Sąd I instancji wyjaśnił, że stosownie do treści art. 137 k.p. m.in. do pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przepisy art. 135 § 2 i 3 oraz art. 136 § 2 stosuje się odpowiednio. Sąd a quo wskazał, że zgodnie z art. 150 § 1 k.p. systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Zgodnie z § 2 pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, a także pracodawca, u którego zakładowa organizacja związkowa nie wyraża zgody na ustalenie lub zmianę systemów i rozkładów czasu pracy oraz okresów rozliczeniowych czasu pracy, może stosować okres rozliczeniowy czasu pracy,
art. 135 § 2 i 3 - po uprzednim zawiadomieniu właściwego okręgowego inspektora pracy. Dalej sąd meriti wyjaśnił, że z przepisów tych wynika, że wprowadzenie równoważnego systemu czasu pracy,
art. 135-137 k.p., może nastąpić m.in. w drodze regulaminu pracy. Gdy chodzi zaś o okresy rozliczeniowe czasu pracy, o których mowa w art. 135 § 2 i 3 k.p., to generalnie pracodawca może je stosować bez zgody związków zawodowych. Dotyczy to zatem wprowadzenia okresu rozliczeniowego przedłużonego do 3 lub 4 miesięcy w systemie równoważnego czasu pracy – zarówno tzw. zwykłego (zakładającego pracę do 12 godzin na dobę), jak i pracy przy pilnowaniu (umożliwiającego przedłużenie normy dobowej do 24 godzin). Wprowadzenie przedłużonych okresów rozliczeniowych w tym trybie nie wymaga szczególnej formy, jednak ustawodawca nałożył na pracodawców obowiązek zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy. Następnie Sąd I instancji wyjaśnił, że tryb ustalenia regulaminu pracy został określony w art. 104 2 k.p. Zgodnie z tym przepisem regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową (§ 1). W razie nieuzgodnienia treści regulaminu pracy z zakładową organizacją związkową w ustalonym przez strony terminie, a także w przypadku, gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin pracy ustala pracodawca. Regulamin pracy wydany bez uzgodnienia z zakładową organizacją związkową nie ma mocy obowiązującej ( zob. wyroki Sądu Najwyższego z 21 marca 2001 r., I PKN 320/00, OSNP 2002/24/599, z 9 maja 2018 r., II PK 60/17, LEX nr 2488650 i z 15 stycznia 2020 r., III PK 206/18, OSNP 2021/1/2). Sąd Rejonowy wskazał, że w myśl art. 104 3 § 1 k.p. regulamin pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Sąd meriti argumentował, że w przypadku gdy u danego pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa – tak jak w przypadku pozwanego pracodawcy – zastosowanie ma art. 30 ust. 4 zd. 1 i 5 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 854). Zgodnie z brzmieniem tych przepisów w sprawach wymagających zawarcia porozumienia lub uzgodnienia stanowiska z organizacjami związkowymi, organizacje te przedstawiają wspólnie uzgodnione stanowisko. Jeżeli m.in. w sprawie ustalenia regulaminu pracy organizacje związkowe albo organizacje związkowe reprezentatywne, w rozumieniu art. 241 25a Kodeksu pracy, nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzje w tych sprawach podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych. Sąd I instancji powołał się na wyrok z 19 stycznia 2012 r., I PK 83/11, LEX nr 1129307 w którym Sąd Najwyższy wskazał, że wykładnia językowa (gramatyczna) sformułowania „wspólnie uzgodnione stanowisko” nie może nasuwać żadnych wątpliwości, iż chodzi w nim o takie stanowisko, które zostało wspólnie wypracowane przez wszystkie zakładowe organizacje związkowe lub co najmniej przez organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 241 25a k.p., to znaczy takie, które powstało po wcześniejszym uzgodnieniu go przez owe organizacje związkowe. Chodzi przy tym o stanowisko tożsame co do treści i zawarte w jednym piśmie adresowanym do pracodawcy, a nie o stanowiska odrębnie i samodzielnie zajęte przez poszczególne organizacje związkowe ( zob. także wyrok Sądu Najwyższego z 15 stycznia 2020 r., III PK 206/18, OSNP 2021/1/2). Sąd a quo wyjaśnił, że tym samym zastosowanie ma w tym wypadku zasada konsensusu polegająca na przedstawieniu wspólnego stanowiska zakładowych organizacji związkowych, które staje się wiążące dla pracodawcy. Żadna z organizacji, nawet gdyby była reprezentatywna, nie może samodzielnie i niezależnie od innych organizacji bez względu na to, czy są reprezentatywne, czy pozbawione przymiotu reprezentatywności, skorzystać z uprawnień prawotwórczych oraz uprawnień w zakresie ustalania aktów wewnątrzzakładowych, gdyż stanowi to uchybienie nadrzędnej zasadzie konsensusu, którą da się wywnioskować z przepisów poszczególnych ustaw. Najpierw zatem do wspólnych uzgodnień w sprawie nowego aktu zakładowego powinny dojść wszystkie organizacje, zaś następnie wolą ustawodawcy jest – w sytuacji, gdy nie jest to możliwe – aby wspólne wiążące stanowisko w tej sprawie przedstawiły przynajmniej wszystkie reprezentatywne organizacje związkowe (zob. A. M. Świątkowski, 9.6. Reprezentacja, Reprezentatywność a pluralizm związkowy (w:) System Prawa Pracy. Tom V. Zbiorowe prawo pracy, red. K. W. Baran, Warszawa 2014 i Radosław Galicki, Rozprawa