VIII P 393/18

Sygn. akt VIII P 393/18 UZASADNIENIE W dniu 18 czerwca 2018 r. (data nadania pisma w urzędzie pocztowym) (...) złożył w Sądzie Pracy pozew, skierowany przeciwko (...) w (...) i wniósł o orzeczenie o bezskuteczności wypowiedzenia umowy o pracę oraz o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach pracy i płacy, a także o zasądzenie od pozwanego kwoty 7.498,40 zł tytułem wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, pod warunkiem podjęcia przez Powoda pracy u Pozwanego w wyniku przywrócenia do pracy wraz z ewentualnymi odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od dnia podjęcia pracy u Pozwanego do dnia zapłaty, a także o zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda kwoty 6.300 zł tytułem odszkodowania w związku z naruszeniem przez Pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia wydania prawomocnego wyroku w sprawie do dnia zapłaty. Powód wniósł też o zasądzenie od pozwanego na jego rzecz zwrotu kosztów postępowania. W uzasadnieniu powód podniósł, że przyczyną wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę były zmiany organizacyjne w (...), wynikające z zarządzenia nr 7/2018 przewodniczącego (...) z dnia 21 maja 2018r. W nowej strukturze zlikwidowano zajmowany przez Powoda etat inspektora. Powód zarzucił dyskryminacyjny charakter doboru pracownika do zwolnienia oraz pozorny charakter wypowiedzenia. W odpowiedzi na odwołanie pozwany, (...) w (...), wniósł o oddalenie odwołania i zasądzenie kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. Uzasadniając swoje stanowisko pozwany wywodził, że zmiany kadrowe wynikają, ze zmian wprowadzonych ustawą z dnia 20 marca 2018 r. o zmianie ustawy Prawo łowieckie oraz niektórych ustaw i w związku z nowymi zadaniami konieczne było przeprowadzenie reorganizacji biura (...), zaś Powód był pracownikiem o najkrótszym stażu w likwidowanym dziale organizacji. W piśmie przygotowawczym z dnia 16 kwietnia 2019 r. powód na podstawie art. 193 § 1 k.p.c. zmienił powództwo i wniósł o zasądzenie od pozwanego na swoją rzecz: odszkodowania w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia tj. kwoty 5.376,30 zł z tytułu nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, z przyjęciem dyskryminacyjnego doboru zwolnienia, wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia wydania prawomocnego wyroku w sprawie do dnia zapłaty, odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8 ust. 1 pkt 3 w zw. z art. 10 ust 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia tj. kwoty 5.376,30 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia wydania prawomocnego wyroku w sprawie do dnia zapłaty, a także zapłaty kwoty 6.300 zł tytułem odszkodowania w związku z naruszeniem przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia wydania prawomocnego wyroku w sprawie do dnia zapłaty. Ponadto powód wniósł o zwrot kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego, stosownie do oświadczenia, zawierającego wysokość kosztów obciążających powoda z tytułu wynagrodzenia reprezentującemu go radcy prawnemu. (pismo przygotowawcze Powoda, k. 115) Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny: (...) został zatrudniony w (...) w Dziale (...) na stanowisku inspektora na podstawie umowy o pracę od dnia 1 sierpnia 2017 r., zaś od dnia 31 października 2017 r. był zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. (umowa o pracę, k 1, 10, cz. B a.o.) Do zakresu obowiązków (...) na stanowisku Inspektora Działu (...) należało m.in.: bieżąca analiza procesu szkolenia w (...), analiza skarg i pism wpływających do Działu (...) ZG(od członków (...), kół łowieckich i innych) i udzielanie na nie odpowiedzi pisemnych telefonicznie lub pocztą elektroniczną, współudział w sporządzaniu sprawozdań z działalności szkoleniowej, współudział w organizacji dorocznych (...), obsługa posiedzeń i narad organów (...), obsługa (...), wykonywanie innych zadań zleconych przez Przewodniczącego (...) oraz kierownika Działu (...). W praktyce (...) zlecano również doraźnie różne czynności, nie przypisane ściśle do jego stanowiska. (zakres czynności i obowiązków k. 12 cz. B a.o., zeznania świadka (...), k.84-85, nagranie, k.87, (...), k. 95-96, nagranie, k. 99, (...), k. 97-98, nagranie, k. 99) W okresie od dnia 13 grudnia 2017 r. – do 31 marca 2018 r. pracownik został oddelegowany do pracy w Dziale (...) gdzie zajmował się m.in. realizacją projektów. (zeznania świadka (...), k. 95-96, nagranie, k. 99) Uchwałą nr 79/2017 powołał (...) do pełnienia obowiązków Administratora Bezpieczeństwa Informacji. (...) nie posiadał doświadczenia w pracy na takim stanowisku. Nie podjął niezbędnych czynności w celu wdrożenia przepisów RODO, w szczególności nie przeszkolił pracowników (uchwała, k. 14 cz. B a.o., zeznania świadka (...), k. 83-84, nagranie, k. 87, (...), k.84-85, nagranie, k.87, (...), k. 119-120, nagranie, k. 123) Pismem z dnia 22 maja 2018 r. (...)wypowiedział (...) umowę o pracę zawartą w dniu 01 listopada 2017 r. w terminie ustawowym z zachowaniem 1-miesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynął w dniu 30 czerwca 2018 r. Jako przyczynę wypowiedzenia pracodawca wskazał zmiany organizacyjne w (...), wynikające z zarządzenia nr 7/2018 przewodniczącego (...) z dnia 21 maja 2018 r., wprowadzającego z dniem 1 czerwca 2018 r. Regulamin organizacyjny oraz nową strukturę organizacyjną Biura (...). Pracodawca wskazał, że zmiany te skutkują tym, że w strukturze organizacyjnej Biura (...) (...) powstaje Biuro (...) (...), które przejmuje zakres działania likwidowanego Działu (...). W nowej strukturze likwidowano zajmowany przez pracownika etat inspektora. Pracodawca wskazał, że kryterium doboru do zwolnienia było małe – ze względu na wiek – doświadczenie zawodowe. Oświadczenie to zostało złożone pracownikowi w dniu 28 maja 2018 r. (wypowiedzenie, k. 4 cz. C a.o.) Typując (...) do zwolnienia pracodawca kierował się efektywnością pracy i doświadczeniem pracownika. (zeznania świadka (...), k. 119-120, nagranie, k. 123) Regulamin organizacyjny (...), stanowiący załącznik do zarządzenia nr 7 z dnia 21 maja 2018 r. określał w § 6 nowy skład (...): w skład Biura wchodziły biura, wydziały i samodzielne stanowiska pracy: Biuro(...), w skład którego wchodzą m.in.: Wydział (...) i Wydział (...), Biuro (...). Nowy podział organizacyjny nie przewidywał Działu (...) w którym (...) był zatrudniony. Powstało nowe Biuro (...), zaś Dział (...) zlikwidowano. (zarządzenie nr 7/2018, k. 19 wraz z regulaminem organizacyjnym (...)k. 20-26) Celem reorganizacji było położenie nacisku na promocję i utworzenie komórki, która skupiłaby się na pozyskiwaniu środków finansowych. Reorganizacja wiązała się ze zwolnieniem kilku pracowników. Środki finansowe, które zostały wygospodarowane na skutek rozwiązania umów o pracę z pracownikami, zostały przeznaczone na zatrudnienie nowych osób do działu promocji, posiadających wykształcenie albo doświadczenie w zakresie promocji i tworzenia projektów unijnych. Nowi pracownicy wykonują odmienne rodzajowo czynności niż te przypisane do stanowiska (...). (zeznania świadka (...), k. 83-84, nagranie, k. 87, (...), k.84-85, nagranie, k.87, (...), k. 96-97, nagranie, k. 99, (...), k. 119-120, nagranie, k. 123) Po rozwiązaniu umowy o pracę z (...) obowiązki związane z pełnieniem funkcji ABI przejęła firma zewnętrzna. Pozostałe obowiązki zostały rozdzielone pomiędzy pozostałych w zatrudnieniu pracowników. (zeznania świadka (...), k. 83-84, nagranie, k. 87, (...), k.84-85, nagranie, k.87, (...), k. 97-98, nagranie, k. 99, (...), k. 119-120, nagranie, k. 123) (...) ukończył studia wyższe na Wydziale Leśnym SGGW. (...) (...) był jego pierwszym miejscem zatrudnienia. (dyplom, k. 7, CV, k. 4 cz. B a.o.) Pracownicy młodsi wiekiem, stażem i doświadczeniem w (...) (...) nie byli odmiennie traktowani w zatrudnieniu. (zeznania świadka (...), k. 83-84, nagranie, k. 87, (...), k.84-85, nagranie, k.87) Wynagrodzenie (...) liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło 5376,30 zł (zaświadczenie, k. 105) Powyższy stan faktyczny Sąd Rejonowy ustalił na podstawie dokumentów złożonych do akt sprawy i dokumentów znajdujących się w aktach osobowych powoda. Ich wiarygodności nie kwestionowała żadna ze stron postępowania, podstaw ku temu nie znalazł z urzędu także Sąd. Sąd oparł się również o zeznania świadków: (...) (k.84-85, nagranie, k.87), (...) (k. 83-84, nagranie, k. 87), (...) (k. 95-96, nagranie, k. 99), (...) (k. 96-97, nagranie, k. 99), (...) (k. 97-98, nagranie, k. 99), (...) (k. 119-120, nagranie, k. 123) oraz zeznania powoda (...) (k. 121-122, nagranie, k. 123) Zeznania świadków były spójne, konsekwentne, a przy tym korespondowały z pozostałym zebranym w sprawie materiałem dowodowym. Brak było zatem podstaw do odmówienia im wiary. Odrębnie odnieść należy się do zeznań (...), które były bardzo emocjonalne, co spowodowane jest zapewne z tym, że świadek sama pozostaje w sporze sądowym z pozwany. W efekcie świadek koncentrowała się na kwestiach mało istotnych dla rozpoznania niniejszej sprawy, przez co jej zeznania miały mniejsze znaczenie dla rozpoznania niniejszej sprawy. Odnośnie zeznań powoda wskazać należy, że nacechowane są one dużym subiektywizmem, a ponadto odnosiły się one również do kwestii mało istotnych dla sprawy, jednakże w części dotyczącej zakresu obowiązków pracowniczych nie były sprzeczne z pozostałymi dowodami. Sąd Rejonowy zważył co następuje: Powództwo (...) zasługiwało na uwzględnienie jedynie w części. Kwestią bezsporną jest, iż umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony może zostać rozwiązana w drodze wypowiedzenia, (art. 32 § 1 k.p.), przy czym wypowiedzenie musi być uzasadnione. W razie odwołania się pracownika do sądu pracy sąd ocenia, czy dokonane wypowiedzenie był uzasadnione oraz czy nie naruszono przepisów prawa. Do warunków, od których zależy prawidłowość formalna wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, należy między innymi wskazanie przez pracodawcę w oświadczeniu woli przyczyny uzasadniającej jego decyzję (art. 30 § 4 k.p.). Obowiązek ujawnienia przyczyny ma bowiem umożliwić pracownikowi obronę przed zarzutami, a sądowi pracy - sprawdzenie zgodności czynności wypowiedzenia z prawem. Realizacja powyższego celu wymaga więc podania przyczyny w sposób konkretny. Ponadto przyczyna ta musi być rzeczywista i uzasadniać wypowiedzenie umowy, w przeciwnym bowiem wypadku rodzi to po stronie pracownika możliwość dochodzenia roszczeń o których mowa w art. 45 k.p. W Kodeksie pracy istnieje przy tym rozróżnienie między formalnym wskazaniem przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę (art. 30 § 4), a jej zasadnością (art. 45 § 1). Czym innym jest bowiem kwestia sformułowania zrzutów w sposób zrozumiały dla pracownika (wymóg konkretności przyczyny), a czym innym rzeczywistość postawionych zarzutów. Obowiązek zachowania wymaganych przepisami prawa pracy wymogów pozostaje aktualny także w przypadku, gdy rozwiązanie stosunku pracy następuje na podstawie przepisów ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2003 r. nr 90 poz. 844 z późn. zm.) (zwana też ustawą o zwolnieniach grupowych), przy czym w niektórych kwestiach ustawa z dnia 13 marca 2003 r. wprowadza odmienne uregulowania w stosunku do przepisów kodeksu pracy. Poza sporem pozostawała w niniejszej sprawie okoliczność, iż pozwany rozwiązał z powodem umowę o pracę na podstawie art. 10 powołanej wyżej ustawy, jako przyczynę wypowiedzenia wskazując zmiany organizacyjne skutkujące likwidacją stanowiska pracy powoda. Przyczyny niedotyczące pracowników w rozumieniu art. 1 i 10 komentowanej ustawy muszą uzasadniać w świetle art. 45 k.p. wypowiedzenie umowy zawartej na czas nieokreślony. Jak zauważył Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 16 maja 1997 r. (I PKN 161/97, OSNAPiUS 1998, z. 8, poz. 237), indywidualne wypowiedzenie umowy o pracę na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych podlega ocenie sądu pracy w zakresie zasadności wypowiedzenia (art. 45 § 1 k.p.) oraz ewentualnego nadużycia prawa (art. 8 k.p.) Kwestionując dokonane wypowiedzenie powód, który co do zasady ostatecznie nie podważał tego, że w pozwanym zakładzie pracy doszło do reorganizacji polegającej na zmianie struktury organizacyjnej, w wyniku czego zlikwidowano jednostkę, w której zatrudniony był powód. Powód kwestionował prawdziwość wskazanej przyczyny w tym aspekcie, że po jego zwolnieniu zatrudniono nowych pracowników, w wyniku czego stan zatrudnienia się nie zmniejszył, a jego obowiązki są nadal wykonywane przez innych pracowników. Zebrany w sprawie materiał dowodowy nie pozostawia jednak wątpliwości, że w pozwanym zakładzie pracy faktycznie doszło do zmiany struktury organizacyjnej, w wyniku czego likwidacji uległo stanowisko zajmowane dotychczas przez powoda. Wskazać przy tym należy, że reorganizacja skutkująca likwidacją stanowiska pracy nie musi wiązać się z zaprzestaniem wykonywania określonych czynności w ogóle. Częstą sytuacją jest bowiem przekazanie czynności przypisanych do danego stanowiska innym osobom, zatrudnionym na takich samych (w takim przypadku wiąże się z tym również ograniczenie zatrudnienia na danym stanowisku pracy) lub innych stanowiskach. Taka sytuacja wystąpiła w niniejszej sprawie. Na stanowisku powoda nikt nie został zatrudniony, zaś jego obowiązki przejął inny już zatrudniony u pozwanego pracownik, a częściowo także firma zewnętrzna (ABI). Doszło zatem do likwidacji stanowiska pracy powoda. Sam fakt, że zatrudniano jednocześnie nowych pracowników, nie oznacza, że wskazana w wypowiedzeniu przyczyna nie była prawdziwa. Istota zmian organizacyjnych sprowadzała się do wyznaczenia nowych kierunków działalności pozwanego, w szczególności w zakresie promocji. Pozyskane dzięki zwolnieniu kilku pracowników środki finansowe pracodawca przeznaczył na wynagrodzenia pracowników, którzy mieli zajmować się innymi zadaniami niż dotychczas zatrudnieni pracownicy. Nowi pracownicy zatrudniani byli do działu promocji, który miał zajmować się przede wszystkim pozyskiwaniem środków finansowych, m.in. z projektów unijnych. Nowozatrudnieni pracownicy posiadali inne kompetencje i zadania niż powód. Stanowisko powoda, z zadaniami dotychczas przez niego wykonywanymi zostało zlikwidowane. Nie budzi przy tym żadnych wątpliwości to, że likwidacja stanowiska pracy w ramach rzeczywistych zmian organizacyjnych, uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę (por. wyrok Sadu Najwyższego z dnia 23 maja 1997 r. I PKN 176/97, OSNP 1998/9/263). Sąd Rejonowy w składzie rozpoznającym niniejszą sprawę podziela przy tym stanowisko utrwalone już w orzecznictwie, że w razie rozwiązania stosunku pracy na podstawie ustawy z dnia 13 marca 2003 r. kontroli Sądu Pracy nie podlega ocena zasadności przyjętej przez pracodawcę decyzji o zmianie struktury organizacyjnej zakładu pracy w celu racjonalizacji i ograniczenia zatrudnienia pracowników, lecz co najwyżej ocena zasadności i słuszności przyjętych kryteriów doboru pracowników na stanowiska pracy i kwalifikowania pracowników do zwolnienia z pracy (por. orzeczenie Sądu Najwyższego z dnia 27 listopada 1997 r. I PKN 401/97 OSNAPiUS 1998/18/542). Sąd Pracy uprawniony jest zatem do badania, czy wskazana przyczyna wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę faktycznie miała miejsce i czy była to rzeczywista przyczyna zwolnienia go z pracy, jak również, czy pracodawca przyjął sprawiedliwe i obiektywne kryteria doboru pracowników do zwolnień. Nie może natomiast ustalać, czy podjęta przez pracodawcę decyzja o reorganizacji czy likwidacji stanowiska pracy była celowa, ani jakie względy o tym zadecydowały, jak również tego czy przeprowadzona reorganizacja przyniosła zamierzone efekty. Wystarczające było zatem, że pozwany wykazał, iż wskazana w wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyna wypowiedzenia była prawdziwa, a reorganizacja związana z likwidacją stanowiska pracy powoda faktycznie miała miejsce. Likwidując stanowisko pracy powoda pracodawca nie miał również obowiązku zaproponowania mu pracy na innym stanowisku (por. wyrok Sądu Najwyższego z 13 kwietnia 2000 r., I PKN 600/99, OSNAPiUS 2001, z. 19, poz. 576), w szczególności w nowotworzonym dziele promocji. Nie można bowiem ograniczać pracodawcy możliwości racjonalizowania zatrudnienia i prowadzenia takiej polityki kadrowej, która umożliwia im obsadzenie stanowisk pracy pracownikami możliwie najlepiej przygotowanymi do wykonywania pracy na określonym stanowisku. Nie ulega przy tym wątpliwości, że kompetencje powoda i posiadane przez niego doświadczenie różniły się znacząco od tych oczekiwanych przez pracodawcę od pracowników zatrudnianych w dziale promocji. Zgodnie z utrwaloną linią orzeczniczą Sądu Najwyższego wypowiedzenie umowy o pracę musi być uzasadnione (art. 45 § 1 KP), ale nie oznacza to, że pracodawca jest całkowicie pozbawiony prawa doboru pracowników do zwolnienia. Typując powoda do zwolnienia pracodawca jako kryterium przyjął zbyt małe – z uwagi na wiek – doświadczenie zawodowe. Nie można jednak mówić, iż przyjęte przez pracodawcę kryterium było dyskryminujące czy nieobiektywne. Przyjęte kryterium było zgodne z interesem pracodawcy, jednak w żaden sposób nie dyskryminowało powoda. W orzecznictwie utrwalony jest pogląd, iż kryteria doboru do zwolnień powinny mieć charakter obiektywny. Nie można jednak odmówić tej cechy przyjętemu przez pozwanego kryterium tylko dlatego, że okazało się ono niekorzystne dla powoda. Strona powodowa eksponowała przede wszystkim fakt odwołania się przez pracodawcę przy wskazywaniu kryterium doboru do zwolnienia do młodego wieku powoda. Powód pomija jednak, że intencją pracodawcy było wyeksponowanie doświadczenia zawodowego powoda, które m.in. z uwagi na jego wiek, było niewielkie. Należy wskazać, że praca u pozwanego była pierwszym zatrudnieniem powoda, wcześniej zdobywał on doświadczenie w ramach praktyk studenckich oraz krótkotrwałych incydentalnych projektów. Nie ulega więc wątpliwości, że doświadczenie zawodowe powoda było niewielkie i wynika to m.in. z młodego wieku powoda, który dopiero zaczyna swoją aktywność zawodową. Niewielkie doświadczenie zawodowe powoda przekładało się także na sposób wykonywania przez niego obowiązków, które w zasadniczej części nie obejmowały kwestii skomplikowanych. Powierzenie powodowi obowiązków ABI (co wymaga podkreślenia, bez dodatkowego przeszkolenia pracownika) dowiodło, że powód nie jest jeszcze w stanie w krótkim czasie nabyć nowych umiejętności. Przydatność zawodowa powoda była zatem obiektywnie niezbyt wysoka. Jednocześnie powód w żaden sposób nie wykazał, że w zatrudnieniu pozostali pracownicy posiadający niższe niż on doświadczenie zawodowe. Zebrany w sprawie materiał dowodowy wskazuje, że pracodawca rozwiązał umowy o pracę także z innymi pracownikami o małym doświadczeniu zawodowym (np. (...)). Nie można zatem uznać, że w okolicznościach tej sprawy przyjęte kryterium doboru do zwolnienia, odwołujące się przede wszystkim do doświadczenia zawodowego (związanego także z wiekiem) było kryterium o charakterze dyskryminującym. W niniejszej sprawie zdaniem Sądu pracodawca nie dopuścił się żadnych uchybień formalnych związanych z wypowiedzeniem powodowi umowy o pracę, a wskazana przyczyna wypowiedzenia była konkretna, rzeczywista i uzasadniała rozwiązanie z powodem umowy o pracę, zaś przyjęte kryterium doboru pracownika do zwolnienia było obiektywne i niedyskryminujące. W konsekwencji powództwo (...) o odszkodowanie za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę nie mogło zostać uwzględnione. Na uwzględnienie nie zasługiwało również roszczenie o odszkodowanie za naruszenie zasad równego traktowania. Podstawę prawną roszczenia powoda w tym zakresie stanowi art. 11 3 Kodeksu pracy (dalej jako: k.p.), który stanowi, że jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna. Podstawę tę stanowił również art. 18 3a § 1 i 2 k.p. dot. zasady równego traktowania pracowników w zatrudnieniu, a także art. 18 3d k.p., zgodnie z którym osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8 czerwca 2017 r. (II PK 177/16, Legalis), a także w wyroku z dnia 9 maja 2018 r. (III PK 85/17, Legalis) wskazał, że w sporach, w których pracownik wywodzi swoje roszczenia z naruszenia wobec niego zakazu dyskryminacji, powinien przedstawić przed sądem fakty, z których można wyprowadzić domniemanie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że przy różnicowaniu sytuacji pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami. Z dyskryminacją mamy do czynienia tylko wtedy, gdy pracownicy, mimo że wypełniają tak samo jednakowe obowiązki, traktowani są nierówno ze względu na przyczyny określone w art. 11