(1d)§1 k.p. pracodawca nie dopuszcza pracownika do pracy, jeżeli kontrola trzeźwości wykaże obecność alkoholu w organizmie pracownika wskazującą na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości w rozumieniu art. 46 ust. 2 albo 3 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi albo zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy. W pozwanej firmie wprowadzona została do Regulaminu Pracy procedura przeprowadzania kontroli stanu trzeźwości pracowników, w której wskazano grupy pracowników objętych kontrolą, częstotliwość kontroli i sposób kontroli za pomocą urządzenia posiadającego ważny dokument potwierdzający kalibrację i wzorcowanie. Z zeznań powoda wynika, iż powód znał procedurę przeprowadzania kontroli trzeźwości i był już poddawany badaniu analizatorem wydechu. Sad Rejonowy zaznaczył, że w wypadku rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. ciężar udowodnienia naruszenia przez pracownika w sposób ciężki i zawiniony podstawowych obowiązków pracowniczych spoczywa na pracodawcy. Zgodnie z poglądem wyrażonym przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 18 stycznia 2023 r. III PSKP 13/22 (publ. Legalis nr 2877706) w postępowaniu dotyczącym sporu o roszczenia pracowników ze stosunku pracy można powoływać wszelkie środki dowodowe w celu wykazania stanu nietrzeźwości pracownika w określonej dacie, uzasadniającego niedopuszczenie go do pracy lub odsunięcie od wykonywania pracy i uprawniającego zakład pracy do zastosowania innych przewidzianych prawem sankcji. W dniu 25 stycznia 2024 r. powód po odbiciu karty i wejściu na teren zakładu pracy poddany został przez pracownika ochrony J. C. badaniu kontroli trzeźwości przy użyciu analizatora wydechu niewyposażonego w ustnik. Jak wynika z notatki służbowej sporządzonej na okoliczność przeprowadzenia badania przez J. C. oraz z zeznań świadków J. C., pracownika monitoringu R. K. i szefa ochrony w (...) S.A. T. B. badanie powoda wykazało obecność alkoholu w wydychanym powietrzu. W wyroku z dnia 11 grudnia 2006 r. I PK 165/06 (publ. Legalis nr 82016) Sąd Najwyższy stwierdził, iż do celów postępowania w sprawach ze stosunku pracy nie jest konieczne ustalenie ściśle określonego stężenia alkoholu we krwi pracownika, jak to ma miejsce w postępowaniu karnym i w postępowaniu dotyczącym wykroczeń, a stan nietrzeźwości pracownika w czasie pracy może być dowodzony wszelkimi środkami dowodowymi. Powód nie poddał się badaniu z użyciem analizatora wydechu wyposażonego w ustnik, które przewiduje procedura kontroli trzeźwości w pozwanej firmie, ale odbił kartę i opuścił teren zakładu pracy. Powód nie skorzystał z możliwości dalszej weryfikacji pozytywnego wyniku badania, co nie uniemożliwia pracodawcy postawienia powodowi zarzutu przebywania na terenie zakładu pracy w stanie po użyciu alkoholu (por. wyrok SN z dnia 22 września 2003 r. I PK 576/03, publ. Legalis nr 67232). Niepoddanie się przez powoda dalszemu badaniu sprawdzającemu stan trzeźwości podlega rozważeniu w oparciu o zasady doświadczenia życiowego. Odmowa poddania się badaniu na obecność alkoholu w wydychanym powietrzu nie polepsza sytuacji pracownika, ponieważ z reguły trzeźwy pracownik, czy pracownik, który nie jest w stanie po użyciu alkoholu nie ma interesu w tym, aby nie poddać się badaniu, w tym wypadku przewidzianemu w Regulaminie Pracy (por. wyrok SN z dnia 24 maja 1985 r., PRN 39/85 publ. Legalis nr 24786). Za pomocą zeznań świadków J. C., R. K. i T. B. oraz treści notatki sporządzonej przez J. C. na okoliczność badania powoda na obecność alkoholu w wydychanym powietrzu pracodawca wykazał, iż zaistniało uzasadnione podejrzenie wejścia powoda na teren zakładu pracy w stanie pod wpływem alkoholu. Biegły sądowy do spraw BHP M. S. zarzucił wprawdzie w opinii sporządzonej w niniejszej sprawie, iż podczas przeprowadzenia badania powoda w dniu 25 stycznia 2024 r. nastąpiły nieprawidłowości z uwagi na badanie przy bramce, przez którą przechodzą inni pracownicy, co narażało powoda na obecność przy badaniu nieupoważnionych świadków oraz z uwagi na nieużycie po pierwszym badaniu alkomatem bez ustnika alkomatu z ustnikiem. Wskazać jednak należy, iż powód opuszczając zakład pracy przed zbadaniem alkomatem dowodowym z ustnikiem na obecność alkoholu w wydychanym powietrzu uniemożliwił przeprowadzenie procedury badania kontroli stanu trzeźwości pracowników wprowadzonej do Regulaminu Pracy zgodnie z przepisem art. 22

