WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 14 listopada 2024r. Sąd Okręgowy w Zielonej Górze, IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie: Przewodniczący: sędzia Robert Macholak Protokol
§ 1
k.p., legitymujące się wykształceniem wyższym magisterskim oraz specjalizacją Sąd nie miał żadnego powodu, by odmówić wiarygodności zeznaniom powódek i świadków przesłuchanych w sprawie, bowiem z wersji wszystkich tych osób jednoznacznie wynika, że wszystkie pielęgniarki w oddziale wykonywały te same obowiązki i świadczyły jednakową pracę – niezależnie od wykształcenia. W tym kontekście Sąd zwraca szczególną uwagę na zeznania dr Z. J., który jako kierownik IP współpracuje ze wszystkimi pielęgniarkami (niezależnie od ich wykształcenia, także posiadania specjalizacji) i jednoznacznie podał, że wszystkie, bez względu na wykształcenie, robią to samo i tak samo, nie można powiedzieć, żeby jakość (a tym samym i wartość ich pracy) różniła się od siebie (k. 280v.). Lekarz, który niewątpliwie ma największą wiedzę odnośnie do ilości i rodzaju świadczonej przez personel pielęgniarski pracy, podawał bez wątpliwości, że wykształcenie nie ma żadnego znaczenia z punktu widzenia jakości pracy i opieki nad pacjentem, co potwierdzał dr K. M., poprzedni kierownik IP, który wskazywał, iż wszystkie pielęgniarki pracują tak samo i mają taki sam zakres obowiązków (k. 321), a sam lekarz – ich przełożony, nie zwracał nigdy uwagi na to, jakie każda z nich ma wykształcenie i czy ma specjalizację, bowiem w warunkach pracy na IP jest to zupełnie nieistotne (k. 321) z uwagi na zrównanie wykonywanych obowiązków. Tym samym nie można podzielić poglądu pełnomocnika pozwanego, który w odpowiedzi na pozew odwołał się do tezy wyroku Sądu Okręgowego w Katowicach w sprawie V P 10/22 - k. 57y, jakoby w warunkach IP któraś z pielęgniarek wykonywała swoją pracę inaczej z uwagi na uzyskane kwalifikacje, bowiem przeczy temu wymowa materiału dowodowego. Zeznania dr J. i M. korelują z wersją dr M. F. i A. L., którzy pełnili funkcję Komendantów pozwanego szpitala, współpracowali z pielęgniarkami IP i również nigdy nie pytali ich o wykształcenie, bowiem było zupełnie irrelewantne z punktu widzenia jakości pracy oraz współpracy z lekarzem (k. 338v., k. 339), co jest logiczne – przecież z ustaleń faktycznych poczynionych na podstawie całego zebranego materiału dowodowego wynika wyraźnie, że przy układaniu grafiku oddziałowa nie kierowała się wcale wykształceniem personelu (w tym posiadaniem specjalizacji), co oznacza, iż nie miało to dla niej żadnego znaczenia, o czym sama zeznała (k. 281). Co więcej, na IP zdarzały się dyżury, na których była obecna tylko jedna pielęgniarka – razem z ratownikiem medycznym i wówczas ta jedna osoba, niezależnie od tego, jakie posiadała wykształcenie (także E. M.
(1), która nie ma wyższego wykształcenia magisterskiego ani nie ukończyła specjalizacji) winna była zapewnić ciągłość pracy na IP, opiekę pacjentom i zabezpieczyć pracę całej I.. Oczywistym jest w takim stanie faktycznym, że o różnicach w zakresach obowiązków nie może być mowy, bo gdyby jakakolwiek dyferencjacja wartości albo jakości pracy miała miejsce, możliwe byłoby pełnienie pojedynczych dyżurów tylko przez osoby o konkretnym wykształceniu formalnym (np. wyższym magisterskim albo z ukończoną specjalizacją), a nie miało to w sprawie miejsca. Tym samym nie można uznać, że były w ramach świadczenia pracy na IP jakiekolwiek czynności zastrzeżone wyłącznie dla osób z tytułem magistra czy specjalizacją, czy też by osoby te korzystały z innych uprawnień w pracy niż powódki (w tym E. M.
(1)), bowiem w takim wypadku pełnienie pojedynczych dyżurów na IP nie zapewniałoby bezpieczeństwa pacjentom, a przecież wszyscy lekarze przesłuchani w sprawie (także byli komendanci szpitala) zeznali zgodnie, że nie interesowało ich wykształcenie pielęgniarek IP, bowiem z punktu widzenia ich obowiązków pielęgniarek odcinkowych nie miało znaczenia dla wykonywania obowiązków na IP, w tym opieki nad pacjentami, co przecież stanowi istotę zawodu pielęgniarki i położonej. Nie doszło zatem w pracy na IP do zróżnicowania zadań personelu w związku z brzmieniem przepisu art. 15a i 15b ustawy z dnia 15 lipca 2011 r. o zawodach pielęgniarki i położnej, a przecież zadaniem Sądu pracy nie jest badanie hipotetycznych obowiązków, które mogliby wykonywać pracownicy i teoretycznych uprawnień, z których mogliby skorzystać, ale warunków, w jakich faktycznie jest świadczona praca, bowiem same w sobie zapisy ustawowe nie stanowią dowodu na to, że wykonywana praca różniła się, jeżeli nie były realizowane w praktyce. Trudno także uznać, by tylko uprawnienie nadane pracownikowi ustawowo różnicowało dla pracodawcy wartość świadczonej pracy, skoro to sam pracodawca (szpital) w taki sposób organizował pracę na IP, że uprawnienia ustawowe nie były one wykonywane, co oznaczało, że nie było po stronie pracodawcy potrzeby, by zapis art. 15a i 15b ustawy był przez pielęgniarki realizowany, a skoro tak – trudno mówić o wartości dodanej w przypadku osób, które teoretycznie posiadły (wraz z ukończeniem studiów drugiego stopnia na kierunku pielęgniarstwo lub położnictwo albo tytułu specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa) dodatkowe uprawnienia, jeśli pracodawca nawet nie oczekiwał ich wykonywania. Zresztą dodatkowym wymogiem, o którym mowa we wskazanym przepisie (art. 15a ust. 1) jest ukończenie kursu specjalistycznego, a w sprawie tylko powódka E. M.
(1)nie ma tytułu magistra pielęgniarstwa ani specjalizacji, a mimo tego wykonywała dokładnie te same obowiązki i korzystała z identycznych uprawnień, co jej koleżanki z IP, które legitymowały się wykształceniem na wyższym poziomie. Sąd podkreśla, że tak samo jak lekarze odnośnie do pracy powódek i innych pielęgniarek IP w Ż. wypowiadała się ich bezpośrednia przełożona – oddziałowa A. G.
(2), która tytuł magistra pielęgniarstwa uzyskała w 2022 roku. Otóż oddziałowa wskazała, że przy układaniu grafiku w ogóle nie kieruje się wykształceniem personelu, ale dba, by zawsze była zapewniona opieka pacjentom, a wszystkie pielęgniarki spełniają wymogi zatrudnienia na stanowiskach, jakie zajmują, ukończyły specjalistyczne kursy (co znajduje potwierdzenie w aktach osobowych) i wszystkie wykonują jednakową pracę (k. 281). Oddziałowa podała, że praca na IP byłaby możliwa bez personelu z wykształceniem wyższym magisterskim i specjalizacją, co jest oczywiste, skoro zdarzają się dyżury, na których jedyną pielęgniarką na Izbie jest powódka M., która legitymuje się przecież wykształceniem średnim medycznym. Oddziałowa podniosła, że choć dokształcanie jest istotne (czego skład orzekający zresztą absolutnie nie neguje), gdyż poszerza wiedzę i umiejętności praktyczne (co również nie było kwestionowane), to jednak w warunkach IP praca każdej z pielęgniarek jest jednakowa, gdyż nie tylko wykształcenie ma wpływ na jakość pracy, ale także staż pracy, doświadczenie zawodowe i samodzielne kształcenie. W tym kontekście wypada przypomnieć, że powódki są pielęgniarkami doświadczonymi, z długim stażem pracy, ukończyły szereg kursów specjalistycznych, a do ich pracy nie było nigdy żadnych zastrzeżeń. Zeznania A. G.
(2)korespondują przy tym z wersją A. L., który podał, że jest szereg czynników, na podstawie których należy oceniać pracownika, nie tylko wykształcenie (k. 338v.), choć ono także jest ważne, a podnoszenie kwalifikacji może następować nie tylko w drodze uzyskiwania tytułów naukowych, ale także przez udział w kursach, specjalizacjach, konferencjach, sympozjach, co było przez powódki na przestrzeni lat realizowane, a co znajduje odzwierciedlenie w dokumentacji w aktach osobowych. Co więcej, A. L., były komendant szpitala, osoba odpowiedzialna za politykę kadrową i płacową u pozwanego, wskazał (w ocenie składu orzekającego nader słusznie), że nie jest w stanie odpowiedzieć na pytanie, czy wiedza uzyskiwana na kursach i konferencjach jest porównywalna z tą, którą można posiąść na studiach albo w toku specjalizacji, albowiem zależy to od programu i indywidualnych warunków uczestnika, uzyskiwanych ocen. Świadek posłużył się nawet przykładem: „To tak samo jak nie można porównać dwóch osób z tytułem magistra, bo mogły skończyć różne uczelnie z różnym wynikiem i w różnym trybie.”, a wypowiedź ta jest w pełni zgodna z doświadczeniem życiowym składu orzekającego. Jasne jest przy tym, że program studiów magisterskich na kierunku pielęgniarstwo jest inny niż istniejących wiele lat temu liceów medycznych i studiów medycznych, jednakże sama w sobie ta okoliczność nie może wpływać na ocenę, czy świadczona przez pielęgniarki praca była jednakowa albo jednakowej wartości, skoro sama podstawa programowa, a nawet pozyskana w toku studiów czy specjalizacji wiedza nie przekładała się na zakres obowiązków i jakość wykonywanej pracy. Sąd dostrzegł, iż świadek L. podał, że wykształcenie personelu ma związek z prowadzoną procedurą akredytacyjną, ale po pierwsze jest to stwierdzenie ogólne, nie dotyczące pracy w warunkach IP, a poza tym nie doszło jeszcze do etapu weryfikacji wiedzy personelu pielęgniarskiego (k. 339). Co istotne z punktu widzenia oceny zasadności powództwa, M. F. (były komendant szpitala) i A. G.
(2)(oddziałowa IP) zgodnie zeznawali, że wykształcenie wyższe pielęgniarskie jest istotne dla personelu, który pełni funkcje (np. oddziałowej), ale nie odnośnie do pielęgniarek odcinkowych (k. 339v., 281), a przy ocenie pracy pielęgniarki bierze się pod uwagę także kompetencje i osobowość. Dr F. zeznał, że uzyskanie specjalizacji przez personel daje poczucie bezpieczeństwa i spokoju lekarzowi z nim współpracującemu, ale pielęgniarki mogą kształcić się w różny sposób (k. 339v., co koreluje z zeznaniami A. L.), a sam świadek F. – lekarz od 30 lat – nigdy nie zadawał pytań pielęgniarkom o wykształcenie, gdyż nie miało to dla niego znaczenia (k. 339) i nie był w stanie odpowiedzieć na pytanie, czy czynnik ten ma znaczenie z punktu widzenia jakości pracy i wskazał, że do pracy powódek nigdy nie miał zastrzeżeń. Oznacza to, że żaden z przesłuchanych lekarzy (dwóch kierowników IP, dwóch byłych Komendantów pozwanego szpitala, współpracujących z powódkami) nie podał, jakoby praca powódek nie była jednakowa albo jednakowej wartości co praca ich koleżanek z IP legitymujących się innym wykształceniem formalnym, przeciwnie – każdy z nich wskazywał, że każda pielęgniarka pracowała dobrze, a różnic w zakresach obowiązków i jakości pracy nie było. Powódki oraz ich koleżanki zatrudnione na IP (poza oddziałową G.) wszystkie wykonywały obowiązki pielęgniarek odcinkowych i w ocenie składu orzekającego świadczyły pracę jednakową. Już w tym miejscu wypada przytoczyć słuszną tezę wyroku Sądu Najwyższego z dnia 18 września 2008 r. w sprawie II PK 27/08, iż zawarte w art.
