k.p., co winno skutkować oddaleniem powództwa w całości. Sąd ustalił, co następuje: Powódka T. G. została zatrudniona w Zakładzie (...) w B. w dniu 14 czerwca 2018 r. na podstawie zawartej w tym dniu umowy o pracę na okres próbny. Umowa została zawarta na okres do 11 września 2018 r. Powódka została zatrudniona w 0,55 etatu na stanowisku recepcjonisty. Do obowiązków powódki należała obsługa klientów hotelowych i innych, uzupełnianie kart meldunkowych, wprowadzanie rezerwacji do systemu, odnotowywanie wpłat w ewidencji, odnotowywanie w ewidencji sprzątniętych pokoi hotelowych, sprawdzenia poczty elektronicznej. Powódka od 2013 r. jest osobą niepełnosprawną w stopniu znacznym. Choruje na cukrzycę. W wyniku powikłań cukrzycowych w 2013 r. amputowano jej lewą nogę oraz kilka palców w obrębie prawej stopy. Występuje też u niej przykurcz palca małego lewej dłoni. Odbywa systematyczne kontrole lekarskie. Porusza się przy pomocy kuli łokciowej. Orzeczeniem Powiatowego Zespołu do Spraw Orzekania o Niepełnosprawności w B. z 3 czerwca 2020 r. powódka została zaliczona do znacznego stopnia niepełnosprawności do 30 czerwca 2023 r. Aktualne orzeczenie o stopniu niepełnosprawności wydane zostało w dniu 5 lipca 2023 r. Na jego podstawie powódka ponownie została zaliczona do znacznego stopnia niepełnosprawności na okres do 31 lipca 2026 r. (dowody: ⚫ przesłuchanie powódki – protokół elektroniczny z 14.1.2025 r., k. 80v.-82v. akt, ⚫ orzeczenie z 5.7.2023 r. – k. 26 akt, ⚫ orzeczenie z 3.6.2020 r. – k. 28 akt, ⚫ diagnoza z 14.9.2018 r. – k. 108 akt, ⚫ umowa o pracę z 14.6.2018 r. – k. 16B akt osobowych, ⚫ zakres obowiązków – k. 15B akt osobowych) (...) w B. jest jednostką organizacyjną Powiatu (...), działającą w formie samorządowego zakładu budżetowego. Od 15 lipca 2015 r. jego dyrektorem jest K. G.. Działalność Zakładu obejmuje świadczenie usług hotelowych, rehabilitacyjnych, cateringowych, gastronomicznych, pralniczych, transportowych, prowadzenie parkingu, usług sprzątania, prowadzenie imprez okolicznościowych, usług opiekuńczo-sprzątających. W (...) pracuje 50 osób niepełnosprawnych. Zatrudnione są też osoby bez orzeczenia o niepełnosprawności. Są to instruktorzy i osoby z kierownictwa Zakładu. (dowody: ⚫ przesłuchanie powódki – protokół elektroniczny z 14.1.2025 r., k. 80v.-82v. akt, ⚫ regulamin organizacyjny – k. 124-126 akt) (...) w B. działał na podstawie Statutu. W § (...)Statutu wskazano, że Zakład utworzono w celu zatrudnienia osób niepełnosprawnych, aby przez rehabilitację zawodową i społeczną, przygotować ich do pracy na otwartym rynku pracy oraz w celu udzielania pomocy w realizacji pełnego, samodzielnego i aktywnego życia na miarę ich indywidualnych możliwości. Zgodnie z § (...) Zakład zorganizowany jest dla osób niepełnosprawnych ze znacznym stopniem niepełnosprawności oraz zaliczonych do umiarkowanego stopnia niepełnoprawności dla osób z niepełnosprawnością intelektualną i innymi dysfunkcjami psychofizycznymi. W myśl § (...) (...) w B. zatrudnia, oprócz osób niepełnosprawnych, personel kierowniczo-obsługowy, jednak zatrudnienie niepełnosprawnych w stosunku do ogółu zatrudnionych wynosi nie mniej niż 70%. W §(...) określono zasady rehabilitacji, która odbywa się w (...) w B.. Wskazano, że (...) w B. pracuje w oparciu o programy rehabilitacji zawodowej, społecznej i leczniczej opracowane przez Zespół (...) powołany przez Dyrektora Zakładu. Działania realizowane są przez: 1) rehabilitację zawodową, 2) rehabilitację leczniczą mającą na celu poprawę stanu zdrowia oraz kondycji fizycznej i psychicznej (obowiązkowe uczestnictwo 60-120 minut), 3) społeczną mającą na celu usamodzielnienie osób niepełnosprawnych oraz kształcenie poprawnych form funkcjonowania w środowisku. Rada programowa dokonuje kompleksowej oceny realizacji indywidualnego programu rehabilitacji i zajmuje stanowisko w kwestii osiągniętych przez osobę niepełnosprawną postępów w rehabilitacji, uzasadniających: 1) wskazanie przejścia na otwarty rynek pracy celem „Podjęcia zatrudnienia i kontynuowania rehabilitacji zawodowej w warunkach pracy chronionej lub na przystosowanym stanowisku pracy”, 2) wskazanie przejścia osoby niepełnosprawnej do ośrodka wsparcia, ze względu na brak postępów w rehabilitacji i złe rokowania co do możliwości osiągnięcia postępów uzasadniających podjęcie zatrudnienia i kontynuowanie rehabilitacji zawodowej, 3) przedłużenie zatrudnienia w określonych przypadkach. Zaznaczono, że osoby niepełnosprawne nie mogą traktować (...) jako zakładu pracy docelowej. (dowody: ⚫ statut – k. 102-105 akt) Działalność (...) w B. w okresie od czerwca 2018 r. do grudnia 2023 r. była finansowana z środków Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych, będących w dyspozycji Samorządu Województwa (...) oraz z środków z budżetu Województwa (...). Wysokość dofinansowania wynika z obowiązującego algorytmu. Wysokość środków przyznana na działanie zakładu aktywności zawodowej, zarówno ze środków Funduszu, jak i środków województwa, nie jest zależna od tego, czy pracownik z orzeczonym stopniem niepełnosprawności posiada status emeryta. (dowody: ⚫ pismo z 4.2.2025 r. – k. 131-132 akt) Zgodnie z § (...) obowiązującego u pozwanego regulaminu pracy wynagrodzenie za pracę wypłacane jest z dołu w ostatnim dniu miesiąca. (dowody: ⚫ regulamin pracy – k. 122v. akt) Od kilku lat w (...) w B. praktykuje się zawieranie z osobami niepełnosprawnymi umów o pracę na czas określony. Początkowo zawierane były umowy o pracę na czas nieokreślony. Cześć z tych umów nadal obowiązuje. Chodzi o: - umowę o pracę z R. L. z 1 października 2011 r. dotyczącą stanowiska pracownika gospodarczego, - umowę o pracę z M. P.
