k.p., który stanowi, iż pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, zaś zgodnie z § 2 tej regulacji wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku (§ 3). W tezie drugiej wyroku z 22.02.2007 r., I PK 242/06, OSNP 2008/7–8, poz. 98, Sąd Najwyższy przyjął, że w razie zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę (art.
18 3b § 1 k.p. in fine), czemu pozwany w przedmiotowej sprawie nie sprostał. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 18.09.2008 r., II PK 27/08, OSNP 2010/3–4, poz. 41, zawarte w art.
W sytuacji gdy w strukturze organizacyjnej pracodawcy występują stanowiska, na których świadczona jest jednakowa praca (rozumiana jako praca taka sama pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych, a nie posiadanych, do jej wykonywania oraz jej ilości i jakości), nie zachodzi konieczność porównywania – za pomocą kryteriów określonych w art.
– prac różniących się rodzajowo. Co ważne, według wyroku z 12.01.2010 r., I PK 138/09, „jednakowa praca” w rozumieniu art.
odnosi się nie do nazwy stanowiska, lecz do wykonywanych przez pracowników obowiązków. W realiach przedmiotowej sprawy istotne znaczenie ma zatem fakt, że wszystkie powódki, tak samo jak ich koleżanki legitymujące się wyższym wykształceniem magisterskim, były zatrudnione na stanowiskach specjalistki pielęgniarki (albo pielęgniarki, co dotyczy J. K., czy starszej pielęgniarki, co dotyczy C. S. od dnia 1 lipca 2022 roku) na tym samym oddziale pozwanego szpitala (Chirurgia) oraz okoliczność, że wszystkie – bez względu na uzyskane wykształcenie - wykonywały takie same zadania, a świadczona praca była jednakowa pod względem jakości, ilości i zakresu obowiązków, co opisano już powyżej, a czego nie kwestionował w toku postępowania pełnomocnik pozwanego. Zgodnie z tezą postanowienia Sądu Najwyższego z dnia 27 stycznia 2022 roku w sprawie o sygn. II PSK 199/21 prace jednakowe to prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także - ilości i jakości. Zatem stanowisko pracy może stanowić kryterium porównawcze w ramach ustalania „jednakowej pracy”, ale nie jest ono wyłączne. Prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania na tych samych stanowiskach pracy funkcjonujących u danego pracodawcy mogą różnić się co do ilości i jakości (rozumianej jako sposób wywiązywania się z powierzonych obowiązków), a wówczas nie są pracami jednakowymi w rozumieniu art.
k.p., ale taka sytuacja w przedmiotowej sprawie nie miała miejsca, albowiem pielęgniarki Oddziału (...), niezależnie od uzyskanego wykształcenia, wszystkie spełniały wymogi konieczne (miały kwalifikacje wymagane) na zajmowanych stanowiskach i wykonywały identyczne zadania, co wykazało postępowanie dowodowe. Oceniając prawo pracowników do wynagrodzenia za pracę jednakową, konieczne zatem uwzględnienie jakości i rezultatów świadczonej pracy, a te w przedmiotowej sprawie były jednakowe. Sąd przytoczył powyższe orzeczenie z uwagi na to, iż mowa jest w tezie postanowienia Sądu Najwyższego nie o kwalifikacjach posiadanych przez pracownika, do której to argumentacji odwołuje się pełnomocnik pozwanego szpitala, próbując wywodzić, że uzyskanie wykształcenia wyższego magisterskiego może stanowić legalne kryterium różnicowania wynagrodzenia nawet w wypadku wykonywania tych samych obowiązków przez wszystkie pielęgniarki (i odwołując się do programu studiów magisterskich oraz podstaw programowych w innych placówkach edukacyjnych, które ukończyły powódki), z czym nie zgadza się Sąd I instancji, a o kwalifikacjach wymaganych na danym stanowisku, które wszystkie powódki posiadały, co było w sprawie bezsporne. Bezsporne w sprawie było to, że wszystkie powódki dysponowały wykształceniem wymaganym na zajmowanych stanowiskach, każda z nich przecież ukończyła Liceum Medyczne i specjalizację albo Studium Medyczne i specjalizację, C. S. jest absolwentką pięcioletniego Liceum Medycznego (k. 143), podobnie jak J. K. (k. 143v.). Ustawa z dnia 15 lipca 2011 r. o zawodach pielęgniarki i położnej wskazuje w art. 7, iż zawód pielęgniarki i położnej może wykonywać osoba posiadająca prawo wykonywania zawodu stwierdzone albo przyznane przez właściwą okręgową radę pielęgniarek i położnych oraz osoba, o której mowa w art. 24 i art. 25. Sam fakt uzyskania przez pielęgniarkę lub położną wykształcenia medycznego nie jest wystarczającym warunkiem do wykonywania zawodów pielęgniarki i położnej. Istotne w tym względzie będzie uzyskanie statusu osoby uprawnionej do wykonywania zawodu, a wszystkie powódki taki status posiadały, czego nie kwestionował pozwany, który wszak zatrudnił je w Oddziale (...). W Polsce prawo wykonywania zawodów pielęgniarki