§ 1k.p.
pojęcia „jednakowej pracy” oraz „pracy o jednakowej wartości” mają różne znaczenie. W sytuacji, gdy w strukturze organizacyjnej pracodawcy występują stanowiska, na których świadczona jest jednakowa praca (rozumiana jako praca taka sama pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do jej wykonywania oraz ilości i jakości) – jak to miało miejsce w pozwanym szpitalu, w którym na IP wszystkie pielęgniarki odcinkowe miały za zadanie opiekę nad pacjentami , nie zachodzi konieczność porównywania - przy pomocy kryteriów określonych w art.
§ 3k.p.
- prac różniących się rodzajowo. Konstruując przepis art.
§ 1k.p., ustawodawca wzorował się nie tyle na art.
119 Traktatu WE, który statuuje zasadę jednakowego wynagradzania za jednakową pracę, ile raczej na art. 1 Konwencji Nr 100 M. z 1951 r. dotyczącej jednakowego wynagradzania mężczyzn i kobiet za pracę jednakowej wartości (Dz.U. z 1955 r. Nr 38, poz. 238) oraz art. 1 dyrektywy Rady Nr 75/117/EWG i dlatego zakazem dyskryminacji w sferze płacowej objął zarówno pracowników wykonujących jednakową (identyczną) pracę, jak i pracowników wykonujących prace niejednakowe, lecz mające jednakową wartość. Wypada podkreślić, że oba wskazane w cytowanym przepisie mierniki pracy wymienione zostały alternatywnie i jest to alternatywa rozłączna, co oznacza brak konieczności badania, czy praca jest jednakowej wartości w przypadku ustalenia wykonywania pracy jednakowej, jak miało to miejsce w przedmiotowej sprawie. Mamy bowiem do czynienia z dwoma odrębnymi i samodzielnymi pojęciami: pracy jednakowej i pracy o jednakowej wartości. Terminów tych nie należy łączyć w jedną całość, uzupełniając treść jednego treścią drugiego, ani stosować zamiennie, jak również definiować pierwszego z pojęć za pomocą kryteriów kwalifikacyjnych dotyczących drugiego. Dlatego też samodzielnie ustalenie, że praca wykonywana przez powódki była jednakowa pod względem ilości, jakości, rodzaju, co praca świadczona przez osoby z tytułem magistra pielęgniarstwa i specjalizacją, przy stwierdzeniu różnic w wynagrodzeniach (które przez stronę pozwaną były niekwestionowane) uprawniało Sąd do uwzględnienia roszczeń formułowanych przez powódki. Sąd nie był zobowiązany do badania, czy powódki świadczyły pracę jednakowej wartości, wystarczające było bowiem ustalenie, że świadczona praca była jednakowa. W tym kontekście wypowiedzi odnośnie do wartości pracy wykształconego pracownika dla pracodawcy tracą na znaczeniu, tym bardziej, że z deklaracji naczelnych pielęgniarek – M. G. i D. B. wynika co prawda, że wiedza osób z dyplomem magistra jest szersza, tak samo jak ich uprawnienia ustawowe, jednakże w IP w ogóle nie znalazło to przełożenia na wykonywane przez personel czynności – przeciwnie – E. M.
(1)i pozostałe powódki wykonywały dokładnie te same zadania, co koleżanki z tytułem magistra i specjalizacją, także na pojedynczych dyżurach, a pracodawca tak organizował pracę, że nie tylko akceptował taki stan rzeczy, ale i nie wymagał wykonywania dodatkowych uprawnień, o których mowa w art. 15a i 15b ustawy o zawodzie pielęgniarki i położnej, co przeczy tezie o innej wartości pracy osób mających wskazane uprawnienia, abstrahując już od faktu, że okoliczności te nie musiały być przedmiotem badania przez Sąd I instancji, o czym mowa była powyżej. Sąd zwraca uwagę, że ani świadek G. ani B. nie wypowiadały się w ogóle o realiach pracy na IP w Ż., a tylko formułowały ogólne poglądy, żadna z nich nie pracowała na IP, nie miały wiedzy odnośnie do wykonywanych w tej jednostce organizacyjnej (...) czynności pracowniczych. Sąd przesłuchiwał pielęgniarki zatrudnione w IP, także te z tytułem magistra pielęgniarstwa i specjalizacją i podnosi, że z zeznań tych świadków wynika, iż wszystkie pielęgniarki stosowały te same procedury, techniki, w taki sam sposób opiekowały się pacjentami i miały identyczny zakres obowiązków oraz wymiar czasu pracy, każda jest jednakowo obciążona, a wykonywana praca również jest jednakowa. E. K. podała, że ukończenie studiów dało jej nowe podejście do pracy i komunikacji z pacjentem oraz świadomość odpowiedzialności, ale są to tzw. umiejętności miękkie, które można posiąść również bez uzyskania tytułu magistra, a sama świadek zeznała, że jeśli chodzi o czynności pielęgniarskie, to wykształcenie formalne nie ma znaczenia (k. 281v.), a ona sama nie widzi żadnych różnic w pracy koleżanek z IP. Poczynienie ustalenia, że praca powódek nie jest jednakowa w rozumieniu przepisu art.
k.p. na podstawie ogólnikowych twierdzeń świadka o jej jednostkowych umiejętnościach, a wbrew wymowie zeznań lekarzy i oddziałowej, a także samej E. K., która wszak wskazała na tożsamość wykonywanych przez każdą z pielęgniarek obowiązków, nie znajdowałoby oparcia w wynikach postępowania dowodowego. Także H. G. mówiła, że wykształcenie dało jej pewność siebie (co przecież nie wyklucza, że takiej cechy nie mają powódki, T. K. ukończyła studia pielęgniarskie 1. stopnia, ona i A. G.
(1)ukończyły specjalizację, wszystkie powódki brały udział w wielu kursach, pracowały na wielu oddziałach i mają znaczne doświadczenie zawodowe), wskazując jednak jednocześnie, że zakres obowiązków pielęgniarek jest jednakowy, a na dyżurze są też pielęgniarki bez tytułu magistra i specjalizacji i robią dokładnie to samo, co koleżanki z wyższym wykształceniem magisterskim i specjalizacją (k. 282), czynności medyczne są takie same, a praca powódek jednakowa. Zeznania te są w pełni zgodne z wersją E. B. (k. 282), która podała, że nie ma absolutnie żadnych różnic w ilości i jakości wykonywanej pracy, a świadczona praca jest jednakowa. M. Ś. podkreślała, że wykształcenie nie ma znaczenia odnośnie do jakości opieki nad pacjentem (k. 282v.), a L. U., że czynności pielęgniarskie nie różnią się w zależności od tego, kto je wykonuje. Jasne jest, że studia dały świadkowi szerszą wiedzę (gdyby tak nie było, branie udziału w wieloletnim kształceniu byłoby pozbawione sensu), jednakże nie korzystała ona w pracy w IP z szerszych uprawnień niż powódki, a szerokie spojrzenie i swoboda myślenia są właściwe nie tyko osobom z dyplomem magistra, co wydaje się truizmem i nie może wpływać na ocenę jednakowości świadczonej pracy. Wszak w doktrynie prawa pracy przyjmuje się, że prace jednakowe to prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania (a te wszystkie poeódki spełniały), warunków, w jakich są świadczone, a także - ilości i jakości (por. Kodeks pracy-komentarz pod red. Z. Salwy, wyd. 6, Warszawa 2004, s. 71 oraz Kodeks pracy z komentarzem pod red. U. Jackowiak, wyd. 4, Gdynia 2004) – w tym zakresie postępowanie dowodowe wykazało rację stanowiska strony powodowej. Z kolei prace o jednakowej wartości to prace rodzajowo różne, lecz jednocześnie podobne na tyle, by porównywać je, stosując kryteria określone w art.
§ 3k.p.
W sprawie nie mamy do czynienia z rodzajowo różnymi stanowiskami pracy, bowiem wszystkie powódki i inne osoby z personelu pielęgniarskiego zatrudnione na IP (poza oddziałową) wykonywały obowiązki tożsame – pielęgniarki odcinkowej. Dlatego też Sąd uznał, że z treści zeznań świadków – lekarzy, oddziałowej i pielęgniarek zatrudnionych w IP rysuje się obraz tożsamych obowiązków powódek, tej samej ilości i jakości świadczonej pracy, a zatem poczynił ustalenie, iż świadczona praca była jednakowa. Sąd przesłuchał przedstawicieli związków zawodowych, którzy dokonywali negocjacji porozumień płacowych, ale z punktu widzenia oceny zasadności powództwa i analizy naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie ma żadnego znaczenia okoliczność, czy powódki były reprezentowane przez związki zawodowe, czy zgłaszały zastrzeżenia wobec porozumień płacowych, czy podpisały aneksy do umów o pracę (porozumienia zmieniające), relewantne jest bowiem to, czy otrzymywały jednakowe wynagrodzenie za jednakową pracę oraz czy zapisy porozumień płacowych naruszały zasadę równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18 § 3 k.p.), o czym mowa będzie jeszcze poniżej. Mimo tego Sąd podnosi, że K. S. podała, że nawet gdyby związki nie zaakceptowały propozycji płacowych pracodawcy, to i tak szpital samodzielnie ukształtowałby wynagrodzenie personelu według własnej decyzji (k. 283v.), a pracodawca wiedział, że personel uważa zapisy ustawy za niesprawiedliwe. Nie podlega również badaniu w przedmiotowym postępowaniu, dla ilu statystycznie pracowników szpitala wybranie kryterium kwalifikacji wymaganych, a dla ilu kwalifikacji posiadanych przy kształtowaniu zasad wynagradzania byłoby korzystniejsze, bowiem Sąd analizuje sytuację pracowniczą powódek (w porównaniu do ich koleżanek z tej samej jednostki), a nie wszystkich pracowników pozwanego. Sąd w kontekście zeznań kadrowej M. M.