doktorska „Reprezentatywność związków zawodowych w prawie polskim”, 2013 r., dostępna https://repozytorium.uwb.edu.pl/jspui/bitstream/11320/983/1). Sąd Rejonowy odnotował, że kwestia obowiązywania systemu czasu pracy pracowników Pionu (...) Ochrona była przedmiotem obszernej i szczegółowej analizy Sądu Okręgowego w Łodzi w prawomocnie zakończonej sprawie o sygn. akt VIII Pa 83/24 (niepubl.), która była osadzona w tożsamym stanie faktycznym, jak niniejsze postępowanie. Sąd rozpoznający przedmiotową sprawę w całości podziela rozważania prawne i wnioski Sądu Okręgowego w Łodzi zaprezentowane w uzasadnieniu wyroku z dnia 11 czerwca 2024 roku. Sąd I instancji ustalił, że w pozwanej spółce obowiązuje Regulamin Pracy, który w spornym okresie przewidywał stosowanie równoważnego systemu czasu pracy z przyjęciem, że dobowy wymiar czasu pracy w równoważnym systemie mógł być przedłużany do 12 godzin w niektórych dniach tygodnia, pod warunkiem równoważenia czasu skróconym czasem dobowym w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy a rozkład czasu pracy winien wynikać z ustalonych harmonogramów pracy, które powinny być podawane do wiadomości zainteresowanych pracowników najpóźniej do 25 dnia miesiąca poprzedzającego okres rozliczeniowy, na który zostały opracowane (odpowiednio § 27 pkt 3 i § 32 Regulaminu). Przepis § 33 Regulaminu pracy stanowi, że grupy zawodowe, do których stosuje się system równoważnego czasu pracy ustala kierownik jednostki organizacyjnej w uzgodnieniu z przedstawicielami zakładowych organizacji związkowych, reprezentujących daną grupę zawodową. Celem pracodawcy było więc dookreślenie grup zawodowych objętych systemem równoważnego czasu pracy wspólnie z przedstawicielami zakładowych organizacji związkowych reprezentujących daną grupę. Sąd Rejonowy uwzględnił, że na mocy Uzgodnienia z dnia 25 lipca 2007 roku wprowadzono skutecznie system równoważnego czasu pracy dla wskazanych tam grup zawodowych, m.in. (...). Następnie Uzgodnienia zawarte 24 czerwca 2013 roku wprowadziły stosowanie równoważnego systemu czasu pracy na sześć miesięcy, tj. do 31 grudnia 2013 roku, m.in. dla grupy zawodowej powodów. Porozumienie to zawierało postanowienie (ust. 4), zgodnie z którym w przypadku nieuzgodnienia w terminie do 1 stycznia 2014 roku uzgodnienia w przedmiotowym zakresie, obowiązywać będzie równoważny system czasu pracy dla pocztowej służby ochrony, w tym dla jej kadry kierowniczej. Wyłącznie te porozumienia uznać można za wywierające skutek prawny. W procesie ich zawierania brały bowiem udział wszystkie uprawnione organizacje związkowe działające w pozwanej spółce i zostało wypracowane jednolite stanowisko w ich przedmiocie. Istotnym jest zawarcie w uzgodnieniu z 24 czerwca 2013 roku postanowienia, zgodnie z którym w przypadku nieuzgodnienia w terminie do 1 stycznia 2014 roku uzgodnienia w przedmiotowym zakresie, m.in. dla pocztowej służby ochrony obowiązywać będzie system równoważnego czasu pracy. Wykładnia treści tego przepisu wskazuje bezsprzecznie, że intencją stron zawierających porozumienie z dnia 24 czerwca 2013 roku było wprowadzenie, w stosunku do pracowników służby ochrony, równoważnego systemu czasu pracy okresowo do dnia 31 grudnia 2013 roku, z dodatkowym skutkiem przedłużenia na czas nieokreślony w razie ziszczenia się warunku polegającego na nie zawarciu kolejnego uzgodnienia w tym przedmiocie. Ustalenia faktyczne poczynione w sprawie dowodzą, że warunek ten się ziścił. Sąd Rejonowy wyjaśnił, że powyższe porozumienie zostało w sposób prawidłowy zaakceptowany przez pracodawcę, którego w wówczas reprezentował J. G.. W myśl § 33 ust. 1 i 2 Regulaminu Pracy grupy zawodowe, do których stosuje się system równoważnego czasu pracy ustala kierownik jednostki organizacyjnej w uzgodnieniu z przedstawicielami zakładowych organizacji związkowych reprezentujących daną grupę zawodową. Przeprowadzone postępowanie dowodowe nie pozostawiało wątpliwości, że owym kierownikiem jednostki organizacyjnej był w 2013 roku J. G., który był dyrektorem Centrum Usług (...), czyli całego pionu, całej ochrony w (...). Porozumienie z 24 czerwca 2013 roku to nie utraciło mocy prawnej z uwagi na to, że późniejsze porozumienia (uzgodnienia) nie zostały skutecznie zawarte. Sąd Rejonowy zaznaczył, że w późniejszym okresie nie doszło bowiem do złożenia takiego zgodnego oświadczenia woli stron, które można byłoby prawnie zakwalifikować jako porozumienie. W 2014 roku podpisywano dokument, datowany na 31 marca 2014 r. i nazwany Uzgodnieniami, ale ani nie zawarto w nim jednolitego stanowiska, ani nie podpisywano go wspólnie (w sensie wypracowanego przed podpisywaniem wspólnego stanowiska strony związkowej), a nanoszone kolejne adnotacje wypaczają sens tego dokumentu jako jakiegokolwiek porozumienia. Sąd I instancji uznał, że w ten sposób nikt z nikim się nie umówił (porozumiał) na wprowadzenie podstawowego systemu czasu pracy dla pracowników pocztowej służby ochrony. Sąd Rejonowy podkreślił, że zacytował w stanie faktycznym treść wszystkich