i położnej obywatela polskiego i innego państwa Unii Europejskiej jest stwierdzane przez właściwą okręgową radę pielęgniarek i położnych, zgodnie z art. 36a–38 ustawy. Stwierdzanie prawa wykonywania zawodu przez samorząd pielęgniarek i położnych stanowi jedną z funkcji administracji publicznej, powierzaną ustawowo przez państwo. Wykonywanie tej funkcji jest oparte na zasadzie wyłączności, co oznacza, że ustawodawca nie przewidział współuczestniczenia innych organów państwowych w jej wykonywaniu. Brak uprawnień do wykonywania zawodu pielęgniarki lub położnej ma charakter formalny. Nie ma znaczenia, czy dana osoba posiada potrzebną wiedzę. Nie ma również znaczenia, czy udzielane przez nią świadczenia były wykonywane poprawnie. Powódki spełniły wymogi, o których mowa w przepisie art. 36a w zw. z art. 28 powołanej ustawy, każda z nich posiadała kwalifikacje konieczne do zajmowania stanowiska pielęgniarki i świadczenia pracy w Oddziale (...), także z uwagi na posiadaną przez większość z nich specjalizację oraz uzyskane wykształcenie formalne. Jednocześnie należy zauważyć, że nietrafny (w kontekście wyników postępowania dowodowego) był argument pełnomocnika pozwanego szpitala, jakoby ukończenie studiów magisterskich z zakresu pielęgniarstwa powodowało wzrost jakości świadczonych na rzecz pacjentów usług medycznych, albowiem z zeznań świadków i powódek wynika wprost, że znacznie istotniejsze jest doświadczenie zawodowe i ukończenie specjalizacji, a także wieloletnia praktyka na oddziale. Wystarczy wspomnieć, że osoby z tytułem magistra pielęgniarstwa były uczone zawodu przez pielęgniarki bez wykształcenia wyższego, w tym przez powódki, a pielęgniarki z tytułem magistra, jeśli nie potrafią wykonać jakiejś czynności albo w razie wątpliwości, w jaki sposób postępować, pytają pielęgniarki specjalistki z dłuższym stażem pracy (zeznania A. K. - k. 143v.). Wszak z zeznań oddziałowej i kierownika oddziału, a także zgodnych relacji powódek należy wysnuć wniosek, że jakość świadczonej pracy i posiadane umiejętności nie zależą od wykształcenia formalnego uzyskanego przez pielęgniarki. Niezależnie jednak od wiedzy, jaką można nabyć w toku studiów magisterskich i różnic w programach kształcenia (na co powołuje się pełnomocnik szpitala, a co nie mogło skutkować oddaleniem roszczeń zgłaszanych przez powódki), w sprawie istotne jest to, że wszystkie powódki miały wykształcenie wymagane na zajmowanych stanowiskach, wobec czego niezasadne było różnicowanie ich wynagrodzenia – skoro każda z nich była w pełni uprawniona do wykonywania wszelkich czynności medycznych i administracyjnych na Oddziale (...), tak samo jak ich koleżanki z tytułem magistra i identyczne czynności wykonywały, a otrzymywały znacznie niższe wynagrodzenie zasadnicze niż koleżanki po studiach magisterskich. Przecież w razie zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę (art.
18 3b § 1 in fine). Przy powołaniu się pracodawcy na różne kwalifikacje zawodowe (w tym wykształcenie) i staż pracy oznacza to konieczność wykazania, że miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikowi, a w przedmiotowej sprawie tak nie było, bowiem ukończenie studiów magisterskich nie rzutowało w ogóle na zakres obowiązków pielęgniarek Oddziału (...), jak również nie wpływało na ilość i jakość świadczonej pracy. Zgodnie z tezą wyroku Sądu Najwyższego z dnia 21 kwietnia 2021 r. w sprawie o sygn. II PSKP 28/21, dyskryminacja oznacza kwalifikowane nierówne traktowanie pracownika ze względu na jego cechę lub właściwość określoną w Kodeksie pracy jako przyczyna (podstawa bądź kryterium) dyskryminacji – w przedmiotowej sprawie zastosowanym przez szpital, a nieuprawnionym kryterium dyferencjacji było wykształcenie posiadane przez pielęgniarki, a nie wymagane na danym stanowisku pracy (którym wszystkie powódki się legitymowały), co już wskazano powyżej. Jeśli pracownik zarzuca pracodawcy naruszenie przepisów o zakazie dyskryminacji w zatrudnieniu, to powinien wskazać okoliczności, które uprawdopodobnią nie tylko jego gorsze traktowanie w stosunku do innych pracowników, ale także to, że zróżnicowanie było spowodowane zakazaną przez prawo przyczyną (art. 18 3b § 1 pkt 2 w związku z art. 18 3a § 1 k.p.). Zasady te znajdują również zastosowanie w sprawach dotyczących naruszenia zasady równego wynagrodzenia pracowników za jednakową pracę. Powódki tym wymaganiom sprostały – dowiodły w toku procesu, że wykonywały obowiązki identyczne jak koleżanki z tytułem magistra, a mimo to zarabiały znacznie mniej od nich – wszak w okresie od 1 lipca 2021 roku do 1 lipca 2022 roku wszystkie powódki, które ukończyły specjalizację (J. M., A. B., J. G., H. M.