(2)przypomina, że nie musiał analizować wartości pracy powódek z punktu widzenia pracodawcy, świadek nie miała wiedzy odnośnie do warunków świadczenia pracy w IP, wypowiadała się odnośnie do zapisów ustawy o zawodzie pielęgniarki i położonej, które Sąd zna, ale wobec ustalenia, że żadna z pielęgniarek IP nie korzystała z szerszych uprawnień ustawowych z uwagi na uzyskane wykształcenie, zeznania tego świadka nie mogły podważyć dokonanych ustaleń stanu faktycznego. Poglądy świadka odnośnie do cech osób z tytułem magistra nie wiążą Sądu i nie mogą być podstawą czynienia ustaleń faktycznych w sprawie. Świadek mimo deklaracji, że szpitalowi zależy na wykształconym personelu (co jest stwierdzeniem nader generalnym, nie odnoszącym się w ogóle do powódek), nie była w stanie podać, czy wykształcenie formalne wpływa na jakość pracy i świadczonych wobec pacjentów usług (k. 320v.), co nie może dziwić, skoro nigdy nie pracowała na oddziałach szpitalnych. To samo dotyczy wersji komendanta P., który nie jest lekarzem i nie negocjował porozumień płacowych. Sąd zwraca jednak uwagę, że nawet komendant podał, że uważa, że praca powódek i pozostałych pielęgniarek IP jest jednakowa (k. 340), co już jest wystarczające dla uwzględnienia roszczeń procesowych, choć w ocenie strony pozwanej nie jest to praca jednakowej wartości (co wcale nie musiało podlegać badaniu w sprawie, o czym już mowa była powyżej). Poza tym wypowiedzi świadka cechuje wysokości poziom ogólności, nie odnosił się w ogóle do powódek, a do uzyskiwania poszczególnych poziomów wykształcenia in genere, albowiem nie ma w ogóle wiedzy jako żołnierz zawodowy co do świadczenia usług wobec pacjentów na oddziałach. Rozważania Komendanta odnośnie do znajomości języka obcego przez osoby po studiach nie znajdują potwierdzenia w materiale dowodowym w aktach, bowiem w IP tylko jedna z ratowników medycznych porozumiewa się z pacjentami w języku obcym, poza tym wszystkie pielęgniarki komunikują się z pacjentami za pomocą translatorów albo usług tłumacza, nigdy nie doszło do odmowy udzielenia pomocy medycznej pacjentowi z uwagi na barierę językową, poza tym wydaje się, że umiejętność posługiwania się językiem obcym nie stanowi istoty pracy personelu pielęgniarskiego oraz nie jest wyłączna dla osób legitymujących się tytułem magistra. Co istotne, świadek M. potwierdziła wersję K. S., iż to pracodawca decyduje o wysokości wynagrodzenia, a związki zawodowe przedstawiają swoje stanowisko. Gdyby związki nie przyjęły propozycji pracodawcy, sam dokonałby ukształtowania wynagrodzeń w szpitalu. Sąd pominął zeznania E. Ś., gdyż nigdy nie świadczyła pracy w IP. Sąd oczywiście dostrzegł, iż wiosną 2023 roku pielęgniarki otrzymały nowe zakresy obowiązków, polegające na tym, że osoby z tytułem magistra i specjalizacją mają pełnić rolę lidera zespołu i opiekuna staży, lecz nie ma to wpływu na ocenę roszczeń, bowiem w okresie objętym żądaniami pozwu nie było w IP żadnej nowej pielęgniarki czy stażysty, nikt też nie pełnił roli lidera zespołu, co jest oczywiste w kontekście faktu, że często na dyżurze była tylko jedna pielęgniarka. Brak jest zatem dowodu na to, by osoby z tytułem magistra i specjalizacją były obciążone bardziej niż powódki, zaś po kwietniu 2023 roku nie było żadnych różnic w ilości i jakości pracy świadczonej przez powódki i inne koleżanki z IP. Nawet gdyby przyjąć, że w okresie od kwietnia do czerwca 2023 roku (czyli przez trzy miesiące z dwóch lat objętych żądaniem pozwu), tylko osoby z tytułem magistra i specjalizacją pełniły rolę lidera zespołu i mentora stażu (choć takiego ustalenia Sąd nie poczynił, bowiem przeczy mu treść zeznań powódek oraz świadków), i tak nie stanowiłoby to podstawy do uznania, że zakres obowiązków różnił się w zależności od kwalifikacji, bowiem przecież wprowadzanie nowych osób to tylko niewielki ułamek pracy pielęgniarki, na pewno nie najbardziej istotny i kluczowy w tym zawodzie (o czym świadczą pisemne zakresy obowiązków), tym bardziej, że wdrażanie nowych osób nie wpływa na procedurę przeprowadzenia zabiegów na pacjentach (co wykonywały jednakowo wszystkie osoby zatrudnione w IP). Zadanie to zatem nie wpływa tak naprawdę ani na ilość ani na jakość wykonywania obowiązków pracowniczych. To samo dotyczy roli lidera, zwłaszcza, że dyżury były często jednoosobowe i nieobsadzone przez osoby z dyplomem magistra. Z zeznań powódek również wynika, że świadczyły pracę jednakową, co koleżanki z IP, nadto każda z nich ma wieloletnie doświadczenie pracy na różnych oddziałach szpitalnych, ukończyła wiele kursów specjalistycznych, A. G.
(1)i T. K. mają specjalizacje, T. K. dyplom licencjata pielęgniarstwa. Na marginesie w tym miejscu Sąd wskazuje na brak logiki w stanowisku pozwanego szpitala, iż wraz ze wzrostem poziomu wykształcenia personelu wzrasta wiedza, odpowiedzialność, co zarazem winno skutkować zwiększeniem wynagrodzenia, bowiem osoba, która ukończyła studia pielęgniarskie 1. stopnia otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze dokładnie w tej samej wysokości co osoba z wykształceniem średnim medycznym. Z uwagi na zgodność depozycji świadków i powódek, w tym co do kluczowej kwestii, jaką była okoliczność wykonywania jednakowej pracy przez wszystkie pielęgniarki IP, Sąd nie miał powodu, by podważać wyniki postępowania dowodowego i wiarygodność któregokolwiek z osobowych źródeł dowodowych. W takim stanie faktycznym, Sąd uznał powództwa za zasadne w części. W pierwszej kolejności Sąd zwracił uwagę (w kontekście właściwości Sądu Rejonowego), iż bezsporne w sprawie było to, że powódki występują w roli współuczestniczek formalnych. Zgodnie z treścią przepisu art. 72 § 1 k.p.c. kilka osób może w jednej sprawie występować w roli powodów lub pozwanych, jeżeli przedmiot sporu stanowią: 1) prawa lub obowiązki im wspólne lub oparte na tej samej podstawie faktycznej i prawnej (współuczestnictwo materialne); 2) roszczenia lub zobowiązania jednego rodzaju, oparte na jednakowej podstawie faktycznej i prawnej, jeżeli ponadto właściwość sądu jest uzasadniona dla każdego z roszczeń lub zobowiązań z osobna, jako też dla wszystkich wspólnie (współuczestnictwo formalne). W świetle art. 72 § 1 pkt 2 k.p.c. współuczestnictwo formalne występuje wtedy, gdy w jednej sprawie kilka osób działa w roli powodów lub pozwanych, a przedmiot sporu stanowią roszczenia lub zobowiązania jednego rodzaju oparte na jednakowej podstawie faktycznej i prawnej, jak to miało miejsce w przedmiotowej sprawie, w której powódki dochodziły roszczeń z tytułu naruszenia wobec każdej z nich zasady równego traktowania w zatrudnieniu przez pracodawcę, podnosząc jednakowe podstawy faktyczne i prawne roszczeń procesowych. W przeciwieństwie do współuczestnictwa materialnego współuczestnictwo formalne nie zakłada istnienia wewnętrznej więzi prawnej między współuczestnikami (postanowienie Sądu Najwyższego z 21.11.2007 r., I PZ 18/07, LEX nr 861685), którą wyraża wymaganie wspólności praw lub obowiązków stanowiących przedmiot sporu lub tożsamości podstawy faktycznej i prawnej tych praw i obowiązków, lecz zakłada jedynie daleko idące zewnętrzne podobieństwo kilku łącznie rozpoznawanych spraw, wyrażone wymaganiem jednorodzajowości roszczeń i zobowiązań stanowiących przedmiot sporu oraz wymaganiem podobieństwa ich podstawy faktycznej i prawnej (por. M. Jędrzejewska, Współuczestnictwo procesowe..., s. 297–298 oraz postanowienia SN z 2.07.2009 r., II UZ 21/09, LEX nr 536853, postanowienie SN z 19.02.2014 r., V CZ 10/14, LEX nr 1438657, z glosą P. Frelaka i M. P. Wędrychowskiego, M. Praw. 2015/13, s. 33–35), a taka wewnętrzna więź w przypadku powódek nie zaistniała, bowiem nie było między nimi żadnych wspólnych praw ani obowiązków. Rozwiązanie to daje wyraz założeniu, że u podłoża dopuszczalności współuczestnictwa formalnego leży wzgląd na ekonomię procesową i dążenie do uniknięcia sprzeczności ustaleń faktycznych lub rozbieżności ocen prawnych w odniesieniu do spraw podobnych (zob. J. Jodłowski, Z. Resich, T. Misiuk-Jodłowska, J. Lapierre, K. Weitz, Postępowanie cywilne, Warszawa 2016, nb 485, s. 249). Z kolei o jednakowej podstawie faktycznej roszczeń lub zobowiązań można mówić, gdy wynikają one z tego samego zdarzenia, względnie z różnych zdarzeń do siebie bardzo podobnych. Jednakowość podstawy prawnej oznacza natomiast przykładowo, że roszczenia lub zobowiązania wynikają z tego samego lub takiego samego stosunku prawnego (np. z tej samej umowy lub tego samego czynu niedozwolonego) lub opierają się na tym samym przepisie prawnym, co miało miejsce w przypadku powódek – zatrudnionych na podstawie umowy o pracę w IP pozwanego szpitala i wywodzących, że każda z nich (niezależnie od pozostałych) została potraktowana dyskryminacyjnie w zakresie ukształtowania wynagrodzenia zasadniczego. Co istotne w kontekście właściwości Sądu (art. 17 pkt 4 k.p.c.) w związku z tym, że współuczestnictwo formalne oznacza połączenie kilku podobnych spraw w jednym procesie, ograniczenia dotyczące wnoszenia skargi kasacyjnej ze względu na wysokość przedmiotu zaskarżenia (art. 398 2 § 1) odnoszą się do każdego współuczestnika osobno (por. M. Manowska, Przedmiot zaskarżenia kasacją – wybrane zagadnienia, Pr. Spółek 1998/7–8, s. 55; E. Czaplicka, Dopuszczalność kasacji ze względu na wartość przedmiotu zaskarżenia, M. Praw. 1999/10, s. 12; por. także postanowienie SN z 17.07.2014 r., III CZ 30/14, OSNC-ZD 2015/4, poz. 59; postanowienie SN z 5.02.2015 r., V CZ 108/14, LEX nr 1652413), co oznacza, iż dla oceny właściwości Sądu należy brać pod uwagę wartość przedmiotu sporu odnośnie do każdego z roszczeń procesowych osobno – a te w przedmiotowej sprawie wynosiły kwoty: 33.852 złote oraz 42.720 złotych, co uzasadnia właściwość Sądu Rejonowego. Sąd tym samym podziela w całości pogląd wyrażony w postanowieniu Sądu Najwyższego z dnia 30 kwietnia 2021 r. w sprawie V CSK 430/20, iż w przypadku współuczestnictwa formalnego (art. 72 § 1 pkt 1 i 2 k.p.c.) o wartości przedmiotu sporu (zaskarżenia) decyduje wielkość roszczeń każdego z współuczestników z osobna (w przedmiotowej sprawie zatem kwota 33.852 złote i 42.720 złotych), a nie łączna wartość roszczeń wszystkich współuczestników. Ten rodzaj współuczestnictwa określa się także mianem podmiotowej kumulacji roszczeń i występuje w nich tyle różnych przedmiotów sporu, ilu jest współuczestników. Wartość przedmiotu zaskarżenia skargą kasacyjną określa się zatem odrębnie w stosunku do każdego z współuczestników. W związku z powyższym Sąd nie miał wątpliwości co do właściwości rzeczowej, co było zresztą w sprawie bezsporne. Powódki w toku postępowania podnosiły, iż pracodawca dopuścił się wobec nich naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu poprzez wynagradzanie w sposób zróżnicowany pracowników wykonujących taką samą pracę. Co istotne, faktu zróżnicowania wynagrodzenia według kryterium wykształcenia pielęgniarek zatrudnionych w IP nie kwestionował sam pozwany, powołując się na okoliczność, iż wynagrodzenie pielęgniarek, w tym powódek, zostało ustalone na podstawie porozumień Komendanta Szpitala z zakładowymi organizacjami związkowymi z dnia 17 sierpnia 2021 roku oraz 22 sierpnia 2022 roku w sprawie wzrostu wynagrodzeń zasadniczych w pozwanym szpitalu. Porozumienia te natomiast zostały zawarte w realizacji przepisów ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz nowelizacji przedmiotowej ustawy w 2021 i 2022 roku. Powódki oparły swoje roszczenia na treści przepisu art. 18 § 3 k.p. oraz (alternatywnie) art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p. W pierwszej kolejności wypada zauważyć, iż z przepisu art. 11 3 k.p. wynika, iż jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna. Z kolei przepis art. 18 3a. § 1 k.p. stanowi, iż pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1 (§ 2 art. 18 3a k.p.). Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy, zaś dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne (§ 3 i 4 art. 18 3a k.p.) Z przepisu art. 18 3b § 1 k.p. wynika, iż za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 3a § 1, którego skutkiem jest w szczególności m.in. niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia (na co powoływały się powódki) - chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Przepis art. 18 3b § 1 k.p. zmienia zatem rozkład ciężaru dowodu przewidziany w art. 6 k.c. (w zw. z art. 300 k.p.), według którego ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z tego faktu wywodzi skutki prawne. Bywa on nazywany „odwróconym rozkładem ciężaru dowodu”. Przepis ten zwalnia pracownika z konieczności udowodnienia jego dyskryminacji. Ciężar dowodu określony w art. 18 3b § 1 k.p. polega na obowiązku przedstawienia przez pracownika faktów, z których można domniemywać istnienie dyskryminacji, zaś dla uwolnienia się od odpowiedzialności pracodawca musi udowodnić, że nie dyskryminuje pracownika. Inaczej mówiąc, musi on wykazać, że różnicując sytuację pracownika, kierował się obiektywnymi powodami, a nie kryteriami zakazanymi przez art. 18 3a § 1 k.p. Jest to istotne z punktu widzenia oceny zasadności roszczenia w tej części, w której powódki wywodziły, iż ich wynagrodzenia zostały ukształtowane niekorzystnie ze względu na kryterium, jakim było nieuzyskanie przez nie wyższego wykształcenia magisterskiego, a w przypadku E. M.
