Okoliczność powyższa mogła zatem stanowić dla niej źródło wystarczająco silnej motywacji, aby spór ten rozstrzygnąć na swoją korzyść. Powódka nie ponosił nadto odpowiedzialności za ukrycie pewnych faktów lub ich nieprawdziwe opisanie. Brak konsekwencji związanych z fałszywym zeznawaniem w połączeniu z dążeniem do uzyskania określonej finansowej rekompensaty mogły skłonić powódkę, jeśli nie do zeznawania nieprawdy, to z pewnością do zatajenia całej prawdy i przedstawienia jedynie jej fragmentów. Z tego względu, dowód z jego przesłuchania mający w istocie charakter posiłkowy, co wynika z art. 299 k.p.c., nie wystarczał do podważenia wiarygodność twierdzeń pozostałych osób, czy też do samodzielnego wykazania tego, czego nie potwierdzili zawnioskowani (w głównej mierze przez powódkę) świadkowie. W podobny sposób dowód ten traktuje judykatura, zdaniem której – z racji jego posiłkowego, subsydiarnego waloru – jego przeprowadzenie nie może służyć sprawdzeniu wyników dotychczasowego postępowania dowodowego, ani przesądzać wyników tego postępowania (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 czerwca 2009 r., I PK 19/09, LEX nr 519171). Powódka chcąc wykazać prawdziwość swojej wersji albo zanegować prawdziwość wersji pozwanej winna tym samym opierać się bardziej na twierdzeniach innych osób lub treści określonych dokumentów, niż na własnych zeznaniach. Zgodnie z art.
(stanowiącym główną podstawę prawną zgłoszonego powództwa), pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Definicję mobbingu zawiera art.
k.p., według którego mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. W judykaturze wielokrotnie podkreślano, że mobbing polega na wrogim i nieetycznym zachowaniu (działaniu lub zaniechaniu), kierowanym w sposób systematyczny przez jedną lub więcej osób, głównie przeciwko jednej osobie, która na skutek mobbingu staje się bezradna i bezbronna, pozostając w tej pozycji poprzez działania mobbingowe o charakterze ciągłym. Zachowania mobbera, podejmowane bez powodu lub z oczywiście błahego powodu, muszą być więc naganne, niemające usprawiedliwienia w normach moralnych, czy zasadach współżycia społecznego, a taki charakter mogą mieć również niebędące bezprawnymi w rozumieniu innych przepisów zachowania polegające na realizacji uprawnień względem podwładnych czy współpracowników, np. przez zastosowanie kary porządkowej, czy wydawanie poleceń. Działania (zaniechania) o charakterze mobbingowym winny zarazem godzić w dobra prawnie chronione danej osoby i mają na celu zmuszenie pokrzywdzonego do opuszczenia danego zespołu. Zachowania mobbingowe muszą tym samym znamionować się określonymi cechami (występującymi łącznie), a mianowicie: być bezprawne, systematyczne i podejmowane bez powodu lub z oczywiście błahego powodu, nie mogą obejmować zachowań pracodawcy dozwolonych prawem, a więc np. prawa do kontroli i nadzoru nad wykonywaniem przez pracownika pracy, co więcej mieć charakter długotrwałości, a nie incydentalności. Określone działania lub zachowania „mobbera”, aby mogły być zakwalifikowane jako mobbing, winny powodować u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej i mieć na celu jego poniżenie, czy też ośmieszenie (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 kwietnia 2015 r., II PK 166/14, LEX nr 1712815; wyrok SA w Poznaniu z dnia 6 sierpnia 2015 r., III APa 6/15, LEX nr 1798674; wyrok SA w Białymstoku z dnia 30 czerwca 2015 r., III APa 6/15, LEX nr 1781864). Działania i zachowania cechujące mobbing z natury rzeczy mogą być bardzo różnorodne, a ich ocena ma zindywidualizowany charakter. Nie można więc uznać, że wobec pracownika, który został raz skrytykowany, zastosowano mobbing. Przede wszystkim jednak nie każde zachowanie pracodawcy wobec pracownika, które w jego subiektywnym przekonaniu jest przejawem mobbingu, w rzeczywistości cechy mobbingu posiada. Dlatego też, nawet niesprawiedliwa, lecz incydentalna krytyka pracownika przez pracodawcę nie może być kwalifikowana jako mobbing (wyrok SA w Poznaniu z dnia 6 sierpnia 2015 r., III APa 6/15, LEX nr 1798674). Nękanie w rozumieniu art.
