(3)k.p., nie można do takich działań OIP oraz jego zastępców, czy też bezpośrednich przełożonych inspektorów (nadzorujących ich w imieniu OIP), zgłaszać jakichkolwiek zastrzeżeń lub kwestionować ich legalność lub zasadność. Za oczywiste uznać zarazem trzeba, że nadzór nad działalnością inspektorów obejmuje szerokie spectrum ich działań, począwszy od planowania kontroli (ich ilości, doboru podmiotów kontrolowanych), poprzez sposób przeprowadzenia danej kontroli oraz czas jej trwania, aż do jakości dokumentacji pokontrolnej, w tym protokołu z kontroli (jego zgodności ze standardami wyznaczonymi przez art. 31 ustawy) oraz zasadności i legalności zastosowanych środków prawnych, wyszczególnionych w art. 11 do art. 11b ustawy. Jedną z dopuszczalnych metod nadzoru inspektorów oraz zarządzania nimi (w tym odpowiedniego motywowania) stanowi procedura ich oceniania (por. art. 49 ustawy), dająca podstawy do oceny postawy i zachowania inspektorów, a w szczególności jakości ich pracy przejawiającej się m.in. w sposobie prowadzenia kontroli, zawartości protokołu z kontroli, rodzaju i poprawności wydanych decyzji (nakazów) itp. Z systemem ocen (miesięcznych, półrocznych, czy też trzyletnich) skorelowany pozostaje ściśle przyjęty model nagradzania inspektorów (art. 55 ustawy; zob. także A. Jasińska-Cichoń, Ustawa o Państwowej Inspekcji Pracy. Komentarz, LEX/el. 2008, uwagi do art. 55), w ramach którego musi dojść do pewnej dywersyfikacji nagród (z uwagi na różną ocenę pracy inspektorów), a nawet dopuszcza się nieprzyznanie nagrody za okres pracy ocenionej negatywnie. Należy nadto pamiętać o szczególnej roli inspektorów pracy i oczekiwanych wysokich standardach ich postępowania, wytyczonych chociażby przez samą rotę ślubowania: „Ślubuję służyć Państwu Polskiemu, przestrzegać porządku prawnego, wykonywać obowiązki pracownika Państwowej Inspekcji Pracy sumiennie, bezstronnie, zgodnie z najlepszą wiedzą i wolą” (art. 43 ust. 1 ustawy). Wykonując czynności kontrolne odpowiadają oni za sumienne wykonywanie swoich obowiązków, w szczególności za rzetelne i obiektywne ujmowanie i dokumentowanie wyników kontroli oraz za przestrzeganie przepisów o ochronie informacji niejawnych (art. 44 ust. 1 ustawy). W zakresie swojego działania winni być niezależni od jakichkolwiek wpływów postronnych i nie mogą uczestniczyć w interesach podmiotów kontrolowanych (art. 44 ust. 2 ustawy). Mają nadto obowiązek zachować w tajemnicy – również po ustaniu zatrudnienia – informacje, które uzyskali w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych (art. 45 ust. 1 i 2 ustawy). Nie wolno im również podejmować zajęć które godziłyby w interes Państwowej Inspekcji Pracy lub byłyby niezgodne z jej zadaniami, a także pozostawałyby w sprzeczności z obowiązkami pracownika lub mogłyby wywoływać podejrzenie o stronniczość lub interesowność (art. 48 ust. 1 ustawy). Za naruszenie wskazanych obowiązków służbowych mianowany pracownik PIP ponosi odpowiedzialność porządkową lub dyscyplinarną (art. 71 ust. 1 ustawy), przy czym obowiązki te ujmuje się szeroko jako nie tylko obowiązki z zakresu nadzoru i kontroli, ale wszystkie obowiązki pracownicze (również te wynikające z k.p. – art. 69 ust. 1 ustawy) oraz zadania określone w art. 10 i art. 44 do 48 ustawy (Por. M. Gersdorf i in., Ustawa o Państwowej Inspekcji Pracy. Komentarz, LEX/el. 2008, teza 2 do art. 71; A. Jasińska-Cichoń, Ustawa…, uwagi