Sygn. akt VI P 167/20 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 16 lutego 2023 r. Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi-Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie: Przewodniczący: sędzia Małgorzata Kryńska-Mozolewska po rozpoznaniu w dniu 16 lutego 2023 r. w Warszawie na posiedzeniu niejawnym na podst. art. 15zzs 2 ustawy z dnia 2 marca 2020 roku o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U. z 2020r., poz. 1842, tekst jednolity.) sprawy z powództwa B. S. przeciwko (...) sp. z o.o. z siedzibą w W. o przywrócenie do pracy oraz wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy lub odszkodowanie, sprostowanie świadectwa pracy, ekwiwalent za urlop wypoczynkowy orzeka:
- oddala powództwo;
- zasądza od powódki B. S. na rzecz pozwanej (...) sp. z o.o. z siedzibą w W. kwotę 1650,00 złotych (jeden tysiąc sześćset pięćdziesiąt 00/100) tytułem wynagrodzenia pełnomocnika. Sygn. akt VI P 167/20 UZASADNIENIE Pozwem z dnia 30 kwietnia 2020 roku (data na kopercie) powódka B. S. reprezentowana przez Adwokata D. J., wniosła o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach i zasądzenie na jej rzecz wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy, zgodnie z przepisami kodeksu pracy, ewentualnie o zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki odszkodowania – w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie naliczanymi od dnia wniesienia pozwu do dnia zapłaty w przypadku nieuwzględnienia przez Sąd żądania powódki o przywrócenie jej do pracy. Powódka z ostrożności procesowej wniosła również o sprostowanie świadectwa pracy z dnia 21 kwietnia 2020 roku, doręczonego powódce 22 kwietnia 2020 roku poprzez zmianę pkt. 4 a) i wykreślenie, że stosunek pracy ustał w wyniku rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, o zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki ekwiwalentu niewypłaconego za zaległy urlop oraz o zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego. Jako pozwaną powódka wskazała (...) sp. z o.o. z siedzibą w W.. W uzasadnieniu pozwu powódka argumentowała, iż była zatrudniona w pozwanej Spółce od dnia 1 listopada 2016 roku na stanowisku pielęgniarki w oparciu o umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony. Pismem z dnia 17 kwietnia 2020 roku, doręczonym powódce w tym samym dniu, pozwana w oparciu o art. 52 § 1 pkt. 1 Kodeksu pracy złożyła oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z powódką– bez zachowania okresu wypowiedzenia. W ocenie powódki przyczyny wskazane w rozwiązaniu umowy o pracę są całkowicie bezpodstawne i niezgodne z rzeczywistym stanem rzeczy. (pozew k. 1-11) W odpowiedzi na pozew z dnia 9 lipca (data na kopercie) pozwana wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie od powódki na rzecz pozwanej kosztów postępowania sądowego, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. W uzasadnieniu swego stanowiska pozwana podniosła, iż rozwiązanie umowy zawartej z powódką bez wypowiedzenia było uzasadnione. (odpowiedź na pozew k. 21-43) Pismem z dnia 6 grudnia 2022 roku (data na kopercie), powódka zmodyfikowała powództwo, wnosząc o zasądzenie od pozwanego odszkodowanie w wysokości 18.785,88 zł stanowiącego wynagrodzenie za okres wypowiedzenia, niewypłaconego ekwiwalentu za zaległy urlop w wysokości 6.261,96 zł oraz sprostowanie świadectwa pracy. (końcowe stanowisko stron z 6 grudnia 2022 roku – modyfikacja powództwa k. 216-219) Pismem z dnia 9 grudnia 2022 roku (data na kopercie), pozwana wskazała, iż pracodawca wypłacił powódce rozwiązując umowę należny jej ekwiwalent