w zw. z art. 483 § 1 k.c. poprzez jego błędną wykładnię polegającą na przyjęciu, iż umowa o zakazie konkurencji obowiązywała pozwaną po ustaniu stosunku pracy z powódką pomimo niewypłacania pozwanej przez powódkę odszkodowania o którym mowa a art.
jak, również przyjęcie, że ujawnienie tajemnicy przedsiębiorstwa objęte jest zakazem konkurencji przewidzianym w art.
Apelująca wniosła o zmianę wyroku Sądu pierwszej instancji w zaskarżonej części, poprzez oddalenie w tym zakresie powództwa oraz zasądzenie od powoda na rzecz pozwanej kosztów postępowania przed Sądem pierwszej instancji oraz kosztów postępowania apelacyjnego, w tym kosztów zastępstwa procesowego wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty, według norm przepisanych, ewentualnie o uchylenie wyroku w zaskarżonej części i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi pierwszej instancji przy pozostawieniu temu Sądowi rozstrzygnięcia w przedmiocie kosztów procesu. Powódka w odpowiedzi na apelację wniosła o jej oddalenie oraz o zasądzenie od pozwanej na rzecz powódki kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu apelacyjnym wg norm prawem przepisanych. Sąd Apelacyjny zważył, co następuje: Apelacja wniesiona przez stronę pozwaną zasługuje na częściowe uwzględnienie. Powódka domagała się zapłaty od pozwanej kary umownej przewidzianej w § 3 ust. 2 zawartego przez strony aneksu do umowy o pracę z 1 kwietnia 2014r. Wskazane przez stronę powodową działania pozwanej, stanowiące naruszenie zapisów § 2 ust. 1 powołanego aneksu, dotyczyły zarówno okresu kiedy strony wiązała umowa o pracę i miały miejsce w dniach 8, 25 i 26 czerwca 2020r. jak i dotyczyły okresu po rozwiązaniu umowy o pracę – w dniu 3 lipca 2020r. W zawartym aneksie pozwana zobowiązała się w czasie trwania łączącej ją z powódką umowy o pracę, a także w okresie trzech lat od dnia jej rozwiązania lub wygaśnięcia zachować w ścisłej tajemnicy wszelkie informacje handlowe, organizacyjne, finansowe i prawne pracodawcy, nie ujawnione do wiadomości publicznej (tajemnica przedsiębiorstwa). Przypomnieć należy, że zgodnie z art. 100 § 2 pkt 4 i 5 k.p. pracownik jest obowiązany w szczególności dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach. Z cytowanej normy prawnej wynika, że obowiązek zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa jest obowiązkiem każdego pracownika. Dotyczy to także tajemnicy przedsiębiorstwa zdefiniowanej w art. 11 ust. 2 ustawy z 16 kwietnia 1993r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (t.j.: Dz.U. z 2022r., poz. 1233) – dalej jako ustawa o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Były pracownik również ma obowiązek zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa na podstawie przepisów ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, a po zmianie z wprowadzonej ustawą z 5 lipca 2018r. o zmianie ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2018r., poz. 1637) został nawet zniesiony, przewidziany wcześniej, w art. 11 ust. 2 tej ustawy, limit czasowy dotyczący zobowiązania pracownika/byłego pracownika do ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa. W wyroku z 25 września 2017r., III CSK 217/17 Sąd Najwyższy wyjaśnił, że nowelizacja ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, dokonana ustawą z 5 lipca 2018r., stanowiła jeden z elementów wypełnienia obowiązku przewidzianego w art. 19 ust. 1 Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/43 z 8 czerwca 2016r., w sprawie ochrony niejawnego know-how i niejawnych informacji handlowych (tajemnic przedsiębiorstwa) przed ich bezprawnym pozyskiwaniem, wykorzystywaniem i ujawnianiem oraz stanowiła zapewnienie szerszej ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa, czego efektem była eliminacja przepisu art. 11 ust. 2, który w odniesieniu do pracowników ograniczał ustawowo, pod względem czasowym, ochronę tajemnicy przedsiębiorstwa byłego pracodawcy. Obecnie więc pracownik lub były pracownik, podobnie jak każda inna osoba, będzie odpowiadał za czyn nieuczciwej konkurencji określony w art. 11 ust. 1 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Wyjaśnić przy tym należy, że konieczność przestrzegania przez byłego pracownika przepisów ustawy z 16 kwietnia 1993r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji nie jest równoznaczna z zakazem konkurencji po ustaniu stosunku pracy, o którym mowa w art.