oznacza bowiem ustawiczne dręczenie, niepokojenie, czy też dokuczanie pracownikowi (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 października 2012 r., II PK 68/12, OSNP 2013/17-18/204). Samo nadto poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi zatem na obiektywnych kryteriach. Kryteria te zaś wynikają z rozsądnego postrzegania rzeczywistości, prowadzącego do właściwej oceny intencji drugiej osoby w określonych relacjach społecznych. Jeśli zatem pracownik postrzega określone zachowania, jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych (wyrok SA w Białymstoku z dnia 30 czerwca 2015 r., III APa 6/15, LEX nr 1781864; wyrok SA w Gdańsku z dnia 5 lipca 2013 r., III APa 10/13, LEX nr 1353665). Ciężar wykazania mobbingu oraz jego skutków spoczywa przy tym na pracowniku (wyrok SA w Gdańsku z dnia 5 lipca 2013 r., III APa 10/13, LEX nr 1353665). Judykatura daje także przykłady zachowań pracodawcy nie mających cech mobbingu, choć wywołujących u pracownika poczucie dyskomfortu. Nie można więc mówić o mobbingu w przypadku krytycznej oceny pracy, jeżeli przełożony nie ma na celu poniżenia pracownika, a jedynie zapewnienie realizacji planu, czy prawidłowej organizacji pracy. Pojęcie mobbingu nie obejmuje bowiem zachowań pracodawcy dozwolonych prawem. W konsekwencji pracodawca ma prawo korzystać z uprawnień, jakie wynikają z umownego podporządkowania, w szczególności z prawa stosowania kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy przez pracowników, z poszanowaniem natomiast godności pracowniczej (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 kwietnia 2015 r., II PK 166/14, LEX nr 1712815; wyrok SA w Gdańsku z dnia 25 listopada 2014 r., III APa 30/14, LEX nr 1602887). Powyższe rozważania prowadzą do konstatacji, że o mobbingu stosowanym wobec pracownika można mówić wyłącznie w razie wyodrębnienia określonego spectrum zachowań (działań). Co do zasady mobbing nie może realizować się w jednostkowym akcie (jednorazowej czynności), co wynika przede wszystkim z jego cech długotrwałości i uporczywości (oznaczającej pewną uciążliwość i trudność w usunięciu – zob. Słownik języka polskiego, t. III, pod red. M. Szymczaka, Warszawa 1981, str. 610), zakładających pewien okres trwania działań i skutków o charakterze mobbingowym. Ową sekwencją działań winna kierować pewna wadliwa, zła intencjonalność. Muszą to być bowiem działania wymierzone w pracownika, mające – w założeniu sprawcy – powodować u niego pewne dolegliwości (nękanie) lub uczycie strachu, psychiczny dyskomfort i brak pewności (zastraszanie). Działania te wymierzone w godność pracownika mają prowadzić do obniżenia poczucia własnej wartości (oceny przydatności zawodowej) lub gorszego jego odbioru przez współpracowników (poniżenie, ośmieszenie, wykluczenie). W ocenie Sądu, powódka nie wykazała, aby takie zachowania podejmowano wobec niej w spornym okresie (lata 2013 – 2015). Za takie działanie z pewnością nie można uważać zmianę modelu zarządzania OIP, według niektórych świadków zachodzącą na szczeblu ogólnopolskim (np. zeznania świadka M. L.), a więc zapewne również w pozostałych inspektoratach. Zmiana ta i związany z tym większy rygoryzm, zakres pracy oraz nadzór ze strony przełożonych dotknęły nie tylko powódkę, ale przede wszystkim inspektorów pracy (na co zwracali uwagę świadkowie, np. M. S., W. S.). Wszyscy zatem odczuli jako pewien