(1c)§ 10 k.p. W trakcie niniejszego postępowania powód twierdził, że wyszedł z zakładu, bo na skutek badania alkotestem źle się poczuł. Powód nie poinformował, że źle się poczuł ani pracownika ochrony, który zatrzymał powoda do badania, ani też przełożonego, do którego zadzwonił po urlop na żądanie. Wprawdzie powód otrzymał urlop na żądanie w dniu 25 stycznia 2024 r., jednak w rozmowie z przełożonym powód nie powiedział o badaniu na obecność alkoholu po wejściu na teren zakładu pracy. Obowiązkiem pracownika jest stawienie się do pracy w stanie trzeźwości. W Regulaminie Pracy (...) S.A. przewidziana jest możliwość zwolnienia w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. pracownika, który przebywa na terenie zakładu pracy w stanie po użyciu alkoholu. Badanie alkotesterem niewyposażonym w ustnik nie stanowi wprawdzie dowodu określającego ściśle stężenie alkoholu w wydychanym powietrzu, wskazuje jednak na obecność alkoholu w wydychanym powietrzu, wobec czego powód chcąc uwolnić się od zarzutu stawienia się do pracy w stanie po użyciu alkoholu powinien poddać się badaniu alkomatem zgodnie z procedurą przewidzianą w Regulaminie Pracy. W zaistniałej sytuacji zarzut ciężkiego naruszenia przez powoda zakazu przebywania na terenie zakładu pracy w stanie po użyciu alkoholu przewidzianego w Regulaminie Pracy (...) S.A. należy uznać za uzasadniony. Mając na uwadze powyższe Sąd pierwszej instancji oddalił powództwo i na podstawie art. 98§1 k.p.c. zasądził od przegrywającego sprawę powoda na rzecz pozwanego kwotę 180,00zł tytułem kosztów zastępstwa procesowego. Z rozstrzygnięciem Sądu Rejonowego w całości, nie zgodził się powód i wywiódł apelację, gdzie zarzucił:

1. Naruszenie przepisów prawa procesowego mającego wpływ na wynik sprawy, tj . art. 233 § 1 k.p.c. w zw. z art. 278 k.p.c. w zw. z art. 300 k. p. poprzez brak wszechstronnego rozważenia materiału dowodowego i przekroczenie granic swobodnej oceny dowodów sprzecznie z zasadami doświadczenia życiowego i logicznego rozumowania, polegające na wyciągnięciu błędnych wniosków kluczowych dla sprawy sprzecznych z opinią biegłych: zaskarżony wyrok przyjął, iż: „badanie alkotesterem niewyposażonym w ustnik nie stanowi wprawdzie dowodu określającego ściśle stężenie alkoholu w wydychanym powietrzu, wskazuje jednak na obecność alkoholu w wydychanym powietrzu podczas gdy: zgodnie z opinią biegłego sądowego M. S. wydaną w sprawie: „ W przypadku badania alkomatem bez ustnika mogą wystąpić zanieczyszczenia, w próbce mające wpływ na wynik, co przesądza o nieprawidłowym wyniku pierwszego badania alkotesterem będącym podstawą czynienia ustaleń faktycznych w niniejszej sprawie;
2. Naruszenie przepisów prawa procesowego mającego wpływ na wynik sprawy, tj . art. 233 § 1 k.p.c. w zw. z art. 300 k. p. poprzez błędne odmówienie wiary zeznaniom powoda i świadków D. S. i M. C. w sytuacji, gdy były ze sobą zbieżne i korespondowały z pozostałym zgromadzonym w sprawie materiałem dowodowym;
3. N naruszenie art. 52 k. p. w związku z art. 17 ust. 3 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi, (Dz.U. z 2018 r. poz. 2137 ze zm.). poprzez ich błędną wykładnie i uznanie, iż: zarzut ciężkiego naruszenia przez powoda zakazu przebywania na terenie zakładu pracy w stanie po użyciu alkoholu przewidzianego w Regulaminie Pracy (...) S.A . należy uznać, za uzasadniony ” podczas gdy zgodnie z wyrokiem Sadu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 4 grudnia 2018 r. I PK 194/17: -„Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika z powodu jego nietrzeźwości tylko na podstawie wyników badania wykonanego przez uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego, a nie przez osobę upoważnioną przez pracodawcę.”, a badanie trzeźwości powoda w niniejszej sprawie nie dość, że zostało wykonane przez osobę upoważnioną przez pracodawcę to zostało wykonane w sposób nieprawidłowy bowiem alkotesterem niewyposażonym w ustnik;
4. Naruszenie art. 52 k. p. w zw. z art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k. p. poprzez jego błędną wykładnię i uznanie, iż: za pomocą zeznań świadków J. C., R. K. i T. B. oraz treści notatki sporządzonej przez J. C. pracodawca wykazał, iż zaistniało uzasadnione podejrzenie wejścia powoda na teren zakładu pracy w stanie pod wpływem alkoholu'’ a więc uznanie, iż stan podejrzenia stanu nietrzeźwości pracownika jest wystarczający do zastosowania art. 52 k.p., podczas gdy: „To na pracodawcy spoczywa obowiązek (ciężar) udowodnieniu, że pracownik ciężko naruszył podstawowe obowiązki pracownicze’ co skutkowało błędnym oddaleniem powództwa. Wobec tak sformułowanych zarzutów, powód domagał się zmiany zaskarżonego wyroku poprzez uwzględnienie powództwa w całości, ewentualnie uchylenie wyroku w całości i przekazanie sprawy Sądowi Rejonowemu w Wieluniu do ponownego rozpoznania z pozostawieniem temu Sądowi rozstrzygnięcia o kosztach instancji odwoławczej, zasądzenie od pozwanej na rzecz powoda kosztów procesu, w ty m kosztów zastępstwa procesowego, wg norm przepisanych. W uzasadnieniu apelacji powód wskazał, że zaskarżony wyrok naruszył art. 233 § 1 k.p.c. w zw. z art. 278 k.p.c. w zw. z art. 300 k. p. albowiem sprzecznie z zasadami doświadczenia życiowego i logicznego rozumowania, wyciągnął wnioski kluczowe dla sprawy sprzecznie z opinia biegłych. Zaskarż, wyrok błędnie przyjął, iż: „Badanie alkotesterem niewyposażonym w ustnik nie stanowi wprawdzie dowodu określającego ściśle stężenie alkoholu w wydychanym powietrzu, wskazuje jednak na obecność alkoholu w