wynika zasada prawa pracowników do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Podkreślić wypada, że wynagrodzenie, o którym mowa w tym przepisie, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. Natomiast pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych (które wszystkie powódki posiadały), potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Z przywołanego przepisu nie można wywodzić wymogu równości wynagrodzeń wszystkich pracowników zatrudnionych na określonym stanowisku, natomiast ewentualne różnice wynagrodzeń muszą wynikać z obiektywnych przesłanek, co w przedmiotowej sprawie nie miało miejsca. Zakazane jest bowiem różnicowanie wynagrodzenia za pracę jednakową lub o jednakowej wartości z przyczyn uznawanych za dyskryminujące, a za taką musi być uznane kryterium wykształcenia posiadanego, a nie wymaganego na danym stanowisku. Odszkodowanie z art. 18 3d k.p. pełni funkcję wyrównującą uszczerbek, a więc pewien rodzaj niekorzystnego stanu w prawnie chronionych dobrach (np. wysokości wynagrodzenia, jak w przedmiotowej sprawie), który wytworzył się na skutek dyskryminacji. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 22.02.2007 r., I PK 242/06 818, zasadniczą funkcją odszkodowania jest naprawienie szkody majątkowej. Ten charakter odszkodowania potwierdza również wyrok Sądu Najwyższego z 8.06.2010 r. w sprawie I PK 27/10. Odwołując się do wniosków sformułowanych w wyroku, Sąd Najwyższy przyjął za podstawę roszczeń art. 18 3d k.p. i odnosząc się do art. 361 § 2 k.c. w zw. z art. 300 k.p., stwierdził, że naprawienie szkody obejmuje nie tylko stratę ( damnum emergens), którą poszkodowany poniósł, ale także korzyści ( lucrum cessans), jakie mógłby odnieść, gdyby mu szkody nie wyrządzono. W przypadku wymiernych strat i utraty korzyści, które najczęściej powstają na skutek naruszenia zasady równego wynagrodzenia (art.
k.p.), mogą one zostać dość łatwo oszacowane. Przykładowo, na skutek zbyt niskiego ukształtowania wynagrodzenia zasadniczego utraconą korzyścią może być utrata prawa do wyższego dodatku za wysługę lat oraz wyższej premii liczonych jako wartość procentowa płacy zasadniczej. Nasuwa się zatem konkluzja, że w ramach odszkodowania, o którym mowa w art. 18 3d k.p., mieści się nie tylko obowiązek naprawienia szkody w postaci różnicy między wynagrodzeniem zasadniczym dyskryminującym a takim samym wynagrodzeniem w zgodnej z prawem wysokości (czego dochodziły w sprawie powódki), ale także w wysokości różnicy między wypłaconymi a należnymi z analogicznych przyczyn składnikami wynagrodzenia zależnymi od płacy zasadniczej (co nie było przedmiotem analizy Sądu z uwagi na granice rozpoznania sprawy określone w pozwie). Odszkodowanie z art. 18 3d k.p. jest więc ustalane według kryteriów określonych w art. 361 § 2 k.c. Tylko w takim kontekście można mówić o sankcji określanej przez prawo unijne jako „skuteczna, proporcjonalna i odstraszająca”. Podczas ustalania wysokości odszkodowania nie obowiązuje zasada przeniesionego ciężaru dowodu, wobec czego pracownik ma obowiązek wykazania wysokości należnej mu kwoty, zgodnie z ogólnymi zasadami, jakie wynikają z przepisów Kodeksu cywilnego. Powódki w przedmiotowej sprawie dochodzą wyłącznie różnicy wynagrodzenia zasadniczego za okres od lipca 2021 roku do kwietnia 2023 roku – która została obliczona w relacji do wynagrodzenia zasadniczego, jakie otrzymywały pielęgniarki z tytułem magistra z tego samego oddziału, wykonujące te same obowiązki (co do ilości, jak i jakości), jak powódki, nie domagają się żadnych pochodnych wynagrodzenia zasadniczego (choć z całą pewnością dyskryminacyjne ukształtowanie wynagrodzenia zasadniczego miało wpływ na ich wysokość, w sposób niekorzystny dla powódek, zaniżając ich comiesięczne zarobki). Skoro dyferencjacja sytuacji prawnej powódek nie była w przedmiotowej sprawie usprawiedliwiona uzasadnioną cechą relewantną, to należało zasądzić na ich rzecz odszkodowania w żądanej wysokości – na rzecz J. M., A. B., J. G., H. M.
