- art. 18 3e. Przepisy tego rozdziału są rozwinięciem podstawowych zasad prawa pracy zawartych w art. 11 2 i 11 3 k.p. - nakazu równego traktowania i zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu. W myśl art. 11 2 k.p. pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Przepis ten wyraża zasadę równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, w tym prawa do równej płacy za równą pracę, ze szczególnym podkreśleniem równych praw bez względu na płeć. Z kolei zgodnie z art. 11 3 k.p. jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna. Zgodnie z art.
pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Przepis art.
zawiera definicję równego traktowania w zatrudnieniu, stanowiąc, że oznacza ono niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio z przyczyn określonych w § 1 tego artykułu. Judykatura na gruncie uprzednio obowiązującego stanu prawnego wypracowała linię orzeczniczą, zgodnie z którą ustanowiony w art.
zakaz dyskryminowania odnosić się miał wyłącznie do przyczyn określonych w art.
czyli cech lub właściwości osobistych wymienionych tylko przykładowo (jak chociażby płeć, wiek czy wyznanie) albo zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, na czas określony albo nieokreślony. Zmiana na przytoczonej wyżej brzmienia art. 11 3 k.p. oraz art.
wprowadzona ustawą o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw z dnia 16 maja 2019 r. (Dz.U. z 2019 r. poz. 1043) była wynikiem przyjęcia przez ustawodawcę, że brak racjonalnych przesłanek różnicujących dyskryminację i inne nierówne traktowanie, w szczególności w zakresie konsekwencji dla pracodawcy (co wynika z uzasadnienia projektu zmiany). Ustawodawca eliminując w obu przepisach zwrot „a także bez względu na” znajdujący się pomiędzy przykładowym wyliczeniem cech osobistych a odwołaniem do wymiaru czasu pracy i rodzaju umowy, zdecydował się na wprowadzenie otwartego katalogu przesłanek dyskryminacji. W konsekwencji, każde nieuzasadnione obiektywnymi przyczynami nierówne traktowanie pracowników uznawane jest aktualnie za dyskryminację. W myśl art. 18 3c § 1 k.p. pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za pracę jednakową lub za pracę o jednakowej wartości. Pojęcie wynagrodzenia obejmuje przy tym wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna (art. 18 3c § 2 k.p.) Stosownie do treści art. 18 3c § 3 k.p. pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Pojęcie pracy jednakowej nie zostało zdefiniowane w ustawie, natomiast w orzecznictwie prace jednakowe to prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania oraz ilości i jakości (por. wyrok Sądu Najwyższego z 18 września 2008 r., II PK 27/08, OSNP 2010, nr 3-4, poz. 41). Kryterium pomocnym przy ustalaniu, czy pracownicy wykonują jednakową pracę, może być zajmowane stanowisko. Jednak praca osób zatrudnionych na tym samym stanowisku nie musi być pracą jednakową, jeżeli będzie różnić się co do ilości i jakości (por. wyrok Sądu Najwyższego z 7 marca 2012 r., II PK 161/11, OSNP 2013, nr 3-4, poz. 33). W sprawach o roszczenia z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, w tym równego wynagradzania, pracownik ma obowiązek wykazać, że był wynagradzany mniej korzystnie od innych pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę jednakowej wartości. Po stronie pracodawcy leży zaś udowodnienie – w przypadku wykazania powyższych okoliczności przez pracownika, że dokonując różnicowania kierował się obiektywnymi powodami (art. 18 3b § 1 k.p.). Gdy jako te powody pracodawca wskazuje różne kwalifikacje zawodowe, to musi wykazać, iż poziom kwalifikacji miał znaczenie dla wykonywanie pracy powierzonej pracownikom. W przytaczanej wyżej regulacji dotyczącej pracy jednakowej wartości mowa wszak nie o tożsamych a o porównywalnych kwalifikacjach zawodowych, nadto potwierdzonych dokumentami lub praktyką i doświadczeniem. W niniejszej sprawie niespornym było (potwierdzają to także kartoteki wynagrodzeń i przesłuchanie za stronę pozwaną jej dyrektora) że