wydychanym powietrzu. Zgodnie z opinią biegłego sądowego M. S. w przypadku badania alkomatem bez ustnika mogą wystąpić zanieczyszczenia w próbce mające wpływ na wynik co przesądza o nieprawidłowym wyniku pierwszego i następnych badań alkotesterem będącym podstawą czynienia ustaleń faktycznych w niniejszej sprawie. Biegły M. S. zeznał, iż z uwagi na badanie powoda alkomatem bez ustnika nie powinno stanowić dowodu w sprawie. Na rozprawie w dniu 1 października 2024 r. zeznał, iż: „Odnoszą się do tego producenci urządzeń, sporządziłem krótką notatkę w opinii, je moje margines błędu wystąpić, w związku z tym pierwsze badanie nie jest badaniem, że pracownik był pod wpływem alkoholu. Według mnie moje wystąpić błąd pry badaniu tym alkomatem, bo mogą być zanieczyszczenia’ „Po pierwszym badaniu alkomatem bez ustnika nie powinno być badania tym samym alkomatem ponownie.'’'. W niniejszym stanie faktycznym nie dość, że powód był badany alkotesterem bez ustnika, to później kilkukrotnie to badanie powtarzano na tym samym testerze bez ustnika, bez zachowania odpowiednim odstępów czasowych. Jedyny dowód, który mógłby hipotetycznie dowieść, że powód był rzekomo pod wpływem alkoholu, powstał w sposób nieprawidłowy, który mógł zakłócać wiarygodność wyniku, więc nie powinien stanowić podstawą’ do czynienia ustaleń faktycznych w tej sprawie. Biegły dobitnie to w swojej opinii opisał, a później potwierdził na rozprawie, stąd zadziwiające jest stanowisko wyroku odnośnie tego badania. Podkreślenia wymaga fakt, iż stan nietrzeźwości powoda nie został udowodniony w sposób niewątpliwy. Zakład pracy oparł decyzję o rozwiązaniu umowy tylko na notatce, pobranym niezgodnie z procedurami badaniu (bez ustnika i zanieczyszczonemu) i oświadczeniu pracowników'. Również na nagraniu z tego dnia nie widać żadnych symptomów nietrzeźwości u powoda. Twierdzenie osoby wykonującej badanie jakoby powód był pod wpływam, zostało obiektywnie oparte jedynie na fakcie, że powód odmówił kolejnego badania. Wskazać należy, że w takiej sytuacji pracownik nie ma obowiązku poddania się kolejnemu badaniu bez ustnika, a jeśli odmawia zgody na jego zastosowanie, to nie znaczy, że potwierdza swą nietrzeźwość. Osoba wykonująca badanie nie zastosowała natomiast żadnych innych środków’ dla stwierdzenia, że jego podejrzenie jest trafne. Istniała przecież możliwość wezwania funkcjonariusza policji dla stwierdzenia stanu i zachowania powoda. Wobec powyższego i wobec zasady, że wątpliwości należy tłumaczyć na korzyść pracownika nie ma wystarczających podstaw aby uznać rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika za zasadne , Podkreślenia w niniejszej sprawie wymaga powszechnie obowiązująca teza SN, która jasno wskazuje wymagania, żeby badanie pracownika mogło być uznane za podstawę do czynienia ustaleń faktycznych. Zgodnie z tezami wyroku Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 2018 r. wydanego w sprawie o sygn. akt I PK 194/17: Pracodawca może rozwiązać umowę o prace bez wy powiedzenia z winy pracownika z powodu jego nietrzeźwości tylko na podstawie wyników badania wykonanego przez uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego, a nie przez osobę upoważniona przez pracodawcę fart. 52 § 1 pkt 1 k.p. w związku z art. 17 ust. 3 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi, tekst jedn.: Dz. U. z 2018 r. poz. 2137 z późn. zm.); Od 1 lipca 2011 r. badania stanu trzeźwości pracownika nie może już przeprowadzić pracownik ochrony zatrudniony przez pracodaw 7cę (bądź inna upoważniona przez niego osoba), może tego dokonać jedynie uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego (np. funkcjonariusz Policji, strażnik straży gminnej/miejskiej). Wskazać należy, że rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. jest nadzwyczajnym sposobem zakończenia stosunku pracy i jednocześnie najbardziej dotkliwymi dla pracownika. Powinno być więc stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. W świetle przedstawionego stanu faktycznego nie budzi wątpliwości, że formalnego badania stanu trzeźwości powoda nie dokonał uprawniony organ powołany do ochroni porządku publicznego. Do organów uprawnionych do przeprowadzania badania stanu trzeźwości pracownika nie można zaliczyć wewnętrznych służb ochrony. Poddanie pracownika (za jego zgodą) badaniu testerem trzeźwości dostępnym u pracodawcy nie zwalnia obecnie pracodawcy od wezwania uprawnionego organu powołanego do ochrony porządku publicznego w celu formalnego przeprowadzenia takiego badania. Przeprowadzenie przez pracodawcę we własnym zakresie badania pracownika probierzem trzeźwości (jeżeli pracownik wyrazi na to zgodę) ma tylko takie znaczenie, że potwierdzenie podejrzeń pracodawcy co do stanu (nietrzeźwości) pracownika powinno skłonić pracodawcę (kierownika zakładu pracy lub osobę przez niego upoważnioną) do niezwłocznego wezwania uprawnionego organu powołanego do ochronyporządku publicznego w celu przeprowadzenia formalnego badania, jeżeli pracownik