za niewykorzystany urlop w wysokości 1.417,49 zł, a także, iż na dzień wniesienia pozwu powódce nie przysługiwało żadne roszczenie z tytułu ekwiwalentu za niewykorzystany urlop (pismo pozwanej z dnia 8 grudnia 2022 roku k. 220-221) Pismem z dnia 9 stycznia 2023 roku (data na kopercie), powódka przychyliła się do wyliczenia ekwiwalentu wskazanego przez pełnomocnika pozwanego z dnia 8 grudnia 2022 roku i w pozostałym zakresie cofnęła wniosek o wypłacenie ekwiwalentu. (pismo pełnomocnika powódki z dnia 9 stycznia 2023 roku k. 248-249) Sąd ustalił następujący stan faktyczny: Powódka od dnia 1 listopada 2016 roku zatrudniona była w pozwanej Spółce (...) sp. z o.o. z siedzibą w W. na podstawie umowy na okres próbny, od dnia 1 listopada 2016 roku do dnia 31 stycznia 2017 roku, a następnie od dnia 1 lutego 2017 roku na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. (dowód: umowa o pracę na okres próbny z dnia 26 października 2016 roku k. 1 cz. B a/o, umowa o pracę na czas nieokreślony z dnia 1 lutego k. 7 cz. B a/o). Pismem z dnia 17 kwietnia 2020 roku powódce zostało wręczone oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. W treści oświadczenia o rozwiązaniu umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia pozwany wskazał na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych oraz bezprawne i zawinione zachowanie polegające na niepoinformowaniu Pracodawcy o objęciu powódki nadzorem epidemiologicznym w związku z podejrzeniem zarażenia wirusem SARS CoV-2 (zakażenie COVID 19); niepoinformowaniu Pracodawcy o kontakcie powódki z osobą zarażoną COVID-19 będącą pacjentem Szpitala (...). J. P. SPZOZ w W.; niepoinformowaniu Pracodawcy o poddaniu się powódce w dniu 8 kwietnia 2020 roku badaniu w kierunku obecności wirusa SARS Co-V-2 (zakażanie COVID 19) oraz o niejednoznacznym wyniku tegoż badania, jak również o ponownym badaniu w dniu 9 kwietnia 2020 roku), kontynuowaniu pracy przez powódkę u Pracodawcy, pomimo braku wykluczenia zarażenia wirusem SARS CoV-2 (zakażenie COVID 19), oraz pomimo objęcia powódki nadzorem epidemiologicznym, w dniach 8,9 i 11 kwietnia 2020 r. tj. do momentu uzyskania przez powódkę informacji o pozytywnym wyniku testu SARS CoV-2 (wynik pozytywny z adnotacją możliwa kontaminacja) w dniu 11 kwietnia 2020 roku; niestosowaniu się do wydawanych przez Pracodawcę poleceń w zakresie konieczności poinformowania Pracodawcy o podejrzeniu zarażenia wirusem SARS CoV-2 (zakażenie COVID 19) wyrażonych w „Zaleceniach dla pracowników D. w zakresie profilaktyki oraz postępowania w przypadku podejrzenia zakażenia korona wirusem 2019 – nCoV (COVID 19)”, z którymi powódka została zaznajomiona w dniu 3 marca 2020 roku. (dowód: rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika z dnia 17 kwietnia 2020 roku k. 9) Zgodnie z pkt. 5 zaleceń tj. „Zalecenia dla pracowników D. w zakresie profilaktyki oraz postępowania w przypadku podejrzenia zakażenia koronawirusem 2019 – nCoV (COVID 19)”: „Każdy przypadek podejrzenia zakażenia lub zakażenia wirusem 2019-nCoV (COVID 19) – zarówno u personelu jak i u pacjentów należy niezwłocznie zgłaszać do następujących osób: -Dyrektora Medycznego stacji, -Krajowego Dyrektora Medycznego, -Dyrektora Naczelnego, -Dyrektora Pielęgniarstwa, -Członków Komitetu Kontroli Zakażeń Szpitalnych D..” (dowód: Zalecenia dla pracowników D. w zakresie profilaktyki oraz postępowania w przypadku podejrzenia zakażenia koronawirusem 2019 – nCoV (COVID 19)” k. 35-36) Znajomość powyższych zaleceń została potwierdzona przez powódkę jej własnoręcznym podpisem. (dowód: formularz