pkt 4 k.p., a zatem po wyczerpaniu limitów zatrudnienia terminowego, o których mowa w (...)wskazanego przepisu pozostawała w zatrudnieniu na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Pozwany natomiast twierdził, że w przypadku pracowników niepełnosprawnych zatrudnianych przez zakłady aktywności zawodowej art.
k.p. w ogóle nie ma zastosowania, choć jednocześnie, w celu wypełnienia dyspozycji z art.
Twierdzenia stron obligują zatem do zbadania w pierwszej kolejności, czy zawierane z osobami niepełnosprawnymi umowy o pracę na czas określony podlegają limitowaniu w sposób określony w art.
k.p. Następnie należało ustalić, czy tego rodzaju umowy mogą być ponawiane na podstawie art.
pkt 4 k.p., a więc bez sankcji, o której mowa w art.
k.p.c., oraz czy obiektywną przyczyną zawarcia umowy o pracę na czas określony może być wskazywany przez pozwanego w umowach cel w postaci „przygotowania pracownika niepełnosprawnego do pracy na otwartym rynku pracy”. W końcu analizie poddać należało, czy stosowana przez pozwanego praktyka zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony odpowiadała deklarowanemu celowi, czy też w istocie zmierzała ona wyłącznie do uniknięcia zatrudniania pracowników na czas nieokreślony. Badanie wymienionych kwestii musi być poprzedzone ogólnymi uwagami dotyczącymi miejsca umów o pracę na czas określony w systemie prawa pracy i związanych z tym konsekwencji. Powszechnie przyjmuje się, że zatrudnienie na podstawie tego rodzaju umowy ma charakter atypowy (zob. np. A. Patulski, Nietypowe formy zatrudnienia. Elastyczność czy stabilizacja. Cześć 1, MoPr. 2008 nr 2, s. 64-67). Dyrektywa Rady Nr 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego w dnia 18 marca 1999 r. w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków zawodowych (ETUC) - (Dz. Urz.UE.L 175 z 10 lipca 1999 r.; dalej jako porozumienie ramowe i dyrektywa 99/70/WE) również kreuje za jedną z atypowych postaci zatrudnienia zatrudnienie na podstawie umowy o pracę na czas określony przyjmując jednocześnie, że zwykłą formą innych zatrudnienia jest umowa o pracę na czas nieokreślony. Wyraża to jednoznaczna deklaracja zamieszona w preambule porozumienia ramowego, stanowiącego załącznik do dyrektywy zgodnie z którą „umowy o pracę zawarte na czas nieokreślony są i pozostaną powszechną formą stosunków pracy między pracodawcami a pracownikami” w obszarze Unii Europejskiej. Myśl ta została powtórzone w pkt 6 postanowień ogólnych dyrektywy, gdzie stwierdza się: „umowy o pracę zawierane na czas nieokreślony są powszechną formą stosunków pracy i przyczyniają się do podnoszenia jakości życia zainteresowanych pracowników oraz do podnoszenia efektywności”. W konsekwencji w pkt 14 preambuły 99/70/WE zaznaczono, że u podstaw jej zawarcia stało ustalenie ogólnych zasad minimalnych wymogów dotyczących umów o pracę na czas określony, w celu poprawy jakości pracy na czas określony przez wprowadzenie zasady niedyskryminacji oraz ustalenie sposobów przeciwdziałania nadużyciom wynikającym ze stosowania następujących po sobie umów o pracę na czas określonym i nawiązywania następujących po sobie stosunków pracy na czas określony. W związku z powyższym, określając cele dyrektywy i samego porozumienia ramowego (klauzula 1 załącznika do dyrektywy), wskazano: 1/ poprawę warunków pracy osób świadczących pracę na czas określony, 2/ zapobieganie nadużyciom polegającym na wykorzystywaniu umów lub stosunków pracy na czas określony. Resumując, ocena prawna ustalonego w niniejszej sprawie stanu faktycznego winna mieć na uwadze, iż po pierwsze, umowy o pracę na czas nieokreślony są, tak w świetle przepisów kodeksu pracy, jak i przepisów prawa unijnego, preferowaną formą zatrudnienia, zaś po drugie, zawieranie umów o pracę na czas określony jest co do zasady dopuszczalne (niekiedy nawet odpowiadają interesom stron stosunku pracy), lecz wszelkie formy nadużyć w tym zakresie powinny podlegać właściwemu napiętnowaniu, tak aby zapewnić skuteczność prawa unijnego (zob. np. tezę 51 postanowienie Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z 8 stycznia 2024 r., C-278/23, LEX nr 3667282). 3. Zastosowanie art.