(por. wyrok Sądu Najwyższego z 8 sierpnia 2007r., II PK 45/07). Zakaz konkurencji w przypadku pozwanej po ustaniu stosunku pracy - został przewidziany w § 1 aneksu z 1 kwietnia 2014r., przy czym przedmiotem niniejszego postępowania nie były roszczenia pracodawcy związane z naruszeniem zakazu konkurencji. W powołanym wyroku z 8 sierpnia 2007r. wskazane zostało również, że odpowiedzialność z tytułu popełnienia czynu nieuczciwej konkurencji wynika z samej ustawy, bez potrzeby zawierania dodatkowych umów w tym zakresie i spoczywa na każdej osobie objętej jej zakresem podmiotowym, również pracowniku, niezależnie od woli pracodawcy. Zawarcie jednak przez strony stosunku pracy umowy zobowiązującej do zachowania, po rozwiązaniu stosunku pracy tajemnicy przedsiębiorstwa, która przewiduje karę umowną za naruszenie tego obowiązku jest dopuszczalne. Działania pozwanej mające miejsce w trakcie trwania stosunku pracy i polegające na przesyłaniu w dniach 8, 25 i 26 czerwca 2020r. danych na zewnętrzne (obce dla pracodawcy) adresy e-mailowe stanowiło niewątpliwie niewykonanie obowiązków pracowniczych określonych w aneksie z 1 kwietnia 2014r. - obowiązku zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa. Był to też czyn nieuczciwej konkurencji polegający na ujawnieniu poza przedsiębiorstwo powódki informacji stanowiących tajemnice przedsiębiorstwa powódki. Nie przesądza to jednak automatycznie o zasadności powództwa o zapłatę kary umownej za naruszenie, w trakcie trwania stosunku pracy, obowiązków określonych w powołanym aneksie. Zgodnie z art. 483 § 1 k.c. można zastrzec w umowie, że naprawienie szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania niepieniężnego nastąpi przez zapłatę określonej sumy (kara umowna). Natomiast stosownie do treści art. 484 § 1 zdanie 1 k.c. w razie niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania kara umowna należy się wierzycielowi w zastrzeżonej na ten wypadek wysokości bez względu na wysokość poniesionej szkody. Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 8 stycznia 2008r., II PK 120/08 wyjaśnił, że naprawienie szkody wyrządzonej pracodawcy przez pracownika wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych odbywa się według zasad określonych w przepisach rozdziału I w dziale piątym Kodeksu pracy. Przewidziane Kodeksem pracy zasady odpowiedzialności pracowników za szkodę wyrządzoną pracodawcy wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych stanowią odrębną od przewidzianej w Kodeksie cywilnym regulację skutków niewykonania tego rodzaju zobowiązania, która w zakresie dotyczącym reguł naprawiania szkody wyrządzonej pracodawcy przez pracownika ma charakter wyczerpujący, co czyni niedopuszczalnym stosowanie w tym przedmiocie przepisów Kodeksu cywilnego, w tym art. 483 k.c., przewidującego możliwość zastrzeżenia kary umownej. Zgodnie z art. 300 k.p., do stosunku pracy stosuje się bowiem odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, ale tylko w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy, do których nie można zaliczyć odpowiedzialności pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy na skutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych. Podkreślono w powołanym orzeczeniu, że pogląd taki nie jest sprzeczny z dotychczasowym stanowiskiem judykatury, dopuszczającym zastrzeżenie kary umownej w umowie o zakazie konkurencji, łączącej strony po ustaniu stosunku pracy. W uzasadnieniu wyroku z 10 października 2003r., I PK 528/02 Sąd Najwyższy wyraźnie bowiem stwierdził, że przez zawarcie umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy (art. 101 1 k.p.) powstaje, objęty treścią stosunku pracy, pracowniczy obowiązek powstrzymania się od prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy oraz świadczenia pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Za naruszenie tego obowiązku pracownik ponosi odpowiedzialność na zasadach przewidzianych w Kodeksie pracy. Zgodnie z art. 101 1 § 2 k.p., pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji może dochodzić jej naprawienia na zasadach określonych w przepisach rozdziału pierwszego działu piątego, tj. na podstawie art. 114-122 k.p. Do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (klauzuli konkurencyjnej) stosuje się odpowiednio art. 101 1 § 1. Wobec tego - a contrario - nie stosuje się art. 101 1 § 2 k.p. Odpowiedzialność pracownika za naruszenie zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy (także odszkodowawcza) nie została przewidziana i określona w Kodeksie pracy. W świetle art. 1 k.p., zgodnie z którym Kodeks pracy „określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców”, jest to uzasadnione. Zakaz konkurencji po ustaniu zatrudnienia nie dotyczy wszak pracownika, lecz byłego pracownika. Klauzula konkurencyjna nie jest umową prawa cywilnego, lecz umową prawa pracy. Pozostaje w bezpośrednim podmiotowym i przedmiotowym powiązaniu ze stosunkiem pracy. Zawierana jest przez podmioty stosunku pracy, a zakaz konkurencji wynika z rodzaju