Sygnatura akt VIII Pa 71/25 UZASADNIENIE Zaskarżonym wyrokiem z dnia 3 stycznia 2025 r., w sprawie o sygn. akt X P 813/22, Sąd Rejonowy dla Łodzi-Śródmieścia w Łodzi, X Wydział Pracy i Ubezpieczeń Spo

§ 1, może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 3 miesięcy.

Sąd I instancji wyjaśnił, że stosownie do treści art. 137 k.p. m.in. do pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przepisy art. 135 § 2 i 3 oraz art. 136 § 2 stosuje się odpowiednio. Sąd a quo wskazał, że zgodnie z art. 150 § 1 k.p. systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Zgodnie z § 2 pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, a także pracodawca, u którego zakładowa organizacja związkowa nie wyraża zgody na ustalenie lub zmianę systemów i rozkładów czasu pracy oraz okresów rozliczeniowych czasu pracy, może stosować okres rozliczeniowy czasu pracy,

art. 135 § 2 i 3 - po uprzednim zawiadomieniu właściwego okręgowego inspektora pracy. Sąd Rejonowy wyjaśnił, że z przepisów tych wynika, że wprowadzenie równoważnego systemu czasu pracy,

art. 135-137 k.p., może nastąpić m.in. w drodze regulaminu pracy. Gdy chodzi zaś o okresy rozliczeniowe czasu pracy, o których mowa w art. 135 § 2 i 3 k.p., to generalnie pracodawca może je stosować bez zgody związków zawodowych. Dotyczy to zatem wprowadzenia okresu rozliczeniowego przedłużonego do 3 lub 4 miesięcy w systemie równoważnego czasu pracy – zarówno tzw. zwykłego (zakładającego pracę do 12 godzin na dobę), jak i pracy przy pilnowaniu (umożliwiającego przedłużenie normy dobowej do 24 godzin). Wprowadzenie przedłużonych okresów rozliczeniowych w tym trybie nie wymaga szczególnej formy, jednak ustawodawca nałożył na pracodawców obowiązek zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy. Następnie Sąd I instancji wyjaśnił, że tryb ustalenia regulaminu pracy został określony w art. 104 2 k.p. Zgodnie z tym przepisem regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową (§ 1). W razie nieuzgodnienia treści regulaminu pracy z zakładową organizacją związkową w ustalonym przez strony terminie, a także w przypadku, gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin pracy ustala pracodawca. Regulamin pracy wydany bez uzgodnienia z zakładową organizacją związkową nie ma mocy obowiązującej ( zob. wyroki Sądu Najwyższego z 21 marca 2001 r., I PKN 320/00, OSNP 2002/24/599, z 9 maja 2018 r., II PK 60/17, LEX nr 2488650 i z 15 stycznia 2020 r., III PK 206/18, OSNP 2021/1/2). Sąd Rejonowy wskazał, że w myśl art. 104 3 § 1 k.p. regulamin pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Sąd meriti argumentował, że w przypadku, gdy u danego pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa – tak jak w przypadku pozwanego pracodawcy – zastosowanie ma art. 30 ust. 4 zd. 1 i 5 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 854). Zgodnie z brzmieniem tych przepisów w sprawach wymagających zawarcia porozumienia lub uzgodnienia stanowiska z organizacjami związkowymi, organizacje te przedstawiają wspólnie uzgodnione stanowisko. Jeżeli m.in. w sprawie ustalenia regulaminu pracy organizacje związkowe albo organizacje związkowe reprezentatywne, w rozumieniu art. 241 25a Kodeksu pracy, nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzje w tych sprawach podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych. Sąd Rejonowy powołał się na wyrok z 19 stycznia 2012 r., I PK 83/11, LEX nr 1129307, w którym Sąd Najwyższy wskazał, że wykładnia językowa (gramatyczna) sformułowania „wspólnie uzgodnione stanowisko” nie może nasuwać żadnych wątpliwości, iż chodzi w nim o takie stanowisko, które zostało wspólnie wypracowane przez wszystkie zakładowe organizacje związkowe lub co najmniej przez organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 241 25a k.p., to znaczy takie, które powstało po wcześniejszym uzgodnieniu go przez owe organizacje związkowe. Chodzi przy tym o stanowisko tożsame co do treści i zawarte w jednym piśmie adresowanym do pracodawcy, a nie o stanowiska odrębnie i samodzielnie zajęte przez poszczególne organizacje związkowe ( zob. także wyrok Sądu Najwyższego z 15 stycznia 2020 r., III PK 206/18, OSNP 2021/1/2). Sąd a quo wyjaśnił, że tym samym zastosowanie ma w tym wypadku zasada konsensusu polegająca na przedstawieniu wspólnego stanowiska zakładowych organizacji związkowych, które staje się wiążące dla pracodawcy. Żadna z organizacji, nawet gdyby była reprezentatywna, nie może samodzielnie i niezależnie od innych organizacji bez względu na to, czy są reprezentatywne, czy pozbawione przymiotu reprezentatywności, skorzystać z uprawnień prawotwórczych oraz uprawnień w zakresie ustalania aktów wewnątrzzakładowych, gdyż stanowi to uchybienie nadrzędnej zasadzie konsensusu, którą da się wywnioskować z przepisów poszczególnych ustaw. Najpierw zatem do wspólnych uzgodnień w sprawie nowego aktu zakładowego powinny dojść wszystkie organizacje, zaś następnie wolą ustawodawcy jest – w sytuacji, gdy nie jest to możliwe – aby wspólne wiążące stanowisko w tej sprawie przedstawiły przynajmniej wszystkie reprezentatywne organizacje związkowe (zob. A. M. Świątkowski, 9.6. Reprezentacja, Reprezentatywność a pluralizm związkowy (w:) System Prawa Pracy. Tom V. Zbiorowe prawo pracy, red. K. W. Baran, Warszawa 2014 i Radosław Galicki, Rozprawa doktorska „Reprezentatywność związków zawodowych w prawie polskim”, 2013 r., dostępna https://repozytorium.uwb.edu.pl/jspui/bitstream/11320/983/1) W tym miejscu, Sąd I instancji odnotował, że kwestia obowiązywania systemu czasu pracy pracowników Pionu (...) Ochrona była przedmiotem obszernej i szczegółowej analizy Sądu Okręgowego w Łodzi w prawomocnie zakończonej sprawie o sygn. akt VIII Pa 83/24 (niepubl.), która była osadzona w tożsamym stanie faktycznym jak niniejsze postępowanie. Sąd Rejonowy rozpoznającym przedmiotową sprawę w całości podziela rozważania prawne i wnioski Sądu Okręgowego w Łodzi zaprezentowane w uzasadnieniu wyroku z dnia 11 czerwca 2024 roku, dlatego poniżej przedstawi zbieżną argumentację. Sąd Rejonowy wskazał, że w pozwanej spółce obowiązuje Regulamin Pracy, który w spornym okresie przewidywał stosowanie równoważnego systemu czasu pracy z przyjęciem, że dobowy wymiar czasu pracy w równoważnym systemie mógł być przedłużany do 12 godzin w niektórych dniach tygodnia, pod warunkiem równoważenia czasu skróconym czasem dobowym w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy a rozkład czasu pracy winien wynikać z ustalonych harmonogramów pracy, które powinny być podawane do wiadomości zainteresowanych pracowników najpóźniej do 25 dnia miesiąca poprzedzającego okres rozliczeniowy, na który zostały opracowane (odpowiednio § 27 pkt 3 i § 32 Regulaminu). Przepis § 33 Regulaminu pracy stanowi, że grupy zawodowe, do których stosuje się system równoważnego czasu pracy ustala kierownik jednostki organizacyjnej w uzgodnieniu z przedstawicielami zakładowych organizacji związkowych, reprezentujących daną grupę zawodową. Celem pracodawcy było, więc, dookreślenie grup zawodowych, objętych systemem równoważnego czasu pracy, wspólnie z przedstawicielami zakładowych organizacji związkowych, reprezentujących daną grupę. Sąd Rejonowy uwzględnił, że, na mocy Uzgodnienia z dnia 25 lipca 2007 roku, wprowadzono skutecznie system równoważnego czasu pracy, dla wskazanych tam grup zawodowych, m.in. Pocztowej Służby Ochrony. Następnie Uzgodnienia zawarte 24 czerwca 2013 roku wprowadziły stosowanie równoważnego systemu czasu pracy na sześć miesięcy, tj. do 31 grudnia 2013 roku, m.in. dla grupy zawodowej powodów. Porozumienie to zawierało postanowienie (ust. 4), zgodnie z którym w przypadku nieuzgodnienia w terminie do 1 stycznia 2014 roku uzgodnienia w przedmiotowym zakresie, obowiązywać będzie równoważny system czasu pracy dla pocztowej służby ochrony, w tym dla jej kadry kierowniczej. Wyłącznie te porozumienia w ocenie Sądu Rejonowego uznać można za wywierające skutek prawny. W procesie ich zawierania brały bowiem udział wszystkie uprawnione organizacje związkowe działające w pozwanej spółce i zostało wypracowane jednolite stanowisko w ich przedmiocie. Istotnym jest zawarcie w uzgodnieniu z 24 czerwca 2013 roku postanowienia, zgodnie z którym w przypadku nieuzgodnienia w terminie do 1 stycznia 2014 roku uzgodnienia w przedmiotowym zakresie, m.in. dla pocztowej służby ochrony obowiązywać będzie system równoważnego czasu pracy. Wykładnia treści tego przepisu wskazuje bezsprzecznie, że intencją stron zawierających porozumienie z dnia 24 czerwca 2013 roku było wprowadzenie, w stosunku do pracowników służby ochrony, równoważnego systemu czasu pracy okresowo do dnia 31 grudnia 2013 roku, z dodatkowym skutkiem przedłużenia na czas nieokreślony w razie ziszczenia się warunku polegającego na nie zawarciu kolejnego uzgodnienia w tym przedmiocie. Ustalenia faktyczne poczynione w sprawie według Sądu I instancji dowodzą, że warunek ten się ziścił. W tym miejscu, Sąd Rejonowy wyjaśnił, że powyższe porozumienie zostało, w sposób prawidłowy, zaakceptowany przez pracodawcę, którego , wówczas, reprezentował J. G.. W myśl § 33 ust. 1 i 2 Regulaminu Pracy grupy zawodowe, do których stosuje się system równoważnego czasu pracy ustala kierownik jednostki organizacyjnej w uzgodnieniu z przedstawicielami zakładowych organizacji związkowych reprezentujących daną grupę zawodową. Przeprowadzone postępowanie dowodowe nie pozostawiało wątpliwości, że owym kierownikiem jednostki organizacyjnej był w 2013 roku J. G., który był dyrektorem Centrum Usług (...), czyli całego pionu, całej ochrony w (...). Sąd a quo stwierdził, że porozumienie z 24 czerwca 2013 roku to nie utraciło mocy prawnej z uwagi na to, że późniejsze porozumienia (uzgodnienia) nie zostały skutecznie zawarte. W późniejszym okresie nie doszło, bowiem, w ocenie Sądu I instancji, do złożenia takiego zgodnego oświadczenia woli stron, które można byłoby prawnie zakwalifikować jako porozumienie. W 2014 roku podpisywano dokument, datowany na 31 marca 2014 rok i nazwany Uzgodnieniami, ale ani nie zostało podpisane przez wszystkie organizacje związkowe, ani nie wypracowano wspólnego stanowiska. O powyższym, zdaniem Sądu I instancji, świadczą dokonane odręczne dopiski zawierając odmienne końcowe terminy obowiązywania porozumienia akceptowane przez różne organizacje związkowe czy wprowadzanie przez niektóre organizacje związkowe dodatkowego warunku (że w razie nieuzgodnienia systemu czasu pracy po wskazanych przez organizacje związkowe datach obowiązywać będzie podstawowy system czasu pracy). Nanoszone kolejne adnotacje stanowiące de facto indywidualne oświadczenia woli reprezentantów poszczególnych organizacji związkowych, wykluczają możliwość zakwalifikowania dokumentu jako porozumienia w sensie prawnym na gruncie art. 9 k.p. i art. 30 ustawy z 23 maja 1991 roku o związkach zawodowych i wprost obrazują, że nie uzgodniono wspólnie wprowadzenia podstawowego systemu czasu pracy dla pracowników pocztowej służby ochrony. Jednostronne zapiski poszczególnych organizacji związków zawodowych co do okresu obowiązywania uzgodnienia i wprowadzania dodatkowego warunku nie mają skutku prawnego, bowiem nie zawierają „uzgodnionego", wspólnego stanowiska co do zmiany obowiązującego pracowników ochrony równoważnego systemu czasu pracy i zaakceptowanego przez pracodawcę. W ocenie Sądu kolejne zapisy związków zawodowych, co do czasowego stosowania systemów czasu pracy, nie skutkują zmianą obowiązującego uzgodnienia z 2013 roku. Sama treść porozumienia nie przewidywała bowiem temporalnego ograniczenia, wobec czego wprowadzenie tego rodzaju dodatkowego zastrzeżenia musiałoby zostać zaaprobowane przez wszystkie pozostałe strony, co nie miało miejsca. Nie ma znaczenia prawnego, że część związków zawodowych jednostronnie uznała, iż uzgodnienie przestało obowiązywać z końcem czerwca 2016 roku, w skutek ich kolejnych, czasowych decyzji, nie mających oparcia w przepisach regulaminu pracy obowiązującego w pozwanej spółce lub przepisach prawa pracy. Sąd Rejonowy podkreślił, że w ramach powyższych uzgodnień nie doszło do wypracowania zgodnego stanowiska w przedmiocie wszystkich istotnych kwestii dotyczących obowiązywania równoważonego systemu czasu pracy. Zdaniem Sądu Rejonowego, skoro porozumienie z 2014 roku nie zostało zawarte skutecznie, to tym samym aneks do uzgodnień zawarty w dniu 27 października 2016 roku również nie mógł wywrzeć skutków prawnych. Również i ostanie uzgodnienie z dnia 2019 roku, co nie jest kwestionowane, nie zostało zaakceptowane przez wszystkie organizacje związkowe, wobec powyższego nie doszło do skutecznego zawarcia omawianych porozumień. Sąd I instancji wyjaśnił, że zgodnie z art. 30 ust. 5 i 6 ustawy z 23 maja 1991 roku o związkach zawodowych (Dz. U. 2022, poz. 854) w sprawach wymagających zawarcia porozumienia lub uzgodnienia stanowiska z zakładowymi organizacjami związkowymi organizacje te przedstawiają wspólnie uzgodnione stanowisko. Sposób ustalania i przedstawiania tego stanowiska przez wyłonioną do tych spraw wspólną reprezentację związkową określa porozumienie zawarte przez organizacje związkowe. Jeżeli w sprawie ustalenia: regulaminu wynagradzania, regulaminów nagród i premiowania, regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, planu urlopów lub regulaminu pracy, okresu rozliczeniowego,

art. 135 § 2 i 3 k.p., wykazu prac,

art. 151 7 § 4 k.p., indywidualnego rozkładu czasu pracy,

art. 8 ust. 2-4 ustawy z dnia 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców - organizacje związkowe albo reprezentatywne organizacje związkowe w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni od dnia przekazania im przez pracodawcę tego dokumentu, decyzje w sprawie jego ustalenia podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych. Konsekwencją powyższego, według Sądu I instancji było to, że uzgodnienia zawierane pomiędzy pozwanym pracodawcą a organizacjami związkowymi, począwszy od uzgodnienia z dnia 31 marca 2014 roku, nie obowiązywały i nie doprowadziły do zmiany poprzednich uregulowań wskazanych w uzgodnieniach z dnia 24 czerwca 2013 roku, które wprawdzie zostało zawarte na czas określony, tj. do dnia 31 grudnia 2013 roku, ale jednocześnie zawierało postanowienie o dalszej skuteczności systemu równoważnego czasu pracy pod warunkiem nie zawarcia uzgodnień do dnia 1 stycznia 2014 roku. Sąd Rejonowy uznał więc, że tego rodzaju system czasu pracy został wówczas wprowadzony na czas nieokreślony. Skoro dla grupy zawodowej powodów, nigdy, skutecznie, nie wprowadzono podstawowego systemu czasu pracy, powództwa, w ocenie Sądu Rejonowego, podlegały oddaleniu w całości jako niezasadne. Zdaniem Sądu Rejonowego, powodowie, w całym okresie spornym, świadczyli pracę w systemie równoważnego czasu pracy i zgodnie z własnymi oświadczeniami złożonymi w toku postępowanie, za wszystkie przepracowane w tym okresie godziny pracy otrzymali wynagrodzenie. Sąd I instancji zaznaczył, że pozwany prawidłowo rozliczał czas pracy powodów w przyjętym okresie rozliczeniowym, każdorazowo udzielając powodom odpowiednio długiego czasu wolnego, a w razie wystąpienia godzin nadliczbowych rekompensował je zgodnie z regulacją kodeksową. O kosztach procesu Sąd Rejonowy orzekł na podstawie art. 102 k.p.c., zgodnie z którym w wypadkach szczególnie uzasadnionych Sąd może zasądzić od strony przegrywającej tylko część kosztów albo nie obciążać jej w ogóle kosztami. Przepisy kodeksu postępowania cywilnego statuują tym samym zasadę, że wprawdzie wynik procesu z reguły decyduje o obowiązku zwrotu kosztów przeciwnikowi, niemniej nie jest to obowiązek nieograniczony i podlega ocenie z punktu widzenia zasad słuszności. Kodeks nie konkretyzuje pojęcia "wypadków szczególnie uzasadnionych", pozostawiając ich kwalifikację, przy uwzględnieniu całokształtu okoliczności danej sprawy, sądowi ( por. m.in. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 20 grudnia 1973 roku, II CZ 210/73). Zastosowanie przez Sąd art. 102 k.p.c. powinno być oceniane w całokształcie okoliczności, które by uzasadniały odstępstwo od podstawowych zasad decydujących o rozstrzygnięciu w przedmiocie kosztów procesu. Do kręgu tych okoliczności należy zaliczyć zarówno fakty związane z samym przebiegiem procesu, jak i fakty leżące na zewnątrz procesu zwłaszcza dotyczące stanu majątkowego i sytuacji życiowej ( por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 14 stycznia 1974 roku, sygn. akt II CZ 223/73). Do wypadków szczególnie uzasadnionych w rozumieniu art. 102 k.p.c. można także zaliczyć sytuacje wynikające z charakteru żądania poddanego rozstrzygnięciu sądu ( por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 1 września 1973 roku, sygn. akt I CZ 122/73, OSNC rok 1974, poz. 98). Okoliczności te powinny być oceniane przede wszystkim z uwzględnieniem zasad współżycia społecznego ( por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 28 listopada 2017 r., III AUa 231/17). Należy podkreślić, że art. 102 k.p.c. chroni w wypadkach "szczególnie uzasadnionych" stronę przegrywającą w ten sposób, że Sąd uwzględniając całokształt okoliczności sprawy może nie obciążyć jej obowiązkiem zwrotu kosztów procesu stronie wygrywającej w ogóle albo też obowiązek ten ograniczyć do części należnych kosztów. Co najistotniejsze, wygórowane żądanie zasądzenia świadczenia, którego wysokość zależy od oceny sądu, przy czym powód jest subiektywnie przekonany o jego zasadności, może usprawiedliwiać zastosowanie art. 102 k.p.c. W konsekwencji Sąd I instancji obciążył każdego z powodów obowiązkiem zwrotu pozwanemu jedynie połowy kosztów zastępstwa procesowego, które zgodnie z dyspozycją § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z art. 2 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (t.j. Dz.U. z 2023 r., poz. 1935 ze zm.) w pełnej stawce wynosiły 2700 zł. Sąd Rejonowy przyjął, że w niniejszej sprawie doszło do spełniania przesłanki wypadku szczególnie uzasadnionego, na co złożyło się kilka okoliczności. Sąd I instancji wziął pod uwagę to, że w sprawie zachodziło wiele okoliczności spornych, także różnie ocenianych w orzecznictwie sądów pracy, które to okoliczności warunkowały możliwość uwzględnienia żądania pozwu. Jednocześnie Sąd I instancji uwzględnił, że powoływane przez stronę powodową wyniki kontroli Państwowej Inspekcji Pracy dotyczącej stosowanego przez pozwanego systemu czasu pracy oraz interpretacja ich skutków prawnych przedstawianą powodom przez przedstawicieli organizacji związkowych, mogły zrodzić w powodach subiektywne przekonanie o zasadności wytoczonego powództwa. Nie obciążając powodów całością kosztów postępowania Sąd I instancji miał również na uwadze poziom wynagrodzenia zasadniczego powodów, które zbliżone było do minimalnego wynagrodzenia za pracę. Stosownie do dyspozycji art. 98 §1 1 k.p.c. od kwot zasądzonych tytułem zwrotu kosztów procesu zasądzono odsetki ustawowe za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty. Na podstawie art. 97 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych Sąd I instancji nie obciążył powodów obowiązkiem zwrotu wydatków, przejmując je na rachunek Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego dla Łodzi-Śródmieścia w Łodzi. W ocenie Sądu w niniejszej sprawie nie zaistniały szczególnie uzasadnione okoliczności, które przemawiałyby za obciążeniem przegrywających pracowników tymi wydatkami. Apelację od powyższego orzeczenia wniósł powód K. Ś., reprezentowany przez profesjonalnego pełnomocnika, zaskarżając go w części, która go dotyczy, tj. w zakresie punktu I oraz II.5 wyroku. Zaskarżonemu wyrokowi zarzucono naruszenie przepisów, które miało istotny wpływ na wynik sprawy, a to:

art. 104 3 § 1 k.p. przez jego niewłaściwe zastosowanie i uznanie, że w dniach 25 lipca 2007 r. i 24 czerwca 2013 r. w sposób skuteczny zmodyfikowano Regulamin pracy z 2007 r. w zakresie równoważnego systemu pracy dla grupy zawodowej pracowników ochrony, podczas gdy żadnemu z pracowników nie podano do wiadomości treści kolejno zawieranych Uzgodnień, pracodawca nawet nie podjął próby wykazania, że faktycznie zapoznał pracowników z w/w Uzgodnieniami, a zatem w powyższym zakresie Regulamin pracy nigdy nie wszedł w życie;
art. 9 § 1 i § 2 k.p., art. 18 § 1 i § 2 k.p. w zw. z § 27 i § 33 Regulaminu pracy stanowiącego załącznik nr 4 Dyrektora Generalnego (...) z dnia 10 stycznia 2007 r. przez ich błędną wykładnię i uznanie, że stosowanie równoważnego czasu pracy mogło znajdować oparcie wyłącznie w Regulaminie Pracy pomimo braku uzgodnień pomiędzy stroną społeczną a pracodawcą od 1 listopada 2016 r. dotyczących równoważnego systemu czasu pracy dla grupy zawodowej pracowników ochrony;
art. 30 ust. 5 i 6 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych w zw. z art. 9 k.p. przez ich błędną wykładnię, sprowadzająca się do twierdzenia o możliwości skutecznego wprowadzenia zmian jedynie w oparciu o ustawę o związkach zawodowych podczas gdy Regulamin Pracy z 2007 r. wprowadzał odrębną, autonomiczną procedurę w zakresie ustalenia grup zawodowych, do których stosuje się system równoważnego czasu pracy, co było możliwe z uwagi na fakt, iż polepszała ona sytuację pracowników, bowiem koniecznym było ustalenie/ dojście do porozumienia ze stroną społeczną, a nie tylko prowadzenie negocjacji, zaś pracodawca dla skutecznego zawarcia Uzgodnień nigdy nie wymagał wspólnego stanowiska strony związkowej;
art. 81 § 1 k.p., art. 151 1§ 1 k.p. w zw. z art. 129 § 1 k.p. w zw. z z § 27 i § 33 ust. 1 i 2 Regulaminu Pracy przez ich niezastosowanie i oddalenia powództwa o zapłatę dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych z tytułu przekroczenia normy dobowej;
naruszenie przepisów postępowania mających wpływ na treść rozstrzygnięcia - art. 233 § 1 k.p.c. przez poczynienie przez Sąd ustaleń stanowiących podstawę rozstrzygnięcia sprzecznych z zebranym w sprawie materiałem dowodowym, czym Sąd dokonał dowolnej, a nie swobodniej oceny zebranego materiału dowodowego polegających na: a. błędnym ustaleniu, że powodowie i inni pracownicy zatrudnieni na stanowisku kwalifikowany pracownik ochrony świadczą pracę w systemie równoważnego czasu pracy; b. pominięciu, że grafiki czasu pracy są przedkładane pracownikom, którzy traktują je jako polecenie pracodawcy, którego wykonania pracownik nie może odmówić, a taka postawa powodów nie daje podstaw do twierdzenia, że pracownik je akceptował; c. Sąd pominął wyniki i ustalenia zawarte w protokole kontroli Państwowej Inspekcji Pracy z 2020 r., która odmiennie od Sądu, w oparciu o te same dokumenty, ustaliła stan faktyczny oraz wynikające z niego skutki i przyczyny, zaś pracodawca nie wniósł żadnych zastrzeżeń do protokołu kontroli PiP, pomimo wniosków z kontroli obligujących pracodawcę do stosowania wobec pracowników zatrudnionych na stanowisku kwalifikowany pracownik ochrony podstawowego systemu czasu pracy oraz odpowiadającemu temu rozkładowi czasu pracy, zgodnego z Regulaminem Pracy oraz naliczenia i wypłacanie pracownikom zatrudnionych na stawisku kwalifikowany pracownik ochrony odpowiedniego wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych za dni, w które wykonywali prace ponad 8 godzin;
art. 327 1 § 1 pkt. 2 k.p.c. przez niepodanie w uzasadnieniu wyroku dlaczego dokonując ustaleń nie wskazał jednocześnie przyczyn dla których części materiału odmówił mocy dowodowej, w szczególności dokumentacji z kontroli PiP i wystąpień pokontrolnych, mimo że dowody te wskazywały na celowość poczynienia odmiennych ustaleń;
art. 102 k.p.c. przez obciążenie powoda połową stawki zastępstwa procesowego podczas, gdy w sprawach z zakresu prawa pracy regułą jest nieobciążanie pracownika kosztami procesu, tym bardziej, że w sprawie w pełni uzasadnione było przekonanie powodów o zasadności ich roszczeń wobec wyników kontroli PiP oraz stanowiska pozwanego, który jako pracodawca przedstawiał alternatywne możliwości obwiązywania uzgodnień w zakresie równoważnego czasu pracy pracowników ochrony. Przy tym na podstawie art. 368 § l 1 k.p.c. skarżący wskazał fakty ustalone przez Sąd I instancji niezgodnie z rzeczywistym stanem rzeczy:
niepoparte zgromadzonym w sprawie materiałem dowodowym ustalenie, że powód w okresie objętym powództwem świadczył pracę w systemie równoważnego czasu pracy, podczas gdy z umowy o pracę nie wynika system jego czasu pracy, grafiki były traktowane przez pracowników jako polecenie służbowe pracodawcy odnoszące się do godzin pracy pracownika, roczne ewidencje czasu pracy były sporządzone dla kilku lat wstecz w związku z powództwami z jakimi wystąpili pracownicy ochrony wobec pracodawcy w zakresie rozliczenia ich należności z tytułu wynagrodzenia;
ustalenie, niezgodnie z rzeczywistym stanem rzeczy, że Uzgodnienia między pracodawcą a stroną społeczną zawarte 24 czerwca 2013 r. zostały zawarte bezterminowo chociaż obowiązywały 6 miesięcy tj. do 31 grudnia 2013 r., a bezpośrednio po nich zawarto kolejne Uzgodnienia w dniu 31 grudnia 2023 r., a które to Uzgodnienia w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku Sąd meriti całkowicie pomija;
błędne przyjęcie, że Uzgodnienia z 24 czerwca 2013 r. obowiązywały bezterminowo wobec braku skutecznego wypracowania nowych Uzgodnień, z całkowitym pominięciem faktu, że między stroną społeczną a pracodawcą zawarto kolejne Uzgodnienia w dniach 31 grudnia 2013 r. i 31 marca 2014 r., a następnie pracodawca dążył do zawarcia kolejnych uzgodnień zarówno w 2016 r., jak i 2017 r.;
ustalenie niezgodnie z rzeczywistym stanem rzeczy, że Uzgodnienia z 2007 r. i z 2013 r. stały się części a regulaminu pracy podczas gdy nie były podawane do wiadomości pracowników, wywieszane na tablicy, bezpośrednio dawane do zapoznania przy przyjmowaniu do pracy, a kolejno przesłuchani świadkowie i powodowie podawali, że nie okazywano im żadnych z Uzgodnień, tj. z 2007 r., z 2013 r. i z 2014 r., zaś przesłuchani w charakterze świadków byli szefowie ochrony K. L. i D. K. zeznawali, że byli zatrudnieni w systemie podstawowym;
ustalenie, że nigdy nie doszło do skutecznego ustalenia dla stanowisk grupy zawodowej powoda objęcie podstawowym systemem czasu pracy, gdyż system równoważny był przewidziany w Regulaminie Pracy z 2007 r. podczas gdy Regulamin Pracy z 2007 r. w § 27 i 33 przewidział stosowanie równoważnego czasu pracy na podstawie uzgodnienia kierownika jednostki organizacyjnej z przedstawicielami zakładowych organizacji związkowych reprezentujących dana grupę zawodową, zaś bez wskazanego powyżej uzgodnienia nie było podstaw do stosowania systemu równoważnego czasu pracy i winien być stosowany system podstawowy.
ustalenie niezgodnie z rzeczywistym stanem rzeczy, że dopiski strony społecznej na Uzgodnieniach z 31 marca 2014 r. nie zostały zaakceptowane przez pracodawcę, co pozostaje w jaskrawej sprzeczności z treścią zeznań świadka J. G., który w imieniu pracodawcy zawarł, a następnie przedłużał obowiązywanie Uzgodnień z 31 marca 2014 r. oraz własnoręcznie na Uzgodnieniach z 31 marca 2014 r. 7/ (...)/19 dopisał „obowiązuje do 31.12.2014 r. w przypadku braku uzgodnienia obowiązuje podstawowy system czasu pracy" oraz z zeznaniami P. S., który w imieniu pracodawcy przedłużył obowiązywania Uzgodnień w lipcu 2016 r. do 31 października 2016 r.
ustalenia, niezgodnie z rzeczywistym stanem rzeczy i zgromadzonym materiałem dowodowym, że związki zawodowe nie kwestionowały pracy w równoważnym systemie czasu pracy, podczas gdy kwestionowały konsekwentnie od 1 listopada 2016 r. wskazując na wygaśnięcie dotychczasowych Uzgodnień, a wobec bierności po stronie pracodawcy doprowadzając do kontroli na szczeblu centralnym przez PiP w zakresie systemów czasu pracy pracowników ochrony;
na podstawie Regulaminu Pracy z 2007 r. dyrektor Oddziału (...) w Ł. Centrum Usług (...) oraz organizacje związkowe podpisywały uzgodnienia na mocy którego wprowadzono równoważny system czasu pracy dla pracowników ochrony, kolejnymi uzgodnieniami z 24 czerwca 2013 r. ponownie prowadzono równoważny system czasu pracy, podczas gdy w okresie od 2007 r. do 2013 r. nie było jednolitego porozumienia dla wszystkich pracowników zatrudnionych w (...), mimo że wymagał takiego uzgodnienia Regulamin Pracy z 2007 r. w § 27 i 33 Uzgodnienia z 2007 r. miały charakter lokalny i jako takie było niezgodne z przepisami wewnątrzzakładowymi, co więcej nie zostały zawarte w całej Polski i nie obejmowały wszystkich pracowników ochrony zatrudnionych u pozwanej bowiem na terenie województwa (...) nie zawarto żadnych Uzgodnień regionalnych ani w 2007 r. ani w 2008 r. Skarżący na podstawie art. 368 § l 1 k.p.c. wskazał też istotne dla rozstrzygnięcia fakty nieustalone przez sąd pierwszej instancji:
brak rozstrzygnięcia w zakresie obowiązywania u pozwanej Uzgodnień regionalnych zawartych w Ł. 25 lipca 2007 r. i czasu ich obowiązywania bowiem zgodnie z twierdzeniem pozwanej od 2007 r. do czerwca 2022 r. obowiązywały Uzgodnienie regionalne zawierane w różnym czasie i miejscu, podczas gdy zdaniem strony powodowej pierwsze jednolite Uzgodnienia zostały zawarte dopiero 24 czerwca 2013 r.; Wskazując na powyższe podstawy apelujący wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku przez uwzględnienie powództwa w całości i zasądzenie od pozwanej na rzecz powoda kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych w postępowaniu przed Sądem pierwszej instancji oraz o zasądzenie od pozwanej na rzecz powoda kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych w postępowaniu apelacyjnym. W odpowiedzi na apelację pełnomocnik strony pozwanej wniósł o oddalenie apelacji strony powodowej w całości oraz o zasądzenie od strony powodowej na rzecz strony pozwanej kosztów postępowania apelacyjnego według norm przepisanych. Na rozprawie w dniu 21 maja 2025 r. pełnomocnik apelującego poparł apelację oraz wniósł o ewentualne nieobciążanie powoda kosztami zastępstwa procesowego w przypadku nieuwzględnienia apelacji. Natomiast pełnomocnik pozwanej spółki wniósł o oddalenie apelacji i zasądzenie kosztów zastępstwa procesowego. Sąd Okręgowy zważył, co następuje: Apelacja jako bezzasadna podlegała oddaleniu. Wstępnie Sąd II instancji zauważa, że rozpoznawana sprawa jest kolejną, toczącą się z powództwa pracowników sekcji ochrony (...) o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych przed tutejszym Sądem Okręgowym. Występujący w niej problem prawny był przedmiotem rozważań Sądu Okręgowego w Łodzi w prawomocnie zakończonej sprawie VIII Pa 83/24, na którą powołał się zresztą w pisemnych motywach Sąd I instancji w analogicznej sprawie. Należy zaznaczyć, że przedmiotem niniejszego sporu jest ustalenie, jaki system czasu pracy obowiązywał apelującego w czasie jego zatrudnienia u skarżącej w spornym okresie przypadającym na okres od grudnia 2019 r. do czerwca 2022 r. Przechodząc do oceny merytorycznej apelacji Sąd Okręgowy na wstępie przypomina, że Sąd odwoławczy niezależnie od tego, czy prowadzi sam postępowanie dowodowe, czy też jedynie weryfikuje ustalenia faktyczne dokonane przez Sąd pierwszej instancji – to zawsze ma obowiązek samodzielnej oceny materiału dowodowego zebranego w sprawie. Sąd odwoławczy, będąc instancją merytoryczną, zgodnie z art. 382 k.p.c., orzeka na podstawie materiału dowodowego zebranego w postępowaniu w I instancji oraz w postępowaniu apelacyjnym (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29.11.2002 r., sygn. akt IV CKN 1574/00). Wspomnieć także należy, że w odniesieniu do podstawy faktycznej rozstrzygnięcia Sądu II instancji Sąd Najwyższy w uchwale składu siedmiu sędziów z dnia 23 marca 1999 r., sygn. akt III CZP 59/98 (publ. OSNC z 1999 r., Nr 7-8, poz. 124), mającej moc zasady prawnej, stwierdził, że Sąd II instancji może zmienić ustalenia faktyczne stanowiące podstawę wydania wyroku Sądu I instancji bez przeprowadzenia postępowania dowodowego uzasadniającego odmienne ustalenia. W późniejszym wyroku z 8 lutego 2000 r., II UKN 385/99 (publ. OSNAPiUS z 2001 r., Nr 15, poz. 493), podkreślono, że Sąd II instancji ma prawo i obowiązek dokonać własnej oceny wyników postępowania dowodowego, niezależnie od tego, czy ustaleń dokonuje po przeprowadzeniu nowych dowodów, ponowieniu dotychczasowych, czy też jedynie wskutek niepodzielenia ustaleń dokonanych przez Sąd I instancji. Podstawowym założeniem postępowania apelacyjnego jest bowiem dążenie do wydania merytorycznego rozstrzygnięcia, opartego na materiale zebranym przez Sąd I instancji i przez Sąd odwoławczy. Skoro postępowanie odwoławcze ma przede wszystkim wymiar merytoryczny, dopiero zaś w drugiej kolejności kontrolny, to uznać trzeba, iż rozstrzygając sąd odwoławczy może i musi oprzeć się na własnych ustaleniach. Mając na uwadze podniesione w sprawie zarzuty Sąd drugiej instancji po przeprowadzeniu własnej analizy zebranego w sprawie materiału dowodowego oraz po zapoznaniu się z pisemnym uzasadnieniem zaskarżonego orzeczenia doszedł do przekonania, że kwestionowane rozstrzygnięcie odpowiada prawu i zostało wydane na podstawie właściwe ocenionych dowodów, na podstawie których Sąd meriti bezbłędnie odtworzył wszystkie istotne w dla oceny zasadności powództwa fakty, a następnie zastosował właściwe przepisy dokonując wpierw bezbłędnej subsumpcji tych faktów. Przechodząc do zarzutów podniesionych w apelacji, w pierwszej kolejności Sąd Okręgowy rozważył zarzuty prawa procesowego, ponieważ ocena zasadności naruszenia prawa materialnego może być dokonana dopiero po stwierdzeniu, że ustalenia stanowiące podstawę faktyczną zaskarżonego orzeczenia zostały dokonane zgodnie z przepisami prawa procesowego. Nie jest bowiem możliwe prawidłowe zastosowanie prawa materialnego bez zgodnego z prawem procesowym ustalenia podstawy faktycznej rozstrzygnięcia (por. np. wyroki Sądu Najwyższego z 7 maja 2002 r., I CKN 105/00, LEX nr 55169; I PK 164/05, M.P. Pr. 2006, nr 10, poz. 541, z 26 lipca 2007 r., V CSK 240/07, LEX nr 515708). W ocenie Sądu Okręgowego Sąd Rejonowy w żaden sposób nie naruszył art. 233 § 1 k.p.c. Zgodnie z treścią art. 233 § 1 k.p.c. Sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów, według własnego przekonania na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału dowodowego. Z kolei w świetle art. 328 § 2 k.p.c., uzasadnienie wyroku powinno zawierać wskazanie podstawy faktycznej rozstrzygnięcia, a mianowicie: ustalenie faktów, które sąd uznał za udowodnione, dowodów, na których się oparł, i przyczyn, dla których innym dowodom odmówił wiarogodności i mocy dowodowej, oraz wyjaśnienie podstawy prawnej wyroku z przytoczeniem przepisów prawa. Oznacza to, że wszystkie ustalone w toku postępowania fakty powinny być brane pod uwagę przy ocenie dowodów, a tok rozumowania Sądu powinien znaleźć odzwierciedlenie w pisemnych motywach wyroku. W ocenie Sądu Okręgowego skuteczny zarzut przekroczenia granic swobody w ocenie dowodów może mieć miejsce tylko w okolicznościach szczególnych. Dzieje się tak w razie pogwałcenia reguł logicznego rozumowania bądź sprzeniewierzenia się zasadom doświadczenia życiowego (por. wyrok SN z 6.11.2003 r. II CK 177/02 niepubl.). Dla skuteczności zarzutu naruszenia swobodnej oceny dowodów nie wystarcza zatem stwierdzenie o wadliwości dokonanych ustaleń faktycznych, odwołujące się do stanu faktycznego, który w przekonaniu skarżącego odpowiada rzeczywistości. Konieczne jest bowiem wskazanie przyczyn dyskwalifikujących postępowanie Sądu w tym zakresie. W szczególności skarżący powinien wskazać jakie kryteria oceny dowodów naruszył Sąd przy ocenie konkretnych dowodów uznając brak ich wiarygodności i mocy dowodowej lub niesłusznie im je przyznając. Ponadto jeżeli z określonego materiału dowodowego Sąd wyprowadza wnioski logicznie poprawne i zgodne z doświadczeniem życiowym, to dokonana ocena nie narusza reguł swobodnej oceny dowodów i musi się ostać, choćby w równym stopniu, na podstawie tego materiału dowodowego można było wysnuć wnioski odmienne (postanowienie SN z 23.01.2001 r. IV CKN 970/00, niepubl. wyrok SN z 27.09.2002 r. II CKN 817/00). Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 15 stycznia 2004r. w sprawie II CK 349/2002 to zasadniczo na stronach postępowania spoczywa obowiązek dostarczenia materiału procesowego. To strony mają dążyć do wyjaśnienia wszystkich istotnych okoliczności sprawy, nie mogą być bierne i liczyć na skorzystanie ze środka odwoławczego. Ponadto, w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 11 grudnia 2007r. II CSK 332/2007 podniesiono, że powód powinien udowodnić fakty pozytywne, które stanowią podstawę jego powództwa, a pozwany, jeżeli faktów tych nie przyznaje ma obowiązek udowodnienia okoliczności niweczących prawo powoda. W ocenie Sądu Okręgowego dokonana przez Sąd I instancji ocena zgromadzonego w postępowaniu materiału dowodowego jest – wbrew twierdzeniom strony apelującej – prawidłowa. Zarzuty skarżącego sprowadzają się w zasadzie jedynie do polemiki ze stanowiskiem Sądu I instancji i interpretacją dowodów dokonaną przez ten Sąd i jako takie nie mogą się ostać. Apelujący przeciwstawia bowiem ocenie dokonanej przez Sąd I instancji swoją analizę zgromadzonego materiału dowodowego. Jednocześnie jednak w apelacji strona powodowa skutecznie nie wykazała, że materiał dowodowy w sprawie był oceniony nieprawidłowo, a ostatecznie wywiedzione przez Sąd wnioski były nielogiczne i wewnętrznie sprzeczne. Wskazać należy, że w niniejszej sprawie Sąd Rejonowy przeprowadził obszerne postępowanie dowodowe, dokonał wyczerpujących i szczegółowych ustaleń faktycznych, które w konsekwencji skutkowały wyprowadzeniem logicznie prawidłowych, a przy tym trafnych i niesprzecznych wniosków. W ocenie Sądu Okręgowego skarżący podnosząc zarzut naruszenia art. 233 k.p.c. nietrafnie twierdzi, że Sąd Rejonowy nieprawidłowo ustalił, iż powód i inni pracownicy zatrudnieni na stanowisku kwalifikowany pracownik ochrony, świadczą pracę w systemie równoważnego czasu pracy, pominął, że grafiki czasu pracy są przedkładane pracownikom, którzy traktują je jako polecenie pracodawcy, co nie oznacza akceptacji dla wskazanego w nich systemu i czasy pracy. Zdaniem Sądu Okręgowego, wbrew zapatrywaniu apelującego, powyższe znajduje jednak oparcie w zgromadzonym sprawie materiale dowodowym. Zarówno zeznania świadków, jak i przedłożone w sprawie dokumenty, a nadto opinia biegłej z zakresu wynagrodzeń i czasu pracy, wskazują wprost, iż czas pracy powoda faktycznie był rozliczany w oparciu o ten system. Sąd Rejonowy wyjaśnił też na jakiej podstawie poczynił te ustalenia. Natomiast to czy stosowanie tego sytemu znajdowało podstawę prawną czy nie, stanowiło kwestię sporną. Skarżący podnosząc wskazany zarzut pomija, że czym innym jest faktyczne stosowanie równoważnego czasu pracy, a czym innym ustalenie podstawy prawnej jego obowiązywania. Spornym było czy świadczenie pracy w ten sposób znajdowało swe uzasadnienie w skutecznie wprowadzonych regulacjach wewnętrznych. Natomiast powyższe dotyczyło już oceny prawnej skuteczności uzgodnień pomiędzy Pocztą Polska S.A. a organizacjami związkowymi. W ocenie Sądu Okręgowego całkowicie niezrozumiały jest zarzut naruszenia przez Sąd I instancji art. 327 1§1 pkt 2 k.p.c. przez niepodanie w uzasadnieniu wyroku, dlaczego dokonując ustaleń nie wskazał jednocześnie przyczyn, dla których części materiału odmówił mocy dowodowej, w szczególności dokumentacji z kontroli PiP i wystąpień pokontrolnych, mimo że zdaniem powoda dowody te wskazywały na celowość poczynienia odmiennych ustaleń. Odnosząc się do powyższego wskazać należy, iż z uzasadnienia zaskarżonego wyroku wynika wprost, że Sąd I instancji dostrzegł jakie były ustalenia kontroli Państwowej Inspekcji Pracy w 2020 r. bowiem, co nie jest kwestionowane, stanowiły one asumpt do wystąpienia powoda z przedmiotowym powództwem. Jakkolwiek prowadzenie postępowania kontrolnego przez inspektora pracy wymaga szczególnej dbałości w procesie dokonywania ustaleń stanu faktycznego, z uwzględnieniem obowiązujących przepisów prawa, zarówno powszechnie obowiązującego, jak i wewnątrzzakładowego - winien on również zbadać wzajemne zobowiązania stron stosunku pracy, które mogą wynikać z przepisów ustaw, rozporządzeń, układów zbiorowych pracy, regulaminów czy porozumień, a wreszcie umów o pracę. Nie można w sposób prosty, jak chce tego strona apelująca, przekładać powyższego na wynik rozstrzygnięcia. Ustalenia poczynione w tym przedmiocie nie wiążą bowiem Sądu, który sam winien ustalić i ocenić wszystkie istotne dla sprawy okoliczności. Nadto także kwestia, iż pozwany nie kwestionował niekorzystnych dla niego ustaleń PIP, pozostaje bez wpływu na kształt niniejszego orzeczenia. W tym zakresie istotnym jest bowiem istnienie ważnej podstawy prawnej dla wprowadzenia równoważnego systemu czasu pracy dla pracowników ochrony, w tym powoda. Ocena w tym przedmiocie sprowadza się zaś do kontroli obowiązywania aktów wewnątrzzakładowych, ich wykładni, nie zaś poszczególnych zachowań stron. Co prawda apelujący sugeruje, iż wskazane zachowania pozwanej wskazują, że sama nie widział podstaw do obowiązywania równoważnego czasu pracy, jednak - do czego Sąd II instancji jeszcze się odniesie - postrzeganie stron czy wykładnia regulaminu pracy poprzez pryzmat z art. 65 k.c. nie może mieć dominującego znaczenia. W oparciu o wskazane okoliczności brak jest więc podstaw do podważania ustaleń Sądu I instancji w tym przedmiocie. Mając na uwadze dalsze zarzuty apelacji w zakresie nieuprawnionych rzekomo ustaleń i pominięcia faktów istotnych dla rozstrzygnięcia, nadto powiązanych z nimi naruszeń prawa materialnego, wskazać należy, iż kluczową dla oceny zgłoszonych przez powodów w procesie roszczeń jest kwestia prawnej skuteczności Uzgodnień w zakresie obowiązywania równoważnego sytemu czasu pracy, dokonanych pomiędzy (...) S.A. a organizacjami związkowymi. W tym miejscu wskazać należy, że strony na etapie postępowania przed Sądem I instancji nie kwestionowały faktu obowiązywania regulaminu z 2007 r, w którym to przewidziano możliwość wprowadzenia równoważnego systemu czasu pracy względem pracowników ochrony, w tym powoda, w drodze uprzednich uzgodnień pomiędzy pracodawcą a reprezentującymi pracowników organizacjami związkowymi z dnia 25 lipca 2007 r. i 24 czerwca 2013 r. Sąd II instancji zważył, że po raz pierwszy na etapie apelacji strona powodowa zarzucając naruszenie art. 104 3 § 1 k.p. próbowała w ten sposób wykazać, że błędnie Sąd meriti uznał, że w dniach 25 lipca 2007 r. i 24 czerwca 2013 r. w sposób skuteczny zmodyfikowano Regulamin pracy z 2007 r. w zakresie równoważnego czasu pracy dla grupy zawodowej pracowników ochrony, podnosząc, że żadnemu z pracowników nie podano do wiadomości kolejno zawieranych Uzgodnień i pracodawca nawet nie podjął próby wykazania, że faktycznie zapoznał pracowników z tymi Uzgodnieniami, wywodząc, że zatem w powyższym zakresie Regulamin pracy nigdy nie wszedł w życie. W tym kontekście należy wskazać, że zgodnie z art. 381 k.p.c. Sąd drugiej instancji może pominąć nowe fakty i dowody, jeżeli strona mogła je powołać w postępowaniu przed sądem pierwszej instancji, chyba że potrzeba powołania się na nie wynikła później. Przepis art. 381 k.p.c. dotyczy zarówno nowości zgłoszonych w apelacji, jak też w toku postępowania apelacyjnego, do zamknięcia rozprawy. Stosuje się go do strony wnoszącej apelację jak i do strony przeciwnej. Gdy strona mogła powołać nowe fakty i dowody już w apelacji, ale tego nie uczyniła, możliwe jest ich pominięcie przez sąd odwoławczy (tak też T. Wiśniewski, w: Dolecki, Wiśniewski, Komentarz KPC, t. 2, 2010, s. 41; Ereciński, Apelacja, 2009, s. 92). Zdaniem Sądu II instancji powód mógł bez przeszkód powoływać się w postepowaniu przed sądem I instancji na to, że nie doszło do skutecznej modyfikacji regulaminu pracy w dniach 25 lipca 2007 r. i 24 czerwca 2013 r. we wskazanym w apelacji zakresie z uwagi na to, że pozwany nie podjął nawet próby wykazania, że faktycznie zapoznał pracowników ochrony z ww. Uzgodnieniami. Tego jednak nie uczynił, a podniósł dopiero na etapie apelacji, co pozwala Sądowi II instancji pominąć te okoliczności, o których twierdzi powód i dopiero teraz zarzuca w apelacji, choć nie było żadnych przeszkód do ich poniesienia przed Sądem Rejonowym. Dodać należy, że powód miał zapewnioną profesjonalną pomoc prawną w niniejszej sprawie już na etapie pierwszej instancji. Niezależnie od powyższego taka argumentacja wobec zgromadzonych dowodów nie zasługuje zdaniem Sądu Odwoławczego na akceptację skoro powód i inni pracownicy ochrony w badanym okresie mieli pełną świadomość wykonywania obowiązków służbowych w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, zgodnie z równoważnym systemem czasu pracy i nawet, jeżeli nie mieli szczegółowej wiedzy dotyczącej samej nazwy tego systemu rozkładu czasu pracy oraz metody rozliczania czasu pracy, tak bezsporne było świadczenie przez powoda i innych pracowników ochrony pracy przez 12 godzin, a w razie potrzeby w godzinach nadliczbowych. Powód i inni pracownicy ochrony akceptowali takie warunki zatrudnienia własnoręcznie podpisując przedkładane przez pracodawcę stosowne informacje o ww. warunkach, którymi byli objęci. Niezależnie również od tego, czy pracownicy mieli szczegółową wiedzę na temat zapisów regulaminu pracy obowiązującego w pozwanej spółce, w tym powód, to fakt zapoznania się z nim również udokumentowali swoimi podpisami. Przyjęcie przez powoda systemu pracy wynikającego z harmonogramów pracy i rozliczanie go przez pracodawcę według zasad równoważnego czasu pracy, strony stosunku pracy indywidualnie ustaliły równoważny system czasu pracy, poprzez wieloletni taki sposób świadczenia pracy. Powód jako długoletni pracownik ochrony świadczył swoje obowiązki zgodnie z przedstawianymi mu miesięcznymi harmonogramami pracy, przewidującymi różny dobowy czas pracy, jedynie w dni wskazane w harmonogramie i miał pełną świadomość obowiązującego go systemu pracy, tak samo jak inni pracownicy ochrony, z którymi współpracował. Tylko pracownik zatrudniony w systemie równoważnego czasu pracy, któremu wydłużony czas pracy nie został odpowiednio zrównoważony w okresie rozliczeniowym czasem wolnym, zachowuje prawo do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. W systemie równoważnego czasu pracy pracą w godzinach nadliczbowych jest praca ponad normę dobową wynikającą z harmonogramu pracy, a także praca w czasie przekraczającym przeciętną normę tygodniową (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 marca 2005 r., II PK 241/04, OSNP 2005, Nr 24, poz. 393). Z opinii biegłej z zakresu wynagrodzeń i czasu pracy wynika zaś, że pozwany pracodawca udzielał powodowi odpowiedniego czasu wolnego w zamian za pracę wykonywaną w godzinach nadliczbowych, a zwiększony dobowy wymiar czasu pracy stale rekompensowany był czasem wolnym, którego wymiar ustalany był zgodnie z obowiązującymi regulacjami kodeksowymi. W tym kontekście Sąd II instancji uznał także, że słusznie przy tym Sąd Rejonowy stwierdził, że biegła co prawda wyliczyła należności powoda według dwóch wariantów, jednak ostatecznie żaden z nich nie mógł znaleźć zastosowania, albowiem mogłyby mieć one znaczenie jedynie w razie ustalenia, że powoda obowiązywał w okresie objętym pozwem podstawowy system czasu pracy. Faktem jest zatem, że powód pracował według harmonogramów zakładających stosowanie równoważnego czasu pracy. Przy tym w apelacji skarżący podnosi, że ten system czasu pracy był de facto stosowany bez umocowania bowiem ostatnie porozumienie odnośnie wprowadzenia równoważnego sytemu czasu pracy obowiązywało maksymalnie do dnia 31 października 2016 r. Po tym dniu, zdaniem powoda, w pozwanej nie było żadnej regulacji, która upoważniała by pracodawcę do stosowania względem pracowników ochrony sytemu równoważnego czasu pracy. A skoro tak - to zdaniem powoda pracodawca winien rozliczać ich czas pracy zgodnie z podstawowym sytemu czasu pracy, czego nie robił, a zatem zasadnym jest żądanie zasądzenia wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach. W myśl art. 135 k.p. każdy pracodawca ma możliwość wprowadzenia równoważnego czasu pracy, jeśli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. Przepis ten stanowi, że jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy (§ 1). W szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy,

§ 1, może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 3 miesięcy (§ 2).

Przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych okres rozliczeniowy,

§ 1, może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 4 miesięcy (§ 3).

Stosownie do treści art. 137 k.p. do pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przepisy art. 135 § 2 i 3 oraz art. 136 § 2 stosuje się odpowiednio (pracownikowi przysługuje, bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin, niezależnie od odpoczynku przewidzianego w art. 133). Badając przedmiotową sprawę Sąd Okręgowy zważył, że w wyroku z dnia 24 września 2024 r. Sąd Najwyższy przypomniał, że tryb wprowadzenia u konkretnego pracodawcy systemu równoważnego czasu pracy został uregulowany w art. 150 k.p., zgodnie z którym (w brzmieniu obowiązującym od dnia 23 sierpnia 2013 r., a więc także w spornym okresie, nadanym przez ustawę nowelizującą Kodeks pracy z dnia 12 lipca 2013 r., Dz.U. z 2013 r., poz. 896) systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, z zastrzeżeniem § 2-5 oraz art. 139 § 3 i 4 (§ 1) k.p. Pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, a także pracodawca, u którego zakładowa organizacja związkowa nie wyraża zgody na ustalenie lub zmianę systemów i rozkładów czasu pracy oraz okresów rozliczeniowych czasu pracy, może stosować okres rozliczeniowy czasu pracy,

art. 135 § 2 i 3 - po uprzednim zawiadomieniu właściwego okręgowego inspektora pracy (§ 2). Przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy zgodnie z art. 129 § 2 oraz rozkłady czasu pracy, o których mowa w art. 140 1 k.p., ustala się:

w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi; jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 241 25a, albo
w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy - jeżeli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe (§ 3). Pracodawca przekazuje kopię porozumienia w sprawie przedłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy,

§ 3

, właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia (§ 4). Pozwany (...) S.A. wprowadził możliwość stosowania wobec wybranych grup pracowników system równoważnego systemu czasu pracy na podstawie Regulaminu Pracy z 2007 roku. W § 27 tego Regulaminu postanowiono, że „w zależności od rodzaju pracy i jej organizacji, w (...) stosuje się następujące systemy i rozkłady czasu pracy: 1) podstawowy system czasu pracy; 2) system zadaniowego czasu pracy; 3) system równoważnego czasu pracy; 4) pracę zmianową”. Nadto w § 28 ustalono, że „dla celów rozliczenia czasu pracy pracownika przyjmuje się trzymiesięczny (kwartalny) okres rozliczeniowy”. Wskazano również w § 33 tego Regulaminu, że „grupy zawodowe, do których stosuje się system równoważnego systemu pracy ustala kierownik jednostki organizacyjnej w uzgodnieniu z przedstawicielami zakładkowych organizacji związkowych reprezentujących daną grupę zawodową. Ustalone grupy zawodowe stanowią załącznik do Regulaminu”. Powyższe przepisy jasno uzewnętrzniają zamiar pracodawcy dookreślenia grup zawodowych objętych systemem równoważnego czasu pracy, z przedstawicielami zakładowych organizacji związkowych reprezentujących daną grupę zawodową. Przy tym przepisy regulaminu pracy nie przewidują, aby „uzgodnienie" przewidziane w § 33 Regulaminu pracy w sprawie stosowania równoważnego czasu pracy dla danej grupy zawodowej, było jedynie czasowe i wymagało ponawiania. Pierwsze porozumienie pomiędzy pracodawcą, a reprezentującymi pracowników organizacjami związkowymi zostało zawarte po przeprowadzeniu uprzednich uzgodnień w dniu 29 czerwca 2007 roku. Porozumienie to miało charakter lokalny i ustalało równoważny system czasu pracy dla pracowników pocztowej służby ochrony. Uzgodnienie to zostało wypracowane z wszystkimi organizacjami wskazanymi w załączniku do Regulaminu pracy i jego obowiązywanie nie było sporne pomiędzy stronami. Porozumienie to nie określało końcowego terminu stosowania równoważnego systemu czasu pracy, co oznacza, że zostało wprowadzone na czas nieokreślony. Uzgodnienie to obowiązywało przez okres 6 lat. Z uwagi jednak na pojawiające się problemy w stosowaniu tego systemu czasu pracy, wynikające głównie z konieczności doprecyzowania reguł funkcjonujących w pozwanej spółce celem dostosowania ich do potrzeb pracowników (m.in. w zakresie minimalnej ilości godzin na danej zmianie), a także w związku z przekształceniem organizacyjnym przedsiębiorstwa i już nie na szczeblu lokalnym w dniu 24 czerwca 2013 roku pracodawca zawarł z organizacjami związkowymi kolejne porozumienie, które weszło w życie z dniem 1 lipca 2013 roku, na mocy którego wprowadzono system równoważnego czasu pracy dla wskazanych w nim grup zawodowych, w tym dla pracowników ochrony i dozoru mienia, dla pracowników (...), kierowników (...) i kierowników zmiany (...). Przy czym uzgodnienie to zostało zawarte na czas określony, stanowiąc, że „uregulowania obowiązują przez okres 6 miesięcy do dnia 31 grudnia 2013 roku”, a „z chwilą wejścia w życie niniejszego uzgodnienia tracą moc wszystkie dotychczasowe uzgodnienia w (...), dotyczące spraw uregulowanych w pkt 1” (a więc porozumienie z dnia 29 czerwca 2007 roku). Dla sprawy istotne jest przy tym, że w uzgodnieniu tym zastrzeżono, iż w przypadku nieuzgodnienia w terminie do dnia 1 stycznia 2014 roku uzgodnienia w przedmiotowym zakresie, obowiązywać będą następujące systemy czasu pracy: równoważny system czasu pracy dla pocztowej służby ochrony oraz podstawowy system czasu pracy dla pracowników (...), kierowników (...) i kierowników zmiany (...). W dniu 31 marca 2014 roku doszło do podpisania kolejnego uzgodnienia wprowadzającego system równoważnego czasu pracy dla pocztowej służby ochrony, w tym dla pracowników ochrony i dozoru mienia. Uzgodnienie to stanowiło, że „z chwila wejścia w życie niniejszego uzgodnienia z dniem 1 stycznia 2014 roku tracą moc wszystkie dotychczasowe uzgodnienia w (...), dotyczące spraw uregulowanych w pkt 1", Na egzemplarzu tego uzgodnienia znajdują się odręczne dopiski (w części nieczytelne) o końcowym terminie obowiązywania porozumienia (różne terminy w zakresie różnych organizacji związkowych) oraz przy niektórych dopiskach wskazuje się warunek, że w razie nie zawarcia uzgodnienia na dalszy okres będzie obowiązywał podstawowy system czasu pracy. Aneksem z dnia 27 października 2016 roku do uzgodnień z dnia 31 marca 2014 roku przedłużono dotychczasowe uzgodnienia do dnia 31 grudnia 2017 roku. Aneks ten został podpisany jedynie przez niektóre organizacje związkowe. Podobnie dalsze uzgodnienia z 2019 roku podpisały tylko niektóre organizacje związkowe. Zdaniem Sądu Okręgowego w pierwszej kolejności, wobec podniesionych w apelacji zarzutów prawa materialnego, należało zatem przesądzić charakter prawny załącznika do regulaminu pracy z 2007 r. i tzw. ww. (...). Wskazać zatem należy, że katalog źródeł prawa pracy zawiera art. 9 § 1 KP. W myśl tego przepisu ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Przepis ten zawiera katalog zamknięty. Inne akty o charakterze wewnętrznym, choć mogą mieć znacznie prawne, to jednak nie posiadają statusu źródeł prawa pracy (zob. np. z ostatniego orzecznictwa wyrok Sądu Najwyższego z 17 stycznia 2023 r., (...) 7/22, LEX nr 3511431). Co do charakteru załącznika do regulaminu pracy strona powodowa utrzymywała , iż w procesie jego (...) miały obowiązywać reguły, które nie dotyczą uzgadniania regulaminu pracy lecz inne reguły - bardziej korzystne dla pracowników - polegające na konieczności osiągniecia pełnego konsensusu między związkami zawodowymi a kierownikiem komórki organizacyjnej. Stanowisko to powód sprowadzał w istocie do traktowania załącznika do regulaminu na etapie jego procedowania ze związkami zawodowymi jako porozumienia zbiorowego, a na etapie jego obowiązywania jako części regulaminu pracy. Momentem, w którym dochodziłoby do ukonstytuowania się porozumienia jako załącznika do regulaminu pracy, miała być data osiągniecia stanu uzgodnienia. Sąd Okręgowy nie zgadza się z powyższym stanowiskiem popierając w tym zakresie w pełni pogląd prezentowany w Wyroku Sądu Rejonowego w Toruniu - IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 12 kwietnia 2023 r. IV P 96/22, zapadły w analogicznych okolicznościach faktycznych w procesie dotyczącym pozwanego. Zgodzić należy się z tezą wskazaną w ww. wyroku, że skoro porozumienie,

§ 33ust.

2 Regulaminu pracy stanowi załącznik do tegoż Regulaminu, to tym samym podlega ono w całości reżimowi prawnemu właściwemu dla tego aktu prawa wewnątrzzakładowego. Nie dotyczy to tylko okresu obowiązywania porozumienia, już jako załącznika do Regulaminu pracy, ale też etapu jego procedowania. Jak słusznie wskazano to w ww. orzeczeniu wynika to:  z zamkniętego charakteru źródeł prawa - art. 9 § 1 kp brak jest możliwości tworzenia innych aktów o charakterze wewnętrznym, które miałyby status źródeł prawa,  jednoznacznej kwalifikacji prawnej poszczególnych aktów prawa wewnątrzzakładowego (w danym momencie określony akt prawa wewnątrzzakładowego może mieć wyłącznie jednorodny status prawny),  z precyzyjnych reguł wprowadzania poszczególnych aktów prawa wewnątrzzakładowego w życia i ścisłych reguł ich obowiązywania odnośnie regulaminu pracy - art. 104 3 i art. 104 4 kp ,  z faktu, iż normy prawne określające reguły proceduralne ustalania danego aktu prawa wewnątrzzakładowego mają charakter ius cogens. Odnotować trzeba, że w tej mierze nie działa wyrażona w art. 9 § 2 i 3 k.p. zasada korzystności, która dotyczy relacji między normami prawa w sferze źródeł prawa pracy, jak i uregulowana w art. 18 § 1 i 2 k.p. zasada uprzywilejowania pracownika, która z kolei odnosi się do stosunku między postanowieniami umów o pracę lub innych aktów, na podstawie których powstał stosunek pracy do przepisów prawa pracy. Na bezwzględnie obowiązujący charakter wskazanych norm wskazuje też to, że nie wynika z nich sankcja na wypadek naruszenia wynikających z nich reguł proceduralnych. Byłoby ona sprzeczna z ich celem i charakterem. Oznacza to, że naruszenie wskazanych przepisów co do zasady prowadzić będzie do odmówienia aktowi prawa wewnątrzzakładowego mocy obowiązującej. Z samej treści w treści § 33 Regulaminu pracy, która wyraźnie nawiązuje do treści art. 104 2 § 1 k.p., stanowiącego, że regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. Nie ma żadnych powodów, aby przyjmować, że celem partnerów społecznych było inne ukształtowanie procedury ustalenia grup zawodowych, do których stosuje się równoważny czas pracy. Ponadto wobec bezwzględnie obowiązującego charakteru przywołanych wcześniej norm prawa pracy dotyczących trybu ustanawiania regulaminu pracy, należałoby uznać, że nawet gdyby takie ustalenia istniały pozbawione są one mocy prawnej. Tym samym za błędny uznać należy pogląd apelacji, że § 33 regulaminu pracy zawiera autonomiczną regulację prawna dotyczącą ustalenia grup zawodowych, do której w pozwanej spółce stosuje się równoważny czas pracy. W tym miejscu podnieść również należy, iż Sąd Okręgowy miał też na uwadze zapatrywanie zawarte wyroku Sądu Okręgowego w Bydgoszczy z dnia 22 września 2022 r. VI Pa 16/22, a zwłaszcza w wyroku Sądu Okręgowego w Gdańsku z dnia 28 grudnia 2023 r. w sprawie sygn. akt VII Pa 62/23, w których uznano przeciwnie - że procedura konsultacyjna w regulaminie pracy została nieco odmiennie uregulowana - co było możliwe z uwagi na fakt, iż polepszała ona sytuacje pracowników - winna więc być ona ściśle uzgodniona, a nie tylko negocjowana. W konsekwencji sądy uznały, że brak było podstaw do kwestionowania wykładni dokonanej przez przedstawicieli stron porozumień, których zeznania i zachowania wskazywały, że żadna regulacja dotycząca wprowadzenia równoważnego systemu już nie obowiązywała. Sąd Okręgowy w Gdańsku zaakcentował przy tym, że oczywistym jest, iż regulamin pracy jest aktem normatywnym (art. 9 kp i do jego interpretacji należy wykorzystywać metody interpretacji (wykładni) aktów normatywnych (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 lipca 2009 r., II PK 232/08). Natomiast gdy w procesie interpretacji zapisów regulaminu zawiodą metody wykładni właściwe dla aktów prawnych, sąd może, na podstawie art. 65 k.c. w związku z art. 300 k.p., stosować posiłkowo zasady wykładni oświadczeń woli stron czynności prawnych (por. wyrok SN z 16.02.2017 r„ II PK 11/16, LEX nr 2254790 oraz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 czerwca 2016 r.. III PK 134/15, L.). Sąd Okręgowy rozpoznający niniejszą sprawę w tym zakresie podziela stanowisko Sądu Najwyższego, zgodnie z którym postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy stanowią źródła prawa pracy w rozumieniu art. 9 k.p. Są to więc akty normatywne, a nie czynności prawne, i nie ma podstaw, aby stosować do nich w sposób bezpośredni zasady wykładni oświadczeń woli stron czynności prawnej (art. 65 k.c.). Interpretacja postanowień umownych oraz aktów prawnych nie rządzi się tymi samymi prawami (por. wyrok Sądu Najwyższego: z dnia 4 września 2014 r., I PKN 25/14, MoPr 2015, N., s. 45). Przy dokonywaniu interpretacji tekstu (treści normatywnej) autonomicznego źródła prawa pracy decydujące znaczenie mają zasady wykładni aktów normatywnych, a nie odpowiednio i posiłkowo stosowane zasady wykładni oświadczeń woli składających się na treść czynności prawa cywilnego (art. 300 k.p. w zw. z art. 65 k.c.). Oznacza to dopuszczalność stosowania także innych, poza wykładnią językową, metod wykładni aktów zakładowego prawa pracy, na zasadach analogicznych do metod wykładni aktów normatywnych powszechnego prawa pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2012 r., I PK 42/12, OSNP 2013 nr 23-24, poz. 271, str. 975). W razie wątpliwości do interpretacji regulaminu wynagradzania należy wykorzystywać metody interpretacji aktów normatywnych (zob. wyrok SN z 9.7.2009 r., II PK 232/08). Do interpretacji autonomicznych, zakładowych źródeł prawa pracy (takich jak regulaminy pracy, uzgodnienia) nie stosuje się cywilistycznej zasady wykładni oświadczeń woli, zgodnie z którą należy badać, jaki był zgodny zamiar stron i cel umowy (art. 65 § 2 kodeksu cywilnego), lecz stosuje się zasady właściwe wykładni aktów prawnych, a więc wykładnię językową, ewentualnie celowościową, systemową czy historyczną. Tylko, gdy w procesie interpretacji zapisów regulaminu zawiodą metody wykładni właściwe dla aktów prawnych, sąd może, na podstawie art. 65 k.c. w związku z art. 300 k.p., stosować posiłkowo zasady wykładni oświadczeń woli stron czynności prawnych (zob. wyrok SN z 25.7.2018 r., I PK 157/17; wyrok SN z 9.6.2016 r., III PK 134/15; wyrok SN z 14.5.2012 r., II PK 230/11), w tym kontekst sytuacyjny oraz cel regulacji (zob. wyrok SN z 16.2.2017 r., II PK 11/16). Wobec tego wykładnia na wskazanych zasadach może być stosowana wyłącznie marginalne. W ocenie Sądu w przypadku regulaminu pracy generalnie nie jest jednak możliwe wychodzenie poza wskazaną sferę, gdy stosując zasady wykładni typowe dla aktów normatywnych można spójnie ustalić jego treść. Na gruncie rozpoznawanej sprawy strony zgodnie przyjęły - co nie jest kwestionowane i co już podkreślano - iż porozumienie,

§ 33ust.

2 Regulaminu pracy stanowi załącznik do tegoż Regulaminu. To zaś, ze wszystkimi konsekwencjami, rzutuje zarówno na jego charakter prawny, jak i możliwe do zastosowania na gruncie tego porozumienia / ustalenia metody wykładni. Jeszcze raz wskazać należy, iż Regulamin wynagradzania jest aktem normatywnym (zob. postanowienie SN z 6.4.2017 r., III PK 113/16; wyrok SN z 16.2.2017 r., II PK 11/16; postanowienie SN z 29.11.2016 r., II PK 412/15; wyrok SN z 11.10.2016 r., II PK 213/15; wyrok SN z 9.7.2013 r., III PK 74/12), a nie czynnością prawną w rozumieniu art. 56 KC. Bez względu na sposób wydania tego aktu, czyli samodzielnie przez pracodawcę, w uzgodnieniu z jedyną organizacją związkową albo ze wszystkimi działającymi u pracodawcy związkami zawodowymi, które przedstawiły wspólne stanowisko, czy też przez pracodawcę po uwzględnieniu rozbieżnych stanowisk organizacji związkowych, które nie wypracowały wspólnego stanowiska w tym zakresie, regulamin wynagradzania należy uznać za jednostronny akt pracodawcy. Stanowisko to uzasadnia się, podkreślając, że uzgadnianie treści regulaminu wynagradzania z organizacją związkową nie czyni z regulaminu wynagradzania porozumienia zbiorowego. Jest jedynie specjalną procedurą ustalania tego regulaminu, motywowaną potrzebą prowadzenia dialogu społecznego w obszarze wrażliwym dla pracowników (zob. wyrok SN z 12.10.2017 r., II PK 269/16). To oznacza, że postrzeganie przez strony charakteru wprowadzonego w regulaminie pracy Uzgodnienia, z uwagi na sam charakter regulaminu i fakt, iż Uzgodnienie to miało być jego integralną częścią, załącznikiem do regulaminu, nie jest wiążące. W tym miejscu podnieść należy - na co wskazuje apelujący - iż sam pozwany „ pogubił się” prezentując stanowisko w procesie, który akt uważa za obowiązujący. Powyższe także przemawia za brakiem możliwości odstąpienia od ścisłych metod wykładni regulaminu pracy. Nie przeczy temu praktyka podejmowania przez strony prób zawarcia kolejnych uzgodnień, która potwierdza co najwyżej chęć zmiany regulaminu, co nie było możliwe w praktyce z uwagi na brak wspólnie uzgodnionego stanowiska po stronie związkowej. Ponadto podnieść należy, iż Sąd Okręgowy nie kwestionuje, że co do wprowadzenia wskazanego regulaminu, we wskazanej części stricte niezbędne było uzgodnienie nie tylko procesu negocjacji - o czym poniżej, jednak inaczej niż wskazane Sądy ocenia kwestię ustalenia „wspólnie uzgodnionego stanowiska” zgodnie z zasadą konsensusu. W ocenie Sądu II instancji wskazane Sądy niesłusznie powyższą przesłankę oceniają przez pryzmat woli stron, chcą stosowania w tym zakresie zasad wprowadzenia porozumienia zbiorowego (dojście do porozumienia w całości ze stroną społeczną), a nie przepisów powszechnie obowiązujących. Ponadto czym innym jest wykładnia regulaminu pracy, a czym innym jego zmiana czy wprowadzenie w życie. Przyjęcie innego trybu wprowadzania regulaminu pracy czy choćby załącznika do niego, w trybie innym niż wyraźnie zastrzeżony ustawowo nie jest uprawnione. W zakresie zaś podnoszonej w apelacji nieprawidłowej oceny Sądu Rejonowego co do obowiązywania porozumień z dnia 29 czerwca 2007 r., 24 czerwca 2013 r., procesu negocjacyjnego dotyczącego porozumienia z dnia 31 marca 2014 r. i w latach kolejnych wskazać należy, że zgodnie z art. 150 § 1 KP systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Zgodnie z § 2 pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, a także pracodawca, u którego zakładowa organizacja związkowa nie wyraża zgody na ustalenie lub zmianę systemów i rozkładów czasu pracy oraz okresów rozliczeniowych czasu pracy, może stosować okres rozliczeniowy czasu pracy,

art. 135 § 2 i 3 - po uprzednim zawiadomieniu właściwego okręgowego inspektora pracy. Z przepisów tych wynika, że wprowadzenie równoważnego systemu czasu pracy,

art. 135-137 k.p., może nastąpić m.in. w drodze regulaminu pracy. Gdy chodzi zaś o okresy rozliczeniowe czasu pracy, o których mowa w art. 135 § 2 i 3 k.p., to generalnie pracodawca może je stosować bez zgody związków zawodowych. Dotyczy to zatem wprowadzenia okresu rozliczeniowego przedłużonego do 3 lub 4 miesięcy w systemie równoważnego czasu pracy – zarówno tzw. zwykłego (zakładającego pracę do 12 godzin na dobę), jak i pracy przy pilnowaniu (umożliwiającego przedłużenie normy dobowej do 24 godzin). Wprowadzenie przedłużonych okresów rozliczeniowych w tym trybie nie wymaga szczególnej formy, jednak ustawodawca nałożył na pracodawców obowiązek zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy. Tryb ustalenia regulaminu pracy został określony w art. 104 2 k.p. Zgodnie z tym przepisem regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową (§ 1). W razie nieuzgodnienia treści regulaminu pracy z zakładową organizacją związkową w ustalonym przez strony terminie, a także w przypadku, gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin pracy ustala pracodawca. Regulamin pracy wydany bez uzgodnienia z zakładową organizacją związkową nie ma mocy obowiązującej (wyroki z 21 marca 2001 r., I PKN 320/00, OSNP 2002/24/599, z 9 maja 2018 r., II PK 60/17, LEX nr 2488650 i z 15 stycznia 2020 r., III PK 206/18, OSNP 2021/1/2). W myśl art. 104 3 § 1 k.p. regulamin pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. W przypadku, gdy u danego pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa, a tak było w przedmiotowej sprawie, zastosowanie ma art. 30 ust. 4 zd. 1 i 5 ustawy o związkach zawodowych. Zgodnie z brzmieniem tych przepisów w sprawach wymagających zawarcia porozumienia lub uzgodnienia stanowiska z organizacjami związkowymi, organizacje te przedstawiają wspólnie uzgodnione stanowisko. Jeżeli m.in. w sprawie ustalenia regulaminu pracy organizacje związkowe albo organizacje związkowe reprezentatywne, w rozumieniu art. 241 25a Kodeksu pracy, nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzje w tych sprawach podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych. W wyroku z 19 stycznia 2012 r., I PK 83/11, LEX nr 1129307 Sąd Najwyższy wskazał, że wykładnia językowa (gramatyczna) sformułowania „wspólnie uzgodnione stanowisko” nie może nasuwać żadnych wątpliwości, iż chodzi w nim o takie stanowisko, które zostało wspólnie wypracowane przez wszystkie zakładowe organizacje związkowe lub co najmniej przez organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 241 25a KP, to znaczy takie, które powstało po wcześniejszym uzgodnieniu go przez owe organizacje związkowe. Chodzi przy tym o stanowisko tożsame co do treści i zawarte w jednym piśmie adresowanym do pracodawcy, a nie o stanowiska odrębnie i samodzielnie zajęte przez poszczególne organizacje związkowe (zob. także wyrok Sądu Najwyższego z 15 stycznia 2020 r., III PK 206/18, OSNP 2021/1/2). Tym samym zastosowanie ma w tym wypadku zasada konsensusu polegająca na przedstawieniu wspólnego stanowiska zakładowych organizacji związkowych, które staje się wiążące dla pracodawcy. Żadna z organizacji, nawet gdyby była reprezentatywna, nie może samodzielnie i niezależnie od innych organizacji bez względu na to, czy są reprezentatywne, czy pozbawione przymiotu reprezentatywności, skorzystać z uprawnień prawotwórczych oraz uprawnień w zakresie ustalania aktów wewnątrzzakładowych, gdyż stanowi to uchybienie nadrzędnej zasadzie konsensusu, którą da się wywnioskować z przepisów poszczególnych ustaw. Najpierw zatem do wspólnych uzgodnień w sprawie nowego aktu zakładowego powinny dojść wszystkie organizacje, zaś następnie wolą ustawodawcy jest – w sytuacji, gdy nie jest to możliwe – aby wspólne wiążące stanowisko w tej sprawie przedstawiły przynajmniej wszystkie reprezentatywne organizacje związkowe (zob. A. M. Świątkowski, 9.6. Reprezentacja, Reprezentatywność a pluralizm związkowy (w:) System Prawa Pracy. Tom V. Zbiorowe prawo pracy, red. K. W. Baran, Warszawa 2014 i Radosław Galicki, Rozprawa doktorska „Reprezentatywność związków zawodowych w prawie polskim”, 2013 r., dostępna https://repozytorium.uwb.edu.pl/jspui/bitstream/11320/983/1). W kontekście powyższego oceniając moc wiążącą porozumień (uzgodnień) zawartych miedzy Pocztą Polską a organizacjami zawodowymi zgodzić należy się z Sądem I instancji, iż tylko dwa pierwsze „uzgodnienia” wywierały skutek prawny, albowiem tylko w stosunku do tych porozumień zostało wypracowane wspólne stanowisko pracodawcy i wszystkich związków zawodowych (na takim stanowisku stanął też Sąd Apelacyjny w Bydgoszczy sygn. akt VI Pa 79/22). O ile uzgodnienie z dnia 24 czerwca 2013 roku wprowadzało system równoważnego czasu pracy dla wskazanych grup zawodowych, w tym pracownika ochrony i dozoru mienia na okres 6 miesięcy do dnia 31 grudnia 2013 roku, to jednak zawierało postanowienie, zgodnie z którym „w przypadku nieuzgodnienia w terminie do dnia 1 stycznia 2014 roku uzgodnienia w przedmiotowym zakresie, obowiązywać będą następujące systemy czasu pracy: równoważny system czasu pracy dla pocztowej służby ochrony oraz podstawowy system pracy dla pracowników (...), kierowników (...) i kierowników zmiany (...). Wykładnia treści tego przepisu wskazuje bezsprzecznie, że intencją stron zawierających porozumienie z dnia 24 czerwca 2013 roku było wprowadzenie, w stosunku do pracowników służby ochrony, równoważnego systemu czasu pracy okresowo do dnia 31 grudnia 2013 roku, z możliwością przedłużenia na czas nieokreślony (w przypadku nie zawarcia kolejnego porozumienia w tym przedmiocie). Porozumienie to - w ocenie Sądu Okręgowego - nie utraciło mocy prawnej z uwagi na to, że późniejsze porozumienia (uzgodnienia) nie zostały skutecznie zawarte. Późniejsze porozumienie z dnia 31 marca 2014 roku nie zostało podpisane przez wszystkie organizacje związkowe, nie wypracowano wspólnego stanowiska. Świadczą o tym chociażby odręczne dopiski o końcowym terminie obowiązywania porozumienia (różne terminy w zakresie różnych organizacji związkowych) i wprowadzanie przez niektóre organizacje związkowe dodatkowego warunku (że w razie nieuzgodnienia systemu czasu pracy po wskazanych przez organizacje związkowe datach obowiązywać będzie podstawowy system czasu pracy). Jednostronne zapiski poszczególnych organizacji związków zawodowych co do okresu obowiązywania uzgodnienia i wprowadzania dodatkowego warunku nie mają skutku prawnego, bowiem nie zawierają „uzgodnionego", wspólnego stanowiska co do zmiany obowiązującego pracowników ochrony równoważnego systemu czasu pracy i zaakceptowanego przez pracodawcę. W ocenie Sądu kolejne zapisy związków zawodowych, co do czasowego stosowania systemów czasu pracy, nie skutkują zmianą obowiązującego uzgodnienia z 2013 roku. Nie ma znaczenia prawnego, że część związków zawodowych jednostronnie uznała, iż uzgodnienie przestało obowiązywać z końcem czerwca 2016 roku, w skutek ich kolejnych, czasowych decyzji, nie mających oparcia w przepisach regulaminu pracy obowiązującego w pozwanej spółce lub przepisach prawa pracy. W ocenie Sądu Okręgowego należy zgodzić się ze stanowiskiem Sądu I instancji, że ostatecznie, mimo zgody co do dalszego obowiązywania równoważonego systemu czasu pracy, nie doszło do wypracowania zgodnego stanowiska w przedmiocie istotnych kwestii dotyczących obowiązywania tego systemu (wszystkich istotnych kwestii). Skoro porozumienie z 2014 roku , nie zostało zawarte skutecznie, to tym samym, aneks do uzgodnień, zawarty w dniu 27 października 2016 roku również nie mógł wywrzeć skutków prawnych. Również i ostanie uzgodnienie z dnia 2019 roku, co nie jest kwestionowane, nie zostało zaakceptowane przez wszystkie organizacje związkowe, wobec powyższego nie doszło do skutecznego zawarcia porozumienia. Konsekwencją powyższego, uzgodnienia zawierane pomiędzy Pocztą Polską S.A. a organizacjami związkowymi, począwszy od uzgodnienia z dnia 31 marca 2014 roku, nie obowiązywały i nie doprowadziły do zmiany poprzednich uregulowań wskazanych w uzgodnieniach z dnia 24 czerwca 2013 roku, które wprawdzie zostało zawarte na czas określony, tj. do dnia 31 grudnia 2013 roku, to jednak przewidywało skutek nie zawarcia uzgodnień do dnia 1 stycznia 2014 roku w postaci obowiązywania systemu równoważnego czasu pracy. Nie określono też terminu obowiązywania w pozwanej spółce systemu równoważnego czasu pracy. Należy więc uznać, że został on wprowadzony na czas nieokreślony. Wobec powyższego, w ocenie Sądu Okręgowego, należy dojść do wniosku, że w okresie spornym, wbrew zapatrywaniom apelacji, obowiązywał u pozwanego pracodawcy akt prawny, który skutecznie wprowadzał równoważny czas pracy i to na czas nieokreślony, który nie został odwołany (Uzgodnienia z dnia 24 czerwca 2013 roku). Taką też konkluzję, Sąd I instancji zawarł w swoim uzasadnieniu, wyjaśniając podstawę prawną swojego rozstrzygnięcia. Powyższe - bezzasadnym czyni dalsze zarzuty apelacyjne, które w istocie sprowadzają się do kwestionowania istnienia u pracodawcy podstaw prawnych statuujących możliwość stosowania równoważnego czasu pracy, interpretacji zeznań świadków co do ich udziału w spotkania negocjacyjnych, rozumienia przez nich poszczególnych zapisów regulaminu czy porozumień. W kontekście powyższego nie ma też podstaw do żądania ustalenia względem powoda K. Ś. podstawowego systemu czasu pracy, ani badania wielkości należnego dodatku z tytułu przekroczenia normy dobowej. Tym samym roszczenia w/w powoda wywodzone w pozwie okazały się bezzasadne. Skoro bowiem w pozwanej spółce istniały wewnętrzne regulacje dotyczące równoważonego systemu czasu pracy i system ten był wobec powoda faktycznie stosowany, w tym według tego systemu rozliczano czas pracy powoda i wynagrodzenie należne z tego tytułu (w tym korzystał z dni wolnych od pracy), to w ocenie Sądu Okręgowego nie ma podstaw do kwestionowania tego systemu, co słusznie wyprowadził Sąd a quo badając niniejszą sprawę. Istotne jest to, że tylko pracownik zatrudniony w systemie równoważnego czasu pracy, któremu wydłużony czas pracy nie został odpowiednio zrównoważony w okresie rozliczeniowym czasem wolnym, zachowuje prawo do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. W systemie równoważnego czasu pracy pracą w godzinach nadliczbowych jest praca ponad normę dobową wynikającą z harmonogramu pracy, a także praca w czasie przekraczającym przeciętną normę tygodniową (vide: wyrok SN z 10 marca 2005 r., II PK 241/04, OSNP 2005, nr 24, poz. 393). W toku postępowania strona powodowa nie wykazała (art. 6 k.c.), by K. Ś. pracował ponad normy ustalone w harmonogramie pracy, bez udzielenia odpowiednej ilości dni wolnych lub by jego czas pracy przekraczał przeciętne normy czasu pracy, w przyjętym okresie rozliczeniowym. Dodać należy, że załączone na rozprawie apelacyjnej przez stronę skarżącą wyroki SN w sprawach II PSKP 43/23 oraz (...) 6/24 nie mają wpływu na rozstrzygnięcie przedmiotowej sprawy, albowiem w sprawach tych Sąd Najwyższy nakazał przy ponownym rozpoznaniu zbadać przede wszystkim uzgodnienia z dnia 24 czerwca 2013 r., zaś w realiach niniejszej sprawy Sąd Rejonowy zbadał zapisy tego uzgodnienia i w sposób wyczerpujący przedstawił dlaczego obowiązywały powoda w zakresie równoważnego systemu czasu pracy w

🔗 Do źródła urzędowego

Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.