k.p. wobec pracowników (...). Wyłącznie mechanizmu ochronnego z art.
k.p. może przybierać dwojaką formułę: szerszą i węższą. W przypadku pierwszej, możliwe jest generalne wyłącznie ochrony zatrudnienia pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas określony, co dopuszcza klauzula 2.2. porozumienia ramowego. Przepis ten stanowi, że Państwa Członkowskie, po przeprowadzeniu konsultacji z partnerami społecznymi, i/lub partnerzy społeczni, mogą przewidzieć, że niniejsze porozumienie nie będzie miało zastosowania do: a) stosunków pracy mających na celu wstępne szkolenie zawodowe lub system praktyk; b) umów lub stosunków pracy zawartych w ramach szczególnego publicznego programu szkolenia, integracji lub przekwalifikowania zawodowego, lub takiego programu wspieranego przez władze publiczne. W ujęciu węższym, art.
k.p. nie ma zastosowania, gdy, zgodnie z zasadą skuteczności porozumienia ramowego (effet utile), występuje inny adekwatny środek prawny nakierowany na zwalczanie nadużyć w zakresie zatrudnienia terminowego (zob. np. wyrok TS z 13.06.2024 r., C-331/22, LEX nr 3724993, t. 58). W tym ujęciu reguły określone w kodeksie pracy nie mają zastosowania, gdy ustawa w sposób wyczerpujący wskazuje okoliczności, w których strony mogą zawrzeć umowę o pracę na czas określony (zob. np. wyrok Sądu Najwyższego z 9 kwietnia 2015 r., I PK 213/14, LEX nr 1789929). Tak jest np. w przypadku nauczycieli, w odniesieniu do których kwestię zatrudniania na podstawie umów o pracę na czas określony uregulowano całościowo w Karcie Nauczyciela (por. wyroki Sądu Najwyższego: z 2 września 1999 r., I PKN 235/99, OSNAPiUS 2001/3, poz. 64; z 29 czerwca 2000 r., I PKN 709/99, OSNAPiUS 2001/24, poz. 716; z 14 lutego 2001 r., I PKN 261/00, LEX nr 551040; z 27 lipca 2006 r., II PK 148/06, OSNP 2007/15-16, poz. 217). W art. 10 ust. 7 Karty Nauczyciela wprowadzono bowiem dodatkowe warunki umożliwiające zawarcie umowy na czas określony, nieznane Kodeksowi pracy, które zapewniają wyższy standard ochrony. Podobnie w przypadku umów o pracę zawieranych z bezrobotnymi w ramach ich zatrudnienia przy robotach publicznych lub do prac interwencyjnych na podstawie przepisów poprzednio obowiązującej ustawy z 14 grudnia 1994 r. o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu, jak i obecnie obowiązującej ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. z 2025 r., poz. 214) Sąd Najwyższy przyjmował, iż zatrudnienie na podstawie tych umów ma wyłącznie charakter terminowy, a to wobec szczególnego uregulowania dopuszczalności odnawiania umów tego rodzaju przepisami wskazanych ustaw (por. wyrok z 10 października 2002 r., I PKN 546/01, OSNP 2004/10, poz. 169; wyrok z 28 sierpnia 2013 r., I PK 46/13, OSNP 2014/8, poz. 115; wyrok z 1 czerwca 2023 r., I PSKP 11/22, LEX nr 3563509). Właśnie do tej argumentacji odwoływał się pozwany w odpowiedzi na pozew. Szczegółowa analiza przepisów dotyczących funkcjonowania zakładów aktywności zawodowej prowadzi do wniosku, że żadna ze wskazanych formuł wyłączenia zastosowania art.
k.p. nie została przez ustawodawcę zastosowana. Działalność zakładów aktywności zawodowej reguluje przede wszystkim art. 29 ustawy o rehabilitacji. Wynika z niego (ust. 1), że gmina, powiat oraz fundacja, stowarzyszenie lub inna organizacja społeczna, której statutowym zadaniem jest rehabilitacja zawodowa i społeczna osób niepełnosprawnych, może utworzyć wyodrębnioną organizacyjnie i finansowo jednostkę i uzyskać dla tej jednostki status zakładu aktywności zawodowej, jeżeli: 1) co najmniej 70% ogółu osób zatrudnionych w tej jednostce stanowią osoby niepełnosprawne, w szczególności skierowane do pracy przez powiatowe urzędy pracy: a. zaliczone do znacznego stopnia niepełnosprawności, b. zaliczone do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, u których stwierdzono autyzm, upośledzenie umysłowe lub chorobę psychiczną, w tym osób, w stosunku do których rada programowa, o której mowa w art. 10a ust. 4, zajęła stanowisko uzasadniające podjęcie zatrudnienia i kontynuowanie rehabilitacji zawodowej w warunkach pracy chronionej; 2) spełnia warunki w zakresie obiektów i pomieszczeń oraz w zakresie zapewnienia doraźnej i specjalistycznej opieki medycznej, poradnictwa i usług rehabilitacyjnych; 3) przeznacza uzyskane dochody na zakładowy fundusz aktywności; 4) uzyska pozytywną opinię starosty o potrzebie utworzenia zakładu aktywności zawodowej, z wyjątkiem przypadku, gdy organizatorem jest powiat. Stan zatrudnienia osób niepełnosprawnych, o których mowa w ust. 1 pkt 1 lit. b, nie może być wyższy niż 35% ogółu zatrudnionych (ust. 1a). Koszty działania zakładów aktywności zawodowej są współfinansowane ze środków Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych oraz ze środków samorządu województwa w wysokości co najmniej 10%, z tym że procentowy udział samorządu województwa w kosztach może być zmniejszany, pod warunkiem znalezienia innych źródeł finansowania działania zakładu aktywności zawodowej. Dofinansowania