzie do odmówienia aktowi prawa wewnątrzzakładowego mocy obowiązującej. - z samej treści w treści § 33 Regulaminu pracy, która wyraźnie nawiązuje do treści art. 104 2 § 1 KP, stanowiącego , że regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. Nie ma żadnych powodów, aby przyjmować, że celem partnerów społecznych było inne ukształtowanie procedury ustalenia grup zawodowych, do których stosuje się równoważny czas pracy. Ponadto wobec bezwzględnie obowiązującego charakteru przywołanych wcześniej norm prawa pracy dotyczących trybu ustanawiania regulaminu pracy, należałoby uznać, że nawet gdyby takie ustalenia istniały pozbawione są one mocy prawnej. Tym samym za błędny uznać należy pogląd apelacji, że § 33 regulaminu pracy zawiera autonomiczną regulację prawna dotyczącą ustalenia grup zawodowych, do której w pozwanej spółce stosuje się równoważny czas pracy. W tym miejscu podnieść również należy, iż Sąd Okręgowy miał też na uwadze zapatrywanie zawarte wyroku Sądu Okręgowego w Bydgoszczy z dnia 22.09.2022 r. VI Pa 16/22, a zwłaszcza w wyroku Sądu Okręgowego w Gdańsku z dnia 28.12.2023 r. w sprawie sygn. akt VII Pa 62/23, w których uznano przeciwnie - że procedura konsultacyjna w regulaminie pracy została nieco odmiennie uregulowana - co było możliwe z uwagi na fakt, iż polepszała ona sytuacje pracowników - winna więc być ona ściśle uzgodniona, a nie tylko negocjowana. W konsekwencji sądy uznały, że brak było podstaw do kwestionowania wykładni dokonanej przez przedstawicieli stron porozumień, których zeznania i zachowania wskazywały, że żadna regulacja dotycząca wprowadzenia równoważnego systemu już nie obowiązywała. Sąd Okręgowy w Gdańsku zaakcentował przy tym, że oczywistym jest, iż regulamin pracy jest aktem normatywnym (art. 9 kp i do jego interpretacji należy wykorzystywać metody interpretacji ( wykładni ) aktów normatywnych (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 lipca 2009 r., II PK 232/08). Natomiast gdy w procesie interpretacji zapisów regulaminu zawiodą metody wykładni właściwe dla aktów prawnych, sąd może,
art. 65 k.c. w związku z art. 300 k.p., stosować posiłkowo zasady wykładni oświadczeń woli stron czynności prawnych (por. wyrok SN z 16.02.2017 r„ II PK 11/16, LEX nr 2254790 oraz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 czerwca 2016 r.. III PK 134/15, L.). Sąd Okręgowy rozpoznający niniejszą sprawę w tym zakresie podziela stanowisko Sądu Najwyższego, zgodnie z którym postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy stanowią źródła prawa pracy w rozumieniu art. 9 k.p. Są to więc akty normatywne, a nie czynności prawne, i nie ma podstaw, aby stosować do nich w sposób bezpośredni zasady wykładni oświadczeń woli stron czynności prawnej (art. 65 k.c.). Interpretacja postanowień umownych oraz aktów prawnych nie rządzi się tymi samymi prawami (por. wyrok Sądu Najwyższego: z dnia 4 września 2014 r., I PKN 25/14, MoPr 2015, N., s. 45). Przy dokonywaniu interpretacji tekstu (treści normatywnej) autonomicznego źródła prawa pracy decydujące znaczenie mają zasady wykładni aktów normatywnych, a nie odpowiednio i posiłkowo stosowane zasady wykładni oświadczeń woli składających się na treść czynności prawa cywilnego (art. 300 k.p. w zw. z art. 65 k.c.). Oznacza to dopuszczalność stosowania także innych, poza wykładnią językową, metod wykładni aktów zakładowego prawa pracy, na zasadach analogicznych do metod wykładni aktów normatywnych powszechnego