Sygnatura akt IX P 171/22 UZASADNIENIE Pozwem wniesionym 20 maja 2022 r. K. K. domagał się zasądzenia na swoją rzecz od (...) Ochrona spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w W. kwoty 9 126,61 zł tyt

§ 2k.p.

Zgodnie z tymi przepisami praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości: 1) 100 % wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:

1. a)w nocy,
2. b)w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
3. c)w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, 2) 50 % wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1. Dodatek w wysokości określonej w § 1 pkt 1 przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości określonej w § 1. Praca w godzinach nadliczbowych może wystąpić w razie zaistnienia szczególnych potrzeb pracodawcy, co daje mu uprawnienie do wydania pracownikowi polecenia pracy w godzinach nadliczbowych. Przepisy nie formułują szczególnych wymogów formalnych wobec polecenia pracy w godzinach nadliczbowych - może być ono dokonane zarówno w formie pisemnej, jak i ustnej, a nawet w jakikolwiek inny sposób, przez każde zachowanie się przełożonego, ujawniające w dostateczny sposób jego wolę, na co powołał się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 lutego 1976 r. (sygn. akt I PRN 58/75, (...) 1977, nr 6, s. 66). W szczególności jako polecenie świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych może być traktowany brak sprzeciwu przełożonego na wykonywanie w jego obecności przez pracownika obowiązków. Pogląd ten wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14 maja 1998 r., (sygn. akt I PKN 122/98, OSNAPiUS 1999, nr 10, poz. 343. Z kolei w myśl zaś art. 151 8 § 1 k.p. pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. Rekompensata za pracę nocną polega na wypłacie dodatku do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę. Dodatek ma charakter niezależny od przysługujących pracownikowi innych świadczeń, czyli wynagrodzenia za pracę oraz ewentualnego dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Dodatek za pracę nocną przysługuje wszystkim pracownikom, którzy świadczą pracę w nocy. Ustawa nie przewiduje w tym zakresie żadnych wyłączeń. Przechodząc na grunt niniejszej sprawy, zważyć należy, iż Sąd winien w pierwszej kolejności rozstrzygnąć charakter prawny oraz ważność umów zlecenia łączących powoda z pozwaną obok umowy o pracę. Powód stał bowiem na stanowisku, że umowa zlecenia została zawarta jedynie dla pozoru, tj. po to, by ominąć przepisy dotyczące świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych i wynagrodzenia za taką pracę. W ocenie Sądu materiał dowodowy zgromadzony w niniejszej sprawie daje podstawy do uznania twierdzeń powoda za zasadne. Z zeznań powoda oraz korespondujących z nimi zeznań świadków K. H., K. M., W. N. i M. K. wprost wynika, że powód przez cały okres swojej pracy wykonywał czynności tego samego rodzaju zlecone przez przełożonych, będących pracownikami pozwanej. Zeznania P. W. w tym zakresie sąd uznał za niewiarygodne, jako odstające treścią od zeznań wszystkich pozostałych przesłuchanych w sprawie osób. Poza tym ta osoba nie miała bezpośredniego wglądu w pracę powoda, wykonując swoje obowiązki w innym miejscu. Wreszcie – zajmując wysokie stanowisko u pozwanego – był zainteresowany w złożeniu relacji na korzyść swojego pracodawcy. Powód świadczył zadania z zakresu ochrony w jednym obiekcie – Filharmonii (...). Nie sposób było przy tym wyodrębnić, kiedy powód pracował w ramach stosunku pracy, a kiedy w ramach umowy zlecenia. Cały czas bowiem wykonywał jednolite czynności pod kierownictwem tej samej osoby, która codziennie wyznaczała mu do wykonania konkretne zadania, których nie dało się wykonać w ramach ośmiu godzin. Należy zauważyć, że w momencie, w którym powód rzekomo kończył świadczenie pracy na podstawie stosunku pracy (po upływie 8-godzinnego dnia pracy), nic się w jego pracy nie zmieniało. Nie sposób wskazać momentu rozpoczęcia usług na podstawie umowy zlecenia. Powód nie przerywał wykonywanych zajęć, nie zdawał służbowego umundurowania, nie przechodził pod inne kierownictwo. Celem jedynie formalnego rozdzielania czasu pracy pomiędzy stosunek pracy a umowę zlecenia było obejście prawa pracy, a w szczególności uregulowań dotyczących norm czasu pracy i wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Jedynie formalnie zawarte były umowy cywilnoprawne K. K. z podmiotem powiązanym z pracodawcą ( (...) spółka z o.o. w W.). Trudno przyjąć bowiem, aby podmiot niezwiązany z pozwaną spółką akceptował fakt wypłaty wynagrodzenia, mimo braku wykonywania na jego rzecz jakichkolwiek czynności bez takiego powiązania. (...) pracy powoda cały czas wyglądał tak samo – ciągle pracował w tym samym charakterze, przy użyciu tych samych narzędzi pracy, z podległością wobec tych samych osób, a tylko 8 godzin pracy było zaliczane przez pozwaną spółkę, jako czas pracy w ramach stosunku pracy. Pozostałe godziny natomiast były przez nią traktowane jako czynności wykonywane w ramach umów cywilnoprawnych zawartych z powiązanym podmiotem (okoliczności te wynikają wprost z zeznań powoda oraz przesłuchanych w sprawie świadków). Podział ten miał charakter jedynie formalny, ponieważ – jak wskazywano powyżej – w pracy powoda po ósmej godzinie zupełnie nic nie ulegało zmianie. W istocie bowiem powód w dalszym ciągu świadczył pracę na rzecz podmiotu, z którym miał zawartą umowę o pracę, tj. na rzecz pozwanej spółki. Powyższe oznacza, że celem formalnego rozdzielania czasu pracy dotyczącego wciąż tego samego rodzaju czynności pomiędzy stosunek pracy a umowę zlecenia, było obejście prawa pracy m.in. w zakresie wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, dodatku za pracę w porze nocnej, czy obniżenia pochodnych składników płacy. Podobna sytuacja była już przedmiotem rozstrzygnięcia Sądu Najwyższego. W uzasadnieniu wyroku z dnia 15 września 2006 r., I PK 80/06 (OSNP 2007 nr 23-24, poz. 343) Sąd Najwyższy stwierdził, że rozdzielenie czynności służących przygotowaniu i poprowadzeniu audycji radiowej, a zatem czynności składających się na to samo zadanie dziennikarskie, pomiędzy umowę o pracę (za najniższym możliwym wynagrodzeniem za pracę) i umowę prawa cywilnego (za wynagrodzeniem, które nie obciążało pracodawcy dodatkowymi kosztami pracy) może sugerować zamiar obejścia prawa […]. Podobnie zamiar obejścia prawa może sugerować rozdzielenie jednorodnej pracy na dwa podmioty odbierające świadczenie. Ponadto, w dalszej części uzasadnienia Sąd Najwyższy odniósł się do kwestii występowania różnych podmiotów jako strony umowy o pracę i strony umowy prawa cywilnego: faktycznie istniała tożsamość podmiotowa po stronie pracodawcy i zamawiającego dzieło, a obydwie umowy – umowa o pracę i umowa o dzieło – w istocie składały się na jeden stosunek pracy, zaś rozbicie więzi łączącej powódkę z faktycznym pracodawcą na dwa podmioty i dwa różne stosunki prawne (pracy i prawa cywilnego) miało służyć obejściu prawa. Ponadto warto przywołać orzeczenie Sądu Najwyższego z dnia 8 lipca 2015r. (II PK 282/14) wydane w stanie faktycznym zbliżonym do niniejszego, w którym Sąd ten wskazał, iż czynności formalnie wykonywane na rzecz innego niż pracodawca podmiotu są wykonywaniem pracy na rzecz tego pracodawcy, bowiem art. 22 k.p. w §

§ 1

1 obejmuje także sytuację, w której praca odpowiadająca cechom stosunku pracy została objęta formalnie umową wiążącą jej wykonawcę z innym podmiotem niż pracodawca, na którego rzecz praca ta faktycznie była wykonywana. Z punktu widzenia art. 22 §

§ 11 k.p.

istotne jest bowiem jedynie to, czy faktycznie była ona świadczona w warunkach określonych w art. 22 § 1 k.p. Zatrudnianie pracowników poza normalnym czasem pracy na podstawie umów cywilnoprawnych przy pracach tego samego rodzaju - co objęte stosunkami pracy - stanowi obejście przepisów o czasie pracy w godzinach nadliczbowych, nawet gdyby pracownicy byli doraźnie zainteresowani wykonywaniem tego zatrudnienia w ramach umów cywilnoprawnych. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego (wydanym również w sprawie o bardzo zbliżonym stanie faktycznym) z dnia 5 listopada 2013 r. w sprawie o sygn. akt II PK 50/13 (OSNP 2014/9/129) „zawarta umowa zlecenia nie rodzi trwałego stosunku obligacyjnego przez sam fakt jej spisania w sytuacji, gdy nie jest realizowana, a więc nie są wykonywane ani obowiązki zleceniodawcy, ani na rzecz owego zleceniodawcy, obowiązki zleceniobiorcy, a praca o której mowa w umowie zlecenia (jej przedmiot) jest realizowana w ramach stosunku pracy nawiązanego z innym podmiotem. W takim przypadku nie ma potrzeby weryfikowania umowy zlecenia zawartej z odrębnym podmiotem z punktu widzenia jej skuteczności (ważności). Zdaniem Sądu Najwyższego, przyjęty stan faktyczny sprawy daje prawo zaprezentowania poglądu, że umowy zlecenia de facto nie były w ogóle wykonywane, przeto nie ma ani potrzeby ani możliwości weryfikowania ich z punktu widzenia ich skuteczności. Nie chodzi tu o przypisanie spółkom zależnym od pozwanej chęci obejścia prawa, czy zawierania pozornych kontraktów, bowiem to nie te podmioty miały cel ekonomiczny w takim obejściu prawa czy fikcyjnym kształtowaniu wzajemnych relacji między pracownikami i pozwanym, lecz o ocenę stanu faktycznego, w którym de facto praca była wykonywana pod kierunkiem i na zlecenie pozwanego, przez niego była oceniana co do ilości i sumowana. Pełnił on stale funkcje kierownicze i nadzorcze wobec pracujących. Kwestią natomiast techniczno-organizacyjną było "papierowe" przypisywanie tej pracy spółkom zależnym wówczas, gdy jej ilość przekraczała normalny czas pracy. Wtedy właśnie - ex post - dochodziło do obciążania ową pracą spółki zależnej, w czym pracownicy nie uczestniczyli czynnie i o czym nie wiedzieli, w momencie zawierania obok umowy o pracę umów zlecenia ze spółkami zależnymi od pozwanego. Nigdy jednak nie zostały one wypełnione konkretnymi zleceniami (poleceniami). Następcze rozliczanie pracy nie wskazuje na fakt pierwotnego uruchomienia stosunku zlecenia w sytuacji, gdy ta sama praca jest już organizowana i wykonywana na rzecz innego podmiotu. De facto wszystkie czynności kierownicze, zależność co do czasu, miejsca i sposobu wykonania pracy następowały w ramach więzi między pozwaną Spółką i pracownikami. Taka zaś więź musi być oceniona jako stosunek pracy, skoro pracownik stale wykonuje tę samą pracę - dozorowanie - i jest ona mu zlecana przy jednakowej organizacji pracy przez kierownika zmiany, który prace nadzoruje. Nie jest bowiem tak, że zawarta umowa zlecenia rodzi trwały stosunek obligacyjny przez sam fakt jej spisania, w sytuacji gdy nie jest realizowana; nie są realizowane ani obowiązki zleceniodawcy, ani na rzecz owego zleceniodawcy obowiązki zleceniobiorcy, a praca, o której mowa w umowie zlecenia, przedmiot tej pracy, jest realizowana w ramach stosunku pracy nawiązanego z innym podmiotem. Rozłożenie w takim stanie faktycznym kwestii zapłaty wynagrodzenia na dwa podmioty nie zmienia faktu, że zawsze chodzi o jeden stosunek pracy” (tak również Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 1 kwietnia 2014 r., I PK 241/13, LEX nr 1455193, M.P.Pr. (...)-317, M.P.Pr. (...) oraz w wyroku z dnia 13 marca 2014r., I PK 157/13, LEX nr 14962). Za Sądem Najwyższym należy przyjąć, iż zatrudnianie pracowników poza normalnym czasem pracy na podstawie umów cywilnoprawnych przy pracach tego samego rodzaju - co objęte stosunkami pracy - stanowi obejście przepisów o czasie pracy w godzinach nadliczbowych, nawet gdyby pracownicy byli doraźnie zainteresowani wykonywaniem tego zatrudnienia w ramach umów cywilnoprawnych (por. uchwała Sądu Najwyższego z dnia 12 kwietnia 1994 r., I PZP 13/94, OSNAPiUS 1994 Nr 3, poz. 39 oraz wyrok z dnia 30 czerwca 2000 r., II UKN 523/99, OSNAPiUS 2002 Nr 4, poz. 179). „Świadczenie tej samej rodzajowo pracy, co określona w umowie o pracę poza normalnym czasem pracy pracowników, na podstawie kolejnej umowy o pracę lub umów cywilnoprawnych (zlecenia, o dzieło), jest bowiem kontynuowaniem stosunku pracy w godzinach nadliczbowych. Zawieranie takich umów stanowi obejście przepisów o czasie pracy, przy czym nie ma tu znaczenia wola pracownika i pracodawcy. Praca nadliczbowa jest możliwa jedynie wówczas, gdy wprost dopuszczają ją przepisy ustawy, i to w granicach ustalonych tymi przepisami” (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 lipca 2015 r., II PK 282/14, LEX 1771522). Sąd rozpoznający niniejszą sprawę w pełni podziela powyższe wywody Sądu Najwyższego. W pełni uprawnione w świetle okoliczności niniejszej sprawy pozostaje twierdzenie, że zawarcie umowy cywilnoprawnej przez powoda nastąpiło jedynie w celu obejścia przepisów dotyczących wynagradzania za pracę w godzinach nadliczbowych i nocnych i uniknięcia konieczności odprowadzania składek na ubezpieczenia społeczne. W efekcie należało uznać zawartą umowę cywilnoprawną za nieważną w świetle art. 58 § 1 k.c. W związku z uznaniem, iż całokształt pracy wykonywanej przez powoda stanowił pracę w ramach stosunku pracy, a nie wykonanie umowy cywilnoprawnej, uznanej, na podstawie art. 58 k.c., za nieważną, pracodawca jest zobowiązany do uiszczenia na rzecz powoda dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej. Do wyliczenia tych świadczeń konieczne było jednak ustalenie stawki wynagrodzenia powoda, bowiem i to stanowiło okoliczność sporną. Powód wskazywał, że umówił się ustnie z pozwaną na wynagrodzenie w kwocie 14 zł netto za godzinę pracy. Jednak wyniki postępowania dowodowego wskazują, że nie wykazał tej okoliczności. Siłą rzeczy żądne dokument nie potwierdza tej okoliczności. Nie sposób doliczyć się takiej stawki poprzez wyliczenie: suma dwóch przelewów wynagrodzenia z każdego miesiąca podzielona przez liczbę godzin pracy, ponieważ każdorazowo wyniki są inne. Wreszcie żaden przesłuchany świadek tego nie potwierdził – nie znali stawki placowej powoda i zeznawali, że każdy uzgadniał ją indywidualnie. Poza tym M. K. i W. N. zeznali, że stawka wynagrodzenia była taka, jak w pisemnej umowie, wykluczając tym samym ustne umawianie wyższego wynagrodzenia. Jedynym dowodem w tym zakresie pozostało więc przesłuchanie powoda, a to – wobec dokumentów o odmiennej treści – za mało, by uznać okoliczność za wykazaną zgodnie z obowiązkiem wynikającym z art. 6 k.c. Sąd przyjął więc, że normalne wynagrodzenie powoda stanowiła stawka wynagrodzenia z pisemnej umowy o pracę, nie doliczając do niej kwoty wynikającej z umów zlecenia. Tutaj należy przywołać trafne postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 25 sierpnia 2022 r. (III PSK 238/21), zgodnie z którym „w przypadku zawarcia umów o pracę, a także zawarcia z tym samym pracodawcą w celu obejścia ustawy umów zlecenia, przy obliczaniu wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w myśl art. 151 1 § 3 KP wynagrodzenie zasadnicze z umowy o pracę, stanowiące podstawę obliczania dodatku mogłoby być podwyższone o wynagrodzenie z umów zlecenia, gdyby czynności wynikające z umów zlecenia były wykonywane w tym samym czasie, co obowiązki na podstawie umów o pracę. W sytuacji natomiast, gdy czynności z umów zlecenia dotyczyły obowiązków pracowniczych wyłącznie przekraczających dobowe lub przeciętne tygodniowe normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, podstawę obliczenia dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych powinno stanowić wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną w umowach o pracę”. Taka sytuacja wystąpiła w tej sprawie – umowa zlecenia powoda miała służyć do rozliczania godzin ponadnormatywnych. Zatem wynagrodzenie ze zlecenia nie powinno stanowić podstawy do wyliczania dodatku, jako że nie stanowi „normalnego wynagrodzenia”, o którym mowa w art. 151 1 § 3 k.p. W taki sam sposób orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 12 kwietnia 2018 r. (II PK 32/17). W rezultacie Sąd przyjął stawkę wynagrodzenia z umowy o pracę, jako podstawę do naliczania dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Czas pracy powoda obrazowały grafiki złożone przez powoda, co do których wszyscy świadkowie (poza P. W.) zeznali, że obrazują one rzeczywisty rozkład czasu pracy powoda. Jednocześnie świadkowie nie znali dokumentu ewidencji czasu pracy złożonej przez pozwaną (k. 60-63), którą widzieli po raz pierwszy dopiero podczas rozprawy. Należało uznać tę ewidencję za sporządzoną jedynie na potrzeby tego procesu. W celu ustalenia wysokości należności powoda z tytułu dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, dodatku za pracę w porze nocnej oraz ekwiwalentu za urlop w spornym okresie Sąd dopuścił dowód z opinii biegłego z zakresu wyliczania wynagrodzeń W. S., uznając dopuszczenie niniejszego dowodu za konieczne ze względu na stopień skomplikowania sprawy. Biegła dokonała ustaleń dotyczących czasu pracy powoda na podstawie poniższych założeń wyartykułowanych w postanowieniu z 3 lipca 2023 r. (k. 221), a opisanych już powyżej w uzasadnieniu. Zgodnie z regulaminem pracy obowiązującym w okresie objętym sporem, powoda obowiązywał równoważny system czasu pracy, w którym przewidziano możliwość przedłużenia dobowego wymiaru do 24 godzin. Czas pracy nie może przekraczać przeciętnie 40 godzin na tydzień w trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym, które odpowiadają kwartałom roku kalendarzowego. W związku z powyższym, za pracę w godzinach nadliczbowych przyjęto pracę przekraczającą przeciętnie 40 godzin na tydzień w trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym. Obliczeń dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych dokonano przy założeniu, że wynagrodzenie za pracę powoda odpowiadało obowiązującemu w danym roku kalendarzowym minimalnemu wynagrodzeniu za pracę. Strona powodowa wniosła zarzuty do opinii dotyczące kwestii założenia o wysokości wynagrodzenia stanowiącego podstawę do wyliczania dodatków, powołując się na stawkę 14 zł netto za godzinę. Jednakże ze względu na brak wykazania przez powoda tej okoliczności (o czym była mowa powyżej) sąd nie mógł przedstawić biegłej takiego założenia. Podstawą musiało być minimalnej wynagrodzenie ustawowe, jako stawka osobistego zaszeregowania powoda wpisana do umowy o pracę. Strona pozwana nie zakwestionowała wyliczeń biegłego. Jedynie podtrzymała zarzut co do braku podstaw do kwestionowania prawidłowości umów zlecenia. W konsekwencji Sąd uznał opinię biegłej za miarodajną dla rozstrzygnięcia. Opinia odpowiadała w pełni zakreślonej przez Sąd tezie dowodowej, skonstruowanej z uwzględnieniem wykazanych okoliczności faktycznych. Biegła wyliczyła wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych powoda w poszczególnych okresach rozliczeniowych (kwartałach) i pomniejszyła je o kwoty otrzymane z tytułu umów zlecenia, skoro – jak już ustalono – umowy te miały służyć do rozliczania pracy nadliczbowej. W tym zakresie wyliczenie biegłej znalazło się w tabeli na stronie 12. opinii (k. 239) oraz na stronie. Biegła jednak w nieuprawniony sposób potrąciła między sobą należności za poszczególne okresy rozliczeniowe. Właściwe kwoty przedstawiały się następująco: - za grudzień 2019 r. – 0 zł (całość wynagrodzenia za godziny nadliczbowe została rozliczona) - za I kwartał 2020 r. – 2 191,56 zł (wartość wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, czyli 3 515,26 zł pomniejszona o otrzymane w ramach umowy zlecenia sumy) - za II i III kwartał 2020 r. – po 0 zł, ponieważ i w tym wypadku otrzymane świadczenia były wyższe od wyliczonej wartości wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Z kolei dodatek za pracę w porze nocnej zasądzono stosownie do wyliczenia biegłej zawartego w tabeli nr 9 (strona 14 opinii, karta 241 akt sprawy). Są to kwoty po pomniejszeniu o dokonane płatności z tego tytułu. Powód – po modyfikacji powództwa – dostosował swoje roszczenie do wyliczeń biegłej. Z tego tytułu zasądzono 748,90 zł. Podstawą zasądzenia ekwiwalentu za urlop był art. 171 § 1 k.p. Biegła prawidłowo wyliczyła (zgodnie z art. 154, 155 2a oraz 155 3 k.p.), że powodowi przysługiwał za cały okres jego zatrudnienia urlop w wymiarze 19 dni, z czego wykorzystał 17 dni. Pozostały do rozliczenia 2 dni (16 godzin) urlopu. Biegła prawidłowo wyliczyła wysokość ekwiwalentu na 397,11 zł i taką kwotę zasądzono. Kolejne roszczenie dotyczyło wynagrodzenia urlopowego. Okazało się niezasadne. W myśl art. 172 k.p. za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Przy czym powód w ramach okoliczności faktycznych tego żądania podał, że chciałby jego przeliczenia do stawki 14 zł netto za godzinę. Skoro jednak okoliczność wyższego od wpisanego do umowy wynagrodzenia nie została przez powoda wykazana (o czym była mowa powyżej), to przeliczenie w sposób określony przez powoda nie mogło nastąpić. Odsetki ustawowe zasadzono na podstawie art. 481 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p. Z uwagi na trzymiesięczny okres rozliczeniowy należności za poszczególne kwartały winny być wypłacone do 10 - go dnia kolejnego miesiąca kalendarzowego po ostatnim miesiącu kwartału. Zatem odsetki od należności z tytułu wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych za I kwartał 2020 r. zasądzono od 11 kwietnia 2020 r. Z kolei odsetki od dodatku za pracę w porze nocnej (niezależnego od okresów rozliczeniowych) zasądzono od 11 dnia następnego miesiąca względem zaległego (według daty wypłaty wynagrodzenia za dany miesiąc). Odsetki od ekwiwalentu za urlop zasądzono od dnia następnego po rozwiązaniu stosunku pracy, czyli od 1 sierpnia 2020 r. O kosztach procesu orzeczono na podstawie przepisu art. 100 k.p.c., zgodnie z którym w razie częściowego tylko uwzględnienia żądań koszty będą wzajemnie zniesione lub stosunkowo rozdzielone. Tylko powód był reprezentowany przez zawodowego pełnomocnika. Wygrał proces w 37% (biorąc pod uwagę wartość powództwa po rozszerzeniu). Stawka kosztów zastępstwa wynosiła 1 350 zł (§ 2 pkt 4 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokatów). Zatem 1 350 zł x 35% dało 499,50 zł. Nadając rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 2 600 zł, Sąd orzekał na podstawie art. 477 2 § 1 k.p.c., zgodnie z którym, zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, sąd z urzędu nada wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nieprzekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika. Rygor nadano do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2020 r. ZARZĄDZENIE 1. (...) 2. (...) 3. (...) 4.(...) 12.05.2025 r.