do art. 71). Dokonując oceny zdarzeń powoływanych przez powódkę (jako przejawy mobbingu) przez pryzmat roli, charakteru i zadań przypisanych PIP, OIP czy też inspektorom pracy, należy stwierdzić, że podejmowane wobec powódki działania – ze strony OIP, jej zastępców, bezpośrednich przełożonych – mieściły się w normatywnych ramach i stanowiły realizację kompetencji i uprawnień służbowych przypisanych im przez przepisy ustawy lub prawa pracy. Ich omówienie rozpocząć trzeba od okresowej oceny powódki za czas od 2010 do 2012, sporządzonej w dniu 16.05.2013 r., a więc jeszcze przed zakończeniem kontroli w (...) w T., której krytyczna ocena (ze strony przełożonych) rozpoczęła ciąg zdarzeń traktowanych przez powódkę jako mobbing. Już wtedy, choć miedzy stronami nie było jeszcze żadnego konfliktu, powódkę w zakresie jakości pracy oraz odpowiedzialności oceniono na poziomie stosunkowo niewysokim: spełnia wymagania, a więc poniżej oceny „dobrze wykonuje zadania”. Zdaniem przełożonych, które – skoro nie wniesiono odwołania – powódka zaaprobowała, praca powódki – by uzyskać wyższą notę – wymagała pewnej poprawy. Oceny tej nie można postrzegać jako arbitralnej skoro została ona dość dokładnie uzasadniona; zarzucono powódce stosunkowo częste zdawanie dokumentacji w końcu terminu, przypadki znacznego przedłużania czynności kontrolnych i długiego czasu rozpatrywania skarg (rubr. (...), a także zbyt emocjonalne reakcje nieadekwatne do sytuacji, nierównomierny poziom pracy, nie w pełni wykorzystywane możliwości (rubr. (...). Wypada w tym miejscu podkreślić, że taka charakterystyka pracy powódki znalazła swoje potwierdzenie w późniejszych ocenach kontroli powódki z 2013 r., stwierdzonych prolongatach skarg jeszcze przed podjęciem czynności kontrolnych w zakładzie ( vide: zarzuty dyscyplinarne), czy też w zbyt długim czasie prowadzenia kontroli (ocena pracy T. Ż. za 2013 r., oceny dokonywane w 2014 r. przez T. B., wiadomości mailowe w sprawie nagród). Zaistniałe później sytuacje – reakcje emocjonalne powódki, płacz, narzekanie i skargi kierowane do innych, wciąganie pozostałych inspektorów w dyskusje powódki z B. itp. – również potwierdzają adekwatność przeprowadzonej w V.2013 r. oceny jej postawy i zachowania. Nie można przy tym twierdzić, że wcześniejsze oceny były lepsze; dla przykładu, za okres od 2007 do 2009 inny zespół przełożonych ocenił jakość pracy powódki na tożsamym poziomie. Również oceny dokonywane na bieżąco przez ówczesnych bezpośrednich przełożonych nie wskazują na to, by powódkę uważano za inspektora wyróżniającego się poziomem i jakością pracy. Przykładowo, w mailu z 16.05.2013 r. (k. 484 akt) K. G. – choć zaproponował nagrodę dla powódki na poziomie (...) – stwierdził: „ M. bez rewelacji. Tegoroczne kontrole M. „bez wyrazu”. W sumie liczba kontroli nieduża, środków prawnych również niewiele. Ponadto moje zastrzeżenia do kontroli nr (...). Z analizowanych materiałów wynika, że nie były spełnione przesłanki do wygaszenia decyzji”. Nie przekonuje także argument, że sam fakt uzyskania specjalizacji z czasu pracy kierowców potwierdza tezę o tym, że powódka pracowała na wyróżniającym się poziomie. Jak słusznie skomentowała to świadek E. P.: „ Przygotowanie się do specjalizacji i zdanie egzaminu to jedno. Sposób wykonywania obowiązków to drugie. Praca inspektora wymaga dużej skrupulatności. Natomiast zdarzała