prawa pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2012 r., I PK 42/12, OSNP 2013 nr 23-24, poz. 271, str. 975). W razie wątpliwości do interpretacji regulaminu wynagradzania należy wykorzystywać metody interpretacji aktów normatywnych (zob. wyrok SN z 9.7.2009 r., II PK 232/08). Do interpretacji autonomicznych, zakładowych źródeł prawa pracy (takich jak regulaminy pracy, uzgodnienia) nie stosuje się cywilistycznej zasady wykładni oświadczeń woli, zgodnie z którą należy badać, jaki był zgodny zamiar stron i cel umowy (art. 65 § 2 kodeksu cywilnego), lecz stosuje się zasady właściwe wykładni aktów prawnych, a więc wykładnię językową, ewentualnie celowościową, systemową czy historyczną. Tylko, gdy w procesie interpretacji zapisów regulaminu zawiodą metody wykładni właściwe dla aktów prawnych, sąd może,
art. 65 KC w związku z art. 300 KP, stosować posiłkowo zasady wykładni oświadczeń woli stron czynności prawnych (zob. wyrok SN z 25.7.2018 r., I PK 157/17; wyrok SN z 9.6.2016 r., III PK 134/15; wyrok SN z 14.5.2012 r., II PK 230/11), w tym kontekst sytuacyjny oraz cel regulacji (zob. wyrok SN z 16.2.2017 r., II PK 11/16). Wobec tego wykładnia na wskazanych zasadach może być stosowana wyłącznie marginalne. W ocenie Sądu w przypadku regulaminu pracy generalnie nie jest jednak możliwe wychodzenie poza wskazaną sferę, gdy stosując zasady wykładni typowe dla aktów normatywnych można spójnie ustalić jego treść. Na gruncie rozpoznawanej sprawy strony zgodnie przyjęły - co nie jest kwestionowane i co już podkreślano - iż porozumienie, o którym mowa w § 33 ust. 2 Regulaminu pracy stanowi załącznik do tegoż Regulaminu. To zaś, ze wszystkimi konsekwencjami, rzutuje zarówno na jego charakter prawny, jak i możliwe do zastosowania na gruncie tego porozumienia / ustalenia metody wykładni. Jeszcze raz wskazać należy, iż Regulamin wynagradzania jest aktem normatywnym (zob. postanowienie SN z 6.4.2017 r., III PK 113/16; wyrok SN z 16.2.2017 r., II PK 11/16; postanowienie SN z 29.11.2016 r., II PK 412/15; wyrok SN z 11.10.2016 r., II PK 213/15; wyrok SN z 9.7.2013 r., III PK 74/12), a nie czynnością prawną w rozumieniu art. 56 KC. Bez względu na sposób wydania tego aktu, czyli samodzielnie przez pracodawcę, w uzgodnieniu z jedyną organizacją związkową albo ze wszystkimi działającymi u pracodawcy związkami zawodowymi, które przedstawiły wspólne stanowisko, czy też przez pracodawcę po uwzględnieniu rozbieżnych stanowisk organizacji związkowych, które nie wypracowały wspólnego stanowiska w tym zakresie, regulamin wynagradzania należy uznać za jednostronny akt pracodawcy. Stanowisko to uzasadnia się, podkreślając, że uzgadnianie treści regulaminu wynagradzania z organizacją związkową nie czyni z regulaminu wynagradzania porozumienia zbiorowego. Jest jedynie specjalną procedurą ustalania tego regulaminu, motywowaną potrzebą prowadzenia dialogu społecznego w obszarze wrażliwym dla pracowników (zob. wyrok SN z 12.10.2017 r., II PK 269/16). To oznacza, że postrzeganie przez strony charakteru wprowadzonego w regulaminie pracy uzgodnienia, z uwagi na sam charakter regulaminu i fakt, iż uzgodnienie to miało być jego integralną częścią, załącznikiem do regulaminu, nie jest wiążące. W tym miejscu podnieść należy - na co wskazuje apelujący - iż sam pozwany „ pogubił się” prezentując stanowisko w procesie, który akt uważa za obowiązujący. Powyższe także przemawia za brakiem możliwości odstąpienia od ścisłych