nałożony na pracodawcę wymóg jednakowego wynagrodzenia dotyczy wyłącznie przypadków, gdy pracownicy wykonują tę samą pracę lub pracę tej samej wartości, a miało to miejsce w przedmiotowej sprawie, co uzasadniało zasądzenie odszkodowań na rzecz powódek. Do sposobu wynagradzania pracowników odwołuje się chociażby art. 78 § 1 k.p., zgodnie z którym powinno ono być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu (a nie posiadanym, do czego odwoływał się pełnomocnik pozwanego), a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Skoro zatem powódki wykonywały jednakową pracę co do ilości i jakości, także ich wynagrodzenie zasadnicze winno być identyczne z tym, osiąganym przez koleżanki z oddziału z tytułem magistra Prace jednakowe są to przecież prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania (a nie posiadanych), warunków, w jakich są świadczone, a także ilości i jakości. Wszystkie cechy charakteryzujące pracę jednakową powinny być rozpatrywane łącznie. W przedmiotowej sprawie, skoro sposób wykonania pracy przez pracowników nie był różny, na przykład co do staranności, nakładu pracy, terminowości itd., nie wystąpiły podstawy do stwierdzenia, że wykonywana praca nie przedstawia jednakowej wartości. Ilość i jakość świadczonej pracy są w świetle art. 78 § 1 k.p. podstawowymi kryteriami oceny pracy dla potrzeb ustalania wysokości wynagrodzenia, a były one w przedmiotowej sprawie identyczne, co wykazało postępowanie dowodowe. Każda z powódek była dobrym pracownikiem, żadna nie była karana porządkowo, nie było wobec nich skarg od pacjentów ani współpracowników. Wszystkie pielęgniarki Oddziału (...) (niezależnie od wykształcenia) posiadały kwalifikacje potwierdzone odpowiednimi dokumentami wydawanymi zgodnie z odpowiednimi przepisami i wynikającymi z praktyki i doświadczenia zdobytego podczas pracy zawodowej. Nadto miały taki sam zakres pracowniczych obowiązków, którym towarzyszyły tożsame rodzaj i skala odpowiedzialności (każdego rodzaju: materialna, dyscyplinarna, odszkodowawcza), którą pracownik może ponieść w przypadku niewłaściwego wykonywania obowiązków. Przesłanką wartościowania pracy jest także wysiłek fizyczny i psychiczny, mierzony ilością wydatkowanej energii i stresu, które w przypadku wszystkich pielęgniarek Oddziału (...) również były identyczne. Z uwagi zatem na wykazanie zróżnicowania wynagrodzenia w sposób naruszający zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, Sąd Rejonowy w zakresie oceny, czy wynagrodzenie powódek zostało ukształtowane w sposób dyskryminacyjny, podzielił powyższy podgląd i roszczenia powódek uwzględnił w całości. Odnośnie do argumentacji pozwanego powołującej się na wypracowane przez związki zawodowe porozumienia płacowe, zgodnie z treścią przepisu art. 9 § 1 k.p. ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, przy czym z § 2 tego przepisu wynika wyraźnie, iż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. Z kolei przepis art. 9 § 4 k.p. stanowi, iż postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, nie obowiązują. Oznacza to, że Sąd nie może opierać się odnośnie do oceny prawidłowości ukształtowania siatki wynagrodzeń na porozumieniach wynegocjowanych przez związki zawodowe (i to niezależnie od faktu, czy któraś z powódek była reprezentowana przez organizacje związkowe, a także, czy w jakiejkolwiek formie wyrażała sprzeciw wobec treści tychże porozumień, bowiem jest to na tle przywołanych przepisów irrelewantne), skoro ich zapisy, jako naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, winny być traktowane jako nieobowiązujące. Wszak z ustalonego powyżej stanu faktycznego bezspornie wynika, że pielęgniarki pracujące na Oddziale (...) mimo różnego posiadanego wyksztalcenia, wszystkie legitymowały się wykształceniem wymaganym na zajmowanych stanowiskach pracy i wszystkie wykonywały jednakowe czynności zawodowe, wobec czego Sąd nie miał wątpliwości, że zróżnicowanie ich wynagrodzenia, czy to na podstawie ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz jej nowelizacji, czy to porozumień płacowych, stanowi naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Jako takie regulacje porozumień nie obowiązują (art. 9 § 4 k.p.), a powoływanie się na ich zapisy przez pełnomocnika pozwanego nie może zmieniać oceny zasadności powództwa. Uwzględniając regulacje zawarte w art.