(1)także nieposiadanie specjalizacji. Otóż w ocenie Sądu pozwany nie sprostał wymaganiu wykazania, że przyjęte kryterium różnicowania nie miało charakteru dyskryminacyjnego. W pierwszej kolejności wypada wskazać, że zarówno przepis art. 11 3 k.p., jak i 18 3a k.p. statuują otwarte katalogi kryteriów dyskryminacyjnych i dyferencjacji, co przyznaje także strona pozwana. Dlatego też, wbrew argumentacji odpowiedzi na pozew, nie ma żadnych przeszkód, by w realiach danej sprawy przyjąć, że pracodawca w sposób nieuprawniony, niezgodny z przepisami k.p. różnicuje pracowników pod względem wynagrodzenia, mimo że wykonują jednakową pracę, kształtując ich płace odmiennie, na podstawie posiadanego wykształcenia. Gdyby ustawodawca chciał wykluczyć kryterium wykształcenia z zakresu zastosowania przepisu art. 11 3 k.p. albo 18 3a k.p., mógł to uczynić, ale tego nie zrobił. Żadna z metod wykładni nie prowadzi przy tym do wniosku, by Sąd nie mógł uznać wykształcenia za kwalifikowaną przyczynę dyskryminacji czy też nierównego traktowania. Przywołując treść powyższych przepisów Sąd I instancji wskazuje, iż zgadza się z poglądem wyrażonym w uchwale Sądu Najwyższego z dnia 24 sierpnia 2023 r. w sprawie III PZP 1/23, iż przepis art. 18 3d k.p. ma zastosowanie do odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania (art. 11 2 k.p.). W tej uchwale Sąd Najwyższy zwraca uwagę na treść przepisów prawa krajowego, odnosząc się jednakże w pierwszej kolejności do regulacji prawa unijnego. Otóż w Karcie Praw Podstawowych Unii Europejskiej zamieszczono Tytuł III (...). W art. 21 ust. 1 KPP przewidziano zakaz („zakazana jest wszelka dyskryminacja w szczególności ze względu na” – również katalog otwarty – przyp. SR), a w art. 23 KPP sformułowano nakaz („należy zapewnić równość kobiet i mężczyzn we wszystkich dziedzinach, w tym w zakresie zatrudnienia, pracy i wynagrodzenia”). Natomiast z art. 2 (...) jednoznacznie wynika, że Unia opiera się na wartościach, przy czym jedną z nich jest „równość”. W drugim zdaniu tego przepisu wskazano, że „wartości te są wspólne Państwom Członkowskim w społeczeństwie opartym na pluralizmie, niedyskryminacji, tolerancji, sprawiedliwości, solidarności oraz na równości kobiet i mężczyzn”. Dokonując wykładni wymienionych przepisów, Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej zrównuje zakresy znaczeniowe „zakazu dyskryminacji” i „równości”, wskazując, że art. 21 KPP polega na tym, „aby porównywalne sytuacje nie były traktowane w odmienny sposób, a sytuacje odmienne nie były traktowane w sposób jednakowy, chyba że takie traktowanie jest obiektywnie uzasadnione” (wyroki (...): z dnia 29 października 2020 r., C-243/19, Dz.U.UE.C.2020/433/9, pkt 37 i z dnia 9 marca 2017 r., (...)-198, pkt 55). Zaprezentowane podejście prowadzi do konkluzji, że zakaz dyskryminacji traktowany jest jako służący realizacji zasady równego traktowania. Prowadzi do uszczegółowienia zasady równości. W rezultacie, zasada równego traktowania i prawo do niedyskryminacyjnego traktowania ujmowane są jako synonimy (zob. D. Miąsik: Zasady i prawa podstawowe, Tom 2 Systemu Prawa Unii Europejskiej, Warszawa 2022, s. 396-397, s. 404). Nie można w tym miejscu pominąć, że prawa podstawowe zawarte w Karcie Praw Podstawowych, jak również gwarantowane w traktatach, zawierają normy o charakterze bezwzględnie wiążącym i nadają się do sądowego stosowania. Są zatem bezpośrednio skuteczne, nie jest również wykluczona odmowa zastosowania przepisów krajowych sprzecznych z tymi zasadami. Już w tym kontekście zasadność roszczeń powódek wydaje się niewątpliwa – wszak zostały w zakresie wynagrodzenia potraktowane przez pracodawcę w sposób jednoznacznie mniej korzystny niż koleżanki zatrudnione w tej samej jednostce organizacyjnej szpitala i wykonujące dokładnie takie same obowiązki oraz korzystające z takich samych uprawnień jak powódki, skoro wszystkie pielęgniarki IP wykonywały jednakową pracę. Tym samym sposób rozumowania strony powodowej, podzielany przez Sąd I instancji, znajduje oparcie nie tylko w regulacjach prawa krajowego, ale i wspólnotowego oraz międzynarodowego, co tylko wzmacnia przyjęty sposób wykładni przepisów prawa krajowego. W art. 11 2 k.p. zadeklarowano, że pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to również wynagrodzenia zasadniczego (art.
k.p.). Z drugiej zaś, art. 11 3 k.p. przewidział zakaz - jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, jest niedopuszczalna. Otwarty katalog przesłanek wymienionych w tym przepisie oznacza, że jako przyczynę dyskryminacji w zatrudnieniu można uznać również posiadane wykształcenie, jeżeli – jak w realiach przedmiotowej sprawy – dojdzie do wykazania, że nie miało ono wpływu na jakość i ilość świadczonej pracy. W art. 18 3d k.p. wskazano, że osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Przepis literalnie nie nawiązuje do osób dyskryminowanych w zatrudnieniu, wskazuje jednak na osoby, wobec których doszło do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Formuła ta koresponduje z art. 11 2 k.p. Z drugiej jednak strony, nie można pominąć, że art. 18 3d k.p. został osadzony w rozdziale IIa, zatytułowanym „Równe traktowanie w zatrudnieniu”. Analiza art. 18 3a § 2 k.p. nie pozostawia wątpliwości, że „równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób bezpośrednio lub pośrednio z przyczyn określonych w § 1”. Podobny przekaz płynie z art. 18 3b § 1 k.p. Stanowi on, że „za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 3a § 1”. Oznacza to, że przepisy te, z jednej strony, postrzegają równe traktowanie jako zjawisko przyczynowe - co utożsamia je z dyskryminacją, z drugiej zaś, wykluczają istnienie bezprzyczynowego nierównego traktowania. Dodać do tego należy, że poszczególne jednostki redakcyjne art. 18 3a k.p. posługują się zamiennie terminem „równe traktowanie” i „dyskryminowanie”. Dla rozpoznania przedmiotowej sprawy istotne jest, że w art.
§ 1k.p.
prawodawca nie nawiązuje do tej dualistycznej retoryki. Norma wskazana w tym przepisie głosi, że „pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości”. W tym wypadku brak zastrzeżenia, że prawo to jest uzależnione od stwierdzenia nierównego traktowania „ze względu na przyczyny określone w art. 18 3a § 1 k.p.” W kolejnych paragrafach art.
k.p. ustawodawca skoncentrował się na zagwarantowaniu szerokiego zastosowania normy z § 1 . W tym celu zastrzegł, że wymóg jednakowego wynagrodzenia obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. Zdefiniował też pojęcie pracy o jednakowej wartości. Analiza porównawcza art. 18 3a i art. 18 3b z art.
k.p. może prowadzić do wniosku, że o ile, co do zasady, w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych prawo do równego traktowania obwarowane jest warunkiem „ze względu na”, o tyle w przypadku prawa do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości zastrzeżenie tego rodzaju nie występuje. Tym samym na znaczeniu traci odwołanie się przez pełnomocnika pozwanego do okoliczności, iż wykształcenie nie może zostać uznane za przyczynę dyskryminującą albo dyferencjacyjną (abstrahując od nieprawidłowości poglądu strony pozwanej w tym zakresie, z uwagi na otwarty katalog kryteriów, o czym już była mowa). Skład orzekający w pełni zgadza się z uzasadnieniem przywołanej uchwały Sądu Najwyższego, iż występowanie odrębności definicyjnej zakazu dyskryminacji i nakazu równego traktowania nie wyklucza jedności pojęciowej tych zjawisk na etapie wyznaczającym konsekwencje naruszenia obu zasad prawa pracy. O ile - definiując nierówne traktowanie i dyskryminację, ustawodawca kierował się potrzebą podkreślenia ich autonomii, co znalazło wyraz w art. 11 2 i art. 11 3 k.p. - o tyle wyznaczając konsekwencje ich nieprzestrzegania, uznał, że stosowane sankcje powinny być zbieżne. W tym miejscu trzeba odnotować, że po nowelizacji art. 18 3a § 1 k.p., czyli od dnia 8 września 2019 r. doszło do zatarcia rozróżnienia na nierówne traktowanie i dyskryminację (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 listopada 2020 r., II PK 239/18, OSNP 2021 nr 9, poz. 101). Upewnia to tylko, że zaprezentowany sposób myślenia jest zgodny z zamierzeniami ustawodawcy. Kierowanie się tą koncepcją sprawia, że zrozumiałe stają się motywy posługiwania się w art. 18 § 3 i art. 18 3d k.p., zamiennie zwrotem nierówne traktowanie i dyskryminacja. Rozróżnienie to ma znaczenie wyłącznie redakcyjne, nie niesie jednak ze sobą różnic jakościowych. Trzeba stwierdzić, że przy zastosowaniu wykładni językowej nie da się jednoznacznie przesądzić, czy konsekwencje wynikające z art. 18 3d k.p. i art. 18 § 3 k.p. mają zastosowanie tylko do sytuacji dyskryminacyjnej czy też sankcjonują również zachowania „nierównościowe”. Uwzględniając zaprezentowane wcześniej dyrektywy systemowe i funkcjonalne, a także odwołując się do wniosków płynących z wykładni prounijnej, dochodzi się do wniosku, że na etapie realizacyjnym oba zjawiska (nierówne traktowanie i dyskryminacja) powinny być jednolicie klasyfikowane. Prawo powinno być skuteczne i efektywne. Zatem, skoro ustawodawca przywiązuje taką samą wagę do nakazu równego traktowania i zakazu dyskryminacji, to racjonalne jest uznanie, że w takim samym stopniu zamierza chronić wartości wyznaczone przez art. 11 2 i art. 11 3 k.p. W rezultacie, o ile art. 11 2 i art. 11 3 k.p. odwzorowują niejednorodne zasady prawa pracy, to przeciwdziałanie zakazowi dyskryminacji i promowanie nakazu równego traktowania zostało ujednolicone. Znaczy to tyle, że art. 18 § 3 k.p. (na którego treść powołuje się pełnomocnik powódek) i art. 18 3d k.p. mają zastosowanie zarówno w przypadku nierównego traktowania, jak i dyskryminacji (zob. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 9 maja 2019 r., III PK 50/18, OSNP 2020 nr 5, poz. 42 i z dnia 9 listopada 2022 r., I (...) 98/21, niepublikowany), a powódki od samego początku postępowania wywodzą, że doszło do ich nierównego traktowania w zatrudnieniu i dyskryminacji ze względu na wykształcenie. W ocenie Sądu I instancji, który w pełni zgadza się w tej mierze z Sądem Najwyższym, skoro możliwa jest przedstawiona powyżej interpretacja unifikacyjna art. 18 3d k.p., to nie ma potrzeby szukania roszczeń odszkodowawczych za naruszenie powinności równego traktowania w art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p. W kontekście argumentacji pełnomocnika pozwanego, iż osoby z tytułem magistra mogą wykonywać szerszy zakres usług na rzecz pacjentów, istotna jest treść przepisu art.