wynagrodzenie pielęgniarek i pielęgniarzy specjalistów zatrudnionych u pozwanego i wykonujących pracę na tym samym oddziale co powódka (Oddziale Intensywnego Nadzoru Kardiochirurgicznego), znacząco się różniło w zależności od tego, czy dana osoba miała ukończone studia wyższe. Zróżnicowanie takie dotyczyło nie tylko wskazanej komórki. Generalnie w przypadku pielęgniarzy/pielęgniarek wykształcenie miało wpływ na ukształtowanie płacy zasadniczej. Dokonując oceny, czy powódka wykonywała pracę jednakową lub pracę jednakowej wartości jak pielęgniarki/pielęgniarze specjaliści, z którymi się porównywała (z tytułem magistra i specjalizacją), należy odnieść się do kryteriów rodzaju pracy, warunków, w jakich była świadczona, jej ilości i jakości, wysiłku i odpowiedzialności oraz kwalifikacji koniecznych do jej wykonywania. W przypadku pracy jednakowej wartości czynniki te muszą być w odniesieniu do określonych pracowników porównywalne, natomiast by mówić o pracy jednakowej – każdy z nich musi być tożsamy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 18 września 2008 r., II PK 27/08, OSP 2011 nr 4, poz. 39). W realiach niniejszej sprawy istotne jest to, jakich kwalifikacji pracodawca wymagał od osób zatrudnionych na tym samym co powódka stanowisku w tej samej komórce organizacyjnej. Zakres kwalifikacji stanowiskowych pracowników placówek medycznych reguluje rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 20 lipca 2011 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami (Dz.U.2011.151.896). Rozporządzenie to obowiązywało do 4 września 2023 r. Na stanowisku specjalistki pielęgniarki (poz. 32 tabeli stanowiącej załącznik do rozporządzenia) wymagane było minimalnie: średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarka i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania oraz 2 lata pracy w zawodzie, lub licencjat pielęgniarstwa i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania oraz 2 lata pracy w zawodzie lub tytuł zawodowy magistra w zawodzie, w którym może być uzyskiwany tytuł specjalisty w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia, i licencjat pielęgniarstwa lub średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarka i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania, lub w innej dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia oraz 2 lata pracy w zawodzie lub tytuł magistra na kierunku pielęgniarstwo i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania, lub w innej dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia oraz 2 lata pracy w zawodzie. Wskazana regulacja koresponduje z treścią obowiązującego u pozwanego regulaminu wynagradzania. Późniejsze rozporządzenie Ministra Zdrowia w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami z 10 lipca 2023r. (Dz.U. 2023.1515) też jako minimalne przewiduje dla wskazanego stanowiska średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarka i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia. Osoba zatrudniona u pozwanego na stanowisku pielęgniarki (odpowiednio pielęgniarza) specjalisty musiała zatem posiadać co najmniej średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarki i tytuł specjalisty. Na tym stanowisku mogła oczywiście pracować osoba z wyższym wykształceniem (wyszczególnionym w regulacji), lecz nie było ono w istocie wymagane. Jak już wskazywano, art. 18 3c k.p. w pojęciu jednakowej pracy i pracy jednakowej wartości, odwołuje się do kwalifikacji wymaganych do wykonywania określonej pracy. Jak trafnie wskazuje się w piśmiennictwie, kwalifikacje pracownika mierzone poziomem jego wykształcenia lub doświadczenia nie stanowią samodzielnego kryterium różnicowania wynagrodzenia. Mogą (powinny) one rzutować na wysokość wynagrodzenia tylko przez ich powiązanie z możliwością wykonywania pracy danego rodzaju. Przy ustalaniu wynagrodzenia za określony rodzaj pracy powinny być uwzględniane najniższe kwalifikacje niezbędne do jej wykonywania (zob. J. Wratny, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2005, s. 