potwierdzenia zaznajomienia się z zaleceniami – k. 38) Dnia 8 kwietnia 2020 roku otrzymano pozytywny wynik badania w kierunku koronawirusa u pacjentki Szpitala (...), w związku z czym badaniu został poddany cały personel medyczny, w tym powódka. Pierwszy wymaz powódki został pobrany w dniu 9 kwietnia 2020 r. i otrzymano wynik wątpliwy. Dnia 10 kwietnia pobrano drugi wymaz i otrzymano wynik pozytywny z adnotacją o możliwości kontaminacji. Wobec powyższego, podjęto decyzję o powtórzeniu badania i w dniu 12 kwietnia 2020 r. pobrano trzeci wymaz, który dał wynik negatywny. (dowód: pismo Szpitala (...) wraz z załącznikami k. 53-59 m.in. zanonimizowaną notatką służbową k. 54, wynikiem badania wykonanego w dniu 9 kwietnia 2020 roku k.55, wynikiem badania wykonanego w dniu 10 kwietnia 2020 roku k. 56, wynikiem badania wykonanego w dniu 12 kwietnia 2020 roku k. 58.) Powódka nie poinformowała pozwanego o pobraniu wymazu w dniu 8 kwietnia 2020 roku celem zbadania pod kątem PCR SARS CoV-
- Powódka poinformowała pozwanego o uzyskaniu pozytywnego wyniku badania 11 kwietnia 2020 roku (drugi test) po godzinie
- Po poinformowaniu pozwanego o pozytywnym wyniku testu, powódce zabroniono pracy w stacji dializ. (dowód: protokół z posiedzenia przygotowawczego z dnia 27 października 2020 roku – k. 61-62) Powódka nie było objęta nadzorem epidemiologicznym Państwowego Powiatowego Inspektora Sanitarnego w M. (właściwym ze względu na miejsce zamieszkania powódki). (dowód: pismo Państwowego Inspektora Sanitarnego w M. z dnia 20 stycznia 2021 roku k. 87-88) Nadzór epidemiologiczny jest prowadzony w Szpitalu (...). Pełni go M. S.. (dowód: zeznania świadka A. P.
(1)k. 101, zeznania świadka K. W. k. 102) Nadzór epidemiologiczny w szpitalu polega na analizowaniu wyników, które napływają z oddziałów, eliminowaniu transmisji, odseparowaniu pacjentów zakażonych. (dowód: zeznania świadka M. S. k. 168-169) Powódka była objęta nadzorem epidemiologicznym prowadzonym przez Szpital (...) i wobec uzyskania pozytywnego wyniku powódki zostały wobec niej podjęte określone działania m.in. poinformowanie o konieczności zgłoszenia uzyskania pozytywnego testu na obecność koronawirusa stacji dializ, poinformowanie sanepidu oraz wszystkich osób, które miały kontakt z powódką. (dowód: mail A. C. k. 42,zeznania świadka A. C. k. 100, zeznania świadka M. S. k. 168-169) Pracodawca wypłacił powódce ekwiwalent za urlop wypoczynkowy w wysokości 1.417,49 złotych. Okoliczność przyznana przez powódkę, co do wysokości przysługującego jej ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy; Pracodawca wystawił i wydał powódce świadectwo pracy, w którym wskazał, że stosunek pracy rozwiązał się w trybie art. 30 § 1 pkt 3 kodeksu pracy w związku z art. 52 kodeksu pracy. Bezsporne, a nadto świadectwo pracy – akta osobowe. Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił w oparciu o wskazane wyżej dowody z dokumentów, których wiarygodność nie została skutecznie zakwestionowana przez strony. Sąd oparł się również na zeznaniach świadków i powódki. Sąd uznał za wiarygodne w całości zeznania świadka A. C.. Świadek miała wyczerpującą i szczegółową wiedzę na temat okoliczności wskazanych w rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z powódką oraz o szczegółowym przebiegu sytuacji związanej z poddawaniem powódki testom na obecność koronawirusa. Nadto, jej zeznania znalazły potwierdzenie w pozostałym materiale dowodowym. Co więcej, zeznania świadka A. C. są zgodne z zeznaniami świadków D. K., T. K. oraz B. K.. Sąd uznał za wiarygodne w całości również zeznania świadków A. P.