dyskomfort odstąpienie od prawie rodzinnego (zapewne – pobłażliwego i wyrozumiałego) traktowania na rzecz sformalizowanego – lecz nadal mieszczącego się w ramach akceptowalnego modelu relacji prawnopracowniczych – odnoszenia się do nich przez przełożonych. Nie można jednak zgłaszać pretensji do pracodawcy, że w pewnym okresie przechodzi na system zwiększonego nadzoru i kontroli, wprowadza określone regulacje o dyscyplinującym i porządkujących charakterze (np. instrukcje obiegu dokumentów), zmienia oceny pracy, czy też przyjmuje inne priorytety (np. terminowość rozpoznawania skarg, efektywne wykorzystywanie czasu pracy). Jeżeli w ślad za tym nie idą określone zachowania bez powodu represjonujące pracowników (np. noszące znamiona mobbingu w rozumieniu art.
k.p.), nie można kwestionować prawa pracodawcy do takiego postępowania, czy też ingerować w sposób zarządzania grupą pracowników. Potwierdzona prawie przez wszystkich świadków zmiana odnoszenia się T. B. dotyczyła nie tylko powódki, ale także części pozostałych podwładnych. Również to znalazło racjonalne wytłumaczenie, które najpełniej objaśnił świadek W. S.. Negatywne reakcje na wprowadzane zmiany ze strony inspektorów, a także emocjonalne zachowania wymierzone częściowo w przełożonego (który ich o tych zmianach powiadamiał), musiało przełożyć się na zmianę owej relacji, która z koleżeńskiej stała się stricte służbowa (oficjalna, formalna) i zdystansowana. To, że powódka odebrała to w taki sposób, że wzbudziło w niej poczucie żalu, dyskomfortu, czy też pewną dezorientację, samo w sobie nie świadczy jeszcze o tym, że taką zmienioną relację (ograniczoną do krótkich komunikatów, czy – jak niektórzy ze świadków wskazywali – „bezosobowych” poleceń) należy postrzegać jako przejaw mobbingu. Trudno zresztą dziwić się przełożonej powódki, że między nimi doszło do wygaszenia dotychczas przyjacielskich stosunków, skoro – czego powódka bynajmniej nie neguje (pismo powódki, k. 77 akt) – w narastającym konflikcie między T. B. i M. N. powódka opowiedziała się postronnie drugiej ze wskazanych osób. Należy natomiast podkreślić, że żaden ze świadków nie był w stanie wskazać, aby uczestniczył w sytuacji, w której powódka zostałaby przez T. B. obrażona, ośmieszona lub poniżona. Większość z nich nawet o takich sytuacjach nie słyszała, a tylko niektórzy świadkowie powoływali się na pretensje kierowane przez powódkę pod adresem T. B. która miała się jej „czepiać” (aczkolwiek żaden ze świadków nie potrafił wyjaśnić na czym owo czepianie miałoby polegać). Za takie zachowanie nie można także uznać wzruszenia ramionami, mającego – w zależności od kontekstu – różne znaczenie (zdumienie, negację, brak zainteresowania itp.), nieudzielenie odpowiedzi lub odejście od rozmówcy. Przyczyny takich zachowań mogą być różne i trudno je obiektywizować, w oderwaniu od sytuacji, w której wystąpiły. Mogą świadczyć oczywiście o niezbyt wysokiej kulturze osobistej rozmówcy, ale także mogą wynikać z chęci zakończenia jałowego sporu, czy też wyjścia z pewnej sytuacji, w której dalsze pozostawanie mogłaby doprowadzić do niepotrzebnej eskalacji konfliktu itd. Poza tym, sytuacje te zdarzały się na tyle rzadko (według M. N. była trzykrotnie świadkiem takich sytuacji, a M. S. nawet o nich nie słyszał), że jeżeli nawet wystąpiły parokrotnie na przestrzeni prawie 3 lat, trudno przypisać im znamiona mobbingu. Również zamykanie drzwi w trakcie prowadzonych rozmów telefonicznych, nie może być oceniane jako zachowanie mobbingowe i odbierane wyłącznie jako przejaw złośliwości, chęci poniżenia lub sprawienia przykrości. Przełożony ma prawo dokonywać takich czynności w pewnym odosobnieniu, by skupić się na rozmowie oraz by nie upubliczniać przekazywanych podczas jej prowadzenia