oraz art. 9 § 4 k.p., postanowienia wewnątrzzakładowych przepisów płacowych regulujących prawo do wynagrodzenia powinny respektować zasadę prawa do jednakowego wynagradzania za jednakową pracę wyrażoną w pierwszym z wymienionych przepisów. Dlatego też ukształtowanie przepisów płacowych w sposób niezgodny z zasadą równego traktowania będzie uzasadniało zarzut nierównego traktowania, a w konsekwencji będzie skutkować zastosowaniem art. 9 § 4 k.p. (postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 18 lipca 2023 r. w sprawie o sygn. III PSK 126/22). Artykuł 9 § 4 k.p. statuuje bowiem w systemie swoistych źródeł prawa mechanizm antydyskryminacyjny. Jego istota polega na wprowadzeniu sankcji nieobowiązywania postanowień układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów naruszających zasadę równego traktowania w zatrudnieniu. Opierając się na argumencie lege non distinguente należy wskazać, że dyrektywa ta odnosi się do wszystkich kryteriów nierównego traktowania, zarówno tych kodeksowych (art. 18 3a k.p.), jak i pozakodeksowych. Zgodnie z tezą wyroku Sądu Najwyższego z dnia 27 stycznia 2021 r. w sprawie II PSKP 3/21, postanowienia wewnątrzzakładowych przepisów płacowych regulujących prawo do nagrody jubileuszowej (mającej walor zbliżony do wynagrodzenia za pracę, co zauważył skład orzekający Sądu Najwyższego) powinny respektować zasadę prawa do jednakowego wynagradzania za jednakową pracę wyrażoną w art. 11 2 k.p., a naruszenie tej zasady skutkować będzie zastosowaniem art. 9 § 4 k.p. Teza ta w sposób oczywisty znajduje zastosowanie na kanwie przedmiotowej sprawy, w której powódki wywodzą, iż pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w ukształtowaniu ich wynagrodzenia zasadniczego. Także powoływanie się przez pracodawcę na brzmienie przepisów ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz jej nowelizacji nie mogło skutkować oddaleniem roszczeń procesowych formułowanych przez powódki. Otóż ustawa ta określa sposób ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego pracowników wykonujących zawody medyczne oraz pracowników działalności podstawowej, innych niż pracownicy wykonujący zawody medyczne, zatrudnionych w podmiotach leczniczych, uwzględniający rodzaj wykonywanej pracy oraz sposób osiągania najniższego wynagrodzenia zasadniczego (art. 1), natomiast w żaden sposób nie wyłącza mechanizmów antydyskryminacyjnych zawartych w kodeksie pracy i nie obliguje pracodawcy do ukształtowania wynagrodzeń w sposób nierespektujący zasad równego traktowania w zatrudnieniu. Ustawa ta reguluje procedurę dokonania podwyższenia wynagrodzenia zasadniczego m.in. pracownika wykonującego zawód medyczny oraz pracownika działalności podstawowej, innego niż pracownik wykonujący zawód medyczny, którego wynagrodzenie zasadnicze jest niższe od najniższego wynagrodzenia zasadniczego, ustalonego jako iloczyn współczynnika pracy określonego w załączniku do ustawy i kwoty przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej w roku poprzedzającym ustalenie, ogłoszonego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej „Monitor Polski”, do wysokości nie niższej niż najniższe wynagrodzenie zasadnicze, z uwzględnieniem m.in. okoliczności, iż sposób podwyższania wynagrodzenia zasadniczego ustalają strony uprawnione w danym podmiocie leczniczym do zawarcia zakładowego układu zbiorowego pracy w drodze porozumienia, a podmiot leczniczy, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, zawiera porozumienie z pracownikiem wybranym przez pracowników podmiotu leczniczego do reprezentowania ich interesów. Nie oznacza to przecież wyłączenia stosowania przepisu art. 9 § 4 k.p. i oceny porozumień związkowych zawartych na podstawie zapisów ustawowych pod kątem antydyskryminacyjnym. W tym kontekście pełnomocnik powódek nader słusznie przywołuje treść pisma Ministerstwa Zdrowia z dnia 21 lipca 2021 r. ( (...). (...).171.2021.MM Odpowiedzi Ministerstwa Zdrowia na pytania (...) dotyczące ustawy o minimalnym wynagrodzeniu niektórych pracowników w podmiotach leczniczych i związanych z tym zmianami wynagrodzeń, opublikowano: www.mz.gov.pl, https://sip.lex.pl/orzeczenia-i-pisma-urzedowe/pisma-urzedowe/dsw- (...) (...) (...)), w którym wskazano, iż załącznik do ustawy ustanawiający 11 grup zawodowych i przynależne im współczynniki pracy określa, że podział na grupy zawodowe został oparty o kwalifikacje wymagane od pracownika na zajmowanym stanowisku. Już w tym miejscu Sąd zauważa, że wszystkie powódki, niezależnie od rodzaju ich formalnego wykształcenia, dysponowały wymaganymi kwalifikacjami do pracy na zajmowanych przez siebie stanowiskach, co było w sprawie bezsporne. Podkreślenia wymaga, że w piśmie Ministerstwa wyraźnie mowa jest nie o kwalifikacjach posiadanych, a wymaganych (podobnie jak w orzecznictwie Sądu Najwyższego), a tymi wszystkie powódki się legitymowały, o czym już mowa była wielokrotnie powyżej. Dalej w treści pisma wskazano, iż pracodawca/kierownik podmiotu leczniczego realizując postanowienia ustawy w zakresie kwalifikowania danego pracownika do właściwej grupy zawodowej, powinien więc brać pod uwagę wykształcenie, nie tyle posiadane, co wymagane na stanowisku, na którym zatrudniony jest pracownik. Podkreślenia wymaga przy tym, że przepisy ustawy określając jedynie najniższe wysokości wynagrodzeń zasadniczych (ustawa nie tworzy siatki płac), jednocześnie nie wyłączają w żadnym miejscu przepisów ogólnych Kodeksu pracy, co jest w pełni zgodne z uwagami składu orzekającego, poczynionymi powyżej. W pierwszym rzędzie dokonując ustalenia wynagrodzenia pracownika pracodawca kierować powinien się ogólną dyrektywą prawa pracy określoną w art. 78 k.p., o czym już także była mowa w poprzedniej części uzasadnienia. Ponadto w przypadku, gdy w danym podmiocie leczniczym zatrudnieni są pracownicy na jednakowych stanowiskach, którzy wykonują takie same obowiązki (jak miało to miejsce w przypadku powódek, co wskazano powyżej – w części uzasadnienia opisującego ustalony stan faktyczny), lecz posiadają różne - lecz porównywalne - kwalifikacje, wówczas pracodawca stosować powinien art.
Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (co w przedmiotowej sprawie nie miało jednak miejsca, albowiem obowiązkowi temu pozwany uchybił). Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku (art.
Oczywiście ustawa ta w załączniku („współczynniki pracy”) przewiduje istnienie grup zawodowych, ale według kwalifikacji wymaganych (a nie posiadanych) na zajmowanym stanowisku, co oznacza, że jej zapisy nie uzasadniają zróżnicowania wynagrodzeń według kryterium formalnego (posiadanego) wykształcenia, co było już podnoszone w niniejszym uzasadnieniu, skoro wszystkie powódki dysponowały wykształceniem wymaganym na stanowisku, na którym zostały zatrudnione. Poza tym regulacje ustawy i załącznika dotyczą wyłącznie sposobu ustalenia wynagrodzenia najniższego, co oznacza, że zawsze może ono zostać ukształtowane na poziomie wyższym niż zapisy ustawowe, bowiem ustawa przewiduje wyłącznie minimalne standardy płacowe wobec pracowników służby zdrowia. Absolutnie nie oznacza to, że podmioty i osoby odpowiedzialne u pracodawcy za kształtowanie wynagrodzenia nie mają brać pod uwagę kryteriów opisanych w Kodeksie pracy i innych przepisach powszechnie obowiązujących, tego rodzaju wnioskowanie wyłączałoby bowiem działanie ochronne przepisów antydyskryminacyjnych wobec pracowników służby zdrowia, co na pewno nie było intencją ustawodawcy, a zaakceptowanie tego rodzaju logiki przez Sąd pracy byłoby zupełnie nie do przyjęcia, zważywszy na fakt, że powódki wykonywały pracę jednakową z osobami legitymującymi się wyksztalceniem wyższym magisterskim i wszystkie miały wykształcenie wymagane do pracy w Oddziale (...) pozwanego szpitala. W ocenie Sądu Rejonowego analiza przepisów ustawy z 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych nie może nastąpić w oderwaniu od zasad uregulowanych Kodeksem Pracy. Zgodnie z uzasadnieniem projektu analizowanej ustawy jej celem było zagwarantowanie pracownikom wykonującym zawody medyczne ochrony wynagrodzenia zasadniczego, a dla najmniej zarabiających stopniowego podwyższania wynagrodzeń w określonej perspektywie czasowej, co absolutnie nie wyklucza stosowania mechanizmów antydyskryminacyjnych przewidzianych w Kodeksie pracy – przeciwnie - ustawa nie miała wyłączać stosowania przepisów Kodeksu Pracy dotyczących zasad ustalania wynagrodzenia, które może być wyższe niż najniższe wynagrodzenie zasadnicze i powinno odpowiadać w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniać ilość i jakość świadczonej pracy. Projektodawcy przywołali też art.
k.p. o prawie pracowników do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości wskazując, że pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku-art.
W dalszej części uzasadnienia projektu podano, że najniższe wynagrodzenie zasadnicze będzie uzależnione od poziomu wykształcenia wymaganego (a nie posiadanego, do którego to kryterium odwoływał się pełnomocnik pozwanego, a co wynika już oznaczenia grup zawodowych załącznika) na stanowisku pracy, na którym zatrudniony jest dany pracownik (wykształcenie na poziomie wyższym, średnim, posiadanie specjalizacji). A zatem chodzi o powiązanie najniższego wynagrodzenia z zakresem obowiązków, które wykonywane są na określonym stanowisku. Ustawa nie określa wysokości wynagrodzenia, a jedynie najniższą prawnie dopuszczalną wysokość wynagrodzenia zasadniczego. Zatem analizowana ustawa tylko częściowo odnosi się do reguł ustalania minimalnego wynagrodzenia tj., że praca ma być wynagradzana godziwie w takim rozumieniu, iż wystarcza na zaspokojenie pewnych uzasadnionych potrzeb życiowych jednostki - minimalnego standardu godnego życia, wiążąc jednocześnie najniższe wynagrodzenie zasadnicze pracowników wykonujących zawody medyczne z kwalifikacjami wymaganymi na danym stanowisku pracy i zakresem obowiązków. Zasada ustalania wynagrodzenia za pracę tak, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy wynika również z art. 78 k.p., o czym już była wielokrotnie mowa. Oczywistym jest, że kwalifikacje pielęgniarek i położnych zakwalifikowanych do grupy 2, 5 i 6 różnią się jedynie tym, że wobec tych z grupy 2 wymagany jest tytuł zawodowy magistra, a wobec tych z grupy 5 tytuł magistra nie jest konieczny, natomiast grupa 6 stanowi o pielęgniarkach nie posiadających specjalizacji. Istotne zatem jest ustalenie, czy na stanowisku zajmowanym przez powódki zatrudnione jako pielęgniarki specjalistki (a wobec C. S. starszej pielęgniarki, zaś odnośnie do J. K. pielęgniarki) tytuł magistra był wymagany, przy czym bezsporne w sprawie było, iż wszystkie powódki spełniały kryteria wymagane na zajmowanych przez nie stanowiskach oraz wymogi wynikające z