świadczonej przez pracownika pracy. Mają więc do klauzuli konkurencyjnej zastosowanie przepisy Kodeksu cywilnego, ale nie wprost, lecz odpowiednio. Dlatego trzeba się opowiedzieć za dopuszczalnością zastrzeżenia w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy kary umownej na rzecz byłego pracodawcy w razie niewykonania lub nienależytego wykonania przez byłego pracownika obowiązku powstrzymania się od działalności konkurencyjnej (art. 483 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Z przytoczonego fragmentu motywów orzeczenia Sądu Najwyższego wynika, że Sąd ten wyraźnie oddzielił odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną przez pracownika na skutek naruszenia zakazu konkurencji przewidzianego w umowie zawartej na czas trwania stosunku pracy od szkody wyrządzonej przez byłego pracownika w związku z naruszeniem postanowień umowy o zakazie konkurencji, łączącej strony po rozwiązaniu stosunku pracy i opowiedział się w sposób stanowczy za tym, że w pierwszym przypadku wyrównanie szkody następuje na zasadach określonych w Kodeksie pracy, zaś możliwość odpowiedniego stosowania przepisów Kodeksu cywilnego do drugiej sytuacji uzasadnił brakiem przepisów prawa pracy regulujących odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną przez byłego pracownika byłemu pracodawcy, a więc powstałej w relacjach pomiędzy osobami (podmiotami), których nie łączy już stosunek pracy. Teza tego wyroku, według której w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy dopuszczalne jest zastrzeżenie kary umownej na rzecz byłego pracodawcy w razie niewykonania lub nienależytego wykonania przez byłego pracownika obowiązku powstrzymania się od działalności konkurencyjnej (art. 483 k.c. w związku z art. 300 k.p.), precyzyjnie odzwierciedla zatem pogląd Sądu Najwyższego co do dopuszczalności stosowania przepisu art. 483 k.c. jedynie w umowie łączącej byłe strony stosunku pracy i nie może być traktowana jako interpretująca w ten sposób również zasady odpowiedzialności pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy w trakcie trwania stosunku pracy. Podobne rozważania trzeba odnieść do możliwości zastrzeżenia kary umownej w przypadku naruszenia przez pracownika obowiązku zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa. Podsumowując powyższe należy wskazać, że zastrzeżenie kary umownej było możliwe wyłącznie w związku z naruszeniem przez pozwaną, zawartego w aneksie z 1 kwietnia 2014r., zobowiązania do zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa po ustaniu stosunku pracy. W przypadku natomiast naruszenia obowiązku zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa w trakcie trwania stosunku pracy - pozwana może ponieść jedynie odpowiedzialność przewidzianą w rozdziale I w dziale piątym Kodeksu pracy - nie mają tutaj zastosowania, poprzez art. 300 k.p., przepisy Kodeksu cywilnego, a więc również przepis dotyczący kary umownej. Oznacza to, że roszczenie powódki (pracodawcy) o zapłatę kary umownej w związku z niewykonaniem przez pozwaną (pracownika) obowiązku zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa w trakcie trwania stosunku pracy nie mogło zostać uwzględnione. Wskazać jednocześnie należy, że strona powodowa w pozwie domagała się jednoznacznie zapłaty od pozwanej kary umownej za naruszenie obowiązków pracowniczych w trakcie trwania stosunku pracy. Nie można w związku z tym przyjąć aby powódka domagała się zapłaty odszkodowania przewidzianego w Kodeksie pracy w przepisach dotyczących odpowiedzialności za szkodę wyrządzoną pracodawcy. Kara umowna i odszkodowanie przewidziane w przepisach działu piątego rozdziału I Kodeksu pracy są to dwa odrębne roszczenia. Jak wynika z brzmienia art. 187 § 1 k.p.c., na roszczenie zawarte w pozwie składa się jego dokładne określenie i uzasadniające je okoliczności faktyczne. Nie sposób przyjąć tożsamości roszczenia o zasądzenie kary umownej i odszkodowania z Kodeksu pracy. Są to bowiem rodzajowo odmienne żądania. W szczególności, w wypadku kary umownej, nie ma konieczności wykazania szkody po stronie wierzyciela (tak zasada prawna - uchwała 7 sędziów Sądu Najwyższego z 6 listopada 2003r., III CZP 61/03), a jest ona podstawową przesłanką zasądzenia odszkodowania od pracownika – art. 115 i 116 k.p. Podkreślić też należy, że w art. 18 ust. 1 pkt 4 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji przewidziane zostało, iż w razie dokonania czynu nieuczciwej konkurencji, przedsiębiorca, którego interes został zagrożony lub naruszony, może żądać naprawienia wyrządzonej szkody, na zasadach ogólnych. W przypadku pracownika, który dopuścił się czynu nieuczciwej konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy - zasady ogólne naprawienia wyrządzonej szkody zostały całościowo uregulowane w przepisach Kodeksu pracy. Prawidłowo jest natomiast stanowisko Sądu pierwszej instancji dotyczące zasądzenia od pozwanej kwoty 15.000zł jako kary umownej w związku z działaniem M. J.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.