ze środków Funduszu tych dokonuje samorząd województwa na warunkach i w wysokości określonych umową zawartą z daną jednostką. Szczegółowe zasady działania zakładów aktywności zawodowej określa rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 17 lipca 2012 r. w sprawie zakładów aktywności zawodowej (Dz. U. z 2025 r., poz. 203; dalej jako rozporządzenie). Wskazane rozporządzenie określa szczegółowy sposób, tryb i warunki tworzenia, finansowania i działania zakładów aktywności zawodowej, czas pracy i rehabilitacji osób zaliczonych do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności oraz sposób tworzenia i wykorzystywania zakładowego funduszu aktywności. Z punktu widzenia niniejszej sprawy istotny jest zwłaszcza § (...) rozporządzenia. W ust. (...)stanowi on, że powołany przez kierownika zakładu spośród jego personelu zespół programowy opracowuje, a kierownik zakładu zatwierdza, indywidualne programy rehabilitacji zawodowej i społecznej osób niepełnosprawnych zaliczonych do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności służące osiągnięciu optymalnego poziomu uczestnictwa tych osób w życiu społecznym i zawodowym, określające w szczególności; 1) diagnozę sytuacji społecznej i zawodowej osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności; 2) cel indywidualnego programu rehabilitacji i spodziewane efekty jego realizacji; 3) rodzaj planowanych działań, w tym zajęć rehabilitacyjnych, i harmonogram ich realizacji; 4) terminy oceny postępów w realizacji indywidualnego programu rehabilitacji; 5) osoby odpowiedzialne za realizację indywidualnego programu rehabilitacji. Indywidualne programy rehabilitacji zawodowej i społecznej są opracowywane z udziałem osób niepełnosprawnych zaliczonych do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, których te programy dotyczą (ust. 4). Zespół programowy dokonuje okresowo, nie rzadziej niż raz do roku, oceny efektów rehabilitacji, w tym sprawności zawodowej i społecznej, osób niepełnosprawnych zaliczonych do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, a także w miarę potrzeb modyfikuje indywidualne programy rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz określa możliwości i formy dalszej rehabilitacji po zakończeniu realizacji tych programów (ust. (...)). W stosunku do osób niepełnosprawnych zaliczonych do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, które osiągnęły wystarczający poziom sprawności społecznej i zawodowej, kierownik zakładu z udziałem zespołu programowego oraz tych osób dokonuje oceny możliwości i opracowuje plan zatrudnienia ich u innego pracodawcy (ust. (...)). Na podstawie planu kierownik zakładu wspiera osobę niepełnosprawną zaliczoną do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności w poszukiwaniu odpowiedniego miejsca pracy, współpracując w tym zakresie z właściwym dla jej miejsca zamieszkania powiatowym urzędem pracy (ust. (...) Cytowane regulacje prawne, a także jakiekolwiek inne, nie zawierają przepisów, które wprost wykluczałyby stosowanie ochrony zapewnianej przez porozumienie ramowe, choć prima facie treść klauzuli 2.2. w przypadku zakładów aktywności zawodowej mogłaby znaleźć zastosowanie, skoro celem ich działania jest m.in. integracja, a także przekwalifikowanie zawodowe osób niepełnosprawnych. Nie modyfikują one także zasad zatrudniania terminowego określonych w kodeksie pracy. Inaczej mówiąc, nie zapewniają one innego niż art.
k.p. adekwatnego środka prawnego zwalczania nadużyć w zakresie zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony. Ani nie wynika z nich, że wymaganym przez ustawodawcę standardem zatrudnienia osób niepełnosprawnych w zakładach aktywności zawodowej jest zatrudnienie na podstawie umowy o pracę na czas określony, jak również nic nie wskazuje na to, że pracownicy ci powinni być zatrudniani na podstawie umów o pracę na czas nieokreślony. Preferowanych przez ustawodawcę reguł nie da się też wyinterpretować w drodze wykładni. Wobec ustalenia, że ewaluacja postępów rehabilitacji winna odbywać się nie rzadziej niż raz do roku, założyć jedynie należy, że prawodawca nie wyklucza, iż zatrudnienie osób niepełnosprawnych w zakładzie aktywności zawodowej jest zjawiskiem stosunkowo trwałym. Uwaga ta nie pozwala jednak na wykoncypowanie jakiejś ogólnej reguły. Należy zatem przyjąć, że pracownicy niepełnosprawni w zakładach aktywności zawodowej mogą być zatrudniani na podstawie umowy o pracę na czas określony, jak i na czas nieokreślony, stosownie do wyboru stron stosunku pracy (art. 11 k.p.). Konsekwencją tej konstatacji jest wniosek, że w przypadku zawarcia z osobą niepełnosprawną umowy o pracę na czas określony zastosowanie ma art.
k.p. (zob. w tym zakresie także uwagi w wyroku Sądu Najwyższego z 14 października 2004 r., I PK 693/03, OSNP 2005/11/158). Jak należy sądzić, stanowisko to legło także u podstaw wyroku Sądu Okręgowego w T. z 6 listopada 2020 r. w sprawie IV Pa 20/20. 4. Występowanie „obiektywnych powodów” (art.