kwestionuje wynik badania przeprowadzonego z użyciem sprzętu pracodawcy. Natomiast jedynie badanie przeprowadzone przez funkcjonariusza Policji albo strażnika straży gminnej (miejskiej) ma pełen walor dowodowa. Idąc dalej zgodnie z powołanym wyrokiem: „ To przede wszystkim w interesie pracodawcy leży ustalenie, czy pracownik jest zdolny do świadczenia pracy, czy też znajduje się w stanie wykluczającym jej świadczenie z powodu spożycia alkoholu. To na pracodawcy spoczywa obowiązek (ciężar) udowodnienia, że pracownik ciężko naruszył podstawowe obowiązki pracownicze. W interesie pracodawcy leży wezwanie uprawnionego organu powołanego do ochrony porządku publicznego w celu przeprowadzenia na miejscu, w zakładzie pracy, badania stanu trzeźwości pracownika.” Po lekturze przywołanego orzeczenia niewątpliwe jest twierdzenie, że pozwany temu obowiązkowi nie podołał. W odniesieniu do rozważania czy w niniejszej sprawie konieczna jest istota podejrzenia czy udowodnienia stanu nietrzeźwości przywołać należy stanowisko Sądu Najwyższego, który w wyroku z dnia 6 lutego 1997 r., sygn. I PKN 68/96, OSNAPiUS 1997 nr 18, poz. 339, orzekł, że „w przypadku rozwiązania umowy o pracy bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika jego podstawowych obowiązków polegającego na spowodowaniu szkody w mieniu pracodawcy obowiązek udowodnienia zawinionego zachowania lub braku działania pracownika spoczywa na pracodawcy. Obowiązek ten, zdaniem Sądu Najwyższego, wypływa z art. 6 KC stosowanego w związku z art. 300 KP. Pracodawca będzie wykazywał winę pracowników w postaci zamiaru bezpośredniego, zamiaru ewentualnego bądź też ciężkiego niedbalstwa. Inne, „lżejsze” postacie winy nie mogą uzasadniać rozwiązania umowy' o pracę w tym trybie, na co wskazuje sformułowanie art. 52 § 1 KP o „ciężkim” naruszeniu. Chodzi zatem o kwalifikowane naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Sąd Najwyższy podkreślił, że rozważania hipotetyczne nie mogą zastąpić udowodnienia zawinionego w omówionym stopniu zachowania lub braku działania pracowników, które doprowadzili- do powstania szkody. Obowiązkiem pracodawcy było wykazanie, czego konkretnie nie zrobili lub co źle zrobili pracownia ze swojej winy. W omawianej sprawie strona pozwana takich dowodów nie przedstawiła, a zatem nie udowodniła faktu, z którego wywodziła skutki prawne. Po pierwsze wyniki badań alkotesterem wykonanych niezgodnie z procedurami nie mogą stanowić dowodu, o czym jasno i dobitnie powiedział specjalista w tej dziedzinie. Po drugie notatka pracownika, który wykonywał badania, jak i zeznania innych pracowników, obciążających powoda zostały w dużej mierze oparte na fakcie odmowy przez powoda poddania się kolejnemu badaniu alkotesterem, a jak już zostało to dobitnie wskazane powyżej „w takiej sytuacji pracownik nie ma obowiązku poddania się kolejnemu badaniu bez ustnika, a jeśli odmawia zgody na jego zastosowanie, to nie znaczy, że potwierdza swą nietrzeźwość.”. Obiektywnie rzecz ujmując pozwany nie przedstawił dowodów winy powoda, więc powództwo jest zasadne w całości. Reasumując, jakkolwiek nie ulega wątpliwości, ze stan faktyczny w przedmiotowej sprawie był skomplikowany, to nie można oprzeć się wrażeniu, że wyrok sądu I instancji na siłę usiłował dopasować uzasadnienie do swojego poglądu na sprawę, a nie wyrokował w oparciu o zgromadzony w sprawie materiał dowodowy. Sąd I instancji częściowo dokonał prawidłowych ustaleń faktycznych, lecz wyciągnął z nich nieprawidłowe wnioski głównie w odniesieniu do opinii biegłego. Pozwany nie zajął stanowiska co do wywiedzionej apelacji. Sąd Okręgowy zważył, co następuje: Apelacja powoda nie zasługuje na uwzględnienie, bowiem sąd pierwszej instancji wydał trafne rozstrzygnięcie, które znajduje oparcie w całokształcie okoliczności faktycznych sprawy. Na potrzeby części apelacji formułującej zarzuty natury procesowej, należy zauważyć, że ewentualne podzielenie tych zarzutów miałoby niebagatelny wpływ na prawidłowość dokonanych przez sąd I instancji ustaleń faktycznych i ostatecznie na los procesu. Apelujący zarzucił naruszenie przez Sąd I instancji art. 233 § 1 k.p.c. Według jednolitego stanowiska judykatury, możliwość zakwestionowania oceny dowodów w postępowaniu apelacyjnym jest ograniczona i sprowadza się do sytuacji, w których skarżący wykaże, że ocena ta była rażąco wadliwa lub oczywiście błędna (por. wyroki: Sądu Najwyższego z dnia 26.01.2006 r., II CK 372/05, OSP 2008, nr 9, poz. 96; z dnia 07.10.2005 r., IV CK 122/05, Lex nr 187124; z dnia 27.07.2005 r., II CK 793/04, Lex nr 202087; z dnia 06.07.2005 r., III CK 3/05, Lex nr 180925). W ocenie Sądu Okręgowego nie ma racji apelujący zarzucając, że Sąd I instancji dokonał ustaleń faktycznych z przekroczeniem granic swobodnej oceny dowodów. Zgodnie z art. 233 § 1 k.p.c., sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału dowodowego. Zaś, do naruszenia przepisu art. 233 § 1 k.p.c. mogłoby dojść tylko wówczas, gdyby apelujący wykazał uchybienie