adnotacji dokonywanych przez przedstawicieli strony związkowej, by jasno wskazać, że o żadnym porozumieniu się strony związkowej z pracodawcą nie może być mowy. Podpisy są złożone wraz z jednostronnymi oświadczeniami woli („pod warunkiem…”, „obowiązuje do dnia…”, „po tym dniu…”) – i wykluczają w ten sposób możliwość zakwalifikowania dokumentu jako porozumienia w sensie prawnym na gruncie art. 9 k.p. i art. 30 ustawy z 23 maja 1991 roku o związkach zawodowych. Jednostronne zapiski poszczególnych organizacji związków zawodowych co do okresu obowiązywania uzgodnienia i wprowadzania dodatkowego warunku nie mają skutku prawnego, bowiem nie zawierają „uzgodnionego", wspólnego stanowiska co do zmiany obowiązującego pracowników ochrony równoważnego systemu czasu pracy i zaakceptowanego przez pracodawcę. W ocenie Sądu kolejne zapisy związków zawodowych, co do czasowego stosowania systemów czasu pracy, nie skutkują zmianą obowiązującego uzgodnienia z 2013 roku. Sama treść porozumienia nie przewidywała bowiem temporalnego ograniczenia, wobec czego wprowadzenie tego rodzaju dodatkowego zastrzeżenia musiałoby zostać zaaprobowane przez wszystkie pozostałe strony, co nie miało miejsca. Nie ma znaczenia prawnego, że część związków zawodowych jednostronnie uznała, iż uzgodnienie przestało obowiązywać z końcem czerwca 2016 roku, w skutek ich kolejnych, czasowych decyzji, nie mających oparcia w przepisach regulaminu pracy obowiązującego w pozwanej spółce lub przepisach prawa pracy. Te oświadczenia ani nie zostały zaakceptowane przez pracodawcę, ani nie są nawet spójne co do dat i warunków między sobą. Świadczą, w ocenie Sądu, o prawnym i organizacyjnym chaosie po stronie związkowej. Skoro porozumienie z 2014 roku nie zostało zawarte skutecznie, to tym samym aneks do uzgodnień zawarty w dniu 27 października 2016 roku również nie mógł wywrzeć skutków prawnych. Również i ostanie uzgodnienie z dnia 2019 roku, co nie jest kwestionowane, nie zostało zaakceptowane przez wszystkie organizacje związkowe, wobec powyższego nie doszło do skutecznego zawarcia omawianych porozumień. Zgodnie natomiast z art. 30 ust. 5 i 6 ustawy z 23 maja 1991 roku o związkach zawodowych (Dz. U. 2022, poz. 854) w sprawach wymagających zawarcia porozumienia lub uzgodnienia stanowiska z zakładowymi organizacjami związkowymi organizacje te przedstawiają wspólnie uzgodnione stanowisko. Sposób ustalania i przedstawiania tego stanowiska przez wyłonioną do tych spraw wspólną reprezentację związkową określa porozumienie zawarte przez organizacje związkowe. Jeżeli w sprawie ustalenia: regulaminu wynagradzania, regulaminów nagród i premiowania, regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, planu urlopów lub regulaminu pracy, okresu rozliczeniowego,
art. 135 § 2 i 3 k.p., wykazu prac,
art. 151 7 § 4 k.p., indywidualnego rozkładu czasu pracy,
art. 8 ust. 2-4 ustawy z dnia 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców - organizacje związkowe albo reprezentatywne organizacje związkowe w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni od dnia przekazania im przez pracodawcę tego dokumentu, decyzje w sprawie jego ustalenia podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych. Konsekwencją powyższego wg sądu meriti było to, że uzgodnienia zawierane pomiędzy (...) S.A. a organizacjami związkowymi, począwszy od uzgodnienia z dnia 31 marca 2014 roku, nie obowiązywały i nie doprowadziły do zmiany poprzednich uregulowań wskazanych w uzgodnieniach z dnia 24 czerwca 2013 roku, które wprawdzie zostało zawarte na czas określony, tj. do dnia 31 grudnia 2013 roku, ale jednocześnie zawierało postanowienie o dalszej skuteczności systemu równoważnego czasu pracy pod warunkiem nie zawarcia uzgodnień do dnia 1 stycznia 2014 roku. Należy więc uznać, że tego rodzaju system czasu pracy został wówczas wprowadzony na czas nieokreślony (podobnie Sąd Okręgowy w Łodzi w uzasadnieniu wyroku z dnia 11 czerwca 2024 roku, VIII Pa 83/24, niepubl.).Skoro dla grupy zawodowej powodów nigdy skutecznie nie wprowadzono podstawowego systemu czasu pracy, powództwa podlegały oddaleniu w całości jako niezasadne. Sąd Rejonowy wskazał, że powodowie w całym okresie spornym świadczyli pracę w systemie równoważnego czasu pracy i zgodnie z własnymi oświadczeniami złożonymi w toku postępowanie, za wszystkie przepracowane w tym okresie godziny pracy otrzymali wynagrodzenie. Pozwany prawidłowo rozliczał czas pracy powodów w przyjętym okresie rozliczeniowym, każdorazowo udzielając powodom odpowiednio długiego czasu wolnego, a w razie wystąpienia godzin nadliczbowych rekompensował je zgodnie z regulacją kodeksową. W konsekwencji ocenić należało, że powództwa – oparte na nieudowodnionym twierdzeniu o świadczeniu pracy w podstawowym systemie czasu pracy – są niezasadne, wobec czego podlegają oddaleniu. O kosztach procesu Sąd Rejonowy orzekł na podstawie art. 102 k.p.c., zgodnie z którym w wypadkach szczególnie uzasadnionych Sąd może zasądzić od strony przegrywającej tylko część kosztów albo nie obciążać jej w ogóle kosztami. Przepisy kodeksu postępowania cywilnego statuują tym samym zasadę, że wprawdzie wynik procesu z reguły decyduje o obowiązku zwrotu kosztów przeciwnikowi, niemniej nie jest to obowiązek nieograniczony i podlega ocenie z punktu widzenia zasad słuszności. Kodeks nie konkretyzuje pojęcia "wypadków szczególnie uzasadnionych", pozostawiając ich kwalifikację, przy uwzględnieniu całokształtu okoliczności danej sprawy, sądowi ( por. m.in. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 20 grudnia 1973 roku, II CZ 210/73). Zastosowanie przez Sąd art. 102 k.p.c. powinno być oceniane w całokształcie okoliczności, które by uzasadniały odstępstwo od podstawowych zasad decydujących o rozstrzygnięciu w przedmiocie kosztów procesu. Do kręgu tych okoliczności należy zaliczyć zarówno fakty związane z samym przebiegiem procesu, jak i fakty leżące na zewnątrz procesu zwłaszcza dotyczące stanu majątkowego i sytuacji życiowej ( por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 14 stycznia 1974 roku, sygn. akt II CZ 223/73). Do wypadków szczególnie uzasadnionych w rozumieniu art. 102 k.p.c. można także zaliczyć sytuacje wynikające z charakteru żądania poddanego rozstrzygnięciu sądu ( por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 1 września 1973 roku, sygn. akt I CZ 122/73, OSNC rok 1974, poz. 98). Okoliczności te powinny być oceniane przede wszystkim z uwzględnieniem zasad współżycia społecznego ( por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 28 listopada 2017 r., III AUa 231/17). W konsekwencji Sąd Rejonowy obciążył każdego z powodów obowiązkiem zwrotu pozwanemu jedynie połowy kosztów zastępstwa procesowego, które zgodnie z dyspozycją § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z art. 2 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (t.j. Dz.U. z 2023 r., poz. 1935 ze zm.) w pełnej stawce wynosiły 2700 zł. Sąd Rejonowy przyjął, że w niniejszej sprawie doszło do spełniania przesłanki wypadku szczególnie uzasadnionego, na co złożyło się kilka okoliczności. Sąd wziął pod uwagę to, że w sprawie zachodziło wiele okoliczności spornych, także różnie ocenianych w orzecznictwie sądów pracy, które to okoliczności warunkowały możliwość uwzględnienia żądania pozwu. Jednocześnie Sąd uwzględnił, że powoływane przez stronę powodową wyniki kontroli Państwowej Inspekcji Pracy dotyczącej stosowanego przez pozwanego systemu czasu pracy oraz interpretacja ich skutków prawnych przedstawianą powodom przez przedstawicieli organizacji związkowych, mogły zrodzić w powodach subiektywne przekonanie o zasadności wytoczonych powództw. Nie obciążając powodów całością kosztów postępowania Sąd miał również na uwadze poziom wynagrodzenia zasadniczego powodów, które zbliżone było do minimalnego wynagrodzenia za pracę. Stosownie do dyspozycji art. 98 §1 1 k.p.c. od kwot zasądzonych tytułem zwrotu kosztów procesu zasądzono odsetki ustawowe za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty. Na podstawie art. 97 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych Sąd I instancji nie obciążył powodów obowiązkiem zwrotu wydatków, przejmując je na rachunek Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego dla Łodzi-Śródmieścia w Łodzi. W ocenie Sądu w niniejszej sprawie nie zaistniały szczególnie uzasadnione okoliczności, które przemawiałyby za obciążeniem przegrywających pracowników tymi wydatkami. Apelację od powyższego orzeczenia w części dotyczącej wyłącznie powódki A. M. w zakresie punktu II i punktu III wniosła powódka reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika, zarzucając zaskarżonemu wyrokowi naruszenie przepisów, które miało istotny wpływ na wynik sprawy, a to:
Przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych okres rozliczeniowy,
Stosownie do treści art. 137 k.p. do pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przepisy art. 135 § 2 i 3 oraz art. 136 § 2 stosuje się odpowiednio (pracownikowi przysługuje, bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin, niezależnie od odpoczynku przewidzianego w art. 133). Badając przedmiotową sprawę Sąd Okręgowy zważył, że w wyroku z dnia 24 września 2024 r. Sąd Najwyższy przypomniał, że tryb wprowadzenia u konkretnego pracodawcy systemu równoważnego czasu pracy został uregulowany w art. 150 k.p., zgodnie z którym (w brzmieniu obowiązującym od dnia 23 sierpnia 2013 r., a więc także w spornym okresie, nadanym przez ustawę nowelizującą Kodeks pracy z dnia 12 lipca 2013 r., Dz.U. z 2013 r., poz. 896) systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, z zastrzeżeniem § 2-5 oraz art. 139 § 3 i 4 (§ 1) k.p. Pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, a także pracodawca, u którego zakładowa organizacja związkowa nie wyraża zgody na ustalenie lub zmianę systemów i rozkładów czasu pracy oraz okresów rozliczeniowych czasu pracy, może stosować okres rozliczeniowy czasu pracy,
art. 135 § 2 i 3 - po uprzednim zawiadomieniu właściwego okręgowego inspektora pracy (§ 2). Przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy zgodnie z art. 129 § 2 oraz rozkłady czasu pracy, o których mowa w art. 140 1 k.p., ustala się:
, właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia (§ 4). Pozwany (...) S.A. wprowadził możliwość stosowania wobec wybranych grup pracowników system równoważnego systemu czasu pracy na podstawie Regulaminu Pracy z 2007 roku. W § 27 tego Regulaminu postanowiono, że „w zależności od rodzaju pracy i jej organizacji, w (...) stosuje się następujące systemy i rozkłady czasu pracy: 1) podstawowy system czasu pracy; 2) system zadaniowego czasu pracy; 3) system równoważnego czasu pracy; 4) pracę zmianową”. Nadto w § 28 ustalono, że „dla celów rozliczenia czasu pracy pracownika przyjmuje się trzymiesięczny (kwartalny) okres rozliczeniowy”. Wskazano również w § 33 tego Regulaminu, że „grupy zawodowe, do których stosuje się system równoważnego systemu pracy ustala kierownik jednostki organizacyjnej w uzgodnieniu z przedstawicielami zakładkowych organizacji związkowych reprezentujących daną grupę zawodową. Ustalone grupy zawodowe stanowią załącznik do Regulaminu”. Powyższe przepisy jasno uzewnętrzniają zamiar pracodawcy dookreślenia grup zawodowych objętych systemem równoważnego czasu pracy, z przedstawicielami zakładowych organizacji związkowych reprezentujących daną grupę zawodową. Przy tym przepisy regulaminu pracy nie przewidują, aby „uzgodnienie" przewidziane w § 33 Regulaminu pracy w sprawie stosowania równoważnego czasu pracy dla danej grupy zawodowej, było jedynie czasowe i wymagało ponawiania. Pierwsze porozumienie pomiędzy pracodawcą, a reprezentującymi pracowników organizacjami związkowymi zostało zawarte po przeprowadzeniu uprzednich uzgodnień w dniu 29 czerwca 2007 roku. Porozumienie to miało charakter lokalny i ustalało równoważny system czasu pracy dla pracowników pocztowej służby ochrony. Uzgodnienie to zostało wypracowane z wszystkimi organizacjami wskazanymi w załączniku do Regulaminu pracy i jego obowiązywanie nie było sporne pomiędzy stronami. Porozumienie to nie określało końcowego terminu stosowania równoważnego systemu czasu pracy, co oznacza, że zostało wprowadzone na czas nieokreślony. Uzgodnienie to obowiązywało przez okres 6 lat. Tym samym nie sposób zgodzić się z apelującą, że zapisy Regulaminu z 2007 r miały charakter jedynie blankietowy. Z uwagi jednak na pojawiające się problemy w stosowaniu tego systemu czasu pracy, wynikające głównie z konieczności doprecyzowania reguł funkcjonujących w pozwanej spółce celem dostosowania ich do potrzeb pracowników (m.in. w zakresie minimalnej ilości godzin na danej zmianie), a także w związku z przekształceniem organizacyjnym przedsiębiorstwa i już nie na szczeblu lokalnym w dniu 24 czerwca 2013 roku pracodawca zawarł z organizacjami związkowymi kolejne porozumienie, które weszło w życie z dniem 1 lipca 2013 roku, na mocy którego wprowadzono system równoważnego czasu pracy dla wskazanych w nim grup zawodowych, w tym dla pracowników ochrony i dozoru mienia, dla pracowników (...), kierowników (...) i kierowników zmiany (...). Przy czym uzgodnienie to zostało zawarte na czas określony, stanowiąc, że „uregulowania obowiązują przez okres 6 miesięcy do dnia 31 grudnia 2013 roku”, a „z chwilą wejścia w życie niniejszego uzgodnienia tracą moc wszystkie dotychczasowe uzgodnienia w (...), dotyczące spraw uregulowanych w pkt 1” (a więc porozumienie z dnia 29 czerwca 2007 roku). Dla sprawy istotne jest przy tym, że w uzgodnieniu tym zastrzeżono, iż w przypadku nieuzgodnienia w terminie do dnia 1 stycznia 2014 roku uzgodnienia w przedmiotowym zakresie, obowiązywać będą następujące systemy czasu pracy: równoważny system czasu pracy dla pocztowej służby ochrony oraz podstawowy system czasu pracy dla pracowników (...), kierowników (...) i kierowników zmiany (...). W dniu 31 marca 2014 roku doszło do podpisania kolejnego uzgodnienia wprowadzającego system równoważnego czasu pracy dla pocztowej służby ochrony, w tym dla pracowników ochrony i dozoru mienia. Uzgodnienie to stanowiło, że „z chwila wejścia w życie niniejszego uzgodnienia z dniem 1 stycznia 2014 roku tracą moc wszystkie dotychczasowe uzgodnienia w (...), dotyczące spraw uregulowanych w pkt 1", Na egzemplarzu tego uzgodnienia znajdują się odręczne dopiski (w części nieczytelne) o końcowym terminie obowiązywania porozumienia (różne terminy w zakresie różnych organizacji związkowych) oraz przy niektórych dopiskach wskazuje się warunek, że w razie nie zawarcia uzgodnienia na dalszy okres będzie obowiązywał podstawowy system czasu pracy. Aneksem z dnia 27 października 2016 roku do uzgodnień z dnia 31 marca 2014 roku przedłużono dotychczasowe uzgodnienia do dnia 31 grudnia 2017 roku. Aneks ten został podpisany jedynie przez niektóre organizacje związkowe. Podobnie dalsze uzgodnienia z 2019 roku podpisały tylko niektóre organizacje związkowe. Zdaniem Sądu Okręgowego w pierwszej kolejności, wobec podniesionych w apelacji zarzutów prawa materialnego, należało zatem przesądzić charakter prawny załącznika do regulaminu pracy z 2007 r. i tzw. ww. (...). Wskazać zatem należy, że katalog źródeł prawa pracy zawiera art. 9 § 1 KP. W myśl tego przepisu ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Przepis ten zawiera katalog zamknięty. Inne akty o charakterze wewnętrznym, choć mogą mieć znacznie prawne, to jednak nie posiadają statusu źródeł prawa pracy (zob. np. z ostatniego orzecznictwa wyrok Sądu Najwyższego z 17 stycznia 2023 r., (...) 