jest pojęcie „obiektywnych powodów”. Kwestia ta ma też istotne znacznie dla niniejszej sprawy, skoro pozwany podawał, iż obiektywnym powodem zawierania z powódką umów o pracę na czas określony było przygotowanie jej do pracy na otwartym rynku pracy. Pojęcie „obiektywnych powodów” zostało szczegółowo zbadane w orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej. Odnośnie tej przesłanki w orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej podkreśla się, że porozumienie ramowe nie nakłada na państwa członkowskie obowiązku ustanowienia środka przewidującego, że każda pierwsza lub jedyna umowa o pracę na czas określony musi być uzasadniona tymi obiektywnymi powodami. Trybunał orzekł bowiem, że takie umowy o pracę na czas określony nie są objęte zakresem klauzuli 5 pkt 1 porozumienia ramowego, która dotyczy jedynie zapobiegania nadużywaniu kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy na czas określony, przy czym obiektywne powody, o których mowa w pkt 1 lit. a tej klauzuli, dotyczą tylko ponownego zawierania tych umów lub stosunków (wyrok TSUE z 23 kwietnia 2009 r., C-378/07, Kiriaki Angelidaki i inni, ZOTSiS 2009/4A/I-3071). Podnosi się, że, zamieszczone w klauzuli 5 ust. 1 lit. a porozumienia ramowego pojęcie „obiektywnych powodów” wymaga, by skorzystanie z tego szczególnego rodzaju stosunku pracy, w postaci przewidzianej prawem krajowym, było uzasadnione występowaniem konkretnych przyczyn związanych w szczególności z danym rodzajem działalności i warunkami jej wykonywania. Pojęcie „obiektywne powody” w rozumieniu art. 5 ust. 1 lit. a porozumienia ramowego musi być rozumiane jako odnoszące się do precyzyjnych i konkretnych okoliczności charakteryzujących określoną działalność, a zatem mogące uzasadniać w tym szczególnym kontekście wykorzystanie kolejnych umów o pracę na czas określony. Okoliczności te mogą w wynikać ze szczególnego charakteru zadań, dla wykonania których zawarto umowy, oraz ich swoistych cech lub z realizacji zasadnych celów polityki socjalnej państwa członkowskiego (wspomniane wyroki TSUE z 4 lipca 2006 r., C-2121/04, Konstantinos Adeneler i z 23 kwietnia 2009 r., C-378/07, Kiriaki Angelidaki i inni oraz postanowienie z 12 czerwca 2008 r., C-364/07, Spyridon Vassilakis i inni, Dz.U.UE. C 2008/236/50). Podkreśla się także, że obiektywny powód zawarcia umowy na czas określony powinien polegać na zaspokojeniu tymczasowego zapotrzebowania i nie może służyć zaspokojeniu zwykłych i stałych potrzeb pracodawcy (zob. wyrok TSUE z 13 marca 2014 r., C-190/13, Antonio Marques Samohano). Obiektywne powody zawarcia umowy o pracę na czas określony z niepełnosprawnym pracownikiem zakładu aktywności zawodowej mogą sytuować się w potrzebach wynikających z polityki socjalnej państwa. Głównym celem zakładu aktywności zawodowej jest zapewnienie pracy osobom ze znacznym i umiarkowanym stopniem niepełnosprawności oraz wprowadzanie ich, o ile to możliwe, na otwarty rynek pracy. Odbywa się to głównie poprzez rehabilitację leczniczą, zawodową i społeczną. Uwagi te są w istocie tożsame z charakterystyką działalności zakładów aktywności zawodowej przedstawioną przez Urząd Marszałkowski Województwa (...) w piśmie z 4 lutego 2025 r. (k. 132 ostatni akapit). Założyć należy, że właśnie brak możliwości ustalenia czasu trwania owej rehabilitacji, według pozwanego, miałoby uzasadniać zawieranie z pracownikami niepełnosprawnymi umów o pracę na czas określony. Sąd czyni wyłącznie założenie w tym przedmiocie, kierując się wynikającą z ustawy o rehabilitacji i rozporządzenia aksjologią społeczną funkcjonowania zakładów aktywności zawodowej, albowiem pozwany w tym zakresie szczegółowo się nie wypowiadał. Przyznać należy, że proces rehabilitacji cechuje się labilnością. Z § (...) rozporządzenia wynika, że w stosunku do osób niepełnosprawnych zaliczonych do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, które osiągnęły wystarczający poziom sprawności społecznej i zawodowej, kierownik zakładu z udziałem zespołu programowego oraz tych osób dokonuje oceny możliwości i opracowuje plan zatrudnienia ich u innego pracodawcy. Na podstawie tego planu kierownik zakładu wspiera osobę niepełnosprawną zaliczoną do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności w poszukiwaniu odpowiedniego miejsca pracy, współpracując w tym zakresie z właściwym dla jej miejsca zamieszkania powiatowym urzędem pracy. Z przepisów tych wynika, że końcowym momentem zatrudnienia osoby niepełnosprawnej w zakładzie aktywności zawodowej jest chwili, w której osoba ta osiągnęła wystarczający poziom sprawności społecznej i zawodowej. Według stosowanej przez pozwanego formuły chodzi o osiągnięcie przez pracownika zdolności do pracy na otwartym rynku pracy. Proces rehabilitacji siłą rzeczy jest rozciągnięty w czasie i wymaga okresowej ewaluacji. Oczywiste jest, że nie jest możliwe precyzyjne ustalenie ile on będzie trwał i czy w ogóle zakończy się sukcesem. Oznacza to, że zakład aktywności zawodowej nie jest co do zasady w stanie precyzyjnie ocenić, jaki okres zatrudnienia pracownika niepełnosprawnego jest niezbędny do tego, aby cel tego zatrudnienia, czyli powrót na otwarty rynek pracy, został zrealizowany, albo kiedy będzie można kategorycznie stwierdzić, że rehabilitacja nie może zakończyć się powodzeniem. W kontekście tych rozważań jasne się staje, że przygotowanie pracownika niepełnosprawnego do pracy na otwartym rynku pracy nie może stanowić obiektywnego powodu zawarcia z nim umowy o pracę na czas określony. Powód ten sam w sobie cechuje się znikomą obiektywnością. Opiera się on wyłącznie na prognozach. W tych okolicznościach kolejno zawierane umowy o pracę na czas określony ani nie służą okresowemu zapotrzebowaniu na pracę, ani nie wynikają z precyzyjnych kryteriów, ani też nie dają gwarancji realizacji celu tej umowy w czasie jej trwania. Jak już wskazano, wynikająca z art. 25