podstawowym regułom służącym ocenie wiarygodności i mocy poszczególnych dowodów, to jest, regułom logicznego myślenia, zasadzie doświadczenia życiowego i właściwego kojarzenia faktów (tak Sąd Najwyższy w wyroku z 16 grudnia 2005 roku w sprawie III CK 314/05). Odnosząc się do zarzutów naruszenia prawa procesowego ujętych w art. 233 § 1 k.p.c., poprzez brak dokonania wszechstronnego rozważenia zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego, wskazać należy, że wbrew twierdzeniom autora apelacji, ustalenia faktyczne dokonane przez Sąd Rejonowy na potrzeby oceny żądania przywrócenia do pracy są prawidłowe i kompletne, a wyprowadzone z nich wnioski nie budzą zastrzeżeń. Ustalenia te sąd odwoławczy podziela i przyjmuje za własne. W ocenie sądu drugiej instancji, nie miało miejsca przekroczenie zasady swobodnej oceny materiału dowodowego polegające na jego selektywnej i wybiórczej ocenie oraz pominięcie dowodów potwierdzających stanowisko powoda. Nie ulega wątpliwości, że nałożenie dodatkowych pracowniczych powinności, tu w zakresie kontroli trzeźwości, i to jedynie w dziedzinie BHP, z punktu widzenia bezpieczeństwa, zdrowia i życia zarówno powoda, jak i ogółu załogi jest jak najbardziej korzystne i powszechnie postulowane, czego nie chce zrozumieć apelant. Zgodnie z art. 22 § 1 k. p., nawiązując stosunek pracy, pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, w miejscu i w czasie przez niego wyznaczonym. Z ogólnym, kodeksowym zobowiązaniem powstałym przez nawiązanie więzi pracowniczej, pozostaje w związku szereg innych obowiązków. Niektóre z nich precyzują wymogi, jakim powinna odpowiadać wykonywana praca, czy to w aspekcie ilościowym, czy też jakościowym, inne określają reguły zachowania w trakcie świadczenia pracy, inne jeszcze odnoszą się do zachowań pracownika warunkujących kontynuowanie więzi prawnej zwanej stosunkiem pracy, co słusznie podkreślił Sąd Rejonowy. Również dla sądu odwoławczego nie ulega wątpliwości, że powód został zatrzymany przez pracownika ochrony do wyrywkowej kontroli trzeźwości przy użyciu analizatora wydechu bez ustnika. Pracownik ochrony wykonał co najmniej dwa badania wydychanego powietrza. Badanie wykazało obecność alkoholu w wydychanym powietrzu. Po tychże badaniach, bez racjonalnego uzasadnienia, powód opuścił teren zakładu pracy nie czekając na proponowane badanie analizatorem wydechu z ustnikiem wskazującego pomiar stężenia alkoholu w wydychanym powietrzu, co było kolejnym etapem zakładowej procedury. Po opuszczeniu zakładu, powód telefonicznie zwrócił się do swojego bezpośredniego przełożonego na zmianie koordynatora logistyki A. Ł. o udzielenie urlopu na żądanie na dzień 25 stycznia 2024 r. Przełożony, którego powód nie poinformował o dokonanej kontroli trzeźwości, udzielił powodowi urlopu. 25 stycznia 2024r. po godzinie 14.00 przełożony powoda mistrz logistyki D. W. telefonicznie skontaktował się z powodem w celu ustalenia, co się wydarzyło. Powód przyznał, iż doszło do kontroli trzeźwości i powiedział przełożonemu, iż musiał opuścić zakład pracy, ponieważ dostał pilny telefon z domu. Od 26 stycznia 2024r. powód przebywał na zwolnieniu lekarskim. Co istotne, w zakresie procedur zachowania trzeźwości 19 czerwca 2023 r. dokonano zmiany art. 6 § 3 pkt 11 Regulaminu Pracy (...) S.A. i zobowiązano pracownika do poddania się kontroli badania alkomatem na żądanie przełożonego lub uprawnionych osób i instytucji, w tym w szczególności służb ochrony pracodawcy, w przypadku uzasadnionego podejrzenia, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu lub spożywał alkohol w czasie pracy, co uczyniono w ustalonym stanie faktycznym. W wypadku, gdy pracownik odmówi poddania się badaniu pracodawca nie dopuści pracownika do pracy, co oznacza nieusprawiedliwioną nieobecność w tym dniu. Pracownik może ponadto podlegać odpowiedzialności porządkowej i dyscyplinarnej przewidzianej w Kodeksie pracy. W załączniku do art. 57 § 4 Regulaminu Pracy (...) S.A. określona została gradacja kar za opisane w nim przewinienia; za przebywanie na terenie zakładu pracy w stanie po użyciu alkoholu przewidziano możliwość zastosowania przepisu art. 52 k.p. W pozwanej firmie istnieje możliwość skorzystania przez pracowników, przed wejściem na teren zakładu, z badania alkotesterem na obecność alkoholu w wydychanym powietrzu. W razie pozytywnego wyniku badania pracownik może wziąć urlop. Powód i inni pracownicy byli poddawani kontroli trzeźwości w pozwanej firmie po wejściu na teren zakładu i w trakcie wykonywania pracy. Powód wiedział, że pracodawca prowadził kontrolę trzeźwości pracowników. W ramach zarzutów procesowych, ma rację sąd pierwszej instancji, że zeznania świadka M. B., jakoby 25 stycznia 2024 r. po drodze do pracy spotkał powoda, który powiedział świadkowi, że źle się czuje, nie zasługują na wiarygodność. M. B. zeznał, że widział się z powodem idąc do pracy na godzinę 6.00, podczas gdy powód w dniu 25 stycznia 2024 r. przyszedł do pracy na godzinę 14.