ustawy o zawodzie pielęgniarki i położnej, o czym również mowa była już powyżej. Kwalifikacje wymagane od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami zostały uregulowane w Rozporządzeniu Ministra Zdrowia z 20 lipca 2011 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami (odnośnie do okresu objętego żądaniami pozwu, obecnie obowiązuje bowiem Rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 10 lipca 2023 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami). Zgodnie z tym Rozporządzeniem w punkcie I ppkt 32 Załącznika określono kwalifikacje niezbędne do zajmowania stanowiska pielęgniarki specjalisty. Są to ujęte alternatywnie: - tytuł magistra na kierunku pielęgniarstwo i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania, lub w innej dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia, - tytuł zawodowy magistra w zawodzie, w którym może być uzyskiwany tytuł specjalisty w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia, i licencjat pielęgniarstwa lub średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarka i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania, lub w innej dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia, - licencjat pielęgniarstwa i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania, - średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarka i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania. W każdym przypadku odnośnie do pielęgniarki specjalistki wymagany jest dwuletni staż pracy w zawodzie. Z Rozporządzenia nie wynika zatem, iż tytuł magistra jest kwalifikacją wymaganą i niezbędną do piastowania stanowiska pielęgniarki specjalistki (a tym bardziej pielęgniarki – ppkt 36, czy starszej pielęgniarki – ppkt 34). Jasne jest natomiast, jakie kwalifikacje nie są konieczne oraz to, że z pewnością, aby zostać pielęgniarką specjalistką należy uzyskać tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania, a podkreślić należy, że powódki J. M., A. B., J. G., H. M.
k.p. W punkcie drugim wyroku Sąd Rejonowy umorzył postępowanie odnośnie do kwoty 18.936 złotych, czyli w części roszczenia procesowego formułowanego przez powódkę C. S., w której zostało ono cofnięte (k. 147 akt), na co pełnomocnik pozwanego wyraził zgodę (k. 155; art. 355 k.p.c.). Sąd I instancji w punkcie trzecim wyroku orzekał o kosztach zastępstwa procesowego wszystkich powódek poza C. S. - na podstawie przepisu § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 ust. 1 pkt 5 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych i zasądził na rzecz każdej z powódek (poza C. S.) stawkę minimalną z tytułu ustanowienia w sprawie pełnomocnika, zważywszy, iż pozwany przegrał proces w całości (art. 98 § 1 i 3 k.p.c.). Sąd może obniżyć to wynagrodzenie, jeżeli przemawia za tym nakład pracy pełnomocnika, podjęte przez niego czynności oraz charakter sprawy (art. 109 § 2 k.p.c.), ale Sąd nie znalazł podstaw, by to w przedmiotowej sprawie uczynić, albowiem po pierwsze, zasądził wyłącznie stawki minimalne (choć możliwe było zasądzenie kosztów w wysokości przewyższającej stawkę minimalną, aż do sześciokrotności tej stawki - § 15 ust. 3 Rozporządzenia), po drugie, pełnomocnik składał w toku postępowania szereg pism procesowych, zawierających stanowisko powódek, formułował wnioski dowodowe, odnosił się do twierdzeń pozwanego, brał udział w posiedzeniu przygotowawczym oraz w każdym terminie rozprawy, aktywnie uczestnicząc w przesłuchaniu świadków i powódek. W takiej sytuacji orzeczenie kosztów niższych niż stawka minimalna stanowiłoby w ocenie Sądu rozstrzygnięcie niesłuszne wobec powódek, które przecież wygrały proces w całości. W punkcie czwartym wyroku Sąd Rejonowy orzekł, iż koszty zastępstwa procesowego poniesione przez powódkę C. S. i pozwany szpital znoszą się wzajemnie na podstawie przepisu art. 100 k.p.c., albowiem powódka cofnęła pozew co do kwoty 18.936 złotych, na skutek czego w tej części umorzono postępowanie, wobec tego w powyższym zakresie winna być traktowana jako strona przegrywająca (art. 203 § 2 k.p.c.), natomiast Sąd zasądził na jej rzecz od pozwanego kwotę 19.820 złotych – i w tej części to pozwany przegrał proces. Z uwagi na fakt, że powódka wygrała w stosunku 51,14 % (całość jej roszczenia opiewała na kwotę 38.756 złotych), Sąd orzekł, iż koszty zastępstwa procesowego winny zostać między stronami zniesione, albowiem każda ze stron uległa w niemal identycznej części. W punkcie piątym wyroku Sąd orzekał o opłatach, kierując się treścią przepisu art. 4 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych. Opłaty należne wobec roszczenia procesowego powódek J. M., A. B., J. G., H. M.