się niedbałość, niestaranność która występowała pomimo wiedzy.” Kolejną okoliczność stanowiła kontrola w (...) w T., której odmienna ocena (przez powódkę i jej przełożonych) stanowiła pierwsze źródło sporu między M. N. i reprezentantami pozwanego. Z osób znających przebieg kontroli, protokół i wydane decyzje – z pominięciem osób, które znały wyłącznie opinie powódki na temat tej kontroli – tylko M. N. uważała ją za kontrolę wzorcową, zasługującą na pochwałę i wyróżnienie (m.in. poprzez zgłoszenie do kontroli sygnalnych). Takiej oceny nie podzielał nie tylko OIP i jej zastępcy – którzy mieli zastrzeżenia do angażowania się w spór i negocjacje, podpisanie porozumienia, uwagi powódki do reprezentatywności związku, a nawet treść wydanych nakazów – ale także T. B. (życzliwie usposobiona w tym okresie do powódki), a nawet K. G., który w mailu z 9.09.2013 r. (k. 484 akt) napisał: „udział w negocjacjach w szpitalu niewłaściwy” oraz nadmienił, że początkowo uważał, że powódka osiągnęła w trakcie tej kontroli „coś fajnego”, jednak po przeczytaniu dokumentacji zmienił zdanie. Nie przekonują zarazem jego odmienne wyjaśnienia w trakcie składania zeznań; zdaniem Sądu, gdyby tak nie uważał, to by tego w mailu nie napisał (skoro nie musiał). Wbrew zatem samozadowoleniu powódki z wyników w/w kontroli jej przełożeni ocenili ją na tyle krytycznie, że nie tylko uważali to za okoliczność wpływającą na wysokość nagrody, ale nadto uznali za wskazane powołanie się na nią we wniosku kierowanym do GIP w sprawie wszczęcia postępowania dyscyplinarnego (nie wspominając o uchyleniu pięciu decyzji powódki dotyczących szatni). Zastrzeżenia te okazały się jednocześnie na tyle usprawiedliwione, że nie tylko GIP, ale także rzecznik dyscyplinarny uznał to za okoliczność uzasadniającą przynajmniej wszczęcie postępowania wyjaśniającego, tj. jednego z etapów postępowania dyscyplinarnego (art. 76 ustawy). Osoby kierujące PIP czy też nadzorujące przestrzeganie przez inspektorów pracy określonych standardów przy wykonywaniu obowiązków służbowych również zatem uznały – niezależnie od oceny OIP – że powódka mogła przekroczyć kompetencje, zwłaszcza autoryzując swoim popisem legalność i prawidłowość porozumienia kończącego spór zbiorowy. Nie można tego postrzegać jako mobbing ze strony OIP, lecz jako wyrażenie przez przełożonego opinii co do prawidłowości postępowania podwładnego, co mieści się w granicach dopuszczalnego nadzoru nad jego pracą. Odnosząc się do kwestii pozbawienia powódki dodatku kontrolerskiego i nagrody za ostatnie miesiące 2013 r. oraz wniosku o postępowanie dyscyplinarne, a także kontroli wszystkich skarg rozpoznanych przez powódkę w 2013 r., należy uznać, że wszystkie te działania znajdowały swoje usprawiedliwienie w okolicznościach ujawnionych po wypadku powódki, po przekazaniu jej skarg do rozpoznania innym inspektorom. Okazało się bowiem – podczas analizy tych skarg oraz po rozmowie telefonicznej T. B.z J. K. (dotyczącej nierozpoznania w terminie skargi nr (...)) – że do powódki można zgłosić kilka zastrzeżeń o różnym ciężarze gatunkowym, łącznie z zarzutem wyłudzenia należności z tytułu podróży służbowej. Poza kontrowersjami związanymi z kontrolą (...), ujawniono wówczas praktykę nadmiernego prolongowania terminu rozpoznania skargi przy jednoczesnym zawiadamianiu skarżącego o podjętych działaniach (których – poza ewentualnym przeglądaniem