§ 1k.p.
(na którego treść powoływał się pełnomocnik powódek), który stanowi, iż pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, zaś zgodnie z § 2 tej regulacji wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku (§ 3). W tezie drugiej wyroku z 22.02.2007 r., I PK 242/06, OSNP 2008/7–8, poz. 98, Sąd Najwyższy przyjął, że w razie zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę (art.
§ 1k.p.) pracodawca powinien udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami (art.
18 3b § 1 k.p. in fine), czemu pozwany w przedmiotowej sprawie nie sprostał. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 18.09.2008 r., II PK 27/08, OSNP 2010/3–4, poz. 41, zawarte w art.
§ 1pojęcia jednakowej pracy oraz pracy o jednakowej wartości mają różne znaczenia.
W sytuacji gdy w strukturze organizacyjnej pracodawcy występują stanowiska, na których świadczona jest jednakowa praca (rozumiana jako praca taka sama pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych, a nie posiadanych, do jej wykonywania oraz jej ilości i jakości), nie zachodzi konieczność porównywania – za pomocą kryteriów określonych w art.
§ 3k.p.
– prac różniących się rodzajowo. Co ważne, według wyroku z 12.01.2010 r., I PK 138/09, LEX nr 1324251, „jednakowa praca” w rozumieniu art.
odnosi się nie do nazwy stanowiska, lecz do wykonywanych przez pracowników obowiązków. W realiach przedmiotowej sprawy istotne znaczenie ma zatem fakt, że wszystkie powódki, tak samo jak ich koleżanki legitymujące się wyższym wykształceniem magisterskim i specjalizacją, były zatrudnione na stanowiskach specjalistki pielęgniarki (albo starszej pielęgniarki, co dotyczy E. M.
(1)) i wykonywały obowiązki na IP szpitala oraz okoliczność, że wszystkie – bez względu na uzyskane wykształcenie - wykonywały takie same zadania, a świadczona praca była jednakowa pod względem jakości, ilości i zakresu obowiązków, co opisano już powyżej, a czego nie kwestionował w toku postępowania pełnomocnik pozwanego. Ważne jest przy tym, że choć przepis art. 15a i 15b ustawy o zawodzie pielęgniarki i położonej daje teoretycznie inne uprawnienia osobom z personelu służby zdrowia w zależności od uzyskanego wykształcenia, to jednak w warunkach IP te uprawnienia nigdy nie były przez nikogo realizowane, pozostały czysto hipotetyczne, a pracodawca sam w taki sposób organizował pracę na IP, że żadna z pielęgniarek nie wypisywała recept, nie ordynowała leków ani wyrobów medycznych bez zlecenia lekarskiego – wszystkie zabezpieczały dobrostan pacjentów na I. P., zapewniając ciągłość pracy jednostki – czyniła to także na pojedynczych dyżurach pielęgniarskich E. M.
(1). To samo dotyczy zapisów w zakresach obowiązków w aktach osobowych świadków i powódek – tylko teoretyczne są regulacje zakresu zadań wręczone pielęgniarkom w kwietniu 2023 roku, a odnoszące się do roli lidera i opiekuna staży, bowiem takich nikt nigdy w warunkach IP nie wykonywał, a tym samym nie doszło do dodatkowego obciążenia obowiązkami osób z tytułem magistra i specjalizacją, ani też do realizacji przez takie osoby uprawnień innych niż te, z których korzystały pozostałe pielęgniarki. Nie jest również tak, że wraz ze wzrostem poziomu wykształcenia wzrasta odpowiedzialność personelu, bowiem nie znajduje to odzwierciedlenia w przepisach prawa karnego materialnego, cywilnego materialnego i k.p., a wyłącznie osoby pełniące konkretne funkcje na oddziale mogą być obarczone odpowiedzialnością odmienną niż pielęgniarki odcinkowe. Żadna z powódek nie miała mniej zadań niż ich koleżanki, nie można ich też uznać za osoby mniej kompetentne – wszak wszyscy lekarze zgodnie podali, że powódki pracowały dobrze, rzetelnie, a żaden z lekarzy nie wnikał, jakie pielęgniarki mają wykształcenie, bowiem nie było to przedmiotem ich zainteresowania, co oznacza, że kompetencje personelu były porównywalne i wystarczające w warunkach IP. Pełnomocnik pozwanego w odpowiedzi na pozew wymienia korzyści organizacyjno – prestiżowe dla szpitala, nie konkretyzując ich, co nie mogło wpłynąć na ocenę zasadności roszczeń z uwagi po pierwsze na zróżnicowanie pojęć pracy jednakowej i jednakowej wartości, a po drugie na fakt, że jedynym wątkiem, który pojawił się w sprawie, a który dotyczy ewentualnej przyszłej korzyści dla szpitala związanej z wykształceniem personelu, jest przebieg procedury akredytacyjnej, która jeszcze nie została zakończona, nie doszło do weryfikacji kwalifikacji personelu, a poza tym zeznania świadków w tej materii nie odnoszą się w ogóle konkretnie do powódek, a dotyczą ogólnie faktu ubiegania się przez szpital o akredytację. Jasnym jest przy tym, i niekwestionowanym przez stronę powodową, iż wykonywanie pracy pielęgniarki wymaga ciągłego i ustawicznego kształcenia – zarówno w warunkach organizowanych przez instytucje zewnętrzne, jak i samodzielnego, jednakże postępowanie dowodowe wykazało, iż wszystkie powódki na przestrzeni lat ten obowiązek wykonywały, a także w okresie objętym pozwem brały udział w kursie organizowanym przez podmiot zewnętrzny. Nadto dwie powódki (A. G.
(1)i T. K.) posiadają specjalizację (chirurgiczną i pediatryczną, nie ma specjalizacji z zakresu opieki nad pacjentem w warunkach IP), wszystkie zaś legitymują się długoletnim doświadczeniem w pracy z pacjentami na różnych oddziałach, w tym świadczyły pracę na dobie pandemii na rzecz pacjentów zakażonych wirusem (...)
- W kontekście argumentacji pełnomocnika strony pozwanej, odnoszącej się do programu kształcenia na studiach magisterskich na kierunku pielęgniarstwo oraz różnic programowych przebiegu nauki w liceum, na studiach
- i 2 stopnia, wypada wskazać, że ani skład orzekający, ani strona powodowa różnic tych nie neguje, ich wystąpienie nie oznacza jednak automatycznie, że praca powódek nie jest jednakowa (albo jednakowej wartości, choć nie musiało to być przedmiotem badania przez Sąd I instancji), co praca świadczona przez ich koleżanki z tytułem magistra pielęgniarstwa. Przecież z przebiegu postępowania dowodowego (zeznań wszystkich świadków zatrudnionych w IP, w tym lekarzy i oddziałowej koordynujących pracę pielęgniarek) wynika wprost, że na I. P. każda pielęgniarka, bez względu na wykształcenie i specjalizację, wykonywała ten sam zakres obowiązków i korzystała z dokładnie tych samych uprawnień i nie było żadnych różnic w ilości i jakości wykonywanej pracy. Tym samym poziom wykształcenia formalnie uzyskanego przez personel nie mógł wpłynąć na ocenę jednakowości pracy w rozumieniu przepisu art.
§ 1k.p.
Gwoli przypomnienia, Sąd przytacza ponownie zeznania A. L. i M. F., lekarzy, którzy pełnili funkcję Komendantów pozwanego szpitala, kształtując tym samym politykę płacową, a którzy współpracowali ze wszystkimi pielęgniarkami IP. Otóż żaden z nich nigdy nie pytał, ani nie zwracał uwagi na to, jakie wykształcenie ma personel pielęgniarski, co stanowi wystarczający dowód na to, że dla pracodawcy czynnik ten nie miał znaczenia w procesie świadczenia pracy. Gdyby bowiem tak było, pracodawca nie powinien dopuścić E. M.
(1)do pełnienia pojedynczych dyżurów pielęgniarskich na IP. Skoro jednak to uczynił, należy wywieść wniosek, że mimo braku specjalizacji i nieukończenia studiów 2. stopnia, świadczyła ona pracę w sposób tożsamy, jak inne pielęgniarki, zapewniając należytą opiekę pacjentom i gwarantując bezpieczeństwo i ciągłość pracy na IP. A. L. podkreślał, że pracownika nie ocenia się wyłącznie na podstawie kryterium wykształcenia, nie podjął się odpowiedzi na pytanie, czy powódki świadczyły pracę jednakową labo jednakowej wartości, jak koleżanki z wykształceniem wyższym magisterskim, wskazał, że wykształcenie można zdobywać w różnych formach i na różne sposoby (o czym mówił też M. F.), przy czym uzyskana wiedza zależy nie tylko od programu studiów czy szkoleń, ale także indywidualnych warunków uczestnika, zaangażowania i uzyskiwanych ocen, co jest truizmem i z czym należy się zgodzić. Z doświadczenia wiadomo, że ukończenie studiów nie zawsze gwarantuje zdobycie wiedzy, czy umiejętności w określonym zakresie – zależy to przecież od rodzaju ukończonej uczelni, typu studiów, korzystania z programu nauczania i uczestnictwa w zajęciach. Inaczej rzecz ujmując, nie można z góry założyć, że osoba, która studiów z różnych powodów nie ukończyła, wykonuje pracę w sposób mniej wartościowy, gorszej jakości niż ta, która ma tytuł magistra. Taka okoliczność nie wynika również z zeznań świadków i powódek – nikt bowiem nie zeznał, by do pracy powódek były kiedykolwiek zastrzeżenia, a skoro nawet lekarze – (...) szpitala – nie dociekali, jakie pielęgniarki mają wykształcenie formalne – oznacza to, iż ten czynnik nie był relewantny z punktu widzenia jakości świadczonej przez nie pracy. Co więcej, M. F. (zbieżnie z oddziałową A. G.
(2)) podkreślał, że wykształcenie wyższe może mieć znaczenie dla osób, którym na oddziale powierzona jest jakaś funkcja, które mają dodatkowe zadania, a Sąd przecież w przedmiotowym postępowaniu porównywał pracę pielęgniarek odcinkowych, a nie funkcyjnych. Z uwagi na powyższe same różnice programowe w toku różnych ścieżek kształcenia, jak również fakt, że istnieje ustawowy obowiązek kształcenia, nie mogły wpłynąć na ocenę zasadności powództwa oraz zmienić opinii Sądu odnośnie do wykonywania przez powódki pracy jednakowej co pielęgniarki w wykształceniem wyższym magisterskim (i specjalizacją w przypadku E. M.). W toku postępowania dowodowego nie zostało wykazane, że (jak to ujął pełnomocnik pozwanego w odpowiedzi na pozew), oczywistym jest, że wykształcenie wyższe wpływa na jakość, efektywność świadczonej pracy oraz samodzielność w podejmowaniu decyzji, bowiem z żadnego dowodu nie wynika, by powódki pracowały gorzej niż ich koleżanki, czy by nie potrafiły samodzielnie podejmować decyzji – przeciwnie – także E. M.