201; K. Walczak, M. Wojewódka (red.), Prawo pracy dla sędziów i pełnomocników, Warszawa 2018). Każda z pielęgniarek specjalistek zatrudnionych w Oddziale Intensywnego Nadzoru Kardiologicznego Kliniki (...) w strukturach pozwanego wykonywała jednakową pracę. Każda z nich miała formalnie przydzielony przez pracodawcę tożsamy zakres czynności, obowiązków, odpowiedzialności i uprawnień. Analiza zebranego materiału dowodowego prowadziła do uznania, że nie występowały różnice w rzeczywistym (a nie przypisanym) zakresie zadań niezależnie od wykształcenia posiadanego przez zatrudnione. Jedyne różnice dotyczyły osób dopiero zaczynających pracę w Oddziale, które podlegały jeszcze szkoleniu i nadzorowi bardziej doświadczonych (nie dotyczyło to jednak powódki legitymującej się w okresie spornym wieloletnim stażem na tożsamym stanowisku). Powódka w okresie objętym sporem wykonywała te same czynności, co pozostałe specjalistki pielęgniarstwa zatrudnione w Oddziale Intensywnego Nadzoru Kardiologicznego. Nie istniały co do zasady żadne zadania, które pracodawca powierzałby tylko pielęgniarkom specjalistkom z wyższym wykształceniem. Stan pacjenta (zakres ryzyka, rodzaj koniecznych do podejmowania czynności, stopień zagrożenia życia itp.) nie rzutował na to, której z pielęgniarek specjalistek (z jakim wykształceniem) zostanie powierzona nad nim opieka. Także przełożona, układając grafiki czy też powierzając pielęgniarkom specjalistkom wykonanie określonych czynności, nie brała pod uwagę ich wykształcenia. Przyznała to wprost w swoich zeznaniach świadek E. G. pielęgniarka oddziałowa. Praca powódki, jeśli chodzi o rodzaj, ilość, zakres obowiązków i kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku była zatem jednakowa jak praca pielęgniarek specjalistek z wyższym wykształceniem magisterskim, pobierających wyższe wynagrodzenie zasadnicze. Powódka w toku procesu sprostała spoczywającemu na niej ciężarowi dowodu nie tylko w zakresie wykonania jednakowej pracy, ale, co już wskazano, i zróżnicowania płacy za tę pracę. W tej sytuacji pracodawca, by uwolnić się od odpowiedzialności za naruszenie zasady równego traktowania, winien wykazać, że zastosowane przez niego kryterium różnicowania wynagrodzenia zasadniczego (a w efekcie i pochodnych od niego pozostałych składników wynagrodzenia) w postaci posiadanego wykształcenia odnosiło się do cechy istotnej, usprawiedliwiającej to zróżnicowanie. Zadaniu temu pozwany w procesie nie sprostał. Pracodawca powoływał się w tym zakresie na: zróżnicowanie zadań wykonywanych przez pielęgniarki specjalistki posiadające i nie posiadające wyższego wykształcenia i lepszą jakość pracy tych pierwszych oraz przepisy powszechnie obowiązujące różnicujące wysokość wynagrodzeń pracowników zatrudnionych w podmiotach medycznych w zależności od wykształcenia. Twierdzenia, że pielęgniarki specjalistki z wykształceniem wyższym magisterskim i specjalizacją, pełniły rolę ekspertów klinicznych w dziedzinie pielęgniarstwa, projektowały i wdrażały nowe protokoły i programy leczenia, udzielały konsultacji innym pielęgniarkom i personelowi medycznemu w trudnych przypadkach, prowadziły szkolenia dla pielęgniarek o niższym wykształceniu i stażystów, wykonywały pracę na rzecz doskonalenia zawodowego pielęgniarek lub nauczania innych zawodów medycznych, prowadziły badania naukowe w dziedzinie pielęgniarstwa czy aktywnie uczestniczyły w procesach podejmowania decyzji na poziomie szpitala i wprowadzały innowacje w zakresie opieki pielęgniarskiej, nie znalazły potwierdzenia w materiale dowodowym. Wskazane zadania nie były objęte – w okresie, jakiego dotyczy spór w tej sprawie, zakresem obowiązków osób, do których porównuje się powódka. Uzupełnienie pisemnego zakresu obowiązków pielęgniarek specjalistek z wyższym wykształceniem o wskazane zadania nastąpiło dopiero w listopadzie 2023 r. Nie zostały zaś przedstawione żadne przekonujące dowody na to że, w praktyce, pomimo nieprzypisania takich dodatkowych obowiązków na piśmie, S. U.