dokumentów – nie było), nieuprawnione zobligowanie przez powódkę S. C. do dostarczenia jej dokumentacji do miejsca zamieszkania, albo rozliczenie delegacji w sposób niezgodny z przepisami rozporządzenia MPiPS z dnia 29.01.2013 r. w sprawie należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej (w zw. z art. 51 ust. 1 ustawy), przyznających m.in. prawo do diety za podróż trwającą co najmniej 8 godzin (§ 7 ust. 2 rozporządzenia). Trudno dziwić się pracodawcy, że wobec powódki podjęte zostały takie rozwiązania prawno-finansowe. Niezależnie od tego nie można również – oceniając odmowę przyznania nagrody – pomijać faktu, że jak słusznie zwrócił uwagę ówczesny przełożony (w mailu z 9.12.2013 r., k. 484 akt) powódka od września 2013 r. nie prowadziła żadnych czynności kontrolnych, co już stawiało pod znakiem zapytania jej prawo do nagrody za ów okres (przyznawanej za wyniki i ocenę przeprowadzonych kontroli oraz dokumentacji pokontrolnej). Z kolei, prawo do i wysokość dodatku kontrolerskiego zależały od oceny pracy, w szczególności terminowości i jakości działań nadzorczo-kontrolnych, a także właściwego wykonywania innych zadań związanych z czynnościami nadzorczo-kontrolnymi (zob. regulamin wynagradzania). OIP – oceniając krytycznie w/w walory pracy powódki – mógł zatem podjąć taką decyzję (§ (...) regulaminu wynagradzania), która ponadto została podtrzymana przez GIP. Również w zawiadomieniu o potrzebie wszczęcia postępowania dyscyplinarnego nie można doszukiwać się znamion mobbingu. Powódce zarzucano nie tylko błędy w planowaniu czynności kontrolnych (nadużywanie prolongat), czy też prowadzeniu kontroli ( (...)), ale także poświadczenie nieprawdy co do czasu trwania kontroli w dniu 9.07.2013 r. i wyłudzenie należności związanych z podróżą służbową (co stanowi już czyn karalny). Nie można zatem ganić OIP za skierowanie wniosku do GIP, który posiadał wyłączną kompetencję do zlecenia rzecznikowi wszczęcia postępowania wyjaśniającego. Gdyby OIP – mimo posiadanej wiedzy o naruszeniu przez powódkę obowiązków służbowych – nie powiadomił o tym GIP, M. P. sama narażałaby się na konsekwencje służbowe (za zatajenie w/w okoliczności). Zupełnie marginalnie trzeba potraktować zarzuty powódki co do odmowy urlopu za 2013 r. lub dwukrotnego nieprzydzielenia samochodu służbowego, w 2013 i 2014 r. Termin urlopu, którego domagała się powódka, nie został odnotowany w planie urlopów (art. 163 k.p.), a przecież nawet zaewidencjonowanego urlopu – w określonych przypadkach – pracodawca mógłby nie udzielić (art. 164 § 2 oraz art. 167 k.p.). Za słuszne uznać zatem trzeba sugestie przełożonych, że powódka mogła skorzystać wyłącznie z urlopu na żądanie (art. 167 2 k.p.), dotyczącego właśnie sytuacji nagłych, niezaplanowanych, stanowiących dla pracodawcy (jako organizatora czasu pracy) pewne zaskoczenie. Wbrew twierdzeniom powódki, praktyka udzielania urlopu na żądanie miała charakter powszechny i w spornym okresie objęła ponad 70 pracowników Inspektoratu (wykaz – k. 487-492 akt). Co do udostępnienia samochodu służbowego, jednego z dwóch pozostawionych do dyspozycji oddziału (...) – abstrahując od podnoszonych wątpliwości co do możliwości psychofizycznych i emocjonalnych powódki w czerwcu 2014 r. – należy stwierdzić, że pracodawca miał prawo do podjęcia decyzji czy samochód ten powierzyć inspektorowi, który udawał się tego dnia na kontrole