5. Dodatkowo, dla ustalenia, czy powód stawił się do pracy w dniu 25 stycznia 2024 r. w stanie po spożyciu alkoholu nie mają znaczenia zeznania świadków D. S. i M. C., osób bliskich powodowi, które twierdzą, iż powód nie spożywał alkoholu przed wyjazdem do pracy, a po powrocie nie czuły od powoda alkoholu. Co do zarzutów pominięcia ustaleń i konkluzji opinii biegłego, należy zauważyć, że opinia biegłego sądowego podlega ocenie przez sąd przy zastosowaniu art. 233 § 1 k.p.c. na podstawie właściwych dla jej przedmiotu kryteriów zgodności z zasadami logiki i wiedzy powszechnej, poziomu wiedzy biegłego, podstaw teoretycznych opinii, a także sposobu motywowania oraz stopnia stanowczości wyrażanych w niej wniosków. W tym znaczeniu sąd pierwszej instancji wyprowadził prawidłowe wnioski mające odzwierciedlenie w treści wyroku. Wobec nieskuteczności zarzutów procesowych , naruszenie prawa materialnego nie miało miejsca. Co do omawianego zarzutu, to rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k. p. jest uważane przez judykaturę za nadzwyczajny sposób ustania stosunku pracy. Powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Musi być przede wszystkim uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie (tak wyr. SN z 21.6.200 r., II PK 305/04, Mo Pr 2005, Nr 12, s. 16). Należy podkreślić, że przyczyną dyscyplinarnego rozwiązania więzi pracowniczej może być jedynie ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, tj. naruszenie kwalifikowane, takie które w istotny sposób w ważnej sprawie narusza interes pracodawcy (Komentarz do Kodeksu pracy pod. Red. prof. W Muszalskiego Wydawnictwo C.H. Beck Warszawa 2009 str. 193). Przykładowo, postawienie pracownikowi zarzutu niewykonania lub niewłaściwego wykonania obowiązków pracowniczych, odmowy wykonania polecenia wymaga ustalenia, jaka była treść wydanego polecenia, czy polecenie zostało wydane przez upoważnioną osobę, czy dotyczyło ono pracy wykonywanej przez pracownika i w jakich okolicznościach zostało wydane (tak wyr. SN z 1.10.1997r., I PKN 317/97, OSNAPiUS 1998, Nr 14, poz. 428). W Wyroku Sądu Najwyższego z 9 lipca 2009r., sygn. akt II PK 46/09, Sąd Najwyższy wskazał, że w pojęciu „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” mieszczą się trzy elementy. Są to: bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego), naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy, a także zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo. Rażący charakter przewinienia przejawia się zaś w wyjątkowo lekceważącym stosunku pracownika do jego obowiązków. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 11 września 2011r. sygn. akt I PKN 634/00, rażące niedbalstwo, jako element ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52§1 pkt 1 k. p.) jest postacią winy nieumyślnej, której nasilenie wyraża się w całkowitym ignorowaniu przez pracownika następstw jego działania, jeżeli rodzaj wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazują szczególną przezorność i ostrożność w działaniu. Natomiast wina umyślna wyraża się w tym, że pracownik chce przez swoje zachowanie wyrządzić szkodę pracodawcy lub co najmniej świadomie się na to godzi. W rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k. p. w zw. z art. 6 k.c. i art. 300 k. p., to pracodawca winien udowodnić, że zachowanie pracownika, opisane w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę, spełniało przesłanki do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Nie ma wątpliwości, że ciężar dowodu w zakresie udowodnienia istnienia przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem bez wypowiedzenia z jego wyłącznej winy, spoczywał na pracodawcy, czemu pozwana Spółka w sposób oczywisty dla sądu odwoławczego podołała. Należy podzielić stanowisko Sądu Rejonowego, że o przypisaniu pracownikowi winy, w jednej z omówionych wyżej postaci, decyduje zachowanie się przez niego w określonej sytuacji w sposób odbiegający od miernika staranności wymaganego w stosunkach danego rodzaju, tu zachowanie trzeźwości na terenie zakładu pracy. Co istotne, po stronie zatrudnionego nie zachodziły jakiekolwiek obiektywne okoliczności usprawiedliwiające takie zachowanie. Pozwany jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę wskazał przebywanie powoda w dniu 25 stycznia 2024 r. na terenie zakładu pracy pod wpływem alkoholu. Obowiązek zachowania trzeźwości jest podstawowym obowiązkiem pracowniczym, który może zostać naruszony zarówno poprzez stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości, jak i w stanie po użyciu alkoholu oraz poprzez spożywanie alkoholu w czasie pracy. Na podstawie art. 100 § 2 pkt 2 i 3 k. p. pracownik jest obowiązany w szczególności przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Regulamin