metod wykładni regulaminu pracy. Nie przeczy temu praktyka podejmowania przez strony prób zawarcia kolejnych uzgodnień, która potwierdza co najwyżej chęć zmiany regulaminu, co nie było możliwe w praktyce z uwagi na brak wspólnie uzgodnionego stanowiska po stronie związkowej. Ponadto podnieść należy, iż Sąd Okręgowy nie kwestionuje, że co do wprowadzenia wskazanego regulaminu, we wskazanej części stricte niezbędne było uzgodnienie nie tylko procesu negocjacji - o czym poniżej, jednak inaczej niż wskazane Sądy ocenia kwestię ustalenia „wspólnie uzgodnionego stanowiska” zgodnie z zasadą konsensusu. W ocenie Sądu II instancji wskazane Sądy niesłusznie powyższą przesłankę oceniają przez pryzmat woli stron, chcą stosowania w tym zakresie zasad wprowadzenia porozumienia zbiorowego (dojście do porozumienia w całości ze stroną społeczną), a nie przepisów powszechnie obowiązujących. Ponadto czym innym jest wykładnia regulaminu pracy, a czym innym jego zmiana czy wprowadzenie w życie. Przyjęcie innego trybu wprowadzania regulaminu pracy czy choćby załącznika do niego, w trybie innym niż wyraźnie zastrzeżony ustawowo nie jest uprawnione. W zakresie zaś podnoszonej w apelacji nieprawidłowej oceny Sądu Rejonowego co do obowiązywania porozumień z dnia 29.06.2007, 24.06.2013, procesu negocjacyjnego dotyczącego porozumienia z dnia 31.03.2014 i w latach kolejnych wskazać należy , że zgodnie z art. 150 § 1 KP systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Zgodnie z § 2 pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, a także pracodawca, u którego zakładowa organizacja związkowa nie wyraża zgody na ustalenie lub zmianę systemów i rozkładów czasu pracy oraz okresów rozliczeniowych czasu pracy, może stosować okres rozliczeniowy czasu pracy, o którym mowa w art. 135 § 2 i 3 - po uprzednim zawiadomieniu właściwego okręgowego inspektora pracy. Z przepisów tych wynika, że wprowadzenie równoważnego systemu czasu pracy, o którym mowa w art. 135-137 KP, może nastąpić m.in. w drodze regulaminu pracy. Gdy chodzi zaś o okresy rozliczeniowe czasu pracy, o których mowa w art. 135 § 2 i 3 KP, to generalnie pracodawca może je stosować bez zgody związków zawodowych. Dotyczy to zatem wprowadzenia okresu rozliczeniowego przedłużonego do 3 lub 4 miesięcy w systemie równoważnego czasu pracy – zarówno tzw. zwykłego (zakładającego pracę do 12 godzin na dobę), jak i pracy przy pilnowaniu (umożliwiającego przedłużenie normy dobowej do 24 godzin). Wprowadzenie przedłużonych okresów rozliczeniowych w tym trybie nie wymaga szczególnej formy, jednak ustawodawca nałożył na pracodawców obowiązek zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy. Tryb ustalenia regulaminu pracy został określony w art. 104 2 KP. Zgodnie z tym przepisem regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową (§ 1). W razie nieuzgodnienia treści regulaminu pracy z zakładową organizacją związkową w ustalonym przez strony terminie, a także w przypadku, gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin pracy ustala pracodawca. Regulamin pracy wydany bez uzgodnienia z zakładową organizacją związkową nie ma mocy obowiązującej (wyroki z 21 marca 2001 r., I PKN 320/00, OSNP 2002/24/599, z 9 maja 2018 r., II PK 60/17, LEX nr 2488650 i z 15 stycznia 2020 r., III PK 206/18, OSNP 2021/1/2). W myśl art. 104 3 § 1 KP regulamin pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. W przypadku, gdy u danego pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa, a tak było w przedmiotowej sprawie, zastosowanie ma art. 30 ust. 4 zd. 1 i 5 ustawy o związkach zawodowych. Zgodnie z brzmieniem tych przepisów w sprawach wymagających zawarcia porozumienia lub uzgodnienia stanowiska z organizacjami związkowymi, organizacje te przedstawiają wspólnie uzgodnione stanowisko. Jeżeli m.in. w sprawie ustalenia regulaminu pracy organizacje związkowe albo organizacje związkowe reprezentatywne, w rozumieniu art. 241 25a Kodeksu pracy, nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzje w tych sprawach podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych. W wyroku z 19 stycznia 2012 r., I PK 83/11, LEX nr 1129307 Sąd Najwyższy wskazał, że wykładnia językowa (gramatyczna) sformułowania „wspólnie uzgodnione stanowisko” nie może nasuwać żadnych wątpliwości, iż chodzi w nim o takie stanowisko, które zostało wspólnie wypracowane przez wszystkie zakładowe organizacje związkowe lub co najmniej przez organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 241 25a KP, to znaczy takie, które powstało po wcześniejszym uzgodnieniu go przez owe organizacje związkowe. Chodzi przy tym o stanowisko tożsame co do treści i zawarte w jednym piśmie adresowanym do pracodawcy, a nie o stanowiska odrębnie i samodzielnie zajęte przez poszczególne organizacje związkowe (zob. także wyrok Sądu Najwyższego z 15 stycznia 2020 r., III PK 206/18, OSNP 2021/1/2). Tym samym zastosowanie ma w tym wypadku zasada konsensusu polegająca na przedstawieniu wspólnego stanowiska zakładowych organizacji związkowych, które staje się wiążące dla pracodawcy. Żadna z organizacji, nawet gdyby była reprezentatywna, nie może samodzielnie i niezależnie od innych organizacji bez względu na to, czy są reprezentatywne, czy pozbawione przymiotu reprezentatywności, skorzystać z uprawnień prawotwórczych oraz uprawnień w zakresie ustalania aktów wewnątrzzakładowych, gdyż stanowi to uchybienie nadrzędnej zasadzie konsensusu, którą da się wywnioskować z przepisów poszczególnych ustaw. Najpierw zatem do wspólnych uzgodnień w sprawie nowego aktu zakładowego powinny dojść wszystkie organizacje, zaś następnie wolą ustawodawcy jest – w sytuacji, gdy nie jest to możliwe – aby wspólne wiążące stanowisko w tej sprawie przedstawiły przynajmniej wszystkie reprezentatywne organizacje związkowe (zob. A. M. (...), 9.6. Reprezentacja, Reprezentatywność a pluralizm związkowy (w:) System Prawa Pracy. Tom V. Zbiorowe prawo pracy, red. K. W. (...), Warszawa 2014 i (...), Rozprawa doktorska „Reprezentatywność związków zawodowych w prawie polskim”, 2013 r., dostępna https://repozytorium.uwb.edu.pl/jspui/bitstream/11320/983/1) W kontekście powyższego oceniając moc wiążącą porozumień (uzgodnień) zawartych miedzy (...) a organizacjami zawodowymi zgodzić należy się z Sądem I instancji, iż tylko dwa pierwsze „uzgodnienia” wywierały skutek prawny, albowiem tylko w stosunku do tych porozumień zostało wypracowane wspólne stanowisko pracodawcy i wszystkich związków zawodowych / na takim stanowisku stanął też Sąd Apelacyjny w Bydgoszczy sygn. akt VI Pa 79/22/. O ile uzgodnienie z dnia 24.06.2013 roku wprowadzało system równoważnego czasu pracy dla wskazanych grup zawodowych, w tym pracownika ochrony i dozoru mienia na okres 6 miesięcy do dnia 31 grudnia 2013 roku, to jednak zawierało postanowienie, zgodnie z którym „w przypadku nieuzgodnienia w terminie do dnia 1 stycznia 2014 roku uzgodnienia