(1)oraz K. W.. Świadkowie Ci zgodnie twierdzili, iż na skutek przebywania pacjentki z wynikiem dodatnim na obecność wirusa na oddziale Szpitala (...), cały personel medyczny został objęty koniecznością przeprowadzenia wyników na koronawirusa, a także oboje świadków informowało o istnieniu nadzoru epidemiologicznego w szpitalu. Sąd uznał również za wiarygodne zeznania świadka M. S., ponieważ pokrywają się one ze zgromadzonym materiałem dowodowym m.in. wykonanie badań na obecność koronawirusa u powódki; oraz zeznaniami świadków A. P.
(2)oraz K. W.. Odnośnie zeznań powoda B. S., Sąd nie dał wiary zeznaniom powódki w zakresie, w jakim powódka twierdzi, iż procedura nie wskazywała, że idąc na wymaz należy to zgłosić pracodawcy, ponieważ nie znajduje to potwierdzenia w materiale dowodowym. Natomiast w części co do przebiegu kolejnych badań powódki, Sąd uznał je za wiarygodne, gdyż znajdują one potwierdzenie w materiale dowodowym. Sąd zważył, co następuje: Przedmiotem rozpoznania w niniejszej sprawie jest roszczenie powódki o przywrócenie jej do pracy w związku z rozwiązaniem z nią umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Podstawą materialnoprawną dla roszczenia powódki jest regulacja z art. 52 § 1 pkt 1 k.p., zgodnie, z którym: pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Zgodnie z art. 52 § 2 k.p., rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Sąd dokonał analizy czy wskazane w treści rozwiązania umowy o pracę zachowanie powódki uzasadniało jego kwalifikację jako ciężkie naruszenie przez powódkę podstawowych obowiązków pracowniczych. W tym miejscu należy wskazać, iż ocena, czy naruszenie obowiązku przez pracownika jest ciężkie, powinna uwzględniać stopień jego winy oraz zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy. W użytym w powołanym przepisie pojęciu "ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych" mieszczą się trzy elementy. Są to: bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego), naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy, a także zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo. (Wyrok SN z 20.12.2013 r., II PK 81/13, LEX nr 1438800.) Nadto, pracodawca rozwiązując umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, może wskazać większą liczbę zarzutów, z których tylko jeden jako prawdziwy będzie uzasadniać zgodność z prawem rozwiązania umowy o pracę (art. 30 § 4 w związku z art. 52 § 1 pkt 1 k.p.). (Wyrok SN z 12.10.2021 r., II PSKP 60/21, OSNP 2022, nr 7, poz. 64.). W uzasadnieniu wręczonego powódce oświadczenia o rozwiązaniu z nią umowy o pracę bez wypowiedzenia z jej winy pracodawca, jako zachowania uzasadniające ciężkie naruszenie przez powódkę jej podstawowych obowiązków pracowniczych wskazał na: - niepoinformowanie Pracodawcy o objęciu powódki nadzorem epidemiologicznym w związku z podejrzeniem zarażenia wirusem SARS CoV-2 (zakażenie COVID 19); - niepoinformowanie Pracodawcy o kontakcie powódki z osobą zarażoną COVID-10 będącą pacjentem Szpitala (...). J. P. SPZOZ w W.; - niepoinformowanie Pracodawcy o poddaniu się powódce w dniu 8 kwietnia 2020 roku badaniu w kierunku obecności wirusa SARS Co-V-2 (zakażanie COVID 19) oraz o niejednoznacznym wyniku tegoż badania, jak również o ponownym badaniu w dniu 9 kwietnia 2020 roku; - kontynuowanie pracy przez powódkę u Pracodawcy, pomimo braku wykluczenia zarażenia wirusem SARS CoV-2 (zakażenie COVID 19), oraz pomimo objęcia