Kodeksu pracy (dalej jako: KP). Zgodnie z nim mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Należy jednak zauważyć, że na gruncie regulacji z art.
KP ustawodawca zawarł możliwość dochodzenia roszczeń związanych z mobbingiem tylko w przypadku, gdy zachowania wyczerpujące znamiona mobbingu wywołały u pracownika rozstrój zdrowia (art.
KP), lub doprowadziły pracownika do rozwiązania umowy o pracę (art.
Z powyżej przytoczonej regulacji wynika fakt, iż pracownik, aby móc dochodzić odszkodowania z tytułu stosowanego wobec niego mobbingu musi udowodnić okoliczności polegające bądź to na wywołaniu u niego rozstroju zdrowia, bądź też na rozwiązaniu przez niego umowy o pracę wskutek mobbingu. Warto w tym miejscu dodać, że ciężar dowodu w zakresie faktów świadczących o mobbingu spoczywa na pracowniku (tak też E. Maniewska, Komentarz aktualizowany do art.94
KP to pracownik powinien przez swoje jednostronne oświadczenie woli rozwiązać w wyniku mobbingu stosunek pracy, czyli powinien skorzystać z możliwości przewidzianej w art. 30 § 1 pkt 2 lub 3 KP. Taka sytuacja jednak w niniejszej sprawie nie zaistniała. Należy w tym miejscu odnieść się również do kwestii opisu znamion samego zachowania, które przez ustawodawcę zostało opisane jako mobbing, odnosząc się do ustaleń faktycznych poczynionych w przedmiotowej sprawie. Otóż zgodnie z przytoczoną już na samym początku rozważań regulacją z art.
KP za mobbing może być uznane jedynie takie zachowanie, które polegają na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika. Z ustalonego w toku postępowania stanu faktycznego wynika, iż pomiędzy powódką, a wskazaną przez nią jako mobber A. H., obecnie S., faktycznie doszło do konfliktu, jednak nie miał on charakteru uporczywego, gdyż Sąd ustalił, iż poza incydentem z grudnia 2009 roku, pomiędzy obiema paniami nie doszło do żadnego innego starcia. W przedmiotowej sprawie doszło więc do jednorazowego działania, jak bowiem konsekwentnie wskazują świadkowie, później A. S. w ogóle nie odzywała się do powódki i omijała ją w pracy, nie chcąc prowokować kłótni. Warto w tym miejscu zauważyć, że zgodnie z poglądem wyrażonym w orzecznictwie: „Choć nawet jednorazowe naganne zachowanie w stosunku do pracownika może wywołać u niego złe samopoczucie, to jednak o skutkach w postaci długotrwałego wpływu na psychikę może być mowa dopiero przy zwielokrotnieniu tych działań” (wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 5 lipca 2013 roku, w sprawie o sygn. akt III APa 10/13). Mając powyższe na uwadze nie sposób przyjąć, że jednorazowy zatarg pomiędzy obiema kobietami, miał mieć charakter uzasadniający zidentyfikowanie działań mobbingowych. Podsumowując dotychczasowe rozważania w tej sprawie należy zauważyć, że nie zostały spełnione żadne przesłanki uzasadniające zaktualizowanie się odpowiedzialności odszkodowawczej związanej z mobbingiem, co więcej, Sąd nie stwierdził również występowania samego zachowania mobbingowego, które mogłoby taką odpowiedzialność uzasadniać. Należy w tym miejscu również podnieść, iż o stosowaniu mobbingu nie mogą świadczyć jedynie subiektywne odczucia osoby pokrzywdzonej, ustalając bowiem istnienie mobbingu Sąd obowiązany jest oprzeć się na obiektywnych kryteriach (tak też Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 19 marca 2012 roku, sygn. akt II PK 303/11). Mając na uwadze powyższe ustalenia i rozważania Sąd uznał, iż powództwo M. T.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.