Sygn. akt VII P 22/23 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 17 stycznia 2025r. Sąd Okręgowy Warszawa - Praga w Warszawie VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie: Przewodniczący
§ 1kodeksu pracy pracodawca obowiązany jest przeciwdziałać mobbingowi.
Definicja mobbingu zawarta jest w § 2 przywołanego artykułu, zgodnie z którym mobbing to działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. W świetle przywołanej definicji należy podkreślić, że mobbing cechuje ciągłość oddziaływania na pracownika, uporczywość i długotrwałość w nękaniu lub zastraszaniu pracownika, podjęte w celu poniżenia lub ośmieszenia, wywołujące określone skutki w sferze zdrowia pracownika. Istotę mobbingu stanowi zatem prześladowanie, dręczenie, maltretowanie psychiczne, zaś jego cechą jest bezbronność ofiary wobec mobbera. § 2 omawianego artykułu wprowadza określenie "długotrwałe" nękanie jako jedną z przesłanek uznania określonego zachowania za mobbing. Przepis ten nie precyzuje przy tym, jak należy rozumieć to sformułowanie, co musi być za każdym razem oceniane przez sąd w okolicznościach konkretnej sprawy, jednak należy uwzględnić, że długotrwałość zachowań uznawanych za mobbing należy rozpatrywać jednocześnie z ich uporczywością, która rozumiana jest jako znaczne nasilenie złej woli ze strony mobbera, który zmierza do zaniżenia samooceny ofiary i wyeliminowanie jej z zespołu. Uporczywość oznacza rozciągnięte w czasie, stale powtarzane i nieuchronne, z punktu widzenia ofiary, zachowania, które są uciążliwe i mają charakter ciągły. Natomiast nękanie, o którym mowa w art.
§ 2
k.p., zgodnie z naturalnym znaczeniem tego słowa, oznacza trapienie, niepokojenie kogoś, niedawanie chwili spokoju, jak też ustawiczne dręczenie, niepokojenie czy też dokuczanie komuś (wyrządzanie mu przykrości). Ponadto przesłanki "uporczywości" i "długotrwałości" wzajemnie na siebie oddziałują. Nie da się ich rozważać oddzielnie. Dlatego intensyfikacja negatywnych zachowań skłania do uznania za długotrwały okresu krótszego niż w przypadku mniejszego ich nasilenia (tak: wyrok Sądu Najwyższego z 29 stycznia 2019r., III PK 6/18 LEX nr 2619173). Dla uznania określonego zachowania za mobbing wystarczy, że pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art.
§ 2kodeksu pracy, tj.
zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolację lub wyeliminowanie z zespołu pracowników. Przy ocenie tej przesłanki konieczne jest stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika bądź braku takiej wrażliwości. Badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby, która uważa, że znęca się nad nią jej przełożony, nie może stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności za mobbing. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, musi opierać się na obiektywnych kryteriach (tak: wyrok Sądu Najwyższego z 29 stycznia 2019r. III PK 6/18 LEX nr 2619173, również: Sąd Apelacyjny w Poznaniu w wyroku z dnia 22 września 2005r. III APa 60/05, oraz M. Zieleniecki U. Jackowiak, M. Piankowski, J. Stelina, W. Uziak, A. Wypych-Żywicka, ML Zieleniecki, Kodeks pracy z komentarzem, Fundacja Gospodarcza, 2004, wyd. IV). Nadto w doktrynie podkreśla się, że mobbing może być stosowany zarówno czynnie - poprzez obarczanie pracownika zbyt dużą odpowiedzialnością przy jednoczesnym ograniczeniu mu możliwości podejmowania decyzji, co stwarza u niego poczucie zagrożenia, jak również biernie - poprzez powtarzające