w przedmiotowym zakresie, obowiązywać będą następujące systemy czasu pracy: równoważny system czasu pracy dla pocztowej służby ochrony oraz podstawowy system pracy dla pracowników (...), kierowników (...) i kierowników zmiany (...). Wykładnia treści tego przepisu wskazuje bezsprzecznie, że intencją stron zawierających porozumienie z dnia 24 czerwca 2013 roku było wprowadzenie, w stosunku do pracowników służby ochrony, równoważnego systemu czasu pracy okresowo do dnia 31 grudnia 2013 roku, z możliwością przedłużenia na czas nieokreślony (w przypadku nie zawarcia kolejnego porozumienia w tym przedmiocie). Porozumienie to - w ocenie Sądu Okręgowego - nie utraciło mocy prawnej z uwagi na to, że późniejsze porozumienia (uzgodnienia) nie zostały skutecznie zawarte. Późniejsze porozumienie z dnia 31 marca 2014 roku nie zostało podpisane przez wszystkie organizacje związkowe, nie wypracowano wspólnego stanowiska. Świadczą o tym chociażby odręczne dopiski o końcowym terminie obowiązywania porozumienia (różne terminy w zakresie różnych organizacji związkowych) i wprowadzanie przez niektóre organizacje związkowe dodatkowego warunku (że w razie nieuzgodnienia systemu czasu pracy po wskazanych przez organizacje związkowe datach obowiązywać będzie podstawowy system czasu pracy). Jednostronne zapiski poszczególnych organizacji związków zawodowych co do okresu obowiązywania uzgodnienia i wprowadzania dodatkowego warunku nie mają skutku prawnego, bowiem nie zawierają „uzgodnionego", wspólnego stanowiska co do zmiany obowiązującego pracowników ochrony równoważnego systemu czasu pracy i zaakceptowanego przez pracodawcę. W ocenie Sądu kolejne zapisy związków zawodowych, co do czasowego stosowania systemów czasu pracy, nie skutkują zmianą obowiązującego uzgodnienia z 2013 roku. Nie ma znaczenia prawnego, że część związków zawodowych jednostronnie uznała, iż uzgodnienie przestało obowiązywać z końcem czerwca 2016 roku, w skutek ich kolejnych, czasowych decyzji, nie mających oparcia w przepisach regulaminu pracy obowiązującego w pozwanej spółce lub przepisach prawa pracy. W ocenie Sądu Okręgowego ostatecznie, mimo zgody co do dalszego obowiązywania równoważonego systemu czasu pracy, nie doszło do wypracowania zgodnego stanowiska w przedmiocie istotnych kwestii dotyczących obowiązywania tego systemu (wszystkich istotnych kwestii). Skoro porozumienie z 2014 roku nie zostało zawarte skutecznie, to tym samym aneks do uzgodnień zawarty w dniu 27 października 2016 roku również nie mógł wywrzeć skutków prawnych. Również i ostanie uzgodnienie z dnia 2019 roku, co nie jest kwestionowane, nie zostało zaakceptowane przez wszystkie organizacje związkowe, wobec powyższego nie doszło do skutecznego zawarcia porozumienia. Konsekwencją powyższego, uzgodnienia zawierane pomiędzy (...) S.A. a organizacjami związkowymi, począwszy od uzgodnienia z dnia 31 marca 2014 roku, nie obowiązywały i nie doprowadziły do zmiany poprzednich uregulowań wskazanych w uzgodnieniach z dnia 24 czerwca 2013 roku, które wprawdzie zostało zawarte na czas określony, tj. do dnia 31 grudnia 2013 roku, to jednak przewidywało skutek nie zawarcia uzgodnień do dnia 1 stycznia 2014 roku w postaci obowiązywania systemu równoważnego czasu pracy. Nie określono też terminu obowiązywania w pozwanej spółce systemu równoważnego czasu pracy. Należy więc uznać, że został on wprowadzony na czas nieokreślony. Wobec powyższego, w ocenie Sądu Okręgowego, należy