poza T. (co stanowiło zapewne główne przeznaczenie takiego pojazdu), czy też przekazać go osobie, która musiała się udać na rozmowę z przełożonymi do B., tj. pokonać nim trasę bardzo dobrze skomunikowaną środkami komunikacji powszechnej (PKP, PKS itp.), w celach innych niż wykonywanie obowiązków służbowych związanych z działalnością kontrolerską inspektorów. Spostrzeżenie to dotyczy w szczególności wyjazdu w VI.2014 r., kiedy dwóch innych inspektorów z T. (T. B. i T. Ż.), biorących udział w spotkaniu w B., zdecydowały się na podróż pociągiem, Nie przekonuje argument, że powódka nie miała pieniędzy, skoro obecny koszt zakupu biletu na trasie T.-B. – podlegający przecież zwrotowi (skoro można uznać to za podróż służbową) – oscyluje w granicach od 9 do 18 zł (...) a w 2015 r. wynosił zapewne jeszcze mniej. Oceniając kolejne zarzuty powódki – tj. słabe oceny wystawiane przez T. Ż. i T. B. w 2014 i 2015 r. oraz związane z tym niskie nagrody albo ich brak – należy skonstatować, że oceny dokonywane przez przełożonych, zwłaszcza te na poziomie „(...) (wystawiane przez T. B.), zostały bardzo dokładnie omówione. Zarówno T. Ż. (ocena z k. 183-195 akt), jak też T. B. (arkusze ocen i pismo z 25.08.2014 r. – k. 233-245, 260-261, 269-283 akt) przejrzyście i szczegółowo wypunktowały wszelkie nieprawidłowości, które – w ich ocenie – występowały w protokołach z kontroli, wydanych decyzjach, czy też sposobie (czasie) przeprowadzenia kontroli. Z ocenami, ze zrozumiałych względów, powódka nie chciała się zgodzić, ale jednocześnie poza przypadkiem związanym ze zróżnicowaną metodologią liczenia urlopu nie przedstawiła innych przypadków, które – jej zdaniem – wskazywałyby na arbitralność stawianych ocen, czy też bezzasadność uwag przełożonych. Powódka koncentrowała się jedynie na nieznajomości zagadnienia czasu pracy kierowców przez jej przełożonych i powoływała to jako argument, który miałby dyskredytować oceny T. Ż. lub T. B. Należy jednak zauważyć, że – niezależnie od niewielkiej ilości kontroli dotyczących tylko tego zagadnienia – zastrzeżenia zgłaszane przez przełożonych dotyczyły wielu innych kwestii, niezwiązanych z w/w materią. Ponadto, zdarzały się przypadki, że T. B. – właśnie pod wpływem argumentów powódki – podwyższała swoją ocenę, czego już M. N. w swoich zarzutach nie uwzględniała. Nie można także ignorować rodzaju omyłek popełnianych przez powódkę, np. wliczania ryczałtu za godziny nadliczbowe do minimalnego wynagrodzenia (kontrola (...), a więc praktyki ewidentnie sprzecznej z art. 6 ust. 5 pkt 3 ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (tekst jedn. w Dz. U. z 2020 r. poz. 2207), czy też brak nakazu płatniczego i niewyciągnięcie konsekwencji za ewidentne wykroczenie niewypłacenia części wynagrodzenia za pracę (kontrola (...) (art. 282 § 1 pkt 1 k.p. w zw. z art. 10 ust. 1 pkt 15 ustawy). Zapewne z tego względu, T. B. stwierdziła, że powódka się uwstecznia. Wprawdzie nie powinna wyrażać na głos takiej opinii, jednak – z uwagi na jednostkowy charakter tego incydentu – nie można tego postrzegać jako działania mobbingowego. Konsekwencją nienajlepszej oceny pracy powódki były niskie nagrody za 2014 r. Do stosowania wobec niej – za wyjątkiem II połowy 2014 r., kiedy jej praca uległa zdaniem T. B. poprawie – niskich wskaźników nagradzania nie można zgłaszać zastrzeżeń. Wystarczającym uzasadnieniem dla nich były argumenty