przyjmowało się w orzecznictwie, że w przypadku niedyskryminacyjnego charakteru nierównego traktowania czyli w przypadku, gdy nierówne traktowanie nie było podyktowane cechą osobistą czy też rodzajem umowy lub wymiarem etatu roszczenie o odszkodowanie znajduje podstawę w art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p. Gdyby rozstrzygać o żądaniu powódki na podstawie tych przepisów, to należałoby wskazać, że zaszły przewidziane w pierwszym z nich przesłanki odszkodowawcze. Pozwany naruszył bowiem obowiązek równego traktowania pracowników jednakowo wypełniających takie same obowiązki, a nienależyte wykonanie przez niego zobowiązania umownego nie było następstwem okoliczności, za które nie ponosiłby odpowiedzialności. Pozwany szpital będący dużym pracodawcą, posiadającym odpowiednie służby kadrowe i księgowe oraz obsługę prawną, miał świadomość, że personel pielęgniarski sali wybudzeń Kliniki (...) wykonuje jednakową pracę. Powinien więc liczyć się z tym, że znacznie różnicując wynagrodzenie pielęgniarek specjalistów za wykonywanie tej samej pracy, zobowiązany będzie naprawić szkodę spowodowaną nierównym traktowaniem. Pomimo tego w okresie objętym powództwem nie podjął działań, które doprowadziłyby do takiego podzielenia obowiązków, aby pewne czynności wykonywały wyłącznie pielęgniarki specjalistki z wyższym wykształceniem, z czym łączyłaby się także ich większa odpowiedzialność. W konsekwencji pozwany naruszając wynikający z umowy o pracę obowiązek przestrzegania zasady równego traktowania w zatrudnieniu, nie zachował należytej staranności, na skutek czego powódka w okresie od lipca 2022 r. do października 2023r. otrzymała wynagrodzenie (razem z pochodnymi) niższe o 36031,11 zł. Zdaniem sądu po zmianie regulacji art. 11 3 k.p. i art.
k.p., zważywszy nadto na przyczyny tej zmiany (wskazywane na wstępie rozważań), nie ma przeszkód, by uznać, że roszczenie powódki znajduje podstawę nie w stosownych odpowiednio regulacjach prawa cywilnego a w art. 18 3d k.p. (por. uchwałę Sądu Najwyższego z dnia 24 sierpnia 2023 r. w sprawie III PZP 1/23 obejmującą wywód na temat wykładni systemowej i funkcjonalnej, a także prounijnej przepisów traktujących o nierównym traktowaniu i dyskryminacji) Zgodnie z tym przepisem osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Funkcją odszkodowania, o jakim mowa w przepisie jest naprawienie szkody majątkowej (por. m.in. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 22 lutego 2007 r. w sprawie I PK 242/06 oraz z dnia 7 stycznia 2009 r. w sprawie III PK 43/08), ale nie tylko. Odszkodowanie stanowić ma także sankcję dla pracodawcy za nieprzestrzeganie przepisów prawa pracy (por. Sądu Najwyższego z dnia 9 maja 2019 r. w sprawie III PK 50/18) Powódka wyraźnie wskazała, że część odszkodowania ma rekompensować jej doznaną stratę (zaniżone wynagrodzenie), część zaś (3600 zł) być dodatkową kwotą (sankcją) za naruszenie przez pozwanego zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Z przedstawionych przez stronę pozwaną, a niekwestionowanych przez powodową wyliczeń wynika, że gdyby wynagrodzenie zasadnicze powódki ukształtowane było na tym samym poziomie co wynagrodzenie specjalistek pielęgniarek z wyższym wykształceniem, to za okres sporny otrzymałaby ona kwotę o 36031, 11 zł wyższą od tej, którą jej wypłacono. Zatem obok dochodzonej przez powódkę tytułem sankcji dla pracodawcy kwoty 3600 zł, należało uwzględnić w odszkodowaniu także wskazana różnicę wynagrodzenia. Łącznie dawało to odszkodowanie w wysokości 39631, 11 zł. Kwota 3600 zł stanowiąca wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę w dacie wytoczenia pozwu nie wydaje się kwotą wygórowaną zważywszy na jej funkcję represyjną i odstraszającą przed podobnymi działaniami w przyszłości. O odsetkach orzeczono zgodnie z art. 481 k.c. w zw. z art. 300 k.p. Skoro powódka dochodziła ostatecznie odszkodowania, to – jako że jest to roszczenie o charakterze bezterminowym jego wymagalność należy wiązać z wezwaniem do zapłaty. Za takie wezwanie uznać należy pozew w tej sprawie, stąd zasądzenie odsetek od dnia po jego doręczeniu, bo od tej daty pozwana pozostawała już w opóźnieniu. Wprawdzie powódka wzywała wcześniej pozwanego do zapłaty (k. 40), ale nie wskazała tam dochodzonej należności. Stąd trudno mówić o