7/22, LEX nr 3511431). Co do charakteru załącznika do regulaminu pracy strona powodowa utrzymywała , iż w procesie jego (...) miały obowiązywać reguły, które nie dotyczą uzgadniania regulaminu pracy lecz inne reguły - bardziej korzystne dla pracowników - polegające na konieczności osiągniecia pełnego konsensusu między związkami zawodowymi a kierownikiem komórki organizacyjnej. Stanowisko to powódka sprowadzała w istocie do traktowania załącznika do regulaminu na etapie jego procedowania ze związkami zawodowymi jako porozumienia zbiorowego, a na etapie jego obowiązywania jako części regulaminu pracy. Momentem, w którym dochodziłoby do ukonstytuowania się porozumienia jako załącznika do regulaminu pracy, miała być data osiągniecia stanu uzgodnienia. Sąd Okręgowy nie zgadza się z powyższym stanowiskiem popierając w tym zakresie w pełni pogląd prezentowany w Wyroku Sądu Rejonowego w Toruniu - IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 12 kwietnia 2023 r. IV P 96/22, zapadły w analogicznych okolicznościach faktycznych w procesie dotyczącym pozwanego. Zgodzić należy się z tezą wskazaną w ww. wyroku, że skoro porozumienie,
2 Regulaminu pracy stanowi załącznik do tegoż Regulaminu, to tym samym podlega ono w całości reżimowi prawnemu właściwemu dla tego aktu prawa wewnątrzzakładowego. Nie dotyczy to tylko okresu obowiązywania porozumienia, już jako załącznika do Regulaminu pracy, ale też etapu jego procedowania. Jak słusznie wskazano to w ww. orzeczeniu wynika to: z zamkniętego charakteru źródeł prawa - art. 9 § 1 kp brak jest możliwości tworzenia innych aktów o charakterze wewnętrznym, które miałyby status źródeł prawa, jednoznacznej kwalifikacji prawnej poszczególnych aktów prawa wewnątrzzakładowego (w danym momencie określony akt prawa wewnątrzzakładowego może mieć wyłącznie jednorodny status prawny), z precyzyjnych reguł wprowadzania poszczególnych aktów prawa wewnątrzzakładowego w życia i ścisłych reguł ich obowiązywania odnośnie regulaminu pracy - art. 104 3 i art. 104 4 kp , z faktu, iż normy prawne określające reguły proceduralne ustalania danego aktu prawa wewnątrzzakładowego mają charakter ius cogens. Odnotować trzeba, że w tej mierze nie działa wyrażona w art. 9 § 2 i 3 k.p. zasada korzystności, która dotyczy relacji między normami prawa w sferze źródeł prawa pracy, jak i uregulowana w art. 18 § 1 i 2 k.p. zasada uprzywilejowania pracownika, która z kolei odnosi się do stosunku między postanowieniami umów o pracę lub innych aktów, na podstawie których powstał stosunek pracy do przepisów prawa pracy. Na bezwzględnie obowiązujący charakter wskazanych norm wskazuje też to, że nie wynika z nich sankcja na wypadek naruszenia wynikających z nich reguł proceduralnych. Byłoby ona sprzeczna z ich celem i charakterem. Oznacza to, że naruszenie wskazanych przepisów co do zasady prowadzić będzie do odmówienia aktowi prawa wewnątrzzakładowego mocy obowiązującej. Z samej treści w treści § 33 Regulaminu pracy, która wyraźnie nawiązuje do treści art. 104 2 § 1 k.p., stanowiącego, że regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. Nie ma żadnych powodów, aby przyjmować, że celem partnerów społecznych było inne ukształtowanie procedury ustalenia grup zawodowych, do których stosuje się równoważny czas pracy. Ponadto wobec bezwzględnie obowiązującego charakteru przywołanych wcześniej norm prawa pracy dotyczących trybu ustanawiania regulaminu pracy, należałoby uznać, że nawet gdyby takie ustalenia istniały pozbawione są one mocy prawnej. W tym miejscu podnieść również należy, iż Sąd Okręgowy miał też na uwadze zapatrywanie zawarte wyroku Sądu Okręgowego w Bydgoszczy z dnia 22 września 2022 r. VI Pa 16/22, a zwłaszcza w wyroku Sądu Okręgowego w Gdańsku z dnia 28 grudnia 2023 r. w sprawie sygn. akt VII Pa 62/23, w których uznano przeciwnie - że procedura konsultacyjna w regulaminie pracy została nieco odmiennie uregulowana - co było możliwe z uwagi na fakt, iż polepszała ona sytuacje pracowników - winna więc być ona ściśle uzgodniona, a nie tylko negocjowana. W konsekwencji sądy uznały, że brak było podstaw do kwestionowania wykładni dokonanej przez przedstawicieli stron porozumień, których zeznania i zachowania wskazywały, że żadna regulacja dotycząca wprowadzenia równoważnego systemu już nie obowiązywała. Sąd Okręgowy w Gdańsku zaakcentował przy tym, że oczywistym jest, iż regulamin pracy jest aktem normatywnym (art. 9 kp i do jego interpretacji należy wykorzystywać metody interpretacji (wykładni) aktów normatywnych (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 lipca 2009 r., II PK 232/08). Natomiast