pkt 4 k.p., skoro pozwany ani w zawieranych z powódką umowach o pracę się do nich nie odwoływał, ani w toku procesu nie konstruował na ich podstawie jakiejkolwiek argumentacji prawnej. Niezależnie od tego wskazać trzeba, że w przypadku powódki przepis art. 26a ust. 1a 1 pkt 1 ustawy o rehabilitacji nie ma żadnej nośności, skoro jest osobą zaliczoną do znacznego stopnia niepełnosprawności, a więc posiadany przez nią od 15 września 2023 r. status emeryta nie pozbawia pracodawcy prawa do uzyskania dofinansowania. Gdy chodzi zaś o okres zaliczenia powódki do osób niepełnosprawnych, to zauważyć należy, że był on na tyle długi, iż nie może on determinować permanentnego zatrudniania jej na podstawie wielokrotnie ponawianych umów o pracę na czas określony. Zatrudnienie terminowe nie jest zatem niezbędne w świetle okoliczności sprawy, a odmienne stanowisko prowadziłoby do ewidentnych nadużyć. 5. Ocena praktyki zawierania umów o pracę na czas określony w (...) w B.. Z dotychczasowych rozważań wynika, że zatrudnienie osób niepełnosprawnych w zakładach aktywności zawodowej podlega ocenie na podstawie art.
k.p. oraz że nie istnieje możliwość zawarcie na podstawie art.
z takim pracownikiem umowy nielimitowanej (przynajmniej z powodu przygotowania do pracy na otwartym rynku pracy). Nawet gdyby jednak uznać, choć Sąd tego stanowiska nie podziela, że przygotowanie osoby niepełnosprawnej do pracy na otwartym rynku pracy może stanowić obiektywny powód zawarcia umowy o pracę na czas określony, to stosowana przez pozwanego praktyka zatrudnienia wskazuje na występowanie nadużyć w tym zakresie. Były one na tyle poważne, że w ich świetle uzasadniona jest ocena, iż zastrzeżona w zawieranych z powódką umowach klauzula miała charakter pozorny, a więc w istocie była niezastrzeżona. Jak już wskazano, pozwany uzasadniał zawieranie z powódką nielimitowanych umów o pracę na czas określony procesem przygotowywania jej do zatrudnienia na otwartym rynku pracy. Z § (...) rozporządzenia wynika, że ten proces będzie można uznać za zakończony, gdy pracownik niepełnosprawny osiągnie wystarczający do podjęcia zatrudnienia u innego pracodawcy poziom sprawności społecznej i zawodowej. Służyć mają temu oddziaływania w ramach rehabilitacji leczniczej, zawodowej i społecznej, której szczegółowy program opracowuje zespół programowy. Zespół współdziała w tym zakresie z osobą niepełnosprawną, której ten program dotyczy (ust. (...)). Ponadto zadaniem zespołu programowego jest okresowa, nie rzadziej niż raz do roku, ocena efektów rehabilitacji oraz, w razie potrzeby, modyfikacja opracowanego programu. W tym kontekście wskazywany przez pozwanego „obiektywny powód” mógłby ewentualnie uzasadniać zawarcie umowy nielimitowanej, gdyby z programu rehabilitacji odnoszącego się do konkretnego pracownika niepełnosprawnego wynikało, że w terminie, na który została zawarta umowa o pracę na czas określony, pracownik może osiągnąć wystarczający poziom sprawności społecznej i zawodowej. Z przedłożonej przez pozwanego dokumentacji nie wynikało jednak, aby kiedykolwiek działający w (...) w B. Zespół (...) w odniesieniu do powódki taką prognozę sformułował. Co więcej, daty dokonywania ewaluacji programu niejednokrotnie nie były synchronizowane (choćby w przybliżeniu) z datą zawarcia umowy o pracę. Tak było w przypadku umowy o pracę z 29 maja 2020 r., z 1 stycznia 2021 r. i z 1 stycznia 2022 r. Czasookresy poszczególnych umów sprawiają zresztą wrażenie całkowicie przypadkowych. Ponadto ostatnią ocenę postępów rehabilitacji Zespół sporządził w dniu 19 września 2021 r. Po tej dacie rehabilitacja powódki nie podlegała ewaluacji, mimo że następnie pozwany zawarł z nią jeszcze 3 umowy o pracę. Pozwany nie wskazał przekonywującej przyczyny takiej praktyki kadrowej. Trudno natomiast racjonalnie odnieść się do twierdzeń Dyrektora pozwanego, że on sam dokonywał oceny postępów rehabilitacji powódki na podstawie swoich obserwacji i rozmów z pracownikami z kadry zarządzającej. Taki tok postępowania nie dość, że był sprzeczny z rozporządzeniem, to raził arbitralność, skoro nie wiadomo czy Dyrektor pozwanego w ogóle taką ocenę przeprowadzał, a jeżeli tak, to jakie okoliczności brał pod uwagę, jakie zaś pomijał. Żadnego waloru w tej mierze nie miała również sporządzona w dniu 28 maja 2022 r. ocena pielęgniarki (na potrzeby zwiększenia etatu do 0,8). Nie była bowiem ona nośnikiem informacji, które byłyby istotne z punktu widzenia analizowanego w tym miejscu zagadnienia. Okoliczności te wskazują, że stosowana przez pozwanego klauzula przygotowywania osoby niepełnosprawnej do zatrudnienia na otwartym rynku pracy miała charakter blankietowy. Nie wynikała z realnie istniejących okoliczności, które wskazywałyby na niezbędność zatrudnienia terminowego. Rozważania te również uzasadniają stanowisko, iż zawarte z powódką umowy o pracę na czas określony podlegały limitom zatrudnienia, o których mowa w art.