powódki nadzorem epidemiologicznym, w dniach 8,9 i 11 kwietnia 2020 r. tj. do momentu uzyskania przez powódkę informacji o pozytywnym wyniku testu SARS CoV-2 (wynika pozytywny z adnotacją możliwa kontaminacja) w dniu 11 kwietnia 2020 roku; - niestosowanie się do wydawanych przez Pracodawcę poleceń w zakresie konieczności poinformowania Pracodawcy o podejrzeniu zarażenia wirusem SARS CoV-2 (zakażenie COVID 19) wyrażonych w „Zaleceniach dla pracowników D. w zakresie profilaktyki oraz postępowania w przypadku podejrzenia zakażenia koronawirusem 2019 – nCoV (COVID 19)”, z którymi powódka została zaznajomiona w dniu 3 marca 2020 roku. Z powyższego wynika, że na przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powódką składa się szereg zarzucanych jej zachowań. Wobec tego Sąd przeanalizował, czy zachowania te faktycznie miały miejsce, a także czy można je zakwalifikować jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków przez powódkę. Pierwszym z podanych przez pracodawcę zachowań powódki było niepoinformowanie Pracodawcy o objęciu nadzorem epidemiologicznym w związku z podejrzeniem zarażenia wirusem SARS CoV-2 (zakażenie COVID 19). W rozumieniu art. 2 pkt 14 ustawy o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi, nadzór epidemiologiczny oznacza obserwację osoby zakażonej lub podejrzanej o zakażenie, bez ograniczenia jej swobody przemieszczania się, wykonywanie badań sanitarno-epidemiologicznych u tej osoby w celu wykrycia biologicznych czynników chorobotwórczych lub potwierdzenia rozpoznania choroby zakaźnej oraz zebranie, analizę i interpretację informacji o okolicznościach i skutkach zakażenia (nadzór indywidualny), jak i stałe, systematyczne gromadzenie, analizę oraz interpretację informacji o zachorowaniach lub innych procesach zachodzących w sferze zdrowia publicznego, wykorzystywane w celu zapobiegania i zwalczania zakażeń lub chorób zakaźnych (nadzór ogólny). W ocenie Sądu fakt, iż powódka była objęta obserwacją oraz były wobec niej wykonywane badania sanitarno-epidemiologiczne w celu wykrycia biologicznych czynników chorobotwórczych, a także zbierano oraz analizowano informacje o okolicznościach jej ewentualnego zakażenia wypełnia znamiona nadzoru epidemiologicznego z art. 2 pkt 14 ustawy o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi. Wobec powyższego, pierwsza z przyczyn wskazanych przez pracodawcę w rozwiązaniu umowy była zasadna. Kolejnym naruszeniem wskazanym przez pracodawcę było niepoinformowanie Pracodawcy o kontakcie powódki z osobą zarażoną COVID-10 będącą pacjentem Szpitala (...). J. P. SPZOZ w W.. Punkt 5 zaleceń dla pracowników D. w zakresie profilaktyki oraz postępowania w przypadku podejrzenia zakażenia koronawirusem 2019-nCoV (COVID 19) przewidywał obowiązek zgłoszenia każdego przypadku zakażenia wirusem 2019-nCoV (COVID 19). Dokonując interpretacji sformułowania „podejrzenia zakażenia” należy rozumować to pojęcie bardzo szeroko z uwagi na fakt rozprzestrzeniania się wirusa, śmiertelności osób zakażonych oraz narażeniem osób uczęszczających do stacji dializ. Z przytoczonych przez stronę pozwaną dowodów wynika, iż „Pacjenci poddani hemodializie są szczególnie narażeni na działanie Covid-19 z dwóch powodów. Po pierwsze, gdy ogólne zalecenia mówią o tym, że aby unikać kontaktu z zarażonymi należy schronić się w domu, to chorzy poddani terapii nerkozastępczej są zmuszeni, by trzy razy w tygodniu podróżować z