poprzez błędne przyjęcie, że:
w zw. z art. 18 3b § 1 pkt 2) k.p. poprzez jego błędną wykładnię i przyjęcie, że przepisy te mają zastosowanie w niniejszej sprawie i stanowią jednocześnie podstawę do orzeczenia przez Sąd odszkodowania w związku z naruszeniem przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu, w przypadku, gdy zróżnicowanie wynagrodzenia przez pozwany Szpital wynika z przyczyn niedyskryminacyjnych, podczas gdy prawidłowa wykładnia tego przepisu, odczytywanego w związku z przywołanymi przepisami prawa, prowadzi do wniosku, że zakazane jest różnicowanie wynagrodzenia za pracę jednakową lub o jednakowej wartości wyłącznie z przyczyn uznawanych za dyskryminujące, a takową przesłanką nie jest ta związana z różnicowaniem wynagrodzenia ze względu na posiadane wykształcenie; 4. naruszenie art. 18 3b §1 k.p. przez jego niewłaściwe zastosowanie poprzez przyjęcie, że powódki uprawdopodobniły nierówne traktowanie w zatrudnieniu oraz, że doszło do niedozwolonych przyczyn różnicowania powódek w zakresie wynagrodzenia zasadniczego przez pozwany Szpital; 5. naruszenie art. 18 § 3 k.p. w zw. z art. 18 3a §1 k.p. poprzez jego błędną wykładnię i przyjęcie, że ma on zastosowanie do ukształtowania przez Sąd treści stosunku pracy w zakresie wysokości wynagrodzenia także w przypadku, gdy zróżnicowanie wynagrodzenia wynika z przyczyn niedyskryminacyjnych; 6.naruszenie art. 11 2 k.p. w związku z art. 11 3 k.p. i art. 18 3a §1 k.p. przez błędną wykładnię, utożsamiającą zasadę równego traktowania (art. 11 2 k.p.) z zasadą niedyskryminowania, określoną w art. 11 3 k.p. i w art. 18 3a §1 k.p.; 7. naruszenie art. 11 2 k.p. przez jego zastosowanie i przyjęcie, że istnieją podstawy do stwierdzenia, że wszystkie powódki oraz pielęgniarki z wykształceniem wyższym magisterskim powinny być równo traktowane w zatrudnieniu albowiem jednakowo wypełniały takie same obowiązki, a zatem powinny powódkom przysługiwać takie same prawa odnośnie wysokości wynagrodzenia zasadniczego, podczas gdy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w wysokości określonej w umowie o prace, zaś szczegółowe zasady wynagradzania pracowników określa obowiązujący w pozwanym Szpitalu (...) oraz Porozumienia płacowe wynegocjowane przez Związki Zawodowe z pozwanym Szpitalem; 8. naruszenie art. 78 § k.p. poprzez nieprawidłowe przyjęcie, iż wynagrodzenie za pracę powódek nie zostało ustalone w taki sposób, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej przez nie pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, przy uwzględnieniu ilość i jakość świadczonej przez powódki pracy, podczas gdy pozwany Szpital kwestię ustalania wysokości wynagrodzenia zasadniczego opiera o obowiązujące w tym zakresie przepisy prawa; 9. naruszenie art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p., przez jego zastosowanie przez Sąd I instancji, podczas gdy pozwany Szpital prawidłowo i zgodnie z obowiązującymi przepisami wykonał swoje obowiązki wynikające z umów o pracę zawartych z powódkami, co skutkowało błędnym przyjęciem przez Sąd, że pozwany Szpital działał sprzecznie z zasadą równych praw sformułowaną w treści przepisu art. 11 2 k.p., w związku z czym ziściła się podstawa do zasądzenia na rzecz powódek odszkodowania w związku z naruszeniem przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu; 2. Naruszenie przepisów prawa procesowego, mające istotny wpływ na wynik postępowania: 1. naruszenie art. 233 § 1 k.p.c. poprzez wyprowadzenie przez Sąd I instancji wniosków sprzecznych z zebranym materiałem dowodowym i tym samym uznania, że pozwany Szpital w sposób nieuprawniony zróżnicował wynagrodzenia osób zatrudnionych na stanowisku pielęgniarki na Oddziale (...), gdyż kryteria którymi się kierował dokonując takiej dyferencjacji między tymi stanowiskami nie były ani obiektywne, ani sprawiedliwe, podczas gdy prawidłowa i wszechstronna ocena zebranego materiału dowodowego prowadzi do odmiennego wniosku i potwierdza, że pozwany Szpital w sposób uprawniony oraz zgodny z obowiązującymi przepisami i porozumieniami płacowymi wypracowanymi ze Związkami Zawodowymi kształtował i zróżnicował pod względem wynagrodzenia ww. osoby, a kryteria którymi się kierował były obiektywne, usprawiedliwione oraz miały umocowanie w obowiązujących przepisach prawa rangi ustawowej, porozumieniach z organizacjami związkowymi działającymi u pozwanego oraz w przepisach wewnątrzzakładowych, a które to będąc do tego zobligowany zastosował pozwany Szpital; 2. naruszenie art. 233 § 1 k.p.c. przez przekroczenie granic swobodnej oceny dowodów polegającej na braku wszechstronnego rozważenia zebranego materiału dowodowego, co w konsekwencji skutkowało wydaniem zaskarżonego orzeczenia, nieodpowiadającego zebranemu w sprawie materiałowi dowodowemu, w szczególności przez:
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.