Sygn. akt III Pa 20/24 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 28 czerwca 2024r. Sąd Okręgowy w Suwałkach III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie: Przewodniczący: sędzia Piotr Witkowski Protokolant: Marta Majewska-Wronowska po rozpoznaniu w dniu 28 czerwca 2024r. w Suwałkach na rozprawie sprawy z powództwa K. B. przeciwko Ł. O. o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych i ekwiwalent za niewykorzystany wypoczynek na skutek apelacji pozwanego Ł. O. od wyroku Sądu Rejonowego w Ełku IV Wydziału Pracy z dnia 6 marca 2024r. sygn. akt IV P 44/23 1. oddala apelację; 2. zasądza od pozwanego Ł. O. na rzecz powoda K. B. 1350 (jeden tysiąc trzysta pięćdziesiąt) złotych z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku w pkt. 2 do dnia zapłaty tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego przed Sądem II instancji. Sygn. akt III Pa 20/24 UZASADNIENIE Powód K. B. wystąpił z powództwem przeciwko Ł. O., prowadzącemu działalność gospodarczą pod nazwą Przedsiębiorstwo (...) w P., domagając się zasądzenia kwoty (...) złotych tytułem wynagrodzenia za nadgodziny w okresie od 1 marca 2022r. do 8 listopada 2022r. oraz kwoty (...) złotych tytułem ekwiwalentu za niewykorzystany urlop za okres 1 marca 2022r. – 16 listopada 2022r. Uzasadniając powództwo powód wskazał, że był zatrudniony przez pozwanego w okresie od 1 marca 2022r. do 16 listopada 2022r. na stanowisku operatora koparki. Zgodnie z umową o pracę zarabiał (...) zł miesięcznie na pełnym etacie. Jako miejsce świadczenia pracy wskazano teren działalności firmy. Zgodnie z informacją o warunkach zatrudnienia obowiązywała go dobowa norma pracy 8 godzin, a tygodniowa przeciętnie 40 godzin w pięciodniowym tygodniu pracy. Pomimo tego na żądanie pozwanego pracował także w soboty w ustalonych godzinach. Za godziny nadliczbowe nie zostało wypłacone wynagrodzenie a przepracował ponad 500 nadgodzin, które wyszczególnił w kalendarzu. Pozwany nie zapewnił dni wolnych oraz nie wypłacił należnego wynagrodzenia i nie dopłacił brakującej kwoty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Zgodnie z oświadczeniem pracownika pracodawca płacił (...) złotych za dzień urlopu wypoczynkowego a powinien (...)złotych za każdy dzień urlopu. Pozwany Ł. O. prowadzący działalność gospodarczą pod nazwą Przedsiębiorstwo (...) w P. wniósł o oddalenie powództwa. Uzasadniając odpowiedź na pozew pozwany wskazał, że K. B. w okresie od 1 marca 2022r. do 16 listopada 2022r. był zatrudniony przez pozwanego, a stosunek pracy został rozwiązany za porozumieniem stron. Zatrudnienie powoda trwało 8 miesięcy i 16 dni w pełnym wymiarze czasu pracy z wynagrodzeniem miesięcznym (...)złotych. Powód był operatorem koparki, pracował przeciętnie 8 godzin a tygodniowa przeciętnie 40 godzin w pięciodniowym tygodniu pracy. Wynagrodzenie było płacone w gotówce do 10 dnia każdego miesiąca, a powód potwierdzał to podpisem na liście płac. Całość należnych powodowi świadczeń została mu wypłacona a żadna lista plac nie była przez niego kwestionowana. Powód nie potrafi sprecyzować liczby nadgodzin i wskazuje ponad 500 nadgodzin. Pozwany nie ma wiedzy na temat godzin zapisanych przez powoda w kalendarzu i nie były one uzgadniane z pozwanym. Zgodnie z zasadami procesu to powód powinien udowodnić swoje twierdzenia uzasadniające zapłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Powód wykorzystał w naturze 17 dni urlopu wypoczynkowego na podstawie pisemnych wniosków urlopowych a miał prawo do 20 dni w okresie zatrudnienia i za pozostałe 3 dni otrzymał ekwiwalent pieniężny (...) złotych, po (...) za każdy dzień, gotówką w dniu 16 listopada 2023r., razem z wynagrodzeniem za listopad 2023r. Na