powołane w arkuszach ocen oraz we wnioskach przesyłanych w wiadomościach mailowych (k. 484 akt). Brak natomiast takich nagród za 2015 r. w obiektywnie uzasadniony sposób można wytłumaczyć ujawnieniem nagannej relacji powódki z R. R. oraz szeregu przekroczeń służbowych, jakich się dopuściła, a więc wielokrotnego naruszenia tajemnicy służbowej, działania poza prawem i posiadanymi kompetencjami, wyraźnego sprzeniewierzenia się ślubowaniu inspektora itp. Trudno oczekiwać od pracodawcy by nagradzał powódkę za takie zachowanie, które finalnie skończyło się wyrokiem warunkowo umarzającym postępowanie (a więc uznającym fakt popełnienia przestępstwa – art. 66 § 1 k.k.), a za które rzecznik dyscyplinarny M. W. (co przyznał w toku postępowania) zamierzał wnosić o wymierzenie kary wydalenia powódki z pracy w PIP (art. 71 ust. 3 pkt 5 ustawy). Wskazał na to zresztą sam OIP, w piśmie z 18.06.2015 r. ( vide: akt osobowe powódki) dotyczącym przyczyn nieprzyznania powódce prawa do nagrody za okres od XII.2014 do IV.2015 r. Odnosząc się do incydentów z kwietnia 2015 r. – takich jak dzwonienie do pracodawców czy też wizyty w zakładzie pracy, gdzie powódka przebywała, próba zatrzymania jej w pokoju, a nawet niepodżyrowanie jej pożyczki przez innego inspektora – nie sposób pominąć, że zdarzenia te zostały przez powódkę wyrwane z kontekstu. Za taki niezbędny (do oceny tych faktów) kontekst uznać trzeba wcześniejsze ujawnienie nadużyć jakich dopuściła się M. N. w kontaktach z R. R., skutkujące wznowieniem postępowania dyscyplinarnego (co do zarzutu wyłudzenia należności w ramach udzielonej delegacji), a nawet sformułowaniem nowych zarzutów (dotyczących niezachowania tajemnicy służbowej), czy też zawiadomieniem prokuratury o popełnionym przestępstwie (potwierdzonym następnie w wyroku z (...)). Po rozmowie powódki z M. W., podczas której powódka odmówiła przyjęcia dokumentów, a nawet wysłuchania rzecznika dyscyplinarnego, podjęto szereg zrozumiałych w takiej sytuacji działań, zmierzających do doręczenia powódce dokumentów (również w miejscu przeprowadzania kontroli). Gdyby powódka zachowała się właściwie, odebrała dokumenty od rzecznika, zapewne nie zachodziłaby potrzeba telefonicznego poszukiwania jej u kontrolowanych pracodawców, a tym bardziej – wysyłania M. P. (ponoszenia z tego względu niepotrzebnych wydatków m.in. na paliwo) do jednego z (...) zakładów pracy. Zachowanie powódki w dniu 20.04.2015 r., którego moment krytyczny stanowiły zarzuty powódki pod adresem T. B. (m.in. dotyczące choroby nowotworowej innego inspektora), po których OIP zdecydował się na osobiste spotkanie w (...) oddziale z M. N., stanowiło bezpośrednią przyczynę podjętej przez przełożone próby zatrzymania powódki w oddziale. Osoby te otrzymały takie polecenie od OIP, aby przekazać powódce, że ma oczekiwać na nią w oddziale. Doprowadziło to do incydentu z „zamknięciem” powódki w jednym z pomieszczeń, z którego jednak udało jej się wyjść i to zapewne bez większych perturbacji. Sytuacja ta, której strona powodowa starała się nadać tak duże znaczenie, z pewnością nie nosiła w sobie znamienia mobbingu z uwagi chociażby na jednostkowy i krótkotrwały charakter. Chwilowe przetrzymanie powódki w pokoju stanowiło efekt określonego przebiegu i dynamiki zdarzeń, które tego dnia zaistniały w (...) oddziale, a nie cel sam w sobie. Na marginesie wypada podkreślić, że był to tzw. dzień