dojść do wniosku, że w okresie spornym, wbrew zapatrywaniom apelacji, obowiązywał u pozwanego pracodawcy akt prawny, który skutecznie wprowadzał równoważny czas pracy i to na czas nieokreślony, który nie został odwołany (uzgodnienia z dnia 24 czerwca 2013 roku). Powyższe bezzasadnym czyni dalsze zarzuty apelacyjne, które w istocie sprowadzają się do kwestionowania istnienia u pracodawcy podstaw prawnych statuujących możliwość stosowania równoważnego czasu pracy, interpretacji zeznań świadków co do ich udziału w spotkania negocjacyjnych, rozumienia przez nich poszczególnych zapisów regulaminu czy porozumień. W kontekście powyższego nie ma też podstaw do żądania ustalenia względem powodów podstawowego systemu czasu pracy, ani badania wielkości należnego dodatku z tytułu przekroczenia normy dobowej, a tym bardziej zasadności zapłaty powodom wynagrodzenia za czas pozostawania w dyspozycyjności do wykonywania pracy /art. 81 kp/ tzw. wynagrodzenia gwarancyjnego. Tym samym roszczenia wywodzone w pozwie okazały się bezzasadne. Skoro bowiem w pozwanej spółce istniały wewnętrzne regulacje dotyczące równoważonego systemu czasu pracy i system ten był wobec powodów faktycznie stosowany, w tym według tego systemu rozliczano czas pracy powodów i wynagrodzenie należne z tego tytułu (w tym korzystali oni z dni wolnych od pracy), to w ocenie Sądu Okręgowego nie ma podstaw do kwestionowania tego systemu. Istotne jest to, że tylko pracownik zatrudniony w systemie równoważnego czasu pracy, któremu wydłużony czas pracy nie został odpowiednio zrównoważony w okresie rozliczeniowym czasem wolnym, zachowuje prawo do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. W systemie równoważnego czasu pracy pracą w godzinach nadliczbowych jest praca ponad normę dobową wynikającą z harmonogramu pracy, a także praca w czasie przekraczającym przeciętną normę tygodniową (vide: wyrok SN z 10 marca 2005 r., II PK 241/04, OSNP 2005, nr 24, poz. 393). W toku postępowania strona powodowa nie wykazała (art. 6 k.c.), by powodowie pracowali ponad normy ustalone w harmonogramie pracy, bez udzielenia odpowiednej ilości dni wolnych lub by ich czas pracy przekraczał przeciętne normy czasu pracy, w przyjętym okresie rozliczeniowym. Chybionymi są też zarzuty apelacji wskazujące na naruszenie art. 102 przez obciążenie powodów połową stawki zastępstwa procesowego podczas gdy w sprawach z zakresu prawa pracy regułą jest nieobciążanie pracownika kosztami procesu, tym bardziej że w sprawie w pełni uzasadnione było przekonanie powodów o zasadności ich roszczeń wobec wyników kontroli PiP oraz stanowiska pozwanego, który jako pracodawca przedstawiał alternatywne możliwości obwiązywania uzgodnień w zakresie równoważnego czasu pracy pracowników ochrony. Zgodnie z art. 102 k.p.c. w wypadkach szczególnie uzasadnionych Sąd może zasądzić od strony przegrywającej tylko część kosztów albo nie obciążać jej kosztami w ogóle. Warto podkreślić, że przepis art. 102 kpc daje sądom swobodę przy rozstrzyganiu o zwrocie kosztów procesu w tym kosztach sądowych, gdy stosowania zasady wyrażonej w art. 98 k.p.c. (odpowiedzialności za wynik procesu) nie można by pogodzić z zasadą słuszności. W utrwalonym orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, iż zastosowanie art. 102 kpc powinno być oceniane w całokształcie okoliczności, które by uzasadniały odstępstwo od podstawowych zasad decydujących o rozstrzygnięciu w przedmiocie kosztów procesu. Do