treści, czego by zapewne nie życzyli sobie przełożeni T. B. Nadmiar pracy powódki, jeżeli faktycznie występował (co do tego wątpliwości zgłaszali przełożeni A. K., m.in. świadek M. P.), z pewnością nie miał charakteru mobbingu wymierzonego w powódkę. Cześć świadków sama przyznała, że zmiana modelu zarządzania sprawiła, że przybyło im obowiązków, w tym również w warstwie dokumentacyjnej, co musiało przełożyć się na większą ilość zadań o charakterze administracyjno-biurowym. Wbrew twierdzeniom powódki, jej przełożona reagowała na wzrost zadań powódki, czy też okresowe spiętrzenie prac. To na polecenie T. B. (co powódka przyznała w piśmie procesowym, k. 75) inspektor E. K. zawiozła powódkę na pocztę w dniu 24.12.2014 r., co pozwoliło jej na wyjście z pracy o godzinie 15.30. Wypada w tym miejscu wskazać, że wychodząc pożegnała się z kierownikiem oddziału, który nadal w tym dniu pracował (pismo powódki, k. 75-76); nie tylko zatem powódka zmagała się z nadmiarem pracy. Ponadto, kiedy powódka sygnalizowała T. B. że ma za dużo obowiązków, ta poleciła B. R. by zajęła się pocztą wychodzącą (zleciła jej także obsługę zwrotnych potwierdzeń), a także przeniosła do jej pomieszczenia część segregatorów (rejestr skarg), dzięki czemu inspektorzy rzadziej przychodzili do sekretariatu, a częściej bywali w pomieszczeniu zajmowanym przez B. R. i M. N. (co potwierdziła M. N., która przyznała, że to z kolei jej zaczęło utrudniać pracę). Nie można tego traktować inaczej jak rodzaj wsparcia dla pracownika, choć powódka nawet tym działaniom starała się nadać znamiona mobbingu ( vide: uzasadnienie pozwu). Wbrew zatem twierdzeniom powódki, przełożony starał się racjonalnie rozdzielać pracę, tak by nadmiernie nie dociążać pracowników, a nawet wykazywał się pewną empatią (sytuacja z dnia 24.12.2014 r.) kiedy powódka w emocjonalny sposób sygnalizowała trudności w wykonaniu wszystkich powierzonych jej w tym dniu zadań. Nie można także abstrahować od tego, że nadmiar pracy administracyjno-biurowej pojawiał się zazwyczaj w dni biurowe (poniedziałki), kiedy inspektorzy przebywali w oddziale (zamiast w terenie) i zapewne w tym dniu większość z nich starała się pozałatwiać określone sprawy biurowe, czy też kadrowe. W tych zatem dniach ustawiała się do powódki kolejka oczekujących inspektorów, co zapewne utrudniało jej realizowanie bieżących zadań. Należy natomiast uznać, że w pozostałe dni tej pracy było mniej, a przynajmniej przebiegała w mniej stresujących warunkach. Nie powinno się przy tym pomijać skłonności powódki do udzielania pomocy, nawet bez polecenia i wykraczającej poza zakres jej obowiązków (np. wpisywanie planów pracy do systemu za inspektorów). Ta zbyt duża otwartość na przerywanie aktualnie wykonywanych prac i świadczenie pewnych czynności na rzecz osób ją o to proszących zapewne zakłócała powódce sprawny przebieg pracy. Dowodzi tego w pewnym stopniu przykład B. R., która – co potwierdziła część świadków – potrafiła odmawiać inspektorom w udzieleniu natychmiastowej pomocy, odsyłała ich do powódki lub prosiła, by przyszli do niej później (jak skończy bieżącą pracę), i dzięki temu mogła bez większych problemów wykonać codzienne obowiązki. Na marginesie wypada wyjaśnić, że eksponowany przez wielu świadków wątek niedojedzonego śniadania (kanapki w szufladzie albo na klawiaturze) skonfrontować trzeba z potwierdzonym przez wszystkich wychodzeniem powódki (kilkukrotnie w ciągu dnia) na papierosa. Każdorazowe opuszczenie budynku, wypalenie papierosa oraz powrót do miejsca pracy, zajmowały powódce od kilku do kilkunastu minut, tj. czas, który nawet w ocenie ustawodawcy (art. 134 k.p.) wystarczyłby do spożycia posiłku w godzinach pracy. Za przejawy mobbingu nie można nadto uważać mycia naczyń po