biurowy, w którym inspektorzy – co do zasady – przebywali w oddziale i przygotowywali się do kontroli. Powódka, której planu pracy na ten tydzień T. B. jeszcze nie zatwierdziła, nie miała w istocie podstaw do opuszczania oddziału, a uczyniła tak zapewne, aby uniknąć kontaktu z OIP. Nie można również zgłaszać pretensji do inspektora B. W., który – mimo wcześniejszych deklaracji – zrezygnował z funkcji żyranta. Osoba ta, związana z T. Ż., mogła dysponować pewną wiedzą (choćby ogólną) o problemach powódki wynikających z ujawnionej wcześniej współpracy z R. R.. Z pewnością wiedział o trwającym postępowaniu dyscyplinarnym, mógł także słyszeć o zachowaniu powódki – kilka dni wcześniej – wobec rzecznika dyscyplinarnego, który chciał z powódką rozmawiać na temat nowych zarzutów. Nawet posiadają ogólne informacje na ten temat, B. W. mógł obawiać się, że jako poręczyciel powódki będzie musiał w przyszłości spłacić zaciągniętą przez M. N. pożyczkę. Późniejszy rozwój zdarzeń, w tym utrata pracy przez powódkę, a nawet obecny wniosek o upadłość konsumencką, wskazują na zasadność obaw B. W. i trafność podjętej przez niego decyzji. Zupełnie na marginesie zasygnalizować trzeba, że o mobbingu nie świadczyły z pewnością takie okoliczności jak powtarzające się rozmowy między powódką i T. B. (co do stawianych ocen), starania powódki o nowy monitor, czy też kontrola jej zwolnień lekarskich (w 2016 r.) lub podjęta próba zwolnienia powódki (zob. pismo do związku zawodowego – k. 15 akt). Rozmowy z T. B. zazwyczaj inicjowała powódka (zeznania świadka M. S.). Podczas ich prowadzenia zdarzały się przy tym zachowania ze strony powódki, za które następnie przepraszała przełożonego (sytuacja z 17.06.2014 r.). Monitor, o który zabiegała powódka, został natomiast zakupiony w marcu 2015 r. (zob. protokół, k. 485). Uwzględniono zatem wniosek M. N. i to w okresie, gdy nasilał się jej konflikt z pracodawcą, po tym jak ujawniono jakich nadużyć dopuściła się we wcześniejszym okresie. Posiadając jednocześnie wiedzę o wcześniejszym zachowaniu powódki (m.in. w relacji z R. R.), trudno winić pracodawcę, że kierował do ZUS wnioski o skontrolowanie zasadności kolejnych zwolnień lekarskich powódki, czy też że zwrócił się do organizacji związkowej z pismem informującym o zamiarze zwolnienia (ze względu na toczące się postępowanie karne). Warto w tym miejscu nadmienić, że toczące się przeciwko pracownikowi mianowanemu przez okres ponad trzymiesięczny postępowanie karne stanowi samodzielną podstawę rozwiązania z nim stosunku pracy za wypowiedzeniem (art. 62 ust. 1 pkt 5 ustawy). Reasumując, w okresie od 2013 do 2015 r. przedstawiciele pozwanego nie podejmowali wobec powódki działań, które można by uznać za mobbing. Powoływane przez powódkę zachowania, które – jej zdaniem – stanowiły przejawy mobbingu, mieściły się w zakresie dopuszczalnych działań pracodawcy zmierzających do organizacji lub nadzoru procesu pracy, albo stanowiły reakcje pozwanego (jego przedstawicieli) na stwierdzone w pracy powódki uchybienia, a nawet czyny wykraczające poza standardy pracy inspektorów Inspekcji Pracy. Należy przede wszystkim podkreślić, że przed okresem wskazywanym przez powódkę jako okres, w którym miano poddawać ją mobbingowi nie wydarzyło się nic co uzasadniałoby podjęcie wobec niej tego rodzaju działań. Powódka z M. P.spotkała się parokrotnie i łączyły je zwykłe relacje służbowo-koleżeńskie (zeznania interwenient M. P. Z bezpośrednimi przełożonymi, w szczególności z T. B., powódka pozostawała w serdecznych stosunkach koleżeńskich jeszcze w grudniu 2013 r. (co wynika z nagranych rozmów powódki z T. B. – zob. (...), k. 326 i n. akt oraz (...), k. 358). Między powódką i jej przełożonymi nie doszło zatem w tym czasie do żadnego konfliktu, który mógłby stać się zarzewiem mobbingu. Za taki czynnik sprawczy (po stronie przełożonych powódki) z pewnością nie można uważać kontroli przeprowadzonej w (...). Wbrew twierdzeniom powódki oraz niektórych świadków (M. G.), mając na uwadze wcześniejsze oceny M. N. świadczące o tym, że nie była wyróżniającym się inspektorem (praca na poziomie przeciętnym), a także zarzuty formułowane wobec w/w kontroli (m.in. przez K. G.), nie można tego uważać za sukces na tyle spektakularny, by zagrażał pozycji któregokolwiek z przełożonych powódki (tym bardziej – pozycji OIP i jej zastępców). To raczej powódka czuła się urażona tym, że jej kontrola nie wzbudziła takiego entuzjazmu, jakiego zapewne oczekiwała. Właśnie to niezadowolenie z krytyki przełożonych – mającej przecież swoje podstawy, skoro m.in. ta kontrola stałą się podstawą zarzutów w postępowaniu dyscyplinarnym (o czym decydował już GIP i rzecznik dyscyplinarny) – spowodowało stopniową eskalację konfliktu ze strony M. N.. Rozżalenie powódki i niepogodzenie się z taką oceną przełożonych były widoczne jeszcze na spotkaniu z OIP w dniu 25.06.2014 r., na którym powódka parokrotnie powoływała się na fakt wycofania 350 pozwów, a negatywną ocenę kontroli (...) postrzegała jako mobbing (zob. nagranie CD7 – k. 341 i n.). Późniejszy rozwój konfliktu wynikał ze zbyt emocjonalnych reakcji powódki na krytykę (oceny stawiane jej przez T. Ż., a później przez T. B.), a także z napięcia wywoływanego zapewne przez stwierdzone uchybienia w jej pracy, będące przedmiotem postępowania dyscyplinarnego (generującego dla powódki dodatkowy stres), a następnie biorącego się z obawy przed ujawnieniem jej układu z R. R. oraz uchybień jakich się z tego względu dopuściła, co mogło przecież skutkować poważnymi konsekwencjami służbowymi (do których w istocie doszło). Powódka zaczęła zarzucać stosowanie wobec niej mobbingu, uznając to nie tylko za dobrą formę obrony, ale także rodzaj ataku wymierzonego w przełożonych. Nasuwa się w tym miejscu spostrzeżenie, że powódka dość niefrasobliwie – tak jakby nie znała tej konstrukcji prawnej – szafowała pojęciem mobbingu. Powołała się na niego już w ramach postępowania powypadkowego, traktując tak odmienną ocenę przełożonych co do wartości kontroli (...) (zob. także zapis rozmowy z T. B. k. 400 i 401 akt), a następnie powtarzając ten sam zarzut na spotkaniu w dniu 25.06.2014 r. Tymczasem, takiego jednostkowego, odosobnionego incydentu nie można uważać za mobbing, ze względu na brak cechy uporczywości i długotrwałości. Z powyższych względów, orzeczono jak w pkt. I sentencji wyroku. Z uwagi na wszczęte wobec powódki postępowanie upadłościowe, nie chcąc zwiększać zadłużenia masy upadłości, na podstawie art. 102 k.p.c. orzeczono o kosztach procesu jak w pkt. II sentencji wyroku. Kosztami sądowymi, których strony nie musiały ponosić, obciążono Skarb Państwa (pkt III sentencji wyroku), na podstawie art. 97 i art. 113 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (tekst jedn. w Dz. U. z 2020 poz. 755).