(1)(oraz pozostałe powódki) pełniły dyżury pielęgniarskie na IP samodzielnie, co wiąże się w sposób bezdyskusyjny z koniecznością decydowania samodzielnego o podejmowanych w ramach wykonywanego zawodu czynnościach. Zresztą sam pełnomocnik pozwanego podał, że pielęgniarki mogą kształcić się w różnych formach (k. 52), a sam fakt, że osoby z tytułem magistra czy specjalizacją mają dodatkowe ustawowe uprawnienia (czy też obowiązki wynikające z dokumentu wręczonego im w kwietniu 2023 roku) nie oznacza zmiany jakości i ilości pracy, o ile nie są one wykonywane, a w warunkach IP nie były. Nie można zgodzić się z tezą pełnomocnika pozwanego, że ilość świadczonej przez personel pielęgniarski pracy była różna, bowiem przeczą temu wyniki postępowania dowodowego, z którego wynika przeciwne – że wymiar czasu pracy dla każdej pielęgniarki był identyczny, a oddziałowa, układając grafik, nie kierowała się w ogóle wykształceniem pielęgniarek, poza tym mogły się one nawzajem zastępować, co pozwala na przekreślenie tezy, jakoby jakość pracy była różna. Gdyby bowiem tak było, czynnik wykształcenia byłby brany pod uwagę przy obsadzaniu dyżurów i przydzielaniu zadań, a przecież nie miało to miejsca. Co więcej, gdyby zaakceptować tezę prezentowaną przez stronę pozwaną o tym, że z uwagi na program nauczania oraz kształcenie się w instytucjach zewnętrznych wzrasta jakość pracy, a tym samym wartość świadczonej pracy dla pracodawcy, to logicznym byłoby uwzględnienie tego w wynagrodzeniu dla osób, które ukończyły studia 1. stopnia (jak T. K.), co jednak w pozwanym szpitalu nie nastąpiło – osoby z dyplomem licencjata pielęgniarstwa otrzymują wynagrodzenie zasadnicze identyczne z osobami po liceum medycznym, co samo w sobie czyni powyższą argumentację strony pozwanej pozbawioną logiki. Nie można przy tym pominąć, że M. F. podnosił, iż wszystkie pielęgniarki (w tym powódki) spełniały kryteria wymagane do zatrudnienia na zajmowanych stanowiskach, co było zresztą w sprawie bezsporne. Gdyby tak nie było, powódki nie byłyby dopuszczone do pracy na IP, a tym bardziej do pełnienia samodzielnych dyżurów pielęgniarskich. Sam pełnomocnik powódek w punkcie I. uzasadnienia odpowiedzi na pozew po wielokroć przytacza regulacje odwołujące się do wykształcenia wymaganego, co przeczy tezie, jakoby wynagrodzenie winno być ukształtowane zgodnie z wykształceniem rzeczywistym (czyli posiadanym), bowiem ustawodawca (także w aktach prawnych przytaczanych przez pełnomocnika pozwanego – k. 38 i nast.) odwołuje się właśnie do kwalifikacji wymaganych, a nie posiadanych (czyli nie bierze pod uwagę wykształcenia rzeczywiście uzyskanego, a to, jakiego uzyskanie jest konieczne do zajmowania określonych stanowisk pracy). W tym miejscu wypada podkreślić, że zgodnie ze słuszną tezą postanowienia Sądu Najwyższego z dnia 27 stycznia 2022 roku w sprawie o sygn. II PSK 199/21 prace jednakowe to prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także - ilości i jakości. Zatem stanowisko pracy może stanowić kryterium porównawcze w ramach ustalania „jednakowej pracy”, ale nie jest ono wyłączne. Prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania na tych samych stanowiskach pracy funkcjonujących u danego pracodawcy mogą różnić się co do ilości i jakości (rozumianej jako sposób wywiązywania się z powierzonych obowiązków), a wówczas nie są pracami jednakowymi w rozumieniu art.
§ 1
k.p., ale taka sytuacja w przedmiotowej sprawie nie miała miejsca, albowiem pielęgniarki IP, niezależnie od uzyskanego wykształcenia, wszystkie spełniały wymogi konieczne (miały kwalifikacje wymagane) na zajmowanych stanowiskach i wykonywały identyczne zadania, co wykazało postępowanie dowodowe. Oceniając prawo pracowników do wynagrodzenia za pracę jednakową, konieczne zatem uwzględnienie jakości i rezultatów świadczonej pracy, a te w przedmiotowej sprawie były jednakowe. Sąd przytacza powyższe orzeczenie z uwagi na to, iż mowa jest w tezie postanowienia Sądu Najwyższego nie o kwalifikacjach posiadanych przez pracownika, do której to argumentacji odwołuje się pełnomocnik pozwanego szpitala, próbując wywodzić, że uzyskanie wykształcenia wyższego magisterskiego może stanowić legalne kryterium różnicowania wynagrodzenia nawet w wypadku wykonywania tych samych obowiązków przez wszystkie pielęgniarki (i odwołując się do programu studiów magisterskich oraz podstaw programowych w innych placówkach edukacyjnych, które ukończyły powódki), z czym nie zgadza się Sąd I instancji, a o kwalifikacjach wymaganych na danym stanowisku, które wszystkie powódki posiadały, co było w sprawie bezsporne. Niekwestionowane w sprawie było to, że wszystkie powódki dysponowały wykształceniem wymaganym na zajmowanych stanowiskach, T. K. przecież ukończyła liceum medyczne i specjalizację pediatryczną oraz ukończyła studia pielęgniarskie 1. stopnia, uzyskując tytuł licencjata pielęgniarstwa, co nie skutkowało w ogóle wzrostem wynagrodzenia zasadniczego. Nadto T. K. ukończyła kurs recept, choć w warunkach IP w ogóle nie korzysta z nabytych w ten sposób uprawnień, gdyż pielęgniarki nie wypisują leków i wyrobów medycznych, czynią to lekarze. A. G.
(1)z kolei ukończyła technikum, a następnie policealną szkołę medyczną oraz specjalizację z chirurgii, choć specjalizacja nie jest w ogóle wymagana od osób wykonujących obowiązki na IP. Powódka pracowała na różnych oddziałach szpitalnych i legitymuje się długoletnim doświadczeniem w pracy z pacjentami oraz ukończyła wiele kursów w toku zatrudnienia. E. M.
(1)ukończyła liceum ogólnokształcące, a następnie studium medyczne, także pracowała przez wiele lat na różnych oddziałach szpitalnych, ukończyła wiele kursów. Ustawa z dnia 15 lipca 2011 r. o zawodach pielęgniarki i położnej wskazuje w art. 7, iż zawód pielęgniarki i położnej może wykonywać osoba posiadająca prawo wykonywania zawodu stwierdzone albo przyznane przez właściwą okręgową radę pielęgniarek i położnych oraz osoba, o której mowa w art. 24 i art. 25. Sam fakt uzyskania przez pielęgniarkę lub położną wykształcenia medycznego nie jest wystarczającym warunkiem do wykonywania zawodów pielęgniarki i położnej. Istotne w tym względzie będzie uzyskanie statusu osoby uprawnionej do wykonywania zawodu, a wszystkie powódki taki status posiadały, czego nie kwestionował pozwany, który wszak zatrudnił je do wykonywania obowiązków na IP szpitala w Ż.. W Polsce prawo wykonywania zawodów pielęgniarki i położnej obywatela polskiego i innego państwa Unii Europejskiej jest stwierdzane przez właściwą okręgową radę pielęgniarek i położnych, zgodnie z art. 36a–38 ustawy. Stwierdzanie prawa wykonywania zawodu przez samorząd pielęgniarek i położnych stanowi jedną z funkcji administracji publicznej, powierzaną ustawowo przez państwo. Wykonywanie tej funkcji jest oparte na zasadzie wyłączności, co oznacza, że ustawodawca nie przewidział współuczestniczenia innych organów państwowych w jej wykonywaniu. Brak uprawnień do wykonywania zawodu pielęgniarki lub położnej ma charakter formalny. Nie ma znaczenia, czy dana osoba posiada potrzebną wiedzę. Nie ma również znaczenia, czy udzielane przez nią świadczenia były wykonywane poprawnie. Powódki spełniły wymogi, o których mowa w przepisie art. 36a w zw. z art. 28 powołanej ustawy, każda z nich posiadała kwalifikacje konieczne do zajmowania stanowiska pielęgniarki i świadczenia pracy na IP, także z uwagi na posiadaną przez większość z nich specjalizację oraz uzyskane wykształcenie formalne. Jednocześnie należy zauważyć, że nietrafny (w kontekście wyników postępowania dowodowego) był argument pełnomocnika pozwanego szpitala, jakoby ukończenie studiów magisterskich z zakresu pielęgniarstwa powodowało wzrost jakości świadczonych na rzecz pacjentów usług medycznych, albowiem z zeznań świadków i powódek wynika wprost, że znacznie istotniejsze jest doświadczenie zawodowe i wieloletnia praktyka na oddziale. Wypada przypomnieć, że T. K. pełniła obowiązki oddziałowej IP i E. M.
(1)oceniła jako najlepszą pielęgniarkę na oddziale (k. 340v.). Wystarczy wspomnieć, że osoby z tytułem magistra pielęgniarstwa były uczone zawodu przez pielęgniarki bez wykształcenia wyższego, w tym przez powódki. Wszak z zeznań kierowników IP, oddziałowej i byłych Komendantów szpitala, a także zgodnych relacji powódek należy wysnuć wniosek, że jakość świadczonej pracy i posiadane umiejętności nie zależą od wykształcenia formalnego uzyskanego przez pielęgniarki. Niezależnie jednak od wiedzy, jaką można nabyć w toku studiów magisterskich (czego oczywiście Sąd nie neguje) i różnic w programach kształcenia (na co powołuje się pełnomocnik szpitala, a co nie mogło skutkować oddaleniem roszczeń zgłaszanych przez powódki), w sprawie istotne jest to, że wszystkie powódki miały wykształcenie wymagane na zajmowanych stanowiskach, wobec czego niezasadne było różnicowanie ich wynagrodzenia – skoro każda z nich była w pełni uprawniona do wykonywania wszelkich czynności medycznych i administracyjnych na IP , tak samo jak ich koleżanki z tytułem magistra (i specjalizacją) i identyczne czynności wykonywały, a otrzymywały znacznie niższe wynagrodzenie zasadnicze niż koleżanki po studiach magisterskich. Przecież w razie zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę (art.
§ 1) pracodawca powinien udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami (art.
18 3b § 1 in fine). Przy powołaniu się pracodawcy na różne kwalifikacje zawodowe (w tym wykształcenie) i staż pracy oznacza to konieczność wykazania, że miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikowi, a w przedmiotowej sprawie tak nie było, bowiem ukończenie studiów magisterskich i specjalizacji nie rzutowało w ogóle na zakres obowiązków pielęgniarek IP, jak również nie wpływało na ilość i jakość świadczonej pracy. W przedmiotowej sprawie jest to bardzo uwypuklone także z uwagi na fakt, że zdarzały się często dyżury, w których całą IP obsługiwała tylko jedna pielęgniarka (z ratownikiem medycznym), co oznacza, że każda z pielęgniarek miała dokładnie ten sam zakres obowiązków i korzystała z identycznych uprawnień, a jej wykształcenie było wystarczające (w ocenie pracodawcy) do zapewnienia stosownej opieki pacjentom i ciągłości przyjęć na IP, inaczej powódki (w tym E. M.