k.p., co prowadziło do przyjęcia, że po ich przekroczeniu powódka pozostawał w zatrudnieniu na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. 6. Naruszenie zakazu dyskryminacji w przypadku zawarcia umowy o pracę z 18 września 2023 r. Pozwany wprost przyznawał, że decyzja o niezatrudnieniu powódki po zakończeniu umowy z 18 września 2023 r. wynikała wyłącznie z faktu uzyskania przez powódkę prawa do emerytury (jasno zostało to także wyrażone w załączniku do świadectwa pracy). W ocenie Dyrektora pozwanego, uzyskanie przez powódkę statusu emeryta skutkowało brakiem możliwości uzyskaniem dofinansowania z środków PFRON i osiągnięciem przez nią zdolności do pracy na otwartym rynku pracy (zobacz ponownie przywołaną wyżej informację). Argumentacja ta nie miała żadnego uzasadnienia, albowiem, jak już wyjaśniono, emerytura nie wyłączyła dalszego finansowania zatrudnienia powódki ze strony PFRON, jak również Urzędu Marszałkowskiego (art. 26a ust. 1a 1 pkt 1 ustawy o rehabilitacji). Ponadto oczywiste jest, że uzyskanie prawa do emerytury nie świadczy o automatycznym odzyskaniu zdolności do pracy na otwartym rynku pracy, a jedynie o tym, że pracownik uzyskał określony wiek emerytalny i związane z nim prawo do świadczenia z ubezpieczenia społecznego. Konstatacja ta wydaje się oczywista. Skoro odmowa zawarcia z powódką umowy o pracę na czas określony po dniu 31 grudnia 2023 r. wynikała m.in. z uzyskania przez nią uprawnień emerytalnych, to należy uznać, że decyzja pracodawcy naruszała zakaz dyskryminacji ze względu na wiek (art. 11 3 k.p.). W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że wypowiedzenie umowy o pracę wyłącznie z powodu osiągnięcia przez pracownika wieku emerytalnego i nabycia prawa do emerytury może stanowić dyskryminację ze względu na płeć (gdy wypowiedzenie dotyczy kobiety, której wiek emerytalny jest na ogół niższy niż wiek emerytalny mężczyzny) albo ze względu na wiek (gdy wypowiedzenie dotyczy mężczyzny; zob. np. wyrok z 19 marca 2008 r., I PK 219/07, OSNP 2009/13-14, poz. 173; uchwała składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z 19 listopada 2008 r., I PZP 4/08, OSNP 2009/13-14, poz. 165, uchwała składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z 21 stycznia 2009 r., II PZP 13/08, OSNP 2009/19-29, poz. 248; wyrok z 15 października 1999 r., I PKN 111/99, OSNAPiUS 2001/5, poz. 143; wyrok z 18 lutego 2014 r., III PK 63/13/OSNP 2015/5, poz. 62; wyrok z 24 czerwca 2015 r., II PK 1947/14, OSNP 2017 Nr 4, poz. 41). Wynikający z art. 18 3a § 1 k.p. nakaz równego traktowania i niedyskryminacji (między innymi ze względu na płeć i wiek) w zakresie rozwiązania stosunku pracy, nie może być jednak odnoszony tylko do tej czynności prawnej strony czy stron, która ostatecznie doprowadziła do ustania więzi prawnej pracodawcy z pracownikiem. Analizie pod kątem naruszenia przez podmiot zatrudniający zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu podlega całokształt okoliczności, które legły u podstaw rozwiązania łączącego strony stosunku pracy (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 26.10.2022 r., II PSKP 120/21, OSNP 2024/10, poz. 96). W ocenie Sądu, nie jest wykluczone badanie w tej płaszczyźnie również przyczyn nie zawarcia z pracownikiem kolejnej umowy o pracę. Jeżeli okaże się, że odmowa dalszego zatrudnienia ma charakter dyskryminacyjny, to pracownik z tego tytułu może dochodzić roszczeń, o których mowa w art. 18 3d k.p. (powódka w sprawie ich nie zgłosiła). Nie jest też jednak wyłączone zastosowanie art. 18 § 3 k.p. w zakresie ustalonego w umowie z 18 września 2023 r. rodzaju umowy. Przepis ten stanowi, że postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego. Ustalenie w umowie z dnia 18 września 2023 r., iż jest to umowa o pracę na czas określony naruszało zakaz dyskryminacji z uwagi wiek (niezależnie od przekonań pozwanego co do możliwości stosowania art.