gdy w procesie interpretacji zapisów regulaminu zawiodą metody wykładni właściwe dla aktów prawnych, sąd może, na podstawie art. 65 k.c. w związku z art. 300 k.p., stosować posiłkowo zasady wykładni oświadczeń woli stron czynności prawnych (por. wyrok SN z 16.02.2017 r„ II PK 11/16, LEX nr 2254790 oraz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 czerwca 2016 r.. III PK 134/15, L.). Sąd Okręgowy rozpoznający niniejszą sprawę w tym zakresie podziela stanowisko Sądu Najwyższego, zgodnie z którym postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy stanowią źródła prawa pracy w rozumieniu art. 9 k.p. Są to więc akty normatywne, a nie czynności prawne, i nie ma podstaw, aby stosować do nich w sposób bezpośredni zasady wykładni oświadczeń woli stron czynności prawnej (art. 65 k.c.). Interpretacja postanowień umownych oraz aktów prawnych nie rządzi się tymi samymi prawami (por. wyrok Sądu Najwyższego: z dnia 4 września 2014 r., I PKN 25/14, MoPr 2015, N., s. 45). Przy dokonywaniu interpretacji tekstu (treści normatywnej) autonomicznego źródła prawa pracy decydujące znaczenie mają zasady wykładni aktów normatywnych, a nie odpowiednio i posiłkowo stosowane zasady wykładni oświadczeń woli składających się na treść czynności prawa cywilnego (art. 300 k.p. w zw. z art. 65 k.c.). Oznacza to dopuszczalność stosowania także innych, poza wykładnią językową, metod wykładni aktów zakładowego prawa pracy, na zasadach analogicznych do metod wykładni aktów normatywnych powszechnego prawa pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2012 r., I PK 42/12, OSNP 2013 nr 23-24, poz. 271, str. 975). W razie wątpliwości do interpretacji regulaminu wynagradzania należy wykorzystywać metody interpretacji aktów normatywnych (zob. wyrok SN z 9.7.2009 r., II PK 232/08). Do interpretacji autonomicznych, zakładowych źródeł prawa pracy (takich jak regulaminy pracy, uzgodnienia) nie stosuje się cywilistycznej zasady wykładni oświadczeń woli, zgodnie z którą należy badać, jaki był zgodny zamiar stron i cel umowy (art. 65 § 2 kodeksu cywilnego), lecz stosuje się zasady właściwe wykładni aktów prawnych, a więc wykładnię językową, ewentualnie celowościową, systemową czy historyczną. Tylko, gdy w procesie interpretacji zapisów regulaminu zawiodą metody wykładni właściwe dla aktów prawnych, sąd może, na podstawie art. 65 k.c. w związku z art. 300 k.p., stosować posiłkowo zasady wykładni oświadczeń woli stron czynności prawnych (zob. wyrok SN z 25.7.2018 r., I PK 157/17; wyrok SN z 9.6.2016 r., III PK 134/15; wyrok SN z 14.5.2012 r., II PK 230/11), w tym kontekst sytuacyjny oraz cel regulacji (zob. wyrok SN z 16.2.2017 r., II PK 11/16). Wobec tego wykładnia na wskazanych zasadach może być stosowana wyłącznie marginalne. W ocenie Sądu w przypadku regulaminu pracy generalnie nie jest jednak możliwe wychodzenie poza wskazaną sferę, gdy stosując zasady wykładni typowe dla aktów normatywnych można spójnie ustalić jego treść. Na gruncie rozpoznawanej sprawy strony zgodnie przyjęły - co nie jest kwestionowane i co już podkreślano - iż porozumienie,
2 Regulaminu pracy stanowi załącznik do tegoż Regulaminu. To zaś, ze wszystkimi konsekwencjami, rzutuje zarówno na jego charakter prawny, jak i możliwe do zastosowania na gruncie tego porozumienia / ustalenia metody wykładni. Jeszcze raz wskazać należy, iż Regulamin wynagradzania jest aktem normatywnym (zob. postanowienie SN z 6.4.2017 r., III PK 113/16; wyrok SN z 16.2.2017 r., II PK 11/16; postanowienie SN z 29.11.2016 r., II PK 412/15; wyrok SN z 11.10.2016 r., II PK 213/15; wyrok SN z 9.7.2013 r., III PK 74/12), a nie czynnością prawną w rozumieniu art. 56 KC. Bez względu na sposób wydania tego aktu, czyli samodzielnie przez pracodawcę, w uzgodnieniu z jedyną organizacją związkową albo ze wszystkimi działającymi u pracodawcy związkami zawodowymi, które przedstawiły wspólne stanowisko, czy też przez pracodawcę po uwzględnieniu rozbieżnych stanowisk organizacji związkowych, które nie wypracowały wspólnego stanowiska w tym zakresie, regulamin wynagradzania należy uznać za jednostronny akt pracodawcy. Stanowisko to uzasadnia się, podkreślając, że uzgadnianie treści regulaminu wynagradzania z organizacją związkową nie czyni z regulaminu wynagradzania porozumienia zbiorowego. Jest jedynie specjalną procedurą ustalania tego regulaminu, motywowaną potrzebą prowadzenia dialogu społecznego w obszarze wrażliwym dla pracowników (zob. wyrok SN z 12.10.2017 r., II PK 269/16). To oznacza, że postrzeganie przez strony charakteru wprowadzonego w regulaminie pracy Uzgodnienia, z uwagi na sam charakter regulaminu i fakt, iż Uzgodnienie to miało być jego integralną częścią, załącznikiem do regulaminu, nie jest wiążące. Ponadto podnieść należy, iż Sąd Okręgowy nie kwestionuje, że co do wprowadzenia wskazanego regulaminu, we wskazanej części stricte niezbędne było uzgodnienie nie tylko procesu negocjacji - o czym poniżej, jednak inaczej niż wskazane Sądy ocenia kwestię ustalenia „wspólnie uzgodnionego stanowiska” zgodnie z