(1)) nie zostałyby przez pracodawcę dopuszczone do pełnienia samodzielnych dyżurów, a przecież praca była organizowana przez szpital w taki sposób, że miało to miejsce regularnie. W tym miejscu wypada odwołać się do tezy wyroku Sądu Najwyższego z dnia 21 kwietnia 2021 r. w sprawie o sygn. II PSKP 28/21, iż dyskryminacja oznacza kwalifikowane nierówne traktowanie pracownika ze względu na jego cechę lub właściwość określoną w Kodeksie pracy jako przyczyna (podstawa bądź kryterium) dyskryminacji – w przedmiotowej sprawie zastosowanym przez szpital, a nieuprawnionym kryterium dyferencjacji było wykształcenie posiadane przez pielęgniarki, a nie wymagane na danym stanowisku pracy (którym wszystkie powódki się legitymowały), co już wskazano powyżej, a przecież katalog kryteriów dyskryminacyjnych i dyferencjacji zarówno z art. 11 3 k.p., jak i z art. 18 3a § 1 k.p. jest otwarty, o czym już szeroko była mowa powyżej. Jeśli pracownik zarzuca pracodawcy naruszenie przepisów o zakazie dyskryminacji w zatrudnieniu, to powinien wskazać okoliczności, które uprawdopodobnią nie tylko jego gorsze traktowanie w stosunku do innych pracowników, ale także to, że zróżnicowanie było spowodowane zakazaną przez prawo przyczyną (art. 18 3b § 1 pkt 2 w związku z art. 18 3a § 1 k.p.). Zasady te znajdują również zastosowanie w sprawach dotyczących naruszenia zasady równego wynagrodzenia pracowników za jednakową pracę. Powódki tym wymaganiom sprostały – dowiodły w toku procesu, że wykonywały obowiązki identyczne jak koleżanki z tytułem magistra, a mimo to zarabiały znacznie mniej od nich – wszak w okresie od 1 lipca 2021 roku do 1 lipca 2022 roku wszystkie powódki, które ukończyły specjalizację otrzymywały wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 4.186 złotych brutto miesięcznie, zaś osoby z wykształceniem wyższym magisterskim i specjalizacją, zatrudnione na tym samym oddziale kwotę 5.478 złotych, zatem różnica miesięcznie wynosiła 1.292 złote, co daje w skali roku kwotę 15.504 złote. Natomiast w przypadku E. M.
(1), która nie ukończyła specjalizacji (a wykonywała pracę jednakową, co inne pielęgniarki na IP, w tym pełniła samodzielne dyżury pielęgniarskie), różnica ta była jeszcze wyższa, i tak w okresie od 1 lipca 2021 roku do 1 lipca 2022 roku E. M.
(1)otrzymywała wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 3.900 złotych brutto miesięcznie, zaś osoby z wykształceniem wyższym magisterskim i specjalizacją, zatrudnione na tym samym oddziale kwotę 5.478 złotych, zatem różnica miesięcznie wynosiła 1.578 złotych, co daje w skali roku kwotę 18.936 złotych. Następnie od 1 lipca 2022 roku do 30 czerwca 2023 roku każda z powódek ze specjalizacją otrzymywała wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 5.776 złotych, podczas gdy koleżanki pielęgniarki z tego samego oddziału, legitymujące się wyższym wykształceniem magisterskim, ale wykonujące jednakową pracę, jak powódki, otrzymywały miesięcznie wynagrodzenie na poziomie 7.305 złotych brutto, co daje miesięcznie różnicę 1.529 złotych, a w przeciągu omawianych 12 miesięcy 18.348 złotych wobec każdej z wyżej wskazanych powódek. Natomiast wobec powódki E. M.
(1)różnica wynagrodzenia zasadniczego ponownie była wyższa niż w przypadku pielęgniarek specjalistek i wynosi 23.784 złote (w okresie od lipca 2022 roku do końca czerwca roku, kiedy zarabiała 5.323 złote miesięcznie, zaś koleżanki z tytułem magistra pielęgniarstwa i specjalizacją kwotę 7.305 złotych miesięcznie). W przypadku E. M.
(1)różnica wynagrodzenia zasadniczego wyliczona przez pełnomocnika powódek jest inna niż wyliczona przez służby kadrowe pracodawcy (k. 245) z uwagi na fakt, że nie świadczyła ona pracy w okresie od 29 do 31 grudnia 2021 roku, albowiem była formalnie zatrudniona na podstawie umowy o pracę w okresie do 28 grudnia 2021 roku, a następnie od 1 stycznia 2022 roku, co było w sprawie bezsporne. Łącznie zatem w całym okresie spornym różnica wynagrodzenia powódek T. K. i A. G.
(1)w odniesieniu do koleżanek z oddziału, które ukończyły wyższe studia magisterskie wynosi 33.852 złote, zaś w przypadku E. M.
(1)(w porównaniu do koleżanek z dyplomem magistra pielęgniarstwa i specjalizacją) jest to kwota 42.504,81 złotych. Nie są to zatem różnice drobne, nieznaczące, a istotne – przy wynagrodzeniu rzędu 4.200 złotych różnica niemal 1.300 złotych stanowi ok. 30%, zaś przy zarobkach rzędu 5.700 złotych kwota ponad 1.500 złotych stanowi ponad 25% wynagrodzenia. Tymczasem wszystkie powódki świadczyły pracę jednakową, co ich koleżanki z wykształceniem wyższym (i specjalizacją, co odnosi się do E. M.
(1)), co znalazło odzwierciedlenie w postępowaniu dowodowym. Z art.
§ 1k.p.
wynika zasada prawa pracowników do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Podkreślić wypada, że wynagrodzenie, o którym mowa w tym przepisie, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. Natomiast pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych (które wszystkie powódki posiadały), potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku (a te były w przypadku wszystkich pielęgniarek IP jednakowe, nie różniły się niczym, skoro każda z nich pełniła także jednoosobowe dyżury pielęgniarskie, zastępowały się wzajemnie bez względu na uzyskane wykształcenie, a oddziałowa układała grafik nie biorąc w ogóle pod uwagę kryterium wykształcenia formalnego podległych pracownic, bowiem czynnik ten nie wpływał ani na jakość, ani na ilość pracy, ani na zakres odpowiedzialności pracownic). Z przywołanego przepisu nie można wywodzić wymogu równości wynagrodzeń wszystkich pracowników zatrudnionych na określonym stanowisku, natomiast ewentualne różnice wynagrodzeń muszą wynikać z obiektywnych przesłanek, co w przedmiotowej sprawie nie miało miejsca. Zakazane jest bowiem różnicowanie wynagrodzenia za pracę jednakową lub o jednakowej wartości z przyczyn uznawanych za dyskryminujące, a za taką musi być uznane kryterium wykształcenia posiadanego, a nie wymaganego na danym stanowisku, skoro katalogi kryteriów dyskryminacyjnych i dyferencjacji są otwarte, co już omówiono powyżej. Odszkodowanie z art. 18 3d k.p. pełni funkcję wyrównującą uszczerbek, a więc pewien rodzaj niekorzystnego stanu w prawnie chronionych dobrach (np. wysokości wynagrodzenia, jak w przedmiotowej sprawie), który wytworzył się na skutek dyskryminacji. Jak stwierdził słusznie Sąd Najwyższy w wyroku z 22.02.2007 r., I PK 242/06 818 , zasadniczą funkcją odszkodowania jest naprawienie szkody majątkowej. Ten charakter odszkodowania potwierdza również wyrok Sądu Najwyższego z 8.06.2010 r. w sprawie I PK 27/10. Odwołując się do wniosków sformułowanych w wyroku, Sąd Najwyższy przyjął za podstawę roszczeń art. 18 3d k.p. i odnosząc się do art. 361 § 2 k.c. w zw. z art. 300 k.p., stwierdził, że naprawienie szkody obejmuje nie tylko stratę (damnum emergens), którą poszkodowany poniósł, ale także korzyści (lucrum cessans), jakie mógłby odnieść, gdyby mu szkody nie wyrządzono. W przypadku wymiernych strat i utraty korzyści, które najczęściej powstają na skutek naruszenia zasady równego wynagrodzenia (art.
k.p.), mogą one zostać dość łatwo oszacowane. Przykładowo, na skutek zbyt niskiego ukształtowania wynagrodzenia zasadniczego utraconą korzyścią może być utrata prawa do wyższego dodatku za wysługę lat oraz wyższej premii liczonych jako wartość procentowa płacy zasadniczej. Nasuwa się zatem konkluzja, że w ramach odszkodowania, o którym mowa w art. 18 3d k.p., mieści się nie tylko obowiązek naprawienia szkody w postaci różnicy między wynagrodzeniem zasadniczym dyskryminującym a takim samym wynagrodzeniem w zgodnej z prawem wysokości (czego dochodziły w sprawie powódki), ale także w wysokości różnicy między wypłaconymi a należnymi z analogicznych przyczyn składnikami wynagrodzenia zależnymi od płacy zasadniczej (co nie było przedmiotem analizy Sądu z uwagi na granice rozpoznania sprawy określone w pozwie). Odszkodowanie z art. 18 3d k.p. jest więc ustalane według kryteriów określonych w art. 361 § 2 k.c. Tylko w takim kontekście można mówić o sankcji określanej przez prawo unijne jako „skuteczna, proporcjonalna i odstraszająca”. Podczas ustalania wysokości odszkodowania nie obowiązuje zasada przeniesionego ciężaru dowodu, wobec czego pracownik ma obowiązek wykazania wysokości należnej mu kwoty, zgodnie z ogólnymi zasadami, jakie wynikają z przepisów Kodeksu cywilnego. Powódki w przedmiotowej sprawie dochodzą wyłącznie różnicy wynagrodzenia zasadniczego za okres od 1 lipca 2021 roku do 30 czerwca 2023 roku – która została obliczona w relacji do wynagrodzenia zasadniczego, jakie otrzymywały pielęgniarki z tytułem magistra i specjalizacją zatrudnione na IP, wykonujące te same obowiązki (co do ilości, jak i jakości), jak powódki, nie domagają się żadnych pochodnych wynagrodzenia zasadniczego (choć z całą pewnością dyskryminacyjne ukształtowanie wynagrodzenia zasadniczego miało wpływ na ich wysokość, w sposób niekorzystny dla powódek, zaniżając ich comiesięczne zarobki). Skoro dyferencjacja sytuacji prawnej powódek nie była w przedmiotowej sprawie usprawiedliwiona uzasadnioną cechą relewantną, to należało zasądzić na ich rzecz odszkodowania w żądanej wysokości – na rzecz A. G.
(1)i T. K. kwoty po 33.852 złote, zaś na rzecz E. M.
(1)42.504,81 złote, które to kwoty stanowią różnicę wynagrodzenia zasadniczego otrzymywanego przez powódki w spornym okresie w odniesieniu do wynagrodzenia zasadniczego otrzymywanego przez koleżanki z tytułem magistra pielęgniarstwa i specjalizacją, z uwzględnieniem trzydniowej przerwy w zatrudnieniu powódki E. M.
(1). Dyskryminacją jest nierówne traktowanie, spowodowane zakazanym kryterium, pracowników znajdujących się w takiej samej sytuacji faktycznej i prawnej. Zgodnie z art.
§ 1k.p.
nałożony na pracodawcę wymóg jednakowego wynagrodzenia dotyczy wyłącznie przypadków, gdy pracownicy wykonują tę samą pracę lub pracę tej samej wartości, a miało to miejsce w przedmiotowej sprawie, co uzasadniało zasądzenie odszkodowań na rzecz powódek. Do sposobu wynagradzania pracowników odwołuje się chociażby art. 78 § 1 k.p., zgodnie z którym powinno ono być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a nie posiadanym, do czego odwoływał się pełnomocnik pozwanego. Trzeba w tym miejscu jednak uwypuklić, iż w punkcie I. uzasadnienia odpowiedzi na pozew wielokrotnie przywołano kryterium wykształcenia wymaganego, o którym mowa w załączniku nr 4 do Regulaminu Wynagradzania obowiązującego w pozwanym szpitalu, który dotyczy kwalifikacji wymaganych przez pracowników na poszczególnych stanowiskach pracy, a nie kwalifikacji posiadanych (k. 154v. i nast.), które to kryterium zostało wybrane podczas negocjacji porozumień płacowych. Oznacza to, że jedno ze źródeł prawa pracy obowiązujących w pozwanym szpitalu uwzględniało kwalifikacje pracowników wymagane na danych stanowiskach, o czym mowa także w licznych judykatach Sądu Najwyższego, przytoczonych w niniejszym uzasadnieniu, nie zaś kwalifikacje posiadane, te winny być bowiem irrelewantne dla ustalenia wysokości wynagrodzenia, o ile ilość i jakość świadczonej pracy jest tożsama – a tak w przedmiotowej sprawie było. Skoro zatem powódki wykonywały jednakową pracę co do ilości i jakości, także ich wynagrodzenie zasadnicze winno być identyczne z tym, osiąganym przez koleżanki z oddziału z tytułem magistra. Także ustawa z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych, co słusznie zauważył pełnomocnik pozwanego, odwołuje się w załączniku nr 1 do kwalifikacji wymaganych na danym stanowisku pracy, a nie do wykształcenia uzyskanego w trakcie kariery zawodowej, które nie ma wpływu na ocenę jednakowości pracy w rozumieniu przepisu art.
§ 1k.p.
Prace jednakowe są to przecież prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania (a nie posiadanych), warunków, w jakich są świadczone, a także ilości i jakości. Wszystkie cechy charakteryzujące pracę jednakową powinny być rozpatrywane łącznie. W przedmiotowej sprawie, skoro sposób wykonania pracy przez pracowników nie był różny, na przykład co do staranności, nakładu pracy, terminowości itd., nie wystąpiły podstawy do stwierdzenia, że wykonywana praca nie przedstawia jednakowej wartości. Ilość i jakość świadczonej pracy są w świetle art. 78 § 1 k.p. podstawowymi kryteriami oceny pracy dla potrzeb ustalania wysokości wynagrodzenia, a były one w przedmiotowej sprawie identyczne, co wykazało postępowanie dowodowe. Każda z powódek była dobrym pracownikiem, żadna nie była karana porządkowo, nie było wobec nich skarg od pacjentów ani współpracowników. Wszystkie pielęgniarki IP (niezależnie od wykształcenia) posiadały kwalifikacje potwierdzone odpowiednimi dokumentami wydawanymi zgodnie z odpowiednimi przepisami i wynikającymi z praktyki i doświadczenia zdobytego podczas pracy zawodowej (czego sam pozwany nie kwestionuje, wszak gdyby nie spełniały wymogów formalnych, nie zostałyby zatrudnione w oddziale szpitalnym). Nadto miały taki sam zakres pracowniczych obowiązków, którym towarzyszyły tożsame rodzaj i skala odpowiedzialności (każdego rodzaju: materialna, dyscyplinarna, odszkodowawcza), którą pracownik może ponieść w przypadku niewłaściwego wykonywania obowiązków. Strona pozwana nie wykazała w jakikolwiek sposób, by zakres odpowiedzialności osób z wykształceniem wyższym magisterskim i specjalizacją był inny niż pozostałych pielęgniarek, to samo dotyczy wykonywanych faktycznie – a nie tylko ustawowo przewidzianych i hipotetycznie możliwych do realizacji – w toku świadczenia pracy przez pielęgniarki uprawnień i faktycznie wykonywanych przez nie zadań. Przesłanką wartościowania pracy jest także wysiłek fizyczny i psychiczny, mierzony ilością wydatkowanej energii i stresu, które w przypadku wszystkich pielęgniarek IP również były identyczne. Sąd w żadnym razie nie sugeruje przy tym, że pracodawca mógł nałożyć „na stanowisko niższe wymagania kwalifikacyjne niż posiada pracownik i ustalać niższe wynagrodzenie na tej podstawie”, jak napisał pełnomocnik pozwanego szpitala (k. 43). Sąd prezentuje pogląd, że skoro wszystkie pracownice spełniały wymagania zatrudnienia na danym stanowisku pracy (pielęgniarki odcinkowej na IP), a zarazem wykonywana przez nie praca była jednakowa, to winny otrzymywać wynagrodzenie jednakowe, co koleżanki z wykształceniem wyższym magisterskim i specjalizacją. Nic nie stało na przeszkodzie ukształtowaniu wynagrodzenia powódek w sposób tożsamy z koleżankami z IP – pracodawca mógł to uczynić bez żadnego uszczerbku dla pozostałych osób zatrudnionych na IP. Wszak intencją Sądu nie jest wyrównanie wynagrodzenia „w dół”, czyli spowodowanie, że wszystkie pielęgniarki odcinkowe zarabiać będą tyle samo, lecz stawkę niższą niż dotychczas (przewidzianą dla mniej korzystnej grupy zaszeregowania), ale by wyrównać wynagrodzenie „do góry”, uwzględniając jednakowość świadczonej pracy. Oczywistym jest przy tym, ze sam pracodawca w Regulaminie Wynagradzania odwołał się do kryterium kwalifikacji wymaganych na danym stanowisku, niezrozumiała zatem jest argumentacja odpowiedzi na pozew, sprowadzająca się do żądania przez pracodawcę niższych kwalifikacji niż posiada pracownik. W sprawie bowiem clue sporu sprowadza się tak naprawdę nie tylko do wykształcenia posiadanego przez pielęgniarki, ale do tego, czy wykonywały pracę jednakową i czy za tę jednakową pracę otrzymywały jednakowe wynagrodzenie oraz czy wykształcenie posiadane miało wpływ na jakość pracy, odpowiedzialność pracowniczą, wymiar czasu pracy, zakres obowiązków (a w postępowaniu dowodowym ustalono, że tak nie było). Nikt nie wymaga od pracodawcy, by żądał od pracowników posiadania niższych kwalifikacji niż uzyskali oni w toku zdobywania doświadczenia zawodowego, ale powódki domagają się – słusznie w ocenie składu orzekającego – przecież czego innego, mianowicie uwzględnienia okoliczności, że za identyczną pracę ustawodawca przewidział otrzymywanie wynagrodzenia na takim samym poziomie. Ustawodawca kształtując współczynniki pracy, uwzględnił poziom wykształcenia pracowników, ale nie ten przez nich osiągnięty (czyli wykształcenie posiadane), lecz wymagany na danym stanowisku pracy. Nie ma zatem racji pełnomocnik pozwanego, gdy wskazuje, że jego zdaniem celem ustawodawcy było odwołanie się do wykształcenia posiadanego przez pracowników, a nie kwalifikacji wymaganych na danym stanowisku, przeczy bowiem temu wprost tekst ustawy i zasady wykładni językowej. W kontekście tej argumentacji strony pozwanej (dotyczącej intencji ustawodawcy), wypada wskazać na treść pisma Ministerstwa Zdrowia z dnia 21 lipca 2021 r. ( (...). (...).171.2021.MM Odpowiedzi Ministerstwa Zdrowia na pytania (...) dotyczące ustawy o minimalnym wynagrodzeniu niektórych pracowników w podmiotach leczniczych i związanych z tym zmianami wynagrodzeń, opublikowano: www.mz.gov.pl, https://sip.lex.pl/orzeczenia-i-pisma-urzedowe/pisma-urzedowe/dsw- (...)-171-2021-mm-odpowiedzi-ministerstwa-zdrowia-na- (...)), w którym wskazano, iż załącznik do ustawy ustanawiający 11 grup zawodowych i przynależne im współczynniki pracy określa, że podział na grupy zawodowe został oparty o kwalifikacje wymagane od pracownika na zajmowanym stanowisku, a nie posiadane przez pracowników. Już w tym miejscu Sąd zauważa, że wszystkie powódki, niezależnie od rodzaju ich formalnego wykształcenia, dysponowały wymaganymi kwalifikacjami do pracy na zajmowanych przez siebie stanowiskach, co było w sprawie bezsporne. Podkreślenia wymaga, że w piśmie Ministerstwa wyraźnie mowa jest nie o kwalifikacjach posiadanych, a wymaganych (podobnie jak w orzecznictwie Sądu Najwyższego), a tymi wszystkie powódki się legitymowały, o czym już mowa była wielokrotnie powyżej. Dalej w treści pisma wskazano, iż pracodawca/kierownik podmiotu leczniczego realizując postanowienia ustawy w zakresie kwalifikowania danego pracownika do właściwej grupy zawodowej, powinien więc brać pod uwagę wykształcenie, nie tyle posiadane, co wymagane na stanowisku, na którym zatrudniony jest pracownik, jak słusznie wywodziły powódki, a co jest zbieżne z poglądami judykatury, które podziela Sąd I instancji. Podkreślenia wymaga przy tym, że przepisy ustawy, określając jedynie najniższe wysokości wynagrodzeń zasadniczych (ustawa nie tworzy siatki płac), jednocześnie nie wyłączają w żadnym miejscu przepisów ogólnych Kodeksu pracy, co jest w pełni zgodne z uwagami składu orzekającego, poczynionymi powyżej. W pierwszym rzędzie dokonując ustalenia wynagrodzenia pracownika pracodawca kierować powinien się ogólną dyrektywą prawa pracy określoną w art. 78 k.p., o czym już także była mowa w poprzedniej części uzasadnienia. Ponadto w przypadku, gdy w danym podmiocie leczniczym zatrudnieni są pracownicy na jednakowych stanowiskach, którzy wykonują takie same obowiązki (jak miało to miejsce w przypadku powódek, co wskazano powyżej – w części uzasadnienia opisującego ustalony stan faktyczny), lecz posiadają różne - lecz porównywalne - kwalifikacje, wówczas pracodawca stosować powinien art.
Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (co w przedmiotowej sprawie nie miało jednak miejsca, albowiem obowiązkowi temu pozwany uchybił). Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku (art.
§ 3Kodeksu pracy).
Oczywiście ustawa ta w załączniku („współczynniki pracy”) przewiduje istnienie grup zawodowych, ale według kwalifikacji wymaganych (a nie posiadanych) na zajmowanym stanowisku, co oznacza, że jej zapisy nie uzasadniają zróżnicowania wynagrodzeń według kryterium formalnego (posiadanego) wykształcenia, co było już podnoszone w niniejszym uzasadnieniu, skoro wszystkie powódki dysponowały wykształceniem wymaganym na stanowisku, na którym zostały zatrudnione. Poza tym regulacje ustawy i załącznika dotyczą wyłącznie sposobu ustalenia wynagrodzenia najniższego, co oznacza, że zawsze może ono zostać ukształtowane na poziomie wyższym niż zapisy ustawowe, bowiem ustawa przewiduje wyłącznie minimalne standardy płacowe wobec pracowników służby zdrowia. Absolutnie nie oznacza to, że podmioty i osoby odpowiedzialne u pracodawcy za kształtowanie wynagrodzenia nie mają brać pod uwagę kryteriów opisanych w Kodeksie pracy i innych przepisach powszechnie obowiązujących, tego rodzaju wnioskowanie wyłączałoby bowiem działanie ochronne przepisów antydyskryminacyjnych wobec pracowników służby zdrowia, co na pewno nie było intencją ustawodawcy, a zaakceptowanie tego rodzaju logiki przez Sąd pracy byłoby zupełnie nie do przyjęcia, zważywszy na fakt, że powódki wykonywały pracę jednakową z osobami legitymującymi się wykształceniem wyższym magisterskim i wszystkie miały wykształcenie wymagane do pracy na IP pozwanego szpitala. W ocenie Sądu Rejonowego analiza przepisów ustawy z 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych nie może nastąpić w oderwaniu od zasad uregulowanych Kodeksem Pracy. Zdaniem składu orzekającego w I instancji nie można uznać, że przepisy tej ustawy wyłączają (jako lex posterior albo też lex specialis) zapisy kodeksu pracy, ustawa z 8 czerwca 2017 roku ma bowiem zupełnie inny zakres normowania niż przepisy k.p., a treść obu aktów prawnych nie wyklucza się wzajemnie. Regułę kolizyjną lex specialis derogat legi generali należy wszak stosować do norm, których zakresy normowania oraz zakresy zastosowania pozostają w relacji zawierania się: lex specialis – oznacza normę bardziej szczegółową, lex generalis – bardziej ogólną w odniesieniu do pewnej wspólnej kategorii spraw, sytuacji czy grup adresatów, podc