kręgu tych okoliczności należy zaliczyć zarówno fakty związane z samym przebiegiem procesu, jak i fakty leżące na zewnątrz procesu, zwłaszcza dotyczące stanu majątkowego (sytuacji życiowej). Okoliczności te powinny być oceniane przede wszystkim z uwzględnieniem zasad współżycia społecznego (zob. post. SN z 14.1.1974 r., II CZ 223/73, niepubl.). Wobec tego przy ocenie przesłanek z art. 102 k.p.c. należy przede wszystkim wziąć pod uwagę fakty związane z samym przebiegiem procesu, tj. podstawę oddalenia żądania, zgodność zamiarów stron w sprawach dotyczących stosunku prawnego, który może być ukształtowany tylko wyrokiem, szczególną zawiłość lub precedensowy charakter sprawy albo subiektywne przekonanie powoda co do zasadności zgłoszonego roszczenia - trudne do zweryfikowania a limine, a ponadto sposób prowadzenia procesu przez stronę przegrywającą albo niesumienne lub oczywiście niewłaściwe postępowanie strony wygrywającej, która w ten sposób wywołała proces i koszty połączone z jego prowadzeniem. /wyrok s.apel. 18-07-2013 w K. I ACa 447/13LEX nr 1349918/. Ponadto za tym, że w sprawie zaistniał szczególny przypadek, o którym mowa w art. 102 KPC może przemawiać fakt pozostawania przez powoda w silnym subiektywnym przekonaniu o zasadności dochodzonego żądania. (Wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 24 czerwca 2014 r. I ACa 228/14 Legalis Nr 1062619). Przy tym odstąpienie od obciążenia strony kosztami postępowania uzależnione jest od dyskrecjonalnej oceny sądu. Podważenie tej oceny możliwe jest w zasadzie jedynie w wypadku, gdy nie zawiera uzasadnienia, albo gdy ocena ta jest rażąco niesprawiedliwa. (IACa 571/13 - wyrok SA Poznań z dnia 04-07-2013 Teza redakcyjna L.). Zakwalifikowanie przypadku jako ”szczególnie uzasadnionego” (art. 102 KPC) wymaga rozważenia całokształtu okoliczności faktycznych sprawy. Ingerencja w to uprawnienie, w ramach rozpoznawania środka zaskarżenia od rozstrzygnięcia o kosztach procesu, następuje jedynie w sytuacji stwierdzenia, że dokonana ocena jest dowolna, oczywiście pozbawiona uzasadnionych podstaw. Tym samym skuteczne zakwestionowanie oceny sądu w tym zakresie ogranicza się jedynie do przypadków rażąco niesłusznych. (Postanowienie Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z dnia 7 czerwca 2013 r. III AUz 77/13 L.). W ocenie Sądu Okręgowego Sąd I instancji nie naruszył przepisu art. 102 k.p.c i prawidłowo uznał, że z uwagi na fakt, iż w sprawie zachodziło wiele okoliczności ocennych, spornych, także różnie ocenianych w orzecznictwie sądów pracy, które to okoliczności warunkowały możliwość uwzględnienia żądań pozwów, nadto uwzględniając silne subiektywne przekonanie powodów o słuszności ich racji, które mogło być wsparte stanowiskiem PIP i organizacji związkowych, niewysokie relatywnie wynagrodzenie powodów, uzasadniało zwolnienie ich od ponoszenia kosztów przegranego procesu w połowie. Powyższe nie oznacza jednak, iż powodowie siłą rzeczy winni być zwolnieni od ponoszenia kosztów przegranego procesu w całości. Podkreślenia wymaga też, iż odstąpienie od ogólnych reguł rozliczania kosztów procesu ze względów słuszności jest rozwiązaniem o wyjątkowym charakterze, wymagającym proporcjonalnego wyważenia interesów obu stron postępowania w świetle okoliczności sprawy. /I ACa 1315/19 - wyrok SA Kraków z dnia 03-06-2020/ Każdemu obywatelowi służy prawo do sądu, przejawiające się także w uprawnieniu do żądania poddania orzeczeń kontroli