zasadą konsensusu. W ocenie Sądu II instancji wskazane Sądy niesłusznie powyższą przesłankę oceniają przez pryzmat woli stron, chcą stosowania w tym zakresie zasad wprowadzenia porozumienia zbiorowego (dojście do porozumienia w całości ze stroną społeczną), a nie przepisów powszechnie obowiązujących. Ponadto czym innym jest wykładnia regulaminu pracy, a czym innym jego zmiana czy wprowadzenie w życie. Przyjęcie innego trybu wprowadzania regulaminu pracy czy choćby załącznika do niego, w trybie innym niż wyraźnie zastrzeżony ustawowo nie jest uprawnione. W zakresie zaś podnoszonej w apelacji nieprawidłowej oceny Sądu Rejonowego co do obowiązywania porozumień z dnia 29 czerwca 2007 r., 24 czerwca 2013 r., procesu negocjacyjnego dotyczącego porozumienia z dnia 31 marca 2014 r. i w latach kolejnych wskazać należy, że zgodnie z art. 150 § 1 KP systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Zgodnie z § 2 pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, a także pracodawca, u którego zakładowa organizacja związkowa nie wyraża zgody na ustalenie lub zmianę systemów i rozkładów czasu pracy oraz okresów rozliczeniowych czasu pracy, może stosować okres rozliczeniowy czasu pracy,
art. 135 § 2 i 3 - po uprzednim zawiadomieniu właściwego okręgowego inspektora pracy. Z przepisów tych wynika, że wprowadzenie równoważnego systemu czasu pracy,
art. 135-137 k.p., może nastąpić m.in. w drodze regulaminu pracy. Gdy chodzi zaś o okresy rozliczeniowe czasu pracy, o których mowa w art. 135 § 2 i 3 k.p., to generalnie pracodawca może je stosować bez zgody związków zawodowych. Dotyczy to zatem wprowadzenia okresu rozliczeniowego przedłużonego do 3 lub 4 miesięcy w systemie równoważnego czasu pracy – zarówno tzw. zwykłego (zakładającego pracę do 12 godzin na dobę), jak i pracy przy pilnowaniu (umożliwiającego przedłużenie normy dobowej do 24 godzin). Wprowadzenie przedłużonych okresów rozliczeniowych w tym trybie nie wymaga szczególnej formy, jednak ustawodawca nałożył na pracodawców obowiązek zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy. Tryb ustalenia regulaminu pracy został określony w art. 104 2 k.p. Zgodnie z tym przepisem regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową (§ 1). W razie nieuzgodnienia treści regulaminu pracy z zakładową organizacją związkową w ustalonym przez strony terminie, a także w przypadku, gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin pracy ustala pracodawca. Regulamin pracy wydany bez uzgodnienia z zakładową organizacją związkową nie ma mocy obowiązującej (wyroki z 21 marca 2001 r., I PKN 320/00, OSNP 2002/24/599, z 9 maja 2018 r., II PK 60/17, LEX nr 2488650 i z 15 stycznia 2020 r., III PK 206/18, OSNP 2021/1/2). W myśl art. 104 3 § 1 k.p. regulamin pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. W przypadku, gdy u danego pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa, a tak było w przedmiotowej sprawie, zastosowanie ma art. 30 ust. 4 zd. 1 i 5 ustawy o związkach zawodowych. Zgodnie z brzmieniem tych przepisów w sprawach wymagających zawarcia porozumienia lub uzgodnienia stanowiska z organizacjami związkowymi, organizacje te przedstawiają wspólnie uzgodnione stanowisko. Jeżeli m.in. w sprawie ustalenia regulaminu pracy organizacje związkowe albo organizacje związkowe reprezentatywne, w rozumieniu art. 241 25a Kodeksu pracy, nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzje w tych sprawach podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych. W wyroku z 19 stycznia 2012 r., I PK 83/11, LEX nr 1129307 Sąd Najwyższy wskazał, że wykładnia językowa (gramatyczna) sformułowania „wspólnie uzgodnione stanowisko” nie może nasuwać żadnych wątpliwości, iż chodzi w nim o takie stanowisko, które zostało wspólnie wypracowane przez wszystkie zakładowe organizacje związkowe lub co najmniej przez organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 241 25a KP, to znaczy takie, które powstało po wcześniejszym uzgodnieniu go przez owe organizacje związkowe. Chodzi przy tym o stanowisko tożsame co do treści i zawarte w jednym piśmie adresowanym do pracodawcy, a nie o stanowiska odrębnie i samodzielnie zajęte przez poszczególne organizacje związkowe (zob. także wyrok Sądu Najwyższego z 15 stycznia 2020 r., III PK 206/18, OSNP 2021/1/2). Tym samym zastosowanie ma w tym wypadku zasada konsensusu polegająca na przedstawieniu wspólnego stanowiska zakładowych organizacji związkowych, które staje się wiążące dla pracodawcy. Żadna z organizacji, nawet gdyby była reprezentatywna, nie może samodzielnie i niezależnie od innych organizacji bez względu na to, czy są reprezentatywne, czy pozbawione przymiotu reprezentatywności, skorzystać z uprawnień prawotwórczych oraz uprawnień w zakresie ustalania aktów wewnątrzzakładowych, gdyż stanowi to uchybienie nadrzędnej zasadzie konsensusu, którą da się wywnioskować z przepisów poszczególnych ustaw. Najpierw zatem do wspólnych uzgodnień w sprawie nowego aktu zakładowego powinny dojść wszystkie organizacje, zaś następnie wolą ustawