którym powoda obowiązywał zadaniowy czas pracy. Do obowiązków powoda jako przedstawiciela handlowego -
zakresem, należało nawiązywanie kontaktów handlowych, dbanie o odpowiedni poziom sprzedaży na podległym terenie, budowanie stałych relacji z klientami, oraz: dostarczanie poprawnych i kompletnych danych w systemie (...) o kliencie, zbieranie zamówień w systemie, wykonywanie i kontrolowanie działań merchandisingowych, raportowanie
obowiązującymi standardami, dystrybuowanie i raportowanie wykorzystywanych materiałów wsparcia sprzedaży (...), operacyjna organizacja promocji, wycofywanie produktów z rynku, wykonywanie podmian i utylizacja, pozyskiwanie nowych produktów (...) do obsługi, budowanie relacji z kierownictwem (...), operacyjne wprowadzanie nowych produktów, przeprowadzanie prezentacji, uczestnictwo w targach, planowanie własnego czasu pracy (ilość wizyt, trasy), wykonywanie i rozliczanie przydzielonego budżetu, przekazywanie sugestii promocji. Do obowiązków powoda jako koordynatora sprzedaży -
zakresem, należało dbanie o odpowiedni poziom sprzedaży na podległym terenie, budowanie stałych relacji z klientami, oraz: wykonywanie i kontrolowanie działań merchandisingowych, raportowanie
obowiązującymi standardami, dystrybuowanie i raportowanie wykorzystywanych materiałów wsparcia sprzedaży (...), operacyjna organizacja promocji i animacji, wycofywanie produktów z rynku, wykonywanie podmian i utylizacja, uczestniczy w otwarciach nowych (...), budowanie relacji z kierownictwem (...), operacyjne wprowadzanie nowych produktów, przeprowadzanie prezentacji, planowanie własnego czasu pracy (ilość wizyt, trasy), wykonywanie i rozliczanie przydzielonego budżetu, przekazywanie sugestii promocji, wykonywanie innych zadań zleconych przez przełożonego. W praktyce faktyczne obowiązki powoda jako przedstawiciela i jako koordynatora niczym się nie różniły. Powodowi jako koordynatorowi podlegało województwo (...), (...), (...), region nr 3 łącznie z R., (...) i C.. W spornym okresie powód jeździł tym samym samochodem służbowym R. (...). Pozwany stosował system monitorowania pojazdów (...) F., który rejestrował i archiwizował dane o położeniu pojazdu każdego przedstawiciela, łącznie z liczbą kilometrów przejechanych, spalaniem, obrotami silnika, stanem paliwa. Przełożeni powoda mieli wgląd we wszystkie dane monitorowane. Oprócz tego powód w pracy posługiwał się urządzeniem iPaq, służącym do elektronicznego otwierania i zamykania wizyt u klientów. Średnio 4 razy w miesiącu powód wypełniał w urządzeniu ankietę, służącą do monitorowania cen produktów konkurencji. W praktyce standardy rozpoczęcia czasu pracy u pozwanego były od początku ściśle określone. Powód, jak wszyscy przedstawiciele, miał polecone, aby najpóźniej u pierwszego klienta być o godz. 8.00, niezależnie od ilości km do jego siedziby. Godziny zakończenia pracy nie były określone. Powód w spornym okresie mieszkał w Ł.. Pozwany zobowiązywał przedstawicieli do obsługiwania nie mniej niż 6-7 klientów dziennie. Polecenie to było przekazywane ustnie na spotkaniach, konferencjach. W spornym okresie pozwany zatrudniał 17 przedstawicieli. Powód rozpoczynał pracę w poniedziałki między godz. 7.00-8.00, w ten dzień obsługiwał wszystkie markety z Łodzi – 4 Real-e, Kaufland Zgierska, Selgros Rokicińska, Makro Kasprzaka, Tesco przy Pojezierskiej, jeśli starczyło czasu to Tesco przy Widzewskiej lub w Galerii Łódzkiej. Powód nie musiał obsługiwać wszystkich Tesco, ze względu na okrojony asortyment – 13-17 indeksów. Przeciętnie powód wracał z pracy w poniedziałki o godz. 17.