rozprawie w dniu 13 czerwca 2023r. pełnomocnik powoda dokonał modyfikacji roszczenia w zakresie ekwiwalentu za niewykorzystany urlop za okres 1 marca 2022r. – 16 listopad 2022r. w ten sposób, że dochodzone roszczenie określił jako brakującą kwotę ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy oraz brakujące wynagrodzenie za czas urlopu. Pełnomocnik powoda przyznał, że powód wykorzystał 17 dni urlopu, a za 3 dni otrzymał ekwiwalent. Po opinii biegłego pełnomocnik powoda pismem procesowym z dnia 28 listopada 2023r dokonał modyfikacji powództwa w ten sposób, że wniósł o zasądzenie (...) tytułem niewypłaconego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe oraz o zasądzenie (...) tytułem niewypłaconego ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy i (...)tytułem brakującego wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy. Pełnomocnik pozwanego wniósł o oddalenie rozszerzonego powództwa kwestionując pracę w godzinach nadliczbowych w liczbach wskazanych przez powoda, na dowód czego zostały przedłożone-po opinii biegłej-raporty pracy maszyny w celu wyjaśnienia rozbieżności. W zakresie ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy pełnomocnik pozwanego przypomniał, że powodowi została już wypłacona kwota (...)za trzy dni niewykorzystanego urlopu a zatem przy wyliczonej przez biegłą kwocie powinna zostać ona uwzględniona. Wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy pełnomocnik pozwanego zakwestionował w całości w związku z kwestionowaniem pracy w nadgodzinach. Sąd Rejonowy w Ełku wyrokiem z dnia 6 marca 2024r. za sygn. akt. IV P 44/23: – w pkt. I zasądził od pozwanego Ł. O. prowadzącego działalność gospodarczą pod nazwą Przedsiębiorstwo (...) w P. na rzecz powoda K. B. kwotę (...) zł ((...)) tytułem niewypłaconego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w okresie od dnia 01 marca 2022 roku do dnia 08 listopada 2022 roku z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od: - kwoty (...)zł ((...)) od dnia 04 kwietnia 2023 roku do dnia zapłaty; - kwoty (...)zł ((...)) od dnia 06 grudnia 2023 roku do dnia zapłaty; - w pkt. II zasądził od pozwanego Ł. O. prowadzącego działalność gospodarczą pod nazwą Przedsiębiorstwo (...) w P. na rzecz powoda K. B. kwoty: - (...) zł ((...) tytułem niewypłaconej części ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy za okres zatrudnienia; -(...) zł ((...)) tytułem niewypłaconej części wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od powyższych kwot od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty; - w pkt. III oddalił powództwo w pozostałym zakresie odnośnie roszczeń o ekwiwalent za urlop i wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego; - w pkt. IV zasądził od pozwanego Ł. O. prowadzącego działalność gospodarczą pod nazwą Przedsiębiorstwo (...) w P. na rzecz powoda K. B. kwotę (...) zł ((...)tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty; - w pkt. V nakazał pobrać od pozwanego Ł. O. prowadzącego działalność gospodarczą pod nazwą Przedsiębiorstwo (...) w P. na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego w Ełku kwotę (...)zł ((...)) tytułem zwrotu kosztów opinii biegłego; - w pkt. VI wyrokami w punkcie I nadał rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty (...) zł ((...)). Sąd Rejonowy w Ełku ustalił, że powód K. B. był zatrudniony przez pozwanego Ł. O. prowadzącego działalność gospodarczą pod nazwą Przedsiębiorstwo (...) w P. w okresie od 1 marca 2022r. do 16 listopada 2022r. na stanowisku operatora koparki. Zgodnie z umową o pracę powód zarabiał (...)miesięcznie na pełnym etacie. Jako miejsce świadczenia pracy wskazano teren działalności firmy. Powód w okresie zatrudnienia u pozwanego faktycznie pracował na budowach w E., na odcinku kolejowym przy profilowaniu torowisk, co było bezsporne pomiędzy stronami. Zgodnie z informacją o warunkach zatrudnienia powoda obowiązywała dobowa norma pracy 8 godzin, a tygodniowa przeciętnie 40 godzin w pięciodniowym tygodniu pracy. Lista obecności była podpisywana nieregularnie i zabierana przez kierowników pozwanego. Powód pracował od poniedziałku do piątku, w poniedziałki jednak od 8 do 20-21, wtorki –czwartki od 6 do 20, a w piątki od 6 do 15-16, zgodnie z kartami pracy i raportami dziennymi pracy. Takie ustalenia Sąd Rejonowy w Ełku poczynił w oparciu o złożone zdjęcia kart pracy i raportów dziennych pracy, zeznania słuchanego w charakterze strony samego powoda oraz zeznań świadków M. J. i A. P. oraz E. B.. Zeznania słuchanego w charakterze strony powoda, że pracował 89 od poniedziałku do piątku, w poniedziałki jednak od 8 do 20-21, wtorki –czwartki od 6 do 20 a w piątki od 6 do 15-16, zwłaszcza potwierdził świadek M. J.. Świadek ten zeznał bowiem, że pracował u pozwanego jako kierowca samochodu ciężarowego w okresie 4 lipca 2022r. do 16 października 2022r. na podstawie umowy o pracę, razem z powodem w tych samych godzinach od poniedziałku do piątku, w tym w poniedziałek 8.30-20, wtorek, środa i czwartek 7-20 i piątek 7-15. Powód razem z nim kończył pracę po godzinie 20 i kilka razy odwoził go do domu. Powód informował go, że prowadzi kalendarz i zapisywał godziny swojej pracy. Lista obecności była podpisywana raz w tygodniu w piątek. Nadzorowali budowę P. P. i pracownik o imieniu W., którzy listę obecności zabierali do P.. Nadgodziny nie były wypłacane. Pieniądze były wypłacane albo do ręki albo na konto. Godziny były wypłacane jak za zwykłe a nie nadgodziny. Na walcu nie było kontrolek czasu pracy tylko start czasu pracy i zakończenie czasu pracy i ta kontrolka była wypełniania codziennie. Zdaniem świadka kierowcy koparki wypełniali podobne dokumenty jak kierowcy walca. Cała firma pracowała na budowie trasy R. B. na trzech placach budowy. Zeznania powoda miały też potwierdzenie w zeznaniach świadka A. P., który pracował u pozwanego jako operator walca trzy miesiące od kwietnia 2022r. Zeznał, że umowę o pracę dostał dopiero po trzech miesiącach pracy kiedy zagroził odejściem z pracy. Świadek codziennie wypełniał takie WZ na jakim odcinku pracował, jakie czynności miał wykonać, stan początkowy i końcowy licznika. Według świadka powód i inni operatorzy koparki często zostawali dłużej jak trzeba było a przychodzili wcześniej, np. przed szóstą. Powód miał zeszyt i spisywał godziny. Lista obecności była raz na tydzień. Według świadka w czasie jego zatrudnienia mało było dni jego pracy bez nadgodzin. Sąd wziął też pod uwagę zeznania żony powoda E. B., która twierdziła, że mąż wychodził około szóstej, w poniedziałki siódma, ósma bo ekipa z firmy przyjeżdżała, a wracał około 20, w piątki około 16, bo ekipa wracała do domu. Mówił, że robił wypisy z karty maszyny z pracy, robił wyliczenia, miał kalendarzyk w którym pisał codziennie godziny wyjazdu do pracy i przyjazdu z pracy. Mąż mówił, że pytał kierownika o nadgodziny, kierownik odsyłał do pracodawcy, a pracodawca nie odpowiadał. Samego wyliczenia wynagrodzenia powoda za pracę w godzinach nadliczbowych, wynagrodzenia urlopowego i ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy sąd dokonał w oparciu o wyliczenia sporządzone głównie przez stronę powodową, która przedstawiła szacunkowe wyliczenie pracy w godzinach nadliczbowych w oparciu o zdjęcia raportów dziennych pracy i tygodniowe karty pracy. Dowód z opinii biegłej miał na celu ułatwienie należytej oceny już zebranego w sprawie materiału, do czego potrzebne były