innymi osobami celem poddania się zabiegowi, co zwiększa ryzyko ekspozycji na wirusa. Po drugie chorzy nefrologicznie z uwagi na zmniejszoną odporność i liczne choroby współistniejące są bardziej narażeni na ryzyko występowania śmiertelnych powikłań niż zdrowa populacja.”, a także „(…) śmiertelność w populacji dializowanych chorych może być wysoka i wymaga wprowadzenia dodatkowych obostrzeń związanych z normalnym funkcjonowaniem ośrodków.” Ponadto, z artykułu wynika, iż z powyższych powodów wprowadzono nowe zalecenia w zakresie m.in. wczesnej identyfikacji osób potencjalnie zakażonych oraz ochrony personelu. (artykuł prasowy „SARS-CoV-2 nowe wyzwania dla Ośrodków (...), autorstwa dr n o zdr. A. J., opublikowanego w Biuletynie Informacyjnym Okręgowej Izby (...) w K., Nr 3 [295] 2021 k. 140-143). Natomiast, jak wynika z artykułu prasowego „Dla dializowanych pacjentów COVID-10 jest szczególnie groźny” autorstwa A. G. k. 153-155 „Pacjenci dializowani są bardziej narażeni na zakażenie wirusa SARS-CoV-
- Odsetek zgonów na skutek COVID-10 wynosi w ich grupie 24 procent.” Mając na względzie powyższe, należy stwierdzić, iż osoby przybywające do stacji dializ są osobami o mniejszej odporności i ryzyko ich zarażenia jest większe niż w przypadku innych osób. Należy, więc zauważyć, iż w takiej sytuacji wymaga się zachowania zasad należytej staranności, a procedura zgłaszania każdego podejrzenia zakażenia zobowiązywała również osoby, które mogły mieć kontakt z osobą, co do której istnieje podejrzenie zakażenia. Należy, więc uznać, że omawiana przyczyna rozwiązania umowy o pracę była również uzasadniona. W dalszej kolejności pracodawca wskazał na niepoinformowanie Pracodawcy o poddaniu się powódki w dniu 8 kwietnia 2020 roku badaniu w kierunku obecności wirusa SARS Co-V-2 (zakażanie COVID 19) oraz o niejednoznacznym wyniku tegoż badania, jak również o ponownym badaniu w dniu 9 kwietnia 2020 roku. Nie ulega wątpliwości, iż wobec powódki zostało zlecone wykonanie testu na obecność wirusa ze względu na potencjalny kontakt z osobą zarażoną przebywającą na oddziale w Szpitalu (...). Należy, więc stwierdzić, iż istniało „podejrzenie zakażenia”, które zgodnie z pkt. 5 zaleceń powódka winna zgłosić swojemu pracodawcy, czego ewidentnie nie zrobiła narażając tym samym pacjentów stacji dializ na utratę zdrowia. Biorąc powyższe pod uwagę, wskazana przyczyna rozwiązania umowy o pracę jest również zasadna. Następnym naruszeniem było kontynuowanie pracy przez powódkę u Pracodawcy, pomimo braku wykluczenia zarażenia wirusem SARS CoV-2 (zakażenie COVID 19), oraz pomimo objęcia powódki nadzorem epidemiologicznym, w dniach 8,9 i 11 kwietnia 2020 r. tj. do momentu uzyskania przez powódkę informacji o pozytywnym wyniku testu SARS CoV-2 (wynik pozytywny z adnotacją możliwa kontaminacja) w dniu 11 kwietnia 2020 roku. Niepoinformowanie pracodawcy o możliwym kontakcie z osobą zakażoną, a także o przeprowadzonych wobec powódki testach na obecność wirusa, a tym samym kontynuowanie pracy przez powódkę narażało pacjentów na utratę zdrowia. Należy pamiętać, iż osoby dializowane mają mniejszą odporność i są bardziej narażone na zachorowanie wirusem, wobec czego należy zachować najwyższą staranność w celu ochrony ich zdrowia i życia. Nadto, art. 11 ustawy o zawodach pielęgniarki i położnej z dnia 16 lipca 2011 roku wskazuje, iż pielęgniarka wykonuje zawód z należytą starannością, zgodnie z zasadami