naradach inspektorów, czyszczenia sprzętów elektronicznych, pomocy przy usuwaniu zakleszczonego papieru w drukarce, czy też naprawiania drobnych usterek w serwerowni. Pierwsze dwie czynności wykonywali także inni pracownicy oddziału (...), w tym kierownik oddziału T. B.. Wynikały one z potrzeby dbałości o czystość miejsca pracy, czy też używanych sprzętów (naczyń) i bynajmniej fakt ich wykonywania nie miał charakteru obraźliwego, poniżającego, czy też ośmieszającego. Oczywiście, w przypadku mycia po kimś naczyń może to budzić określony dyskomfort i irytację. Jednak świadczy to wyłącznie o braku kultury osoby, która z danego kubka (szklanki) korzystała, skłonności do wykorzystywania innych osób albo braku wystarczającej wyobraźni, pozwalającej na uświadomienie tej osobie, że oczekuje się od niej by po sobie pozmywała. Czyszczenie urządzeń stanowiło natomiast czynność powszechną, nałożoną w 2012 r. na wszystkich pracowników oddziału, którzy korzystali ze sprzętów elektronicznych. Za oczywiste uznać jednocześnie trzeba, że urządzenia wspólne, aczkolwiek obsługiwane najczęściej przez pracowników biurowo-administracyjnych (np. kserokopiarka na korytarzu), miały wycierać z kurzu właśnie te osoby (a nie inspektorzy, którzy incydentalnie z tego sprzętu korzystali). Traktowanie jako mobbingu pomocy przy usuwaniu kartki papieru z drukarki, czy też wykonywania telefonicznych dyspozycji informatyka (przebywającego w tym czasie w B.) w serwerowni, nie wymaga żadnego komentarza. Powódka była w stanie wskazać w istocie trzy zdarzenia, które potwierdzili świadkowie, a które uważała za przejawy mobbingu, tj. incydenty z bramą wjazdową, poleceniem sporządzenia notatki oraz przeprowadzanymi ankietami. Żaden z nich nie wpisuje się jednak w definicję mobbingu. Nieotwarcie na czas bramy wjazdowej i oczekiwanie przez część inspektorów na ulicy (w pojazdach zaparkowanych przed bramą) stanowi fakt, potwierdzony przez prawie wszystkich świadków. Trudno zatem dziwić się kierownikowi oddziału, że skomentował ów incydent, zwracając uwagę, że brama o godzinie 7.30 winna być otwarta. Na uwagę zasługuje zarazem emocjonalna reakcja powódki, która nie tylko pytała każdego z napotkanych inspektorów czy spóźniła się do pracy, ale także przyprowadziła dwie osoby, by potwierdziły, że do takiego spóźnienia nie doszło. Tymczasem, przełożony powódki nie zarzucił jej tego, że nie pojawiła się w pracy o ustalonej godzinie. Nie stawiała jej zatem zarzutu spóźnienia, a jedynie zwróciła uwagę na oczekiwanie przez inspektorów na otwarcie bramy. Skoro powódka była jedną z osób, które miały klucze od tej bramy (na co zwrócili uwagę niektórzy świadkowie), nie można komentarza przełożonego uważać za zmierzający do poniżenia lub zastraszenia powódki, lecz do wyjaśnienia danej sytuacji, tak by nie powtórzyła się w przyszłości. Co do polecenia sporządzenia notatki, nie budzi wątpliwości Sądu to, że przełożony może zobligować podwładnego do udzielenia wyjaśnień co do określonych zdarzeń lub okoliczności. W ocenie Sądu, skoro powódka nie posiadała kompetencji do legitymowania osób przynoszących skargi, za oczywiste uznać trzeba, że nie z tego musiała się wytłumaczyć w spornej notatce. Zapewne zatem – tak jak zeznała m.in. T. B.i M. P., a co znalazło także potwierdzenie w notatce z 11.03.2015 r. – powódka miała jedynie potwierdzić fakt nieustalenia tożsamości osoby składającej skargę, co miało określone znaczenie dla przełożonych powódki, ze względów opisanych przez świadka M. P. (ustalonych podczas jej wcześniejszej rozmowy z przedstawicielem spółki (...). Polecenia sporządzenia takiej notatki, a także jej poprawienia (poprzez uwzględnienie wszystkich oczekiwanych elementów) nie można uważać za dzianie naganne, stanowiące jakikolwiek rodzaj szykany wymierzonej w powódkę. Odnosząc się z kolei do sytuacji zwrócenia przez powódkę uwagi inspektorowi J. O. stwierdzić trzeba, że to powódka była w tym przypadku strona napastliwą, zarzucając rozdającemu ankiety brak anonimowości i rzetelności w przeprowadzeniu badania. Samo natomiast przeprowadzanie numerowanych ankiet (mogących umożliwić identyfikację osób je wypełniających) należy oczywiście postrzegać jako praktykę kontrowersyjną, ale jeszcze nie noszącą znamion mobbingu wymierzonego w określonego pracownika (jednego z grupy ankietowanych). Sąd nie ocenił także jako przejawu mobbingu samego faktu wręczenia powódce wypowiedzenia, jak też podanych w pisemnym oświadczeniu woli przyczyn wypowiedzenia. W tym zakresie pozwany skorzystał z przewidzianego przez przepisy kodeksu pracy uprawnienia do rozwiązania stosunku pracy łączącego go z pracownikiem. Pracownikowi przysługują z tego tytułu określone roszczenia, z których zresztą powódka uczyniła odpowiedni (i skuteczny) użytek. Uznanie przez Sąd wypowiedzenia za bezzasadne, niedostatecznie uzasadnione, nie daje jeszcze podstaw do uznania takiego zachowania pracodawcy za działanie zmierzającego do wywołania skutków przewidzianych w definicji mobbingu (art. 94
Dowodzi to jedynie pewnej większej wrażliwości wynikającej ze słabszej (niż u reszty pracowników) konstrukcji psychicznej powódki, co przejawiało się choćby we wcześniej podejmowanej przez nią terapii psychiatrycznej, zdeterminowanej w przeszłym okresie zdarzeniami z jej życia osobistego. Powódka źle znosiła zatem zmiany modelu zarządzania oddziałem (...), skutkujące odejściem od przyjacielskich więzi na rzecz relacji stricte służbowych i rozszerzającego poszczególne zakresy obowiązków (w tym powódki). Niepotrzebnie również uwikłała się w konflikt między jednym z inspektorów oraz przełożonymi, co także generowało dodatkowy stres oraz wywoływało zbędne emocje. Z przyczyn podanych wcześniej, nie stanowiło to jednak mobbingu i z nim się nie wiązało. Z powyższych względów, orzeczono jak w pkt. I sentencji wyroku. O kosztach procesu, pozwanego oraz interwenienta ubocznego, rozstrzygnięto na podstawie art. 98 § 1 i 3 w zw. z art. 99 k.p.c. oraz § 2 pkt 5 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 2 (w wersji obowiązującej w dacie wytoczenia powództwa) rozporządzeń Ministra Sprawiedliwości z 22.10.2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. z 2015 r. poz. 1804 ze zm.) i w sprawie opłat za czynności adwokackie (Dz. U. z 2015 r. poz. 1800 ze zm.). Sąd nie znalazł jednocześnie podstaw do zastosowania art. 102 k.p.c., zgodnie z którym w wypadkach szczególnie uzasadnionych sąd może zasądzić od strony przegrywającej tylko część kosztów albo nie obciążać jej w ogóle kosztami. W judykaturze wskazuje się przykłady szczególnych sytuacji uzasadniających skorzystanie z możliwości przewidzianej przez ten przepis powołując się między innymi na znaczną zawiłość sprawy, wyjątkową sytuacja osobistą lub majątkową strony, niemożność doprowadzenia do określonej sytuacji prawnej inaczej jak poprzez uzyskanie wyroku. Podkreśla się zarazem, że skorzystanie z przewidzianej w tym przepisie możliwości pozostawione zostało do uznania Sądu, który – mając na względzie całokształt okoliczności związanych z daną sprawą – powinien dokonać oceny czy w danej sytuacji zasada słuszności przemawia za nie obciążaniem strony przegrywającej obowiązkiem zwrotu kosztów postępowania (zob. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 29 sierpnia 1975 r., III PZ 10/75, LEX nr 7745; postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 13 października 1976 r., IV PZ 61/76, LEX nr 7856; postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 16 lutego 1981 r., IV PZ 11/81, LEX nr 8307; postanowienie Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 29 września 1998 r., III Apz 29/98, OSA 2000/4/17). Zastosowanie przez sąd art. 102 k.p.c. powinno być oceniane w całokształcie okoliczności, które by uzasadniały odstępstwo od podstawowych zasad decydujących o rozstrzygnięciu w przedmiocie kosztów procesu. Do kręgu tych okoliczności należą zarówno fakty związane z samym przebiegiem procesu, jak i fakty leżące na zewnątrz procesu zwłaszcza dotyczące stanu majątkowego (sytuacji życiowej). Okoliczności te powinny być oceniane przede wszystkim z uwzględnieniem zasad współżycia społecznego (por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 14 stycznia 1974 r., II CZ 223/73, nie publ.). O tym, czy w konkretnej sprawie zachodzi „ szczególnie uzasadniony wypadek” w rozumieniu art. 102 k.p.c. decyduje także sposób prowadzenia procesu przez stronę przegrywającą sprawę. Jeżeli prowadzi ona proces w sposób nielojalny, np. przez usiłowanie wprowadzenia sądu w błąd, albo celowo dąży do przewleczenia procesu lub zwiększenia jego kosztów, to taka strona nie zasługuje na potraktowanie jej w uprzywilejowany sposób i na zwolnienie od zwrotu kosztów procesu przeciwnikowi (zob. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 20 grudnia 1973 r., II CZ 210/73, LEX nr 7366). W ocenie Sądu, sposób prowadzenia sporu przez powódkę przemawiał przeciwko temu, by zwolnić ją (choćby w części) z obowiązku zwrotu poniesionych przez pozwanego oraz interwenienta kosztów procesu. Wypada zauważyć, że strona powodowa wszczynając spór sądowy podejmuje pewne ryzyko (także finansowe) związane z przegraniem procesu, którego nie powinna przerzucać na przeciwnika procesowego, zwłaszcza wtedy, gdy nie dał on wystarczających podstaw do wytoczenia określonego powództwa (za taką podstawę nie można przecież uznać samej odmowy spełnienia świadczenia, które pozwany uważa za nienależne). Osoba zamierzająca złożyć pozew – licząc się z ewentualnymi konsekwencjami wszczęcia i przegrania procesu – winna zatem rozważyć wszystkie aspekty danej sprawy i dopiero wówczas powinna podjąć decyzję co do składania pozwu. A nawet wówczas nie zwalania ją to z powinności analizowania wszelkich argumentów przedstawianych przez jej przeciwnika procesowego, w szczególności tych w świetle których powództwo może okazać się bezzasadne. Strona, która dokonuje pochopnej i pobieżnej oceny, a także w sposób jednostronny oraz tendencyjny podchodzi do przedmiotu sporu i nie uwzględnia (a nawet nie stara się dostrzec) racji przedstawionych przez stronę przeciwną, nie powinna korzystać w pełni z dobrodziejstwa przewidzianego przez omawianym przepis. Tak właśnie należy oceniać postawę powódki. Powódka powinna była mieć świadomość, że przegrana w tym procesie wiązać się może dla niej z obowiązkiem zapłaty kosztów procesu. Mimo tej wiedzy i mimo stopniowego poznawania wyników postępowania dowodowego (w którym powódka aktywnie uczestniczyła), dążyła ona zakończenia tego procesu poprzez wydanie przez Sąd wyroku, nie korzystając do rozwiązania niniejszego sporu z podejmowanych (zwłaszcza po przywróceniu jej do pracy, w ramach innego postępowania) prób pojednania stron. Co więcej, poprzez sformułowanie nieprawdziwych zarzutów (m.in. w uzasadnieniu pozwu, w którym bardzo szczegółowo opisywana rzekome uchybienia ze strony jej przełożonego) powódka starała się stworzyć złudne wyobrażenie podejmowanych wobec niej – długotrwale i zorganizowanie, w zaplanowany i podyktowany złą wolą sposób – działań zmierzających do jej szykany, poniżenia, zaniżenia poczucia jej wartości, czy też odseparowania od pozostałej grupy pracowników. Takiej postawy powódki nie można aprobować i starać się w jakikolwiek sposób usprawiedliwiać. Wymiar sprawiedliwości służyć ma ochronie porządku prawnego i pomagać w dochodzeniu i egzekwowaniu należnych świadczeń, nie zaś w próbach wyłudzenia nieprzysługujących danej osobie świadczeń. Osoba, która stara się nadużyć służące jej prawo do sądu, winna ponieść wszelkie związane z tym negatywne konsekwencje, łącznie ze skutkami finansowymi. Obciążenie takiej osoby kosztami procesu strony przeciwnej wydaje się w takiej sytuacji sprawiedliwie. Ma przy tym wymiar prewencyjny. Dzięki takiemu postępowaniu może bowiem dojść do zniechęcenia danej osoby w podejmowaniu w przyszłości podobnych działań, jak też do powstrzymania innych osób w zbyt pochopnym, a nawet nacechowanym złą wiarą kierowaniu sprawy do sądu i niesłusznym pozywaniu innej osoby. Nie można zarazem zapominać, że jak zaznaczono w doktrynie „ …przepis art. 102 KPC stanowi wyjątek od zasady odpowiedzialności za wynik sprawy (w zakresie kosztów procesu) i może być stosowany wyłącznie w szczególnie uzasadnionych przypadkach. [...] Przerzucanie ciężaru ponoszenia części kosztów sądowych (wynagrodzenie pełnomocnika) na stronę wygrywającą proces w omawianej sytuacji byłoby właśnie sprzeczne z zasadami słuszności, a co gorsza, godziłoby w konstytucyjną zasadę demokratycznego państwa prawnego urzeczywistniającego zasady sprawiedliwości społecznej (art. 2 Konstytucji RP)” (zob. A. Zieliński, glos do uchwały SN z dnia 23 listopada 2000 r., III CZP 40/00, M. Prawn. 2001/16/842). Właśnie jako naruszające zasadę słuszności winno się uznać – przy uwzględnieniu przedstawionych wyżej okoliczności – zwolnienie powódkę od obowiązku zwrotu kosztów procesu, i obciążenie tymi kosztami strony wygrywającej, która swoją postawą i zachowaniem nie dała jej żadnego zasadnego pretekstu do zainicjowania przedmiotowego sporu. Jeszcze raz trzeba podkreślić, że korzystanie z przepisu art. 102 k.p.c. powinno mieć charakter wyjątkowy. Powoływanie się na ów przepis prowadzi przecież do sytuacji, w której to stronę wygrywającą spór obciąża się – ze względu na pozbawienie jej możliwości zwrotu kosztów procesu od strony przeciwnej – ekonomicznymi skutkami przegrania sporu (do których należy m.in. ponoszenie kosztów procesu). Tymczasem naturalną konsekwencją wygrania sporu winno być uzyskanie od strony nie mającej w nim racji zwrotu kosztów postępowania (powstałych lub narosłych na skutek nieprawidłowej postawy tej strony). Dlatego też stosowanie reguły wyrażonej w art.102 k.p.c. poprzez zwalnianie w całości z obowiązku zwrotu kosztów procesu winno mieć wyjątkowy charakter i następować wyłącznie w sytuacjach, w których obciążenie strony przegrywającej spór takim kosztami kolidowałoby z powoływaną wcześniej zasadą słuszności. Powódka – ze względu na kontynuowanie pracy na rzecz pozwanego – posiadała stały dochód zapewniający je środki, niezbędne do zwrotu w/w kosztów. Winna je zwrócić zarazem nie tylko pozwanej, wobec której wszczęła długotrwały (kilkuletni) proces – do czasu trwania którego przyczyniła się m.in. liczba zgłoszonych przez nią świadków – ale także interwenientce ubocznej, która ze względu na stawiane jej przez powódkę liczne zarzuty (niepotwierdzone w toku postępowania dowodowego) miała ewidentny interes prawny, aby przystąpić do sprawy w takich charakterze, a także zasięgnąć pomocy prawnej profesjonalnego pełnomocnika. Mając to na względzie, orzeczono jak w pkt. II i III sentencji wyroku. Orzeczenie wydano na posiedzeniu niejawnym, na warunkach przewidzianych w art. 15zzs 2 ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (tekst jedn. w Dz. U. z 2020 r. poz. 1842) . Uzasadnienie sporządzono z uwzględnieniem nakazu jego zwięzłości (art. 327 1 § 2 k.p.c.).
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.