poleceniem Sądu uwzględnił w pierwszej kolejności czas wyjazdów i powrotów powoda, jaki wynika ze wskazań (...). Sąd podkreślił tez fakt, iż
przepisem art. 94 pkt 9a K.p. pracodawca ma obowiązek prowadzenia dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników. Jest to podstawowy obowiązek pracodawcy, a jego niewykonanie stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika – naruszenie obowiązku prowadzenia dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy (art. 281 pkt 6 K.p.). Dokumentacja ta w pewnym zakresie stanowi potwierdzenie wywiązywania się pracodawcy z ciążących na nim, a wynikających z konkretnego stosunku pracy, obowiązków względem danego pracownika. Brak dokumentacji, wynikający z zaniedbania jej prowadzenia przez pracodawcę powoduje zmianę wynikającego z art. 6 K.c. rozkładu ciężaru dowodów, przerzucając go na osobę zaprzeczającą faktom, z których strona powodowa wywodzi skutki pozwu (wyrok SA w Białymstoku z 10 kwietnia 2003 roku, III APa 40/02, OSA 2003/12/43). Pracodawca ma w takich razach obowiązek wykazać, że pracownik nie pracował w takim rozmiarze, jak twierdzi, a tym bardziej jaki udokumentował (uzasadnienie wyroku SN z 5 maja 1999 roku, I PKN 665/98, OSNP 2000/14/535). Brak rzetelnej ewidencji pracy w godzinach nadliczbowych (ponadwymiarowych) obciąża pracodawcę, a nie powołującego się na nią pracownika. Konsekwencją braku ewidencji czasu pracy lub jej nierzetelności jest powstanie po stronie pracownika możności udowodnienia wszelkimi sposobami tego, że pracował w godzinach nadliczbowych (ponadwymiarowych), w tym za pomocą dowodów z zeznań świadków, czy też własnoręcznie prowadzonej dokumentacji. W oparciu o tak ustalony stan faktyczny Sąd Rejonowy uznał, iż powództwo podlega uwzględnieniu co do zasady i w większości – co do wysokości roszczenia. Sąd podniósł, iż przeprowadzone w sprawie postępowanie dowodowe wykazało, iż powód w dochodzonym okresie wykonywał swoje obowiązki ponad obowiązujący go wymiar czasu pracy. Powód nie miał przy tym obiektywnie realnej możliwości wykonania swoich obowiązków w normalnym czasie pracy. Decydował o tym charakter obowiązków powoda, rozdzielonych na ściśle określone dni tygodnia. Część obowiązków, w postaci zajmowania się korespondencją elektroniczną, powód wykonywał w niedziele. Rozpoznając zasadność roszczenia powoda dotyczącego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, w pierwszej kolejności Sąd wskazał, że
treścią art. 151 § 1 K.p. praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Na mocy art. 151 1 § 1 K.p. za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek we wskazanej w tym przepisie wysokości. Alternatywnie, w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca może udzielić pracownikowi w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy (art. 151 2 K.p.).
wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatku, o którym mowa w § 1, obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60 % wynagrodzenia. Sąd wskazał, iż przepis nie posługuje się pojęciem wynagrodzenia zasadniczego, lecz wynikającego z osobistego zaszeregowania, co oznacza –
uchwałą 7 sędziów SN z dnia 30 grudnia 1986 r., zasadą prawną (III PZP 42/86, OSNC 1987/8/106), iż wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika obejmuje oprócz zasadniczego także inne przysługujące mu z racji stanowiska składniki wynagrodzenia. Z tego względu podstawę zasądzenia na rzecz powoda stanowi wynagrodzenie, jakie faktycznie otrzymywał, ze stałym, regulaminowym składnikiem w postaci premii. Premia miała charakter przesłankowy, ściśle powiązany z wynikami pracy na zajmowanym stanowisku i stanowiła istotny składnik wynagrodzenia powoda. Tej oceny nie zmienia sposób sformułowania postanowień Regulaminu obowiązującego u pozwanego.
Regulaminu wynagradzania pracownikom pozwanego przysługiwało wynagrodzenie zasadnicze i premia uznaniowa oraz dodatki.
wypłata premii uznaniowej jest uzależniona od aktualnych wyników ekonomicznych i możliwości finansowych Spółki. Decyzję o przyznaniu podejmuje Zarząd. Wypłata premii następuje w terminie wypłat wynagrodzenia za pracę. Premia podlega pomniejszeniu za okres choroby, przy czym zasad pomniejszania nie określa się. Premii nie przyznaje się pracownikom w okresie umowy na okres próbny i wypowiedzenia umowy o pracę. Faktycznie jednak powód otrzymywał premię co miesiąc w spornym okresie, liczoną wg wyników realizacji targetu, wg obowiązującego u pozwanego dokumentu – Opis zasad naliczania wynagrodzenia zmiennego dla stanowiska Przedstawiciel Handlowy. Dokument ten w sposób precyzyjny uzależnia wysokość premii od określonych wyników, co przesądza o faktycznie regulaminowym i stałym charakterze tego składnika wynagrodzenia.
Regulaminu wynagradzania, pracownikowi wykonującemu pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje oprócz normalnego wynagrodzenia, dodatek na zasadach określonych w kp.
Regulaminu pozwanego, pracownikowi szczególnie wyróżniającemu się w pracy może być przyznana na wniosek bezpośredniego przełożonego nagroda za szczególne osiągnięcia w pracy. W myśl art. 22 § 1 k.p. pracownik, zawierając umowę o pracę, zobowiązuje się do wykonywania pracy podporządkowanej, to znaczy pracy określonego rodzaju i pod kierownictwem pracodawcy. Wprawdzie przepis art. 151 i nast. k.p. nie uzależniają przyznania pracownikowi wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych od wyraźnego zlecenia jej przez pracodawcę, lecz nie ulega wątpliwości, że pracodawca powinien o niej przynajmniej wiedzieć, tym bardziej, gdy praca ta nie ma charakteru sporadycznego, lecz jest wykonywana systematycznie przez dłuższy czas, i ten fakt akceptować. Ponadto konieczność wykonywania takiej pracy powinna wynikać z obiektywnych warunków pracy, nie pozwalających pracownikowi na wykonywanie należących do niego zadań w ustawowej normie czasu pracy, lub wynikających z nagłych, nieprzewidzianych okoliczności. Wreszcie trzeba też zauważyć, że ocena celowości prowadzenia przez pracodawcę określonej działalności i w związku z tym podejmowania odpowiednich decyzji jest zawsze zastrzeżona dla pracodawcy. Powód świadczył pracę w godzinach nadliczbowych ze względu na jej charakter, który wynika z jego zeznań, jak i został potwierdzony przez świadka P. G.. Zasądzając na rzecz powoda roszczenie z tytułu wynagrodzenia, Sąd oparł się w całości na wyliczeniach biegłego L. S., oddalając w pozostałym zakresie wnioski dowodowe, jako zmierzające jedynie do przewlekania postępowania. Strona pozwana nie przedstawiła w procesie dowodów przeciwnych, które świadczyłyby o niezasadności twierdzeń powoda, lub podważyły wiarygodność jego zeznań co do wymiaru czasu pracy, jaki realnie go obowiązywał. Fakt konieczności wykonywania części obowiązków w weekendy wynika nie tylko z zeznań powoda, ale został potwierdzony przez świadka P. G.. O ustawowych odsetkach Sąd orzekł na podstawie art. 482 § 1 kc w zw. z art. 300 kp. O kosztach procesu Sąd orzekł na podstawie art. 98 k.p.c., bowiem powód wygrał sprawę prawie w całości. Na koszty złożyły się wydatki związane z ustanowieniem pełnomocnika 1.800,00 złotych, które
wnioskiem Sąd przyznał w podwójnej wysokości uznając, iż wniosek w tym zakresie jest uzasadniony (§ 11 ust. 1 pkt 2 w związku z § 6 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28.09.2002 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej z urzędu - Dz. U. nr 163 poz. 1349 z późn. zm). Nakład pracy pełnomocnika związany z wyliczeniem czasu pracy powoda na podstawie danych (...) z systemu F., znacząco wykracza poza zwyczajny nakład pracy pełnomocnika procesowego, a zestawienie sporządzone przy piśmie procesowym z dnia 25 czerwca 2013 r. (k. 148; tabela – k. 156; płyta CD – k. 162) jest tego dowodem. Gdyby strona pozwana prowadziła realną ewidencję czasu pracy powoda, do czego zobowiązywał ją Kodeks pracy, to taki nakład pracy po stronie pełnomocnika powoda nie byłby wówczas konieczny do celowego dochodzenia roszczeń z tytułu wynagrodzenia za nadgodziny. O kosztach sądowych w postaci nieuiszczonej przez powoda opłaty od pozwu oraz wydatków sądowych (wynagrodzenie biegłego, zwrot za stawiennictwo świadka – k. 105) - Sąd orzekł na podstawie art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz. U. z 2010 r., nr 90, poz. 594 z późn. zm.). Sąd nadał wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty jednomiesięcznego wynagrodzenia powoda na podstawie art. 477 2 § 1 k.p.c. Apelację od powyższego orzeczenia w zakresie pkt I oraz III –V wniósł pozwany. Zaskarżonemu wyrokowi zarzucił: I. rażące naruszenie przepisów postępowania mające istotny wpływ na wynik sprawy, tj.: 1. art. 233 § 1 kpc poprzez sprzeczne z zasadami logiki i doświadczenia życiowego uznanie, że: a. dane rejestrowe służbowego samochodu Powoda w systemie F. w wiarygodny sposób odzwierciedlają czas pracy Powoda w sytuacji, gdy stanowią one jedynie potwierdzenia miejsc, w których znajdował się samochód używany przez Powoda nie wskazując czy w danym czasie Powód rzeczywiście świadczył na rzecz Pozwanego pracę, b. pozwany obowiązany był do prowadzenia ewidencji czasu pracy Powoda, podczas gdy
zawartą umową o pracę Powoda obowiązywał zadaniowy czas pracy, co potwierdza zakres obowiązków na stanowisku pracy,
którym Powód planuje samodzielnie czas pracy własnej. 2. art. 233 § 1 kpc przez błędną, pobieżną, a do tego sprzeczną z zasadami logiki i doświadczeniem życiowym ocenę materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie, poprzez: a. uznanie, że Powód faktycznie świadczył pracę w poszczególnych dniach i miesiącach w liczbie ustalonej przez Sąd I Instancji, podczas gdy zeznania świadka P. G. nie obrazują czasu pracy Powoda w każdym dniu spornego okresu, a jedynie w wypadkach wspólnych wyjazdów służbowych; zeznania Powoda przedstawiają czas pracy w sposób przybliżony, w oparciu o przykładowy tydzień pracy; zaś system F. jedynie prezentuje dane o położeniu pojazdu, łącznie z liczbą przejechanych kilometrów, spalaniem, obrotami silnika i stanem paliwa, natomiast nie dowodzi, że w danym miejscu i czasie Powód świadczył na rzecz Pozwanego pracę, b. uznanie, że Powód udowodnił podstawę zgłoszonego przez siebie roszczenia, dowodząc liczby przepracowanych godzin w spornym okresie, podczas gdy Powód nie przedstawił dowodu na okoliczność liczby godzin przepracowanych na rzecz Pozwanego w każdym dniu spornego okresu, lecz miesięczne zestawienie godzin w oparciu o dane na temat miejsca i czasu położenia samochodu na podstawie systemu (...) F., c. uznanie, że Pozwany zobowiązany był do prowadzenia ewidencji czasu pracy Powoda, podczas gdy Powód,
umową o pracę, co najmniej od dnia 1 grudnia 2009 roku Powód samodzielnie planował swój czas pracy, d. wyliczenie dodatku z tytułu nadgodzin w oparciu o opinię biegłego L. S.
art. 217 § 1 kpc strona może aż do zamknięcia rozprawy przytaczać okoliczności faktyczne i dowody na uzasadnienie swoich wniosków lub dla odparcia wniosków i twierdzeń strony przeciwnej. Na gruncie rozpoznawanego przypadku znamiennym jest, iż w postępowaniu przed Sądem I instancji strona apelująca nie była ograniczona co do możliwości przedstawienia swych twierdzeń i dowodów w kwestiach istotnych dla rozstrzygnięcia. Pomimo tego nie wykazała żadnych okoliczności podważających wiarygodność powyższych dowodów. Skarżący nie wykazał niezasadności twierdzeń powoda i przedstawionych przez niego wyliczeń. Nie kwestionował zeznań świadka. Apelujący nie przedstawił też żadnych okoliczności wskazujących na to, iż dane z systemu F. nie są miarodajne dla oceny czasu pracy wykonywanej przez powoda. W szczególności dowodu tego stanowić nie mogły powoływane w apelacji dane zarejestrowane w systemie (...). Pozwany ich bowiem Sądowi nie przedstawił. Dlatego też nie mogą być one podstawą weryfikacji rzetelności z zapisów systemu F., znajdujących się w aktach sprawy. W oparciu tylko i wyłącznie twierdzenia apelacji co do okoliczności przeciwnych nie sposób natomiast poczynić ustaleń w sprawie. Samo twierdzenie strony nie jest bowiem dowodem, zaś twierdzenie dotyczące istotnej dla sprawy okoliczności (art. 227) powinno być udowodnione przez stronę, która zgłasza to twierdzenie - art. 232 k.p.c. w związku z art. 6 k.c. (zob. wyrok SN z dnia 22 listopada 2001 r., I PKN 660/00, W.. 2002, nr 7-8, poz. 44; wyrok SA we Wrocławiu z dnia 28 kwietnia 1998 r., I ACa 308/98, (...) 2002, nr 12, poz. 147). Brak też podstaw do uznania, iż pozwany nie był zobligowany do prowadzenia ewidencji czasu pracy powoda gdyż ten objęty był zadaniowym czasem pracy, a co za tym idzie, ze pozwanego nie obciążał ciężar dowodu co do liczby przepracowanych przez powoda godzin (art. 6 kc w związku z art. 300 kp).
art. 149 § 1 i 2 kp pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Pracodawca udostępnia tę ewidencję pracownikowi, na jego żądanie. W stosunku do pracowników objętych systemem zadaniowego czasu pracy, pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej nie ewidencjonuje się godzin pracy. Niemniej jednak skarżący nie zauważa, iż zadaniowy czas pracy został wprowadzony w stosunku do powoda w dniu 1 grudnia 2010 r. Odnosił się zatem tylko i wyłącznie do ostatniego miesiąca zatrudnienia powoda. Wcześniej powoda obowiązywała 8 godzinna dobowa norma czasu pracy i 40 godzinna średniotygodniowa. W związku z powyższym pozwany był zobowiązany prowadzić dokumentację w pełni ewidencjonującą czas pracy powoda w tym godziny rozpoczęcia i zakończenia przez niego pracy. Ponadto znamiennym jest także, iż przyjęcie zadaniowego czasu pracy nie jest równoznaczne z przyjęciem przez pracownika obowiązku świadczenia pracy bez wynagrodzenia ponad powszechnie obowiązujące wszystkich pracowników podstawowe normy czasu pracy (wyrok SN z 3 września 2010 r. w spr. I PK 39/10, LEX 630170, wyrok SN z 10.06.2010 r. I PK 6/10). Zadaniowy system czasu pracy nie wyklucza zatem możliwości dochodzenia od pracodawcy dodatku za prace w godzinach nadliczbowych( wyrok SN z 4.08.1999 r. sygn akt I PKN 181/99 LEX 43653. Ponadto co było w sprawie niesporne wprowadzenie zadaniowego czasu pracy w stosunku do powoda nie wiązało się z jakakolwiek zmianą jego obowiązków – powodowi nie wyznaczono konkretnych zadań do wykonania w określonym do tego czasie. Dlatego też taki tryb jego wprowadzenia można uznać za niezgodny z art. 140 kp. Tym samym powyższe nieprawidłowe działanie pracodawcy nie zwalniało go z ewidencjonowania godzin pracy powoda. W konsekwencji jego obciążają też skutki procesowe braku odpowiedniej dokumentacji. W ocenie Sądu II instancji skarżący także w sposób bezzasadny zarzuca, iż świadek P. G., na którego zeznania powód się powoływał nie wskazał, że pracował z powodem codziennie, a więc nie może potwierdzić precyzyjnie wymiaru jego pracy w spornym okresie czasu, ponadto iż niedopuszczalnym było ustalenie liczby godzin przepracowanych przez Powoda w okresie, w którym nie zostały zarejestrowane dane z systemu F., jako średnia czasu pracy w okresie, w którym do akt postępowania przedłożone zostały dane zarejestrowane. Mając powyższe na uwadze wskazać należy, że w postępowaniu odrębnym w sprawach z zakresu prawa pracy z powództwa pracownika o wynagrodzenie obowiązuje ogólna reguła procesu, że powód powinien udowadniać słuszność swych twierdzeń w zakresie zgłoszonego żądania, z tą jedynie modyfikacją, iż niewywiązywanie się przez pracodawcę z obowiązku rzetelnego prowadzenia dokumentacji, powoduje dla niego niekorzystne skutki procesowe wówczas, gdy pracownik udowodni swoje twierdzenia przy pomocy innych środków dowodowych niż ta dokumentacja. (wyrok SN z 07-06-2011 II PK 317/10 LEX nr 1095826). Pracownik (powód) może powoływać wszelkie dowody na wykazanie zasadności swego roszczenia, w tym posiadające mniejszą moc dowodową niż dokumenty dotyczące czasu pracy, a więc na przykład dowody osobowe, z których prima facie (z wykorzystaniem domniemań faktycznych - art. 231 k.p.c.) może wynikać liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. (wyrok SN 09-07-2009 II PK 34/09 LEX nr 527067). Jednakże w sytuacji, gdy pracownik udowodnił, że pracował w godzinach nadliczbowych, a jedynie - wobec nieprowadzenia przez pracodawcę ewidencji czasu pracy - nie może udowodnić dokładnej liczby przepracowanych godzin, ustalenie wynagrodzenia może nastąpić według reguł z art. 322 k.p.c. Za naruszenie tego przepisu można uznać nie tylko jego niezastosowanie i całkowite oddalenie powództwa przy jednoczesnym ustaleniu, że zasada została udowodniona, a jedynie brak jest dostatecznych dowodów na wysokość żądania ale także jego błędne zastosowanie, polegające na arbitralnym ustaleniu wysokości "odpowiedniej sumy", bez rozważenia wszystkich okoliczności sprawy (wyrok SN 19-02-2010 II PK 217/09 LEX nr 584743). W sprawie o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych nie wskazanie przez powoda konkretnych dni, w których świadczył pracę w godzinach nadliczbowych, ale wskazanie okresu, w którym to miało miejsce, jest wystarczające dla jednoznacznej identyfikacji podstawy faktycznej powództwa w aspekcie dokładnie określonego żądania (porównaj wyrok w sprawie II PK 34/09 powoływany powyżej). Tak więc wbrew przekonaniu skarżącego brak wykazania w sposób dokładny, precyzyjny liczby przepracowanych godzin nadliczbowych w całym spornym okresie nie może prowadzić do oddalenia powództwa. W sprawie strona powodowa określiła ilość nadgodzin w których pracował powód w okresie od października 2009 r. do września 2010 r. tj. kolejno z 13 następujących po sobie miesięcy z 21 miesięcy objętych powództwem. W tym w załączniku do pisma procesowego z dnia 25 czerwca 2013 r. przedstawiła tabelę czasu pracy powoda uwzględniającą każdy dzień pracy powoda ze wskazaniem godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy oraz ilości nadgodzin w każdym dniu. (k.148; tabela 156, płyta CD k.162). W całym okresie powód wykonywał pracę w nadgodzinach co potwierdził materiał dowodowy w sprawie w tym zeznania świadka i powoda. Z uwagi na powyższe,
art. 322 kpc Sąd Rejonowy uprawniony był do zasądzenia za okres nieobjęty wyliczeniem na rzecz powoda odpowiedniej sumy tytułem świadczenia pracy w nadgodzinach. Twierdzenia zaś apelacji wskazujące na naruszenie przez Sąd Rejonowy art. 231 kpc w tej materii nie mogły zaś przynieść spodziewanego przez skarżącego skutku. Chybionym jest też zarzut naruszenia art. 151 1 § 3 kp przez błędną jego wykładnię i przyjęcie, że premia wypłacana Powodowi przez Pozwaną spółkę wchodzi w skład wynagrodzenia pracownika wynikającego z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, podczas gdy przedmiotowa premia nie miała charakteru stałego składnika wynagrodzenia Powoda, bowiem zależała od osiągnięcia określonych wyników sprzedaży w danym miesiącu, jak również miała charakter uznaniowy, zależny od akceptacji zarządu Pozwanego. W ocenie Sądu Okręgowego bezsprzecznie w okolicznościach sprawy brak podstaw do uznania, iż premia wypłacana powodowi miała charakter stricte uznaniowy nie zaś regulaminowy zatem nie powinna zostać wliczona do podstawy dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Podkreślenia wymaga, iż wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczenia wskazanego dodatku obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagrodzenia 60 % wynagrodzenia. Zdaniem Sądu Najwyższego (wyrok SN z dnia 29 stycznia 2008 r., I PK 196/07, OSNP 2009, nr 7-8, poz. 89) stawka osobistego zaszeregowania zawsze odnosi się do określonej jednostki czasu - najczęściej godziny lub miesiąca - i wskazywana jest w umowie o pracę, jak też umowa może odsyłać do oznaczonych przepisów płacowych. W wyroku z dnia 3 czerwca 1986 r. (I PRN 40/86)209 Sąd Najwyższy przyjął, że przez pojęcie normalnego wynagrodzenia należy rozumieć takie wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie, a więc obejmuje zarówno wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania, jak i dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym, jeżeli na podstawie obowiązujących w zakładzie pracy przepisów płacowych ma prawo do takiego wynagrodzenia. W ocenie Sądu Okręgowego nie można uznać jak chce skarżący, że okoliczność, iż wypłata premii jest uzależniona od aktualnych wyników ekonomicznych i możliwości finansowych Spółki oraz fakt, że decyzję o przyznaniu premii podejmuje Zarząd determinuje charakter powyższego składnika wynagrodzenia i sprawia że ma on charakter stricte uznaniowy. Podnieść należy, iż premia była wypłacana powodowi systematycznie w okresach miesięcznych a więc uznanie iż była stałym elementem jego wynagrodzenia wynikającym z jego osobistego zaszeregowania było jak najbardziej uprawnione. Nieistotnym jest przy tym, że osiągniecie wskazanego dochodu z pracy nie miało charakteru pewnego gdyż zależało od zobiektywizowanej oceny efektów produkcyjnych i finansowych zakładu pracy nadto wypracowanego przez powoda targetu sprzedaży. Jeśli bowiem warunki przyznania określonego tytułem wynagrodzenia świadczenia mają charakter konkretnych i sprawdzalnych to choćby zawierały elementy ocenne to świadczenie to jest premią a nie nagrodą (Wyrok SN z 21 .09.2006 r. II PK 13/06 LEX 303863). Warunkiem uznania uprawnienia za premię - bez względu na nazwę świadczenia - jest wykluczenie uznaniowości pracodawcy w przyznawaniu uprawnienia (Zob. uchwałę SN z dnia 10 czerwca 1983 r., III PZP 25/83, OSNCP 1983, nr 12, poz. 192; jak też uchwałę SN z dnia 30 sierpnia 1986 r., III PZP 47/86, OSNCP 1987, nr 5-6, poz. 82). Polega to na ustanowieniu w akcie płacowym albo umowie o pracę tzw. warunków premiowania, które stanowią obiektywnie weryfikowalne kryteria, spełnienie których skutkuje nabyciem prawa do premii. Przesłanki warunkujące nabycie prawa do premii mogą uwzględniać okoliczności niezależne od pracownika, jak wypracowanie zysku przez zakład pracy (przedsiębiorstwo), lub przez jednostkę, w której zatrudniony jest pracownik (Zob. wyrok SN z dnia 19 marca 1998 r., I PKN 562/97, OSNP 1999, nr 5, poz. 161, LEX nr 35225). Mogą mieć też charakter motywacyjny, polegający na oparciu przesłanek nabycia premii na obiektywnie weryfikowalnych, nadzwyczajnych albo wysoko ocenianych osiągnięciach roboczych pracownika. Tak było też na gruncie rozpatrywanego przypadku, prawo do świadczenia uzależnione było od aktualnych wyników ekonomicznych i możliwości finansowych Spółki jak i od osiągnięcia odpowiednich wyników pracy przez powoda. Regulaminowy a nie uznaniowy charakter premii nie może być zatem skutecznie kwestionowany, a wyliczenie dodatku z tytułu nadgodzin w oparciu o opinię biegłego L. S.
treścią art. 385 kpc orzekł jak w sentencji. O zwrocie kosztów zastępstwa procesowego za II instancję orzeczono
art. 98 k.p.c. a także § 12 ust. 1 pkt 1 oraz § 11 ust. 1 pkt 2 w zw. § 6 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu (Dz. U. 2013 r., poz. 490 j.t.).
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.