etyki, poszanowaniem praw pacjenta, dbałością o jego bezpieczeństwo, wykorzystując wskazania aktualnej wiedzy medycznej. W ocenie Sądu, kontynuowanie pracy przez powódkę mającą świadomość zagrożenia, które wynika z potencjalnego zakażenia wirusem jest działaniem bez poszanowania wobec praw pacjenta oraz wykazuje brak dbałości o bezpieczeństwo, a nade wszystko zdrowie i życie pacjenta. Wobec powyższego, wskazana przyczyna była również prawidłowa. Ostatnim z naruszeń wskazanych przez pracodawcę jest niestosowanie się do wydawanych przez Pracodawcę poleceń w zakresie konieczności poinformowania Pracodawcy o podejrzeniu zarażenia wirusem SARS CoV-2 (zakażenie COVID 19) wyrażonych w „Zaleceniach dla pracowników D. w zakresie profilaktyki oraz postępowania w przypadku podejrzenia zakażenia koronawirusem 2019 – nCoV (COVID 19)”, z którymi powódka została zaznajomiona w dniu 3 marca 2020 roku. Nie ma wątpliwości, iż pkt 5 zaleceń dla pracowników D. w zakresie profilaktyki oraz postępowania w przypadku podejrzenia zakażenia koronawirusem 2019 – nCoV (COVID 19) wskazuje, iż „ Każdy przypadek podejrzenia zakażenia lub zakażenia wirusem 2019-nCoV (COVID 19) – zarówno u personelu jak i u pacjentów należy niezwłocznie zgłaszać do następujących osób: -Dyrektora Medycznego stacji, -Krajowego Dyrektora Medycznego, -Dyrektora Naczelnego, -Dyrektora Pielęgniarstwa, -Członków Komitetu Kontroli Zakażeń Szpitalnych D..” Na zapoznanie się w powyższymi zaleceniami przez powódkę wskazuje jej własnoręczny podpis zamieszczony w formularzu potwierdzenia zaznajomienia się z zaleceniami załączonym do odpowiedzi na pozew znajdującym się na karcie nr
- Wobec powyższego należy uznać, iż powódka mając świadomość, iż jest poddawana badaniu na obecność koronawirusa wobec przebywania na oddziale osoby z wynikiem pozytywnym wiedziała o tym, iż taką sytuację należy zgłosić do jednej z wymienionych w pkt 5 zaleceń osoby. Nadto, uzyskanie pierwszego z wyników testu, jako wątpliwy i konieczność poddania się kolejnemu testowi stanowi spełnienie przesłanek z pkt 5 wskazywanych już zaleceń. Mając na uwadze argumentację wskazaną przez Sąd należy stwierdzić, iż z całą pewnością doszło do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków przez powódkę. Nie ma wątpliwości, iż poinformowanie pracodawcy o potencjalnym kontakcie z osobą zakażoną należało do podstawowych obowiązków wynikających z pkt. 5 zaleceń, którego nie wykonała powódka, a tym samym naruszyła podstawowy obowiązek. Ponadto, należy zaznaczyć, iż powódka jako profesjonalistką winna mieć większą świadomość zagrożenia płynącego z jej działania na życie i zdrowie nie tylko współpracowników, ale w szczególności narażenia na utratę życia Pacjentów o obniżonej odporności dializowanych w stacji dializ. Biorąc wskazane okoliczności, zachowanie powódki należy uznać za bezprawne oraz zagrażające interesom pracodawcy. Odnosząc się do aspektu „ciężkiego naruszenia”, a tym samym uwzględnienia stopnia winy oraz zagrożenia lub naruszenia interesów pracodawcy, w pierwszej kolejności należy przywołać wyrok SN z 21.07.1999 r., I PKN 169/99, OSNP 2000, nr 20, poz. 746, który wskazuje, że „Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 KP) ma miejsce wówczas, gdy w związku z zachowaniem (działaniem lub zaniechaniem) pracownika naruszającym podstawowe obowiązki można mu przypisać winę umyślną lub rażące niedbalstwo.” W niniejszym stanie faktycznym doszło do rażącego niedbalstwa powódki. Zgodnie z wyrokiem SN z 11.09.2001 r., I PKN 634/00, OSNP 2003, nr 16, poz. 381: „Rażące niedbalstwo, jako element ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 KP), jest postacią winy nieumyślnej, której nasilenie wyraża się w całkowitym ignorowaniu przez pracownika następstw jego działania, jeżeli rodzaj wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazują szczególną przezorność i ostrożność w działaniu.” Powódka niezaprzeczalnie dopuściła się zignorowania obowiązujących ją zaleceń, których stosowanie było konieczne w wykonywaniu obowiązków powódki wymagających szczególnej przezorności i ostrożności w działaniu. W ocenie Sądu działanie powódki odznaczało się rażącym niedbalstwem, a także zagrażało interesom pracodawcy poprzez narażenie na utratę zdrowia i życia pacjentów stacji dializ prowadzonej przez pracodawcę. W tym miejscu należy również zauważyć, że zgodnie z art. 52 § 2 k.p. rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. W niniejszej sprawie, pozwana rozwiązała umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika dnia 17 kwietnia 2020 roku, a z przedstawionych dowodów i zeznań świadków wynika, iż pozwana dowiedziała się o pozytywnym wyniku testu powódki dnia 11 kwietnia 2020 roku, a więc pozwana zachowała wymagany art. 52 § 2 k.p. okres jednego miesiąca. Wobec powyższego nieuzasadnione jest żądanie sprostowania świadectwa pracy poprzez zmianę pkt 4 a) i wykreślenie, że stosunek pracy ustał w wyniku rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. W tym zakresie z uwagi na to, że tryb rozwiązania umowy o pracę jest prawidłowy roszczenie w tym zakresie podlegało oddaleniu. Z kolei odnosząc się do żądania zasądzenia od pozwanego na rzecz powódki ekwiwalentu niewypłaconego za zaległy urlop, powódka przychyliła się do obliczeń wskazanych przez pozwanego w piśmie z dnia 8 grudnia 2022 roku, zgodnie, z którymi pracodawca wypłacił powódce należny jej ekwiwalent za niewykorzystany urlop w wysokości 1.417,49 zł, a także, iż na dzień wniesienia pozwu powódce nie przysługiwało żadne roszczenie z tytułu ekwiwalentu za niewykorzystany urlop. Reasumując, Sąd uznał, że zostały spełnione przesłanki powalające na rozwiązanie umowy o pracę z powódką bez wypowiedzenia z jej winy. Tym samym rozwiązanie z nią umowy o pracę w tym trybie jest zgodne z prawem, a roszczenie powódki o przywrócenie jej do pracy i zasądzenie na jej rzecz wynagrodzenia za okres pozostawania, sprostowanie świadectwa pracy oraz ekwiwalent za urlop wypoczynkowy do pracy, jako niezasadne podlegają oddaleniu w całości. Mając na uwadze powyższe, Sąd orzekł jak w sentencji wyroku. W kwestii kosztów postępowania Sąd orzekł na podstawie art. 98 § 2 k.p.c. i § 2 pkt 4 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 1, 2 i 3 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie (Dz. U. z 2015 r. poz. 1800, z późn. zm.), zasądzając na rzecz pozwanej od powoda kwotę 180,00 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego związanych z roszczeniem odszkodowawczym, kwotę 120,00 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego związanych z roszczeniem o sprostowanie świadectwa pracy oraz 75% stawki minimalnej wynoszącej przy przedmiocie sporu w przedmiotowej sprawie tj. 75% z 1800 zł, co razem daje kwotę 1650,00 złotych (jeden tysiąc sześćset pięćdziesiąt 00/1000) tytułem wynagrodzenia pełnomocnika. ZARZĄDZENIE
- (...)