Pracy obowiązujący w pozwanej firmie przewiduje możliwość rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k. p. z pracownikiem, który przebywa na terenie zakładu pracy w stanie po użyciu alkoholu. Pracodawca, stosownie do treści przepisu art. 207 §2 pkt 1 i 2 k. p., jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki, w szczególności pracodawca jest obowiązany organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy i zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń. Na podstawie art. 22 1c § 1 k.p., jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia, pracodawca może wprowadzić kontrolę trzeźwości pracowników. Sad Rejonowy słusznie zaznaczył, że w wypadku rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. ciężar udowodnienia naruszenia przez pracownika w sposób ciężki i zawiniony podstawowych obowiązków pracowniczych spoczywa na pracodawcy. Zgodnie z poglądem wyrażonym przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 18 stycznia 2023 r. III PSKP 13/22 (publ. Legalis nr 2877706) w postępowaniu dotyczącym sporu o roszczenia pracowników ze stosunku pracy można powoływać wszelkie środki dowodowe w celu wykazania stanu nietrzeźwości pracownika w określonej dacie, uzasadniającego niedopuszczenie go do pracy lub odsunięcie od wykonywania pracy i uprawniającego zakład pracy do zastosowania innych przewidzianych prawem sankcji. W dniu 25 stycznia 2024 r. powód po odbiciu karty i wejściu na teren zakładu pracy poddany został przez pracownika ochrony badaniu kontroli trzeźwości przy użyciu analizatora wydechu niewyposażonego w ustnik. Jak wynika z notatki służbowej sporządzonej na okoliczność przeprowadzenia badania oraz z zeznań świadków J. C., pracownika monitoringu R. K. i szefa ochrony w (...) S.A. T. B. badanie powoda wykazało obecność alkoholu w wydychanym powietrzu. Co istotne, w wyroku z dnia 11 grudnia 2006 r. I PK 165/06 (publ. Legalis nr 82016) Sąd Najwyższy stwierdził, iż do celów postępowania w sprawach ze stosunku pracy nie jest konieczne ustalenie ściśle określonego stężenia alkoholu we krwi pracownika, jak to ma miejsce w postępowaniu karnym i w postępowaniu dotyczącym wykroczeń, a stan nietrzeźwości pracownika w czasie pracy może być dowodzony wszelkimi środkami dowodowymi. Powód nie poddał się badaniu z użyciem analizatora wydechu wyposażonego w ustnik, które przewiduje procedura kontroli trzeźwości w pozwanej firmie, ale odbił kartę i opuścił teren zakładu pracy. Powód nie skorzystał również z możliwości dalszej weryfikacji pozytywnego wyniku badania, co nie uniemożliwiło pracodawcy postawienie powodowi zarzutu przebywania na terenie zakładu pracy w stanie po użyciu alkoholu (por. wyrok SN z dnia 22 września 2003 r. I PK 576/03, publ. Legalis nr 67232). Niepoddanie się przez powoda dalszemu badaniu sprawdzającemu stan trzeźwości podlega rozważeniu w oparciu o zasady doświadczenia życiowego. Odmowa poddania się badaniu na obecność alkoholu w wydychanym powietrzu nie polepsza sytuacji pracownika, ponieważ z reguły trzeźwy pracownik, czy pracownik, który nie jest w stanie po użyciu alkoholu nie ma interesu w tym, aby nie poddać się badaniu, w tym wypadku przewidzianemu w Regulaminie Pracy (por. wyrok SN z dnia 24 maja 1985 r., PRN 39/85 publ. Legalis nr 24786). Za pomocą zeznań świadków J. C., R. K. i T. B. oraz treści notatki sporządzonej przez J. C. na okoliczność badania powoda na obecność alkoholu w wydychanym powietrzu pracodawca wykazał, iż zaistniało uzasadnione podejrzenie wejścia powoda na teren zakładu pracy w stanie pod wpływem alkoholu. Ma rację sąd pierwszej instancji twierdząc, że powód, opuszczając zakład pracy przed zbadaniem alkomatem dowodowym z ustnikiem na obecność alkoholu w wydychanym powietrzu, uniemożliwił przeprowadzenie procedury badania kontroli stanu trzeźwości pracowników wprowadzonej do Regulaminu Pracy zgodnie z przepisem art. 22 1c § 10 k.p. W trakcie niniejszego postępowania powód twierdził, że wyszedł z zakładu, bo na skutek badania alkotestem źle się poczuł. Powód nie poinformował, że źle się poczuł ani pracownika ochrony, który zatrzymał powoda do badania, ani też przełożonego, do którego zadzwonił po urlop na żądanie. Wprawdzie powód otrzymał urlop na żądanie w dniu 25 stycznia 2024 r., jednak w rozmowie z przełożonym powód nie powiedział o badaniu na obecność alkoholu po wejściu na teren zakładu pracy. Obowiązkiem pracownika jest stawienie się do pracy w stanie trzeźwości. W Regulaminie Pracy (...) S.A. przewidziana jest możliwość zwolnienia w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. pracownika, który przebywa na terenie zakładu pracy w stanie po użyciu alkoholu. Badanie alkotesterem niewyposażonym w ustnik nie stanowi wprawdzie dowodu