wymagalności roszczenia. W pozostałym zakresie (co do żądania głównego ponad kwotę wyliczoną przez pozwanego i do żądania odsetek) powództwo zostało oddalone. Orzeczenie o kosztach procesu wydano na podstawie art. 98 § 1, 1 1 i 3 k.p.c. oraz 100 k.p.c. Zgodnie z tymi przepisami strona przegrywająca sprawę ma zwrócić przeciwnikowi wraz z odsetkami od dnia uprawomocnienie się orzeczenia koszty celowego dochodzenia praw/celowej obrony, w tym wynagrodzenie zawodowego pełnomocnika, w razie zaś częściowego uwzględnienia żądania koszty mogą być wzajemnie zniesione lub stosunkowo rozdzielone, z tym że sąd może nałożyć na jedną ze stron obowiązek zwrotu wszystkich kosztów, jeżeli określenie należnej sumy – jak w niniejszej sprawie – zależało od wzajemnego obrachunku lub oceny sądu, a także jeśli przeciwnik uległ tyko co do nieznacznej części żądania. Powódka wygrała niniejszy proces w przeważającej części (94%), zachodzą zatem oba warunki pozwalające osobno obciążyć pozwanego całością kosztów. Za takim rozstrzygnięciem przemawia nadto to, że wyliczenie różnic wynagrodzenia, zważywszy na rodzaje składników wynagrodzenia i zmienność części z nich, nie było proste. Zasądzona na rzecz powódki kwota odpowiada stawce minimalnej wynagrodzenia zawodowego pełnomocnika określonej w § 2 pkt 5 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności radców prawnych (t.j.Dz.U.2023.1935) O kosztach sądowych orzeczono na podstawie 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (t.j. Dz.U.2024.959). Zgodnie z tym przepisem, kosztami sądowymi, których strona nie miała obowiązku uiścić lub których nie miał obowiązku uiścić kurator lub prokurator sąd w orzeczeniu kończącym sprawę w danej instancji obciąży przeciwnika, jeżeli istnieją do tego podstawy, przy odpowiednim zastosowaniu zasad obowiązujących przy zwrocie kosztów procesu. Powódka była z mocy prawa zwolniona od ponoszenia kosztów sądowych, zatem wskazana regulacja znajduje w sprawie zastosowanie. Skoro odpowiednie zastosowanie znajdują tu regulacje o kosztach sądowych to stronę pozwaną należało obciążyć całością kosztów czyli równowartością opłaty od pozwu wynoszącej 5% wartości przedmiotu sporu w zaokrągleniu do pełnego złotego (art. 13 ust. 2, art. 21 ustawy), a zatem 2108 zł (42157 zł x 5%). O rygorze natychmiastowej wykonalności orzeczono na podstawie art. 477 2 § 1 k.p.c. Zgodnie z tym przepisem zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, sąd z urzędu nada wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nieprzekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika. Kwota objęta rygorem stanowi sumę wynagrodzenia zasadniczego i dodatku stażowego rzeczywiście otrzymywanych przez powódkę w ostatnim okresie objętym sporem. Stan faktyczny w niniejszej sprawie sąd ustalił na podstawie dowodów z dokumentów zgromadzonych w aktach sprawy, których rzetelność i autentyczność nie były kwestionowane przez żadną ze stron i nie nasuwały wątpliwości. Sąd dał wiarę w całości zeznaniom świadków zawnioskowanych przez powódkę oraz przesłuchaniu powódki. Wskazane dowody ze źródeł osobowych były bowiem spójne i korespondowały nie tylko ze sobą ale i z dokumentacją w szczególności zakresami obowiązków w aktach osobowych. W niewielkiej części odmówiono wiary zeznaniom E. G. – co do dodatkowych zadań specjalistek pielęgniarek w okresie objętym sporem (w pozostałej części zeznania te korespondowały z wcześniej wskazanymi). Świadek podawała bowiem inną (wcześniejszą) datę zmiany zakresu obowiązków tych osób niż rzeczywista. W tej samej części za nieprzekonujące uznano zeznania świadka I. T.. Choć obie zeznające wskazywały na dodatkowe obowiązki pielęgniarek specjalistek z wyższym wykształceniem, to nie potrafiły ich skonkretyzować w stosunku do okresu objętego sporem, co wobec braku takich zadań w zakresach czynności tych pielęgniarek nakazywało uznać omawiane dowody za ukierunkowane w tej części na korzystny dla pozwanego wynik sporu. Słuchany za szpital jego dyrektor odnosił się do potencjalnej możliwości wykonywania przez pielęgniarki z tytułem magistra dodatkowych zadań, nie miał jednak wiedzy, by któreś z nich wykonywały osoby, do których porównuje się powódka. ZARZĄDZENIE 1. (...) 2. (...) 3. (...) 4. (...)
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.