wiadomości specjalne. Według biegłej powód w okresie 1 marca 2022r. - 16 listopada 2022r. wypracował 692,5 godzin ponadwymiarowych, w tym 667 z dodatkiem 50% i 25,5 godzin z dodatkiem 100%. Wynagrodzenie za godziny nadliczbowe powoda wyniosło – (...) zł. Wynagrodzenie za 3 dni ekwiwalentu powód powinien otrzymać w wysokości – (...) zł. Wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy powinno wynieść (...) zł – za 17 dni urlopu wypoczynkowego. Biegła sądowa po przedstawieniu przez pozwanego swoich raportów pracy maszyny, na której powód pracował, a których to raportów miał nie mieć oraz zgłoszeniu zarzutu, że czas pracy powoda w części przedstawionej w raporcie pracy maszyny, jest inny niż czas pracy wskazany przez powoda, sporządziła opinię uzupełniającą. Wskazała w niej, że operator koparki w czasie godzin pracy nie tylko obsługuje sprzęt ale również wykonuje inne czynności, co wynika także z zeznań powoda. W oparciu także o czas pracy maszyny przedstawiony przez pozwanego wyliczyła , że powód w okresie 1 marca 2022r. – 16 listopada 2022r. wypracował 701,5 godzin ponadwymiarowych w tym 676 z dodatkiem 50% i 25,5 godzin z dodatkiem 100%. Wynagrodzenie za godziny nadliczbowe powoda wyniosło - (...) zł. Wynagrodzenie za 3 dni ekwiwalentu powód powinien otrzymać w wysokości - (...) Wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy powinno wynieść (...)- za 17 dni urlopu wypoczynkowego. Powód jednak nie rozszerzył powództwa, a pozwany nie ustosunkował się do opinii uzupełniającej w zakreślonym przez sąd terminie. Pierwotna więc opinia dała podstawę do stanowczych ustaleń w sprawie. Sąd Rejonowy ocenił obie opinie biegłej jako rzetelne, profesjonalne i kompleksowe, oparte na specjalistycznej wiedzy z zakresu rachunkowości i stosownym doświadczeniu zawodowym. Wnioski zawarte w opiniach jako jasne, spójne i logiczne uwzględnił w całości, nadając im walor mocy dowodowej. Opinie biegłej oparte też były na całokształcie materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie, zawierają szczegółową analizę czasu pracy powoda z odwołaniem się do konkretnych przepisów regulujących czas pracy. Zarzuty zaś pozwanego zgłoszone do opinii głównej uznał jedynie za nieuzasadnioną i subiektywną polemikę z fachową wiedzą biegłej i poczynionymi w oparciu o nią ustaleniami. Mając więc powyższe na uwadze Sąd Rejonowy uznał, że roszczenie powoda zasługuje na uwzględnienie w części dotyczącej wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych oraz wyrównania wynagrodzenia urlopowego i ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, choć w tych ostatnich dwóch przypadkach w kwotach innych niż wynikające z roszczenia powoda. Powołując się na bezwzględność obowiązywania przepisów prawa pracy, Sąd wskazał, że zgodnie z art. 128 § l k.p. czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy, przy czym do celów rozliczania takiego czasu przez dobę należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, a przez tydzień należy rozumieć 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego (art. 128 § 1 i 3 k.p.). Według art. 129 § 1 k.p., podstawowa norma czasu pracy wynosi maksymalnie 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151 § 1 zdanie pierwsze k.p.). Powodowi przysługiwało zatem prawo do dodatku za pracę ponad ośmiogodzinny czas pracy. Takie stanowisko znajduje potwierdzenie w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 18 lipca 2006 r. I PK 40/06. Kodeks pracy przewiduje tylko dwa sposoby zapłaty za godziny nadliczbowe: dodatkowe wynagrodzenie na zasadach ogólnych albo – w ściśle określonych przypadkach – ryczałt. W przypadku dochodzenia roszczeń wynikających z pracy w godzinach nadliczbowych niemożność