określającego ściśle stężenie alkoholu w wydychanym powietrzu, wskazuje jednak na obecność alkoholu w wydychanym powietrzu, wobec czego powód chcąc uwolnić się od zarzutu stawienia się do pracy w stanie po użyciu alkoholu powinien poddać się badaniu alkomatem zgodnie z procedurą przewidzianą w Regulaminie Pracy. W zaistniałej sytuacji zarzut ciężkiego naruszenia przez powoda zakazu przebywania na terenie zakładu pracy w stanie po użyciu alkoholu przewidzianego w Regulaminie Pracy (...) S.A. należy uznać za uzasadniony. W ocenie apelującego przeprowadzenie wobec powoda badania nastąpiło z naruszeniem przepisu art. 17 ust.3 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi, przez co wynik przeprowadzonego badania nie może stanowić dowodu w sprawie. Zarzut ten jest nietrafny, bowiem powołanej przez apelującego normy prawnej nie można jednak intepretować w ten sposób, że badanie stanu trzeźwości pracownika przez uprawnione do tego służby jest wyłącznym dowodem na tę okoliczność. W orzeczenictwie Sąd Najwyższy odwołał się do stanowiska judykatury zakładającego, że w postępowaniu przed organami rozpatrującymi spory o roszczenia pracowników ze stosunku pracy można powoływać wszelkie środki dowodowe w celu wykazania stanu nietrzeźwości pracownika w określonej dacie, co ważne, podstawową metodą kontroli trzeźwości pracownika jest nawet obserwacja jego zachowania. Jednocześnie, użycie przez pracodawcę nieatestowanego urządzenia do badania zawartości alkoholu w organizmie nie wyklucza zarzucenia pracownikowi stawienia się do pracy po użyciu alkoholu, jeżeli przemawiają za tym inne okoliczności (np. nietypowe zachowanie pracownika, wyczuwalna od niego woń alkoholu) a pracownik nie skorzystał ze stworzonej mu możliwości weryfikacji wyniku badania. Sąd Rejonowy przeprowadził logiczny i znajdujący oparcie w zgromadzonym w sprawie materiale dowodowym wywód potwierdzający istnienie w rzeczywistości okoliczności faktycznych, stanowiących podstawę do rozwiązania z powodem umowy o pracę bez wypowiedzenia. Z jednej strony, są to osobowe źródła dowodowe, w oparciu o które przyjęto, iż powód w miejscu pracy znajdował się pod wpływem alkoholu. Materiał dowodowy sprawy dawał w istocie podstawy do uznania, że powód stawił się do pracy po spożyciu alkoholu a zatem Sąd Rejonowy dokonał prawidłowej oceny dowodów i na ich bazie dobrze ustalił stan faktyczny sprawy. Zarzuty powoda w tym zakresie są wyłącznie polemiką, sprowadzającą się do powielenia stanowiska, prezentowanego przed Sądem I instancji. Przesłankami natychmiastowego zwolnienia w tym trybie jest takie działanie pracownika, które stanowi naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i narażenie słusznego interesu pracodawcy. Naruszenie obowiązków pracowniczych powinno być ciężkie, a to wymaga, aby pracownikowi można było przypisać winę umyślną lub rażące niedbalstwo (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 lipca 1999 r., I PKN 169/99, OSNAP nr 20 z 2000 poz. 746). Pracodawca zwalniając pracownika w tym szczególnym trybie powinien spełnić wszystkie wymogi formalne zwolnienia. Podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika daje tylko takie naruszenie obowiązków pracowniczych, które może być ocenione jako ciężkie. Do spełnienia tego warunku niezbędny jest znaczny stopień winy pracownika (wina umyślna lub rażące niedbalstwo). O istnieniu tej winy wnioskuje się na podstawie całokształtu okoliczności związanych z zachowaniem pracownika, z uwzględnieniem wszelkich okoliczności sprawy (pot. wyrok SN z dnia 19.08.1999 r., I PKN 188/99, OSNAPiUS nr 22 z 2000 poz. 818). W tym stanie rzeczy należało podzielić stanowisko Sądu I instancji, iż zachowanie powoda nosiło wszelkie znamiona umyślności lub co najmniej rażącego niedbalstwa, co skutkuje uznaniem, iż powód naruszył obowiązki pracownicze w sposób ciężki. Mając na uwadze powyższe rozważania sąd odwoławczy uznał, że zarzuty apelacji były nieuzasadnione, a Sąd Rejonowy, rozpoznając i rozstrzygając w sprawie, nie naruszył zasad postępowania, jak również norm prawa materialnego, które uzasadniałby uwzględnienie wniosków apelacji. Dla sądu odwoławczego, opisane zachowanie powoda nosi cechę rażącego niedbalstwa, jest to element ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52§1 pkt 1 k. p.) w postaci winy nieumyślnej, której nasilenie wyraża się w całkowitym ignorowaniu przez powoda następstw jego zaniechania. Wobec powyższych rozważań, należy w pełni zaakceptować stanowisko Sądu Rejonowego, że rozwiązanie z powodem umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy nastąpiło bez naruszenia przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie. Przeto, na podstawie art. 385 k.p.c. Sąd Okręgowy oddalił apelację jako bezzasadną.