się lekceważenie pracownika, niezauważanie go i nie wydawanie jakichkolwiek poleceń (Jacek Skoczyński. "Komentarz do kodeksu pracy" Lex Polonica). Do najczęstszych działań mieszczących się w zakresie mobbingu należą: ciągłe krytykowanie wykonywanej pracy lub życia prywatnego pracownika, ustne groźby i pogróżki, różnego rodzaju aluzje, unikanie przez przełożonego rozmów z ofiarą, mówienie za plecami danego pracownika, rozsiewanie plotek, zmuszanie do wykonywania prac naruszających godność osobistą bądź też zlecanie prac bezsensownych, poniżej umiejętności pracownika lub dawanie zadań przerastających możliwości i kompetencje pracownika w celu jego zdyskredytowania, kwestionowanie decyzji podejmowanych przez pracownika itp. (R. P. "Odszkodowanie, zadośćuczynienie za mobbing w miejscu pracy" PS 2004/5/122). Według wyników badań lekarskich mobbing może być przyczyną nie tylko zaburzeń psychicznych - zakłócenia koncentracji, stanów zwątpienia, stanów lękowych, depresji, prób samobójczych, lecz także chorób układu krążenia, zawałów serca i chorób nowotworowych (por.: Maria T. Romer. "Komentarz do kodeksu pracy" Lex Polonica). Dla uznania zjawiska mobbingu w pracy nie wystarczy jednak samo stwierdzenie negatywnych następstw pracy w sferze psychiki, lecz należy udowodnić bezpośredni związek przyczynowy z pracą, która była świadczona w okolicznościach naruszenia przepisów prawa (M. G. "Mobbing a praca pod kierownictwem pracodawcy" (...) 2006/4/18). Dodatkowo należy pamiętać, że odpowiedzialność pracodawcy za mobbing nie zależy od wykazania, aby jego działania były zawinione, czy nosiły znamiona bezprawności. Ustawodawca bowiem koncentruje się na celu i skutkach działań mobbingowych (zaniżona ocena przydatności zawodowej, poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników). Tak więc zachowanie mobbera polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika może, ale nie musi, bezpośrednio godzić w określone dobra prawne pracownika. Oznacza to, że warunki mobbingu określone w definicji zawartej w art. 94 k.p. będą spełnione także w razie działań pracodawcy podejmowanych w granicach jego ustawowych uprawnień (W. C., J. S. "Definicja mobbingu oraz obowiązek pracodawcy przeciwdziałania temu zjawisku” PiP (...), tak też Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8 grudnia 2005r., I PK 103/05, OSNP 2006 nr 21-22 poz. 231). Podnieść również należy, iż mobbing jest procesem złożonym z faz (etapów) stanowiących swoiste kontinuum od najbardziej niedostrzegalnych, subtelnych działań prześladowczych (mikrourazy), trudnych do wychwycenia i zidentyfikowania przez ofiarę, poprzez stopniowo nasilające się, coraz bardziej dokuczliwe akty agresji, obejmujące coraz większe obszary, czy też coraz liczniejsze segmenty życia zawodowego ofiary (czasem również społecznego), aż do skrajnych w swym charakterze, skonsolidowanych działań mobbingowych, wyniszczających pracownika psychicznie, jak i fizycznie, powodujących całkowitą albo częściową niezdolność do pracy. Od mobbingu należy odróżnić inne zjawiska, zarówno takie, które wywołują skutki prawne, ale nie są mobbingiem, jak i te, które mają charakter patologiczny, lecz nie wywołują skutków prawnych. Do pierwszej grupy można przykładowo zaliczyć molestowanie seksualne, dyskryminację, przemoc fizyczną. Do drugiej grupy zjawisk - działań nie będących mobbingiem i nie wywołujących skutków prawnych można przykładowo zaliczyć: poczucie dyskomfortu w miejscu pracy związane z tzw. syndromem wypalenia zawodowego, uzasadnioną krytykę w miejscu pracy, stres w miejscu pracy, niekulturalne zachowania pracodawcy, konflikty w miejscu pracy, jednorazowe akty przemocy psychicznej, maltretowanie menadżerskie. Zespół wypalenia zawodowego związany jest z frustracją odczuwaną w miejscu pracy, a spowodowaną m.in. brakiem satysfakcji z wykonywanej pracy, nieadekwatnym do posiadanych umiejętności stanowiskiem, czy zbyt niskim wynagrodzeniem. Celem uzasadnionej krytyki jest doprowadzenie do lepszego wykonywania pracy przez pracownika, nie ma ona na celu poniżania lub ośmieszania pracownika czy eliminowania go z zespołu. Nie będzie też mobbingiem fakt, iż pracownik odczuwa stres, który jest nieodłącznym składnikiem pracy w gospodarce wolnorynkowej. Stres może być skutkiem mobbingu, lecz nie jego przyczyną. Należy odróżnić też mobbing od braku kultury przełożonego przejawiającej się np. w formie wydawanych poleceń czy od różnicy zdań co do sposobu wykonywania pracy. Cechą mobbingu jest długotrwałość, dlatego nie spełniają wymogu tej definicji jednorazowe akty przemocy psychicznej (tak też G. J. "Mobbing a inne zjawiska patologiczne w miejscu pracy" S. 2004). Działania mobbingowe nie muszą mieć jednolitego nasilenia, mogą być nieregularne i stosowane przez pojedynczą osobę lub kilka osób działających w porozumieniu lub bez. W rozpatrywanej sprawie, podczas rozprawy w dniu 24 lutego 2023r., powód wskazał, że doświadczał mobbingu od czerwca 2017r. do końca pracy w pozwanej spółce (k. 623 a.s.). W skardze, która zainicjowała postępowanie prowadzone przez pozwaną podał natomiast, że moment, kiedy stanowisko jego przełożonej objęła K. D.
(1)był początkiem dyskryminacji. Wtedy przełożona przekazała mu część swoich obowiązków i złożyła obietnicę awansu za 2 lata. W marcu 2019r., kiedy powód przypomniał przełożonej o złożonej obietnicy, usłyszał, że jego awans został zablokowany na kolejne 2 lata, a powodem było niedotrzymanie terminu wysłania sprawozdania dotyczącego pomiarów emisji ze zbiornika retencyjnego popiołu na S. w 2018r. Powód potwierdził, że takie zdarzenie miało miejsce, ale sam przyznał się do popełnienia błędu, poinformował kierowniczkę i niezwłocznie wysłał sprawdzanie. Zostało mu też zarzucone, że niewłaściwie przygotował wymagania hałasowe pod zabudowę instalacji odsiarczania i odazotowania w projekcie dostosowania kotłów fluidalnych do wymagań BAT. Wynajęty przez oferenta instalacji akustyk przygotował niższe wartości akustyczne niż te, które podał powód, czyli bardziej restrykcyjne. Dodatkowo powód wskazał w skardze z 15 czerwca 2020r., że po rozmowie z przełożoną w sprawie awansu miał problemy neurologiczne i stany lękowe (k. 646-648 a.s.). Analizując wskazane okoliczności, jakie powód opisał, składając skargę do pracodawcy w czerwcu 2020r., obejmujące okres do kwietnia 2020r., Sąd nie stwierdził występowania znamion mobbingu. Co prawda potwierdzone zostało, że powodowi zostały przydzielone niektóre zadania, jakie K. D.
(1)wykonywała przed uzyskaniem awansu, co powód poczytywał za dyskryminację, nie stanowiło to jednak ani nierównego traktowania, ani mobbingu. Jeśli chodzi o nierówne traktowanie, to uzasadnienie innej oceny niż ocena powoda, zostało już przedstawione. Odnosząc się natomiast to tej kwestii w kontekście mobbingu, warte odnotowania jest, że powód nie zdradzał symptomów tego, by w wyniku otrzymania zadań, które wcześniej wykonywała K. D.
(1), doszło do wywołania u niego zaniżonej oceny przydatności zawodowej, ośmieszenia czy też wyizolowania go lub wyeliminowania z zespołu pracowników, a są to elementy konieczne, by stwierdzić wystąpienie tego zjawiska. Trzeba podkreślić, iż powód był osobą ambitną, chętnie przyjmującą nowe zadania, nawet te, które były bardziej skomplikowane. Bywało nawet, że sam oferował, że wykona określone prace, z chęcią szkolił i wdrażał do pracy nowe osoby. Liczył, że taka postawa przyniesie mu awans na wyższe stanowisko i zwiększenie wynagrodzenia. Przy tym był pracownikiem lubianym w zespole. Inni cenili jego postawę oraz umiejętności i kwalifikacje. To potwierdza, że przydzielanie powodowi nowych zadań było poczytywane przez niego jako wyraz docenienia przez przełożonego, a nawet można przyjąć, że podnosiło jego samoocenę jako pracownika. Do takiej oceny składania okoliczność, że powód dopiero wtedy, kiedy część zadań w połowie 2020r. została mu odebrana, poczuł się poniżony, także w oczach współpracowników. Wcześniej chętnie pracował przy nowych projektach i zadaniach, mając nadzieję na jeszcze większe docenienie, także finansowe, jego starań. W takiej postawie powoda, powodowanej działaniami pracodawcy, nie ma symptomów zaniżonej oceny przydatności zawodowej, ośmieszenia czy też wyizolowania lub wyeliminowania z zespołu pracowników. Poza tym fakt, iż K. D.
(1)przydzieliła powodowi zadania, które sama wcześniej wykonywała, nie było ani zastraszaniem, ani nękaniem powoda, a takich zachowań pracodawcy wymaga ustawodawca w art.
§ 2k.p.
Przełożona P. D., gdy awansowała, postąpiła w sposób utarty, przyjęty w spółce, a w każdym razie w tej jednostce organizacyjnej, w której pracował powód, a polegający na przydzieleniu zadań, jakie sama realizowała, innym pracownikom i nie zatrudnieniu nikogo na zwolnione miejsce pracy. Taka metoda działania strony pozwanej, co potwierdzili świadkowie, miała miejsce po awansie nie tylko K. D.
(1), ale też A. Z., M. Z. czy K. W.. Choć trudna jest ona do zaaprobowania, to rozważana w kontekście definicji mobbingu, nie daje podstaw do takiej oceny, jaką prezentował powód. Art.
§ 2k.p.
wymaga działań skierowanych przeciwko pracownikowi lub jego dotyczących, które będą polegały na nękaniu i zastraszaniu. Sposób rozumienia tych pojęć został już przedstawiony i w tym kontekście postawa K. D.
(1), a w późniejszym czasie także A. Z. i K. W., którzy również przekazali powodowi pewne zadania, jakie sami wykonywali, nie miała nic wspólnego z nękaniem czy zastraszaniem. Powód nie otrzymał nowych zadań, będąc zastraszonym. Z chęcią podejmował się nowych wyzwań, bo chciał być doceniony, a pracodawca nie miał na celu jego nękania czy zastraszania. Zamiarem pracodawcy było uregulowanie sytuacji w jednostce organizacyjnej po awansie określonych osób i rozdzielenie zadań pomiędzy tych, którzy byli zatrudnieni, a także rozwój tych, którym takie zadania przydzielano, a w perspektywie ich awans. Powód w przydzieleniu mu nowych zadań – jak wynika z jego twierdzeń prezentowanych w postępowaniu sądowym – upatrywał mobbingu, a zarazem jako mobbing poczytywał odebranie mu tych zadań, które wcześniej przejął od K. D.
(1). Taka postawa powoda, zdaniem Sądu, jest wewnętrznie sprzeczna i wskazuje, że P. D. w rzeczywistości miał nic przeciwko wykonywaniu tych prac, które przekazała mu K. D.
(1), z tym że jednocześnie chciał, by pracodawca awansował go na wyższe stanowisko i zwiększył wynagrodzenie. Zdaniem Sądu, mobbingiem ze strony K. D.
(1)i jej przełożonego nie było również nieudzielenie powodowi awansu na stanowisko głównego specjalisty ds. ochrony środowiska w 2019r. Powód sam wskazał w skardze skierowanej do pozwanej spółki, której fragmenty zostały już przywołane, że powodem odmowy zrealizowania złożonej mu obietnicy awansowania było nieterminowe wykonanie zadania wysłania sprawozdania dotyczącego pomiarów emisji ze zbiornika retencyjnego popiołu na S. w 2018r. Zostało mu też zarzucone, że niewłaściwie przygotował wymagania hałasowe pod zabudowę instalacji odsiarczania i odazotowania w projekcie dostosowania kotłów fluidalnych do wymagań BAT. Wskazane uchybienia, przywołane przez powoda, zostały przez niego potwierdzone, a zatem przełożona miała podstawy – biorąc pod uwagę dużą samodzielność stanowiska głównego specjalisty ds. ochrony środowiska – by przyjąć, że powód nie jest jeszcze gotowy na awans. Oceny tej, zdaniem Sądu, nie zmieniają tłumaczenia powoda, że sam przyznał się do popełnienia błędu, poinformował kierowniczkę i niezwłocznie wysłał sprawdzanie, jak i to, że wynajęty przez oferenta instalacji akustyk przygotował niższe wartości akustyczne niż te, które podał powód. W świetle takich tłumaczeń nasuwa się wniosek o braku umiejętności zaakceptowania przez powoda faktu wystąpienia uchybień w jego pracy. Bez względu na to, czy zostały przez powoda naprawione, czy sam je zauważył, czy też uczyniła to inna osoba, do ich wystąpienia doszło, co z kolei mogło dawać pozwanej podstawy do oceny, że powód nie jest jeszcze dostatecznie przygotowany, by objąć wyższe stanowisko. Wobec tego, biorąc pod uwagę obiektywne podstawy oceny, jakiej dokonał pracodawca i odmowy udzielenia powodowi awansu w 2019r., Sąd nie stwierdził, by te okoliczności potwierdzały stosowanie mobbingu wobec powoda. Powód, opisując działania swojej przełożonej, wskazywał również, że od czasu rozmowy, jaka odbyła się w 2019r., był przez przełożoną „grillowany” i prezentowany jako osoba, która „nie dowozi” czy nie wykonuje pracy należycie. Jego twierdzenia we wskazanym zakresie nie zostały jednak potwierdzone ani dokumentami, ani poprzez zeznania świadków. Dokumenty, jakie powód dołączył do pozwu oraz złożył w późniejszej fazie procesu, dotyczą zdarzeń, jakie miały miejsce od kwietnia 2020r. Nie ma wśród nich takiego dokumentu, który potwierdzałby, że K. D.
(1)bądź inna osoba działająca w imieniu strony pozwanej, w okresie od czerwca 2017r. do marca 2020r., zachowywała się względem powoda w sposób, na jaki wskazuje przywoływany wielokrotnie art.
§ 2k.p.
Jeśli chodzi zaś o zeznania świadków, to ani w tych, które świadkowie złożyli na piśmie, ani w tych, jakie przedstawili na rozprawie, nie ma niczego, co wskazywałoby na niechęć K. D.
(1)do powoda, na jego „grillowanie”, oczernianie, prezentowanie w negatywnym świetle czy izolowanie z zespołu współpracowników. Świadkowie wprost pytani o te kwestie wskazywali, że niczego nie zaobserwowali. Osobami najmocniej akcentującymi niewłaściwe zachowania przełożonych względem powoda były A. J. i A. R., ale trzeba pamiętać, że podjęły one pracę w jednostce organizacyjnej, w której pracował powód, dopiero w pierwszej połowie roku 2021r. Nie mogły być więc świadkami tego, w jaki sposób K. D.
(1), pracująca u pozwanej do listopada 2020r., traktowała powoda. Z kolei ci spośród zeznających, którzy mieli możliwość takich obserwacji, a osób takich było wiele, nie wskazywali niczego, co potwierdzałoby mobbing stosowany przez K. D.
(1). Jeśli chodzi zaś o zeznania powoda, to Sąd nie dał im wiary w części, w jakiej powód wskazywał na okoliczności, o których była mowa. Nie tylko nie potwierdza jego zeznań w tej części zgromadzony materiał dowodowy, ale też zwraca uwagę to, że twierdzenia P. D. wraz z biegiem czasu zmieniają się, są uzupełniane o nowe okoliczności, przybierając podczas składania zeznań w dniu 19 grudnia 2024r. najbardziej rozbudowany charakter. Wówczas powód sugerował choćby, że K. D.
(1)mówiła mu, że jest psychiczny, podczas gdy wcześniej takie twierdzenia się nie pojawiały, a wydaje się, że wiedza powoda co do zdarzeń, jakie miały miejsce, była najlepsza, najświeższa wówczas, gdy powód jeszcze pracował, gdy składał skargę do pracodawcy i zeznawał przed komisją, czy też wtedy, kiedy składał pozew. Podsumowując kwestie dotyczące zarzucanego przez powoda mobbingu w okresie od czerwca 2017r. do marca 2020r., Sąd nie znalazł podstaw, by zgodzić się z powodem i przyjąć, iż takie zjawisko miało miejsce. Argumentacja, która to uzasadnia, musi być uzupełniona jeszcze o jeden aspekt, a mianowicie powód wskazał w skardze z 15 czerwca 2020r., że po rozmowie z przełożoną w sprawie awansu miał problemy neurologiczne i stany lękowe, co zdaniem lekarza neurologa, miało podłoże nerwowe. Trzeba jednak wskazać, iż takich twierdzeń powoda nic nie potwierdza, gdyż powód nie przedstawił dokumentacji z leczenia z tego okresu. Jedynym dokumentem, które zawiera w tym przedmiocie śladowe informacje, jest karta wizyty lekarskiej u psychiatry z późniejszego okresu, w której znalazła się adnotacja, że powód przyjmował wcześniej leki przepisane przez neurologa w związku ze stanami lękowymi. Nie ma jednak żadnego dowodu, który potwierdzałby podłoże takich stanów lękowych ani ich związek z sytuacją powoda w pracy. Przechodząc do analizy zdarzeń w kolejnym okresie, Sąd ustalił, że na początku kwietnia 2020r. pojawiła się w pozwanej spółce kwestia sprawozdania z pomiarów, które wykazało, że pomiary wykonane w marcu 2020r. na zlecenie powoda, wskazały na przekroczenie dopuszczalnych norm. Zarzucono powodowi, że nie powiadomił o tym (...)a oraz że pomiary zostały wykonane z przekroczeniem terminu. Powód tłumaczył, że wynik nie uwzględniał tła akustycznego i dlatego nie powiadomił (...)a. Po tych zarzutach rozmawiał telefonicznie z K. D.
(1), która groziła mu zwolnieniem dyscyplinarnym z pracy. Padało to wielokrotnie, ale z zeznań świadków przesłuchanych przez Sąd wskazana kwestia w ogóle nie wynika. Żaden ze świadków nie wspominał, by takie sytuacje miały miejsce. Z kolei z zeznań złożonych w postępowaniu dotyczącym skargi powoda (J. N., J. P.) wynika, że zdenerwowanie ww. faktem wykazał prezes W., który polecił wystąpienie do związków zawodowych. Natomiast K. D.
(1)nic nie wiedziała o zapytaniu do związków zawodowych. Świadek J. N. wskazał, że nawet odnosił wrażenie, że K. D.
(1)żal zrobiło się P. D.. Wskazał ponadto, że zaczął z K. D.
(1)zastanawiać się, jak powoda ochronić. Potem znów się z nią spotkał i pogratulował, że udało się jej osiągnąć zamierzony cel, ale ona zgłosiła, że nadal ma problemy z powodem, chciała ukarać go nieformalnie. J. P. z kolei potwierdziła rozmowy prowadzone z K. D.
(1), ale nie w sprawie zwolnienia powoda z pracy, tylko przeniesienia do EC S.. Sama zaś K. D.
(1)nie potwierdziła, by straszyła powoda, że zostanie zwolniony, ale biorąc pod uwagę cały kontekst sytuacyjny, zainteresowanie prezesa W. osobą P. D. i dążenie do wyciągnięcia konsekwencji za opóźnienie w wykonaniu pomiarów, można przyjąć, że wiarygodne jest to, co zeznał powód, a mianowicie, że kilkukrotnie słysz