ścisłego ustalenia wysokości wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych nie uzasadnia oddalenia powództwa ( wyrok SN z 5 maja 1999 r., I PKN 665/98, OSNP Nr 14/2000, poz. 535). Pracownik może powoływać wszelkie dowody na wykazanie zasadności swego roszczenia, w tym posiadające mniejszą moc dowodową niż dokumenty dotyczące czasu pracy, a więc na przykład dowody osobowe, z których może wynikać liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. Takie działanie powoda miało miejsce w niniejszym przypadku. Przedstawił on sądowi zapisy z kalendarza, w którym notował godziny pracy. Ponadto przedstawił zdjęcia-kopie dokumentów sporządzanych przez niego na potrzeby pracodawcy, w których określał godziny pracy sprzętu. Sąd rejonowy miał też na uwadze, że jednym z najważniejszych zobowiązań pracodawcy wobec pracownika jest prowadzenie, a także przechowywanie dokumentacji związanej z zatrudnieniem. Obowiązek ten wynika z przepisów kodeksu pracy. Okresowa dokumentacja obliczeniowa i pomocnicza jest podstawą sporządzenia miesięcznej listy płac. Zatwierdza przepracowany czas, urlopy, premie, nadgodziny oraz wszystkie pozostałe zmiany w tym zakresie. Taka dokumentacja płac obejmuje również: listy obecności, zestawienia godzinne pracy, materiały potwierdzające wykonaną pracę (np. raporty), zwolnienia lekarskie. Zgodnie z art.94pkt9b k.p. pracodawca ma obowiązek przechowywania dokumentacji pracowniczej, w tym finansowej, w sposób gwarantujący zachowanie jej poufności, integralności, kompletności oraz dostępności, w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem przez okres zatrudnienia, a także przez okres 10 lat, licząc od końca roku kalendarzowego, w którym stosunek pracy uległ rozwiązaniu lub wygasł. Pomimo żądania sądu pracodawca takiej dokumentacji nie udostępnił. Nie wywiązanie się przez pracodawcę z obowiązku rzetelnego prowadzenia ewidencji czasu pracy powoduje dla niego negatywne skutki procesowe kiedy pracownik udowodni swoje twierdzenie przy pomocy innych dostępnych mu dowodów, nie wyłączając dowodu z przesłuchania świadków czy z opinii biegłego (post. SN z 12 grudnia 2018 r., I PK 6/18, Legalis). Pracodawca, który wbrew obowiązkowi przewidzianemu w art. 94 pkt 9a kp nie prowadzi rzetelnie dokumentacji ewidencyjnej czasu pracy pracownika, musi liczyć się z tym, że będzie na nim spoczywał ciężar udowodnienia nieobecności pracownika, jej rozmiaru oraz wypłaconego mu wynagrodzenia (wyrok SN z 14 maja 1999 r., I PKN 62/99, OSNAPiUS 2000 nr 15, poz. 579). Naruszenie obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy przez pracodawcę ma istotny wpływ na rozkład ciężaru dowodu w sprawie o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. Zdaniem sądu powód zaś należycie udowodnił pracę w godzinach nadliczbowych zarówno kopiami dokumentów, które nie były kwestionowane przez stronę pozwaną jak i zeznaniami świadków. Fakt istnienia takich dokumentów był pozwanemu znany a nadto pozwany zobowiązał się do ustosunkowania się do nich, co uczynił częściowo przedstawiając raport pracy maszyny powoda jako załącznik do zastrzeżeń do opinii biegłej. Według wyroku SN z 5 lipca 2002 r., I PKN 314/01, w sytuacji, gdy pracownik udowodnił, że faktycznie pracował w godzinach nadliczbowych, a jedynie wobec nieprowadzenia przez pracodawcę prawdziwej ewidencji czasu pracy nie może udowodnić dokładnej liczby przepracowanych godzin, ustalenie wynagrodzenia może nastąpić według reguł z art. 322 k.p.c. - co miało miejsce w niniejszym przypadku. Zgodnie z treścią art. 151 1 § 1 k.p. za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje pracownikowi dodatek w wysokości:100 % wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.