instancyjnej. Prawo to nie jest jednak równoznaczne ze zwolnieniem stron procesu od odpowiedzialności finansowej za własne decyzje procesowe. /VI ACa 1235/17 - wyrok SA Warszawa z dnia 02-01-2019/ Przepis ten powinien być zastosowany wówczas, gdy w okolicznościach sprawy obciążenie strony przegrywającej kosztami procesu przeciwnika byłoby rażąco niezgodne z zasadami słuszności, a podstawowym punktem odniesienia powinno być sędziowskie poczucie słuszności (oraz sprawiedliwości) oparte na obowiązujących w społeczeństwie przesłankach etycznych. /Wyrok Sądu Rejonowego dla Warszawy-Śródmieścia w Warszawie - VI Wydział Cywilny z dnia 26 maja 2022 r., VI C 909/21/ Na gruncie rozpoznawanej sprawy powodowie występując z roszczeniem mieli świadomość złożoności problemu. W toku procesu było też jasne, iż sądy w tej materii zajmują także odmienne od ich zapatrywania stanowiska. Sam charakter roszczenia i przekonanie powodów o zasadności roszczenia nie jest wystarczający do odstąpienia od obciążenia powodów całością kosztów procesu. Powodowie mając to na uwadze zdecydowali się na kontynuowanie procesu, a w konsekwencji uznać należy, iż winni uwzględniać ryzyko wynikające z ewentualnego przegrania sprawy na tym etapie. W tym zakresie zaskarżone orzeczenie także zatem odpowiada prawu. Mając wszystko powyższe na uwadze Sąd Okręgowy zgodnie z treścią art. 385 kpc orzekł jak w sentencji. O zwrocie kosztów zastępstwa procesowego za II instancję orzeczono
art. 98 k.p.c. a także § 10 ust. 1 pkt 1 oraz § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. 2023 r., poz.1935) zsadzając od każdego z powodów na rzecz pozwanego kwoty po 1350 zł z uwzględnieniem wartości zgłoszonych na etapie apelacji roszczeń. Zaś zgodnie z art. 98 § 1 1 k.p.c. od kwoty zasądzonej tytułem zwrotu kosztów procesu należą się odsetki, w wysokości odsetek ustawowych za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego. Jeżeli orzeczenie to jest prawomocne z chwilą wydania, odsetki należą się za czas po upływie tygodnia od dnia jego ogłoszenia do dnia zapłaty, a jeżeli orzeczenie takie podlega doręczeniu z urzędu - za czas po upływie tygodnia od dnia doręczenia wyroku zobowiązanemu do dnia zapłaty. O obowiązku zapłaty odsetek sąd orzeka z urzędu. Jednocześnie Sąd nie znalazł podstaw do zastosowania w stosunku do powodów na etapie apelacji przywileju wynikającego ze wspomnianego art. 102 kpc. Sytuacja, w której powód jest osobą mającą głębokie, subiektywnie uzasadnione przekonania o słuszności swoich racji może uzasadniać brak obciążenia powoda kosztami przegranego procesu. Jednakże uznać należy , że o ile taki stan może uzasadniać zwolnienie strony - całkowicie, lub częściowo – od kosztów sądowych, co wiąże się z zagwarantowaniem jej prawa do sądu na etapie postępowania pierwszoinstancyjnego, o tyle w przypadku kontynuowania procesu przegranego w pierwszej instancji, strona powinna liczyć się z obowiązkiem pokrycia kosztów obrony strony przeciwnej. Przekonanie strony o zasadności zajmowanego stanowiska, które może przemawiać za nieobciążaniem jej kosztami przegranego procesu przed sądem pierwszej instancji, przestaje być aktualne w postępowaniu apelacyjnym. /Wyrok Sądu Okręgowego w Sieradzu - I Wydział Cywilny z dnia 30 stycznia 2020 r., I Ca 4/20, Wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie - I Wydział Cywilny z dnia 14 listopada 2019 r., I ACa 1283/18/ J.L.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.