Już przy zawieraniu tej umowy Dyrektor pozwanego prezentował postawę negującą możliwość dalszego zatrudnienia z powodu uzyskania przez powódkę prawa do emerytury. W jego proces decyzyjny były więc niewątpliwie wkomponowane elementy o charakterze dyskryminacyjnym. Wskazane postanowienie było zatem nieważne. Substytuowało je zaś, na podstawie art. 18 § 3 k.p., postanowienie o charakterze niedyskryminacyjnym, tj. o zawarciu umowy o pracę na czas nieokreślony. Postanowienie to podlega „transpozycji” z umów o pracę na czas nieokreślony zawartymi z innymi pracownikami recepcji. W rezultacie powódka od dnia 18 września 2023 r. także z tego powodu pozostaje w zatrudnieniu nieterminowym. Przedstawiony tok rozumowania zapewnia pełną skuteczność przepisów antydyskryminacyjnych, tak polskich, jak i unijnych, Przyznać trzeba, że prezentacja wszystkich relewantnych w tej mierze zagadnień prawnych wymagałaby znacznie szerszych rozważań, w tym prezentacji postanowień dyrektyw unijnych (zwłaszcza dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz. U. UE. L. z 2000 r. Nr 303, str. 16). Omawiany w tym miejscu aspekt niniejszej sprawy został jednak tylko zarysowany, a to z tego względu, iż przytoczona w jego ramach argumentacja ma charakter jedynie uzupełaniający. Stąd też rozważania w tym przedmiocie zostały zawężone do niezbędnego minimum. 7. Ustalenie umowy o pracę na czas niekreślony. 7.1. Sumą dotychczasowych rozważań jest stanowisko, iż roszczenie powódki o ustalenie, iż pozostaje w zatrudnieniu u pozwanego na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony znajdowało oparcie w przepisach kodeksu pracy, tj. w art.
Stąd też w punkcie sentencji I. wyroku na podstawie art. 189 k.p.c. ustalono, że powódka od dnia 1 stycznia 2024 roku jest zatrudniona w pozwanym Zakładzie (...) w B. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, w wymiarze czasu pracy wynoszącym 0,8 etatu, na stanowisku recepcjonistki, z wynagrodzeniem w okresie od 1 stycznia do 30 czerwca 2024 roku w kwocie 3.393,00 zł miesięcznie, a od 1 lipca 2024 roku w kwocie 3.440,00 zł miesięcznie. Wymaga wyjaśnienia, że Sąd zakreślił początkową datę zatrudnienia na czas nieokreślony na 1 stycznia 2024 r., jako że od tej daty strony pozostawały w sporze co do rodzaju zatrudnienia. Ustalenie to w pełni odpowiadało też intencjom powódki, której celem było przecież przede wszystkim przesądzenie, że od tej daty pozostaje nadal w zatrudnieniu. Gdy chodzi o ustalone wyrokiem warunki zatrudnienia po dniu 31 grudnia 2023 r., to odpowiadały one dokładnie warunkom świadczenia przez powódkę pracy do tej daty. Sąd miał w tym zakresie na uwadze wyroku Trybunału Sprawiedliwości z 8 marca 2012 r., C-251/11, MARTIAL HUET, w którym wskazano, że klauzulę 5 porozumienia ramowego należy interpretować w ten sposób, że państwo członkowskie, które przewiduje w swoich przepisach krajowych przekształcenie umowy o pracę na czas określony w umowę o pracę na czas nieokreślony, jeżeli umowa na czas określony trwała przez pewien okres czasu, nie ma obowiązku ustanowienia, że w umowie o pracę na czas nieokreślony istotne postanowienia poprzedniej umowy muszą zostać powtórzone bez zmian. Jednakże, aby cele realizowane przez dyrektywę 1999/70 i jej skuteczność (effet utile) nie zostały naruszone, owo państwo członkowskie musi zapewnić, że przekształceniu umowy o pracę na czas określony w umowę o pracę na czas nieokreślony nie towarzyszą znaczne zmiany istotnych postanowień poprzedniej umowy idące w kierunku ogólnie niekorzystnym dla zainteresowanej osoby, w sytuacji gdy przedmiot przekazanych jej zadań i charakter pełnionych przez nią funkcji nie ulegają zmianie. Warunki pracy i wynagrodzenia określone wyrokiem te wymagania spełniają. Wskazana w wyroku wysokość wynagrodzenia za pracę powódki nie była sporna. Powódka uzyskiwała wynagrodzenie w wysokości 0,8 wynagrodzenia minimalnego, a zatem w okresie od 1 stycznia do 30 czerwca 2024 r. przysługiwało jej wynagrodzenie miesięczne w kwocie 3.393,00 zł, a od 1 lipca 2024 r., w związku ze zmianą od tej daty wysokości wynagrodzenia minimalnego, w kwocie 3.440,00 zł miesięcznie. 7.2. Powódka posiadała niewątpliwie wymagany przez art. 189 k.p.c. interes prawny we wskazanym ustaleniu. W postanowieniu z 16 maja 2019 r., II PK 109/18, LEX nr 2665195, Sąd Najwyższy stwierdził, że art.
k.p. nie wyłącza stosowania art. 189 k.p.c. (bo nie może). Art. 189 k.p.c. sam w sobie nie decyduje o powodzeniu powództwa o ustalenie prawa lub stosunku prawnego. Konieczna jest dodatkowa regulacja odwołująca się do prawa materialnego (zob. też wyrok Sądu Najwyższego z 6 sierpnia 2019 r., II PK 41/18, LEX nr 3363960 i postanowienie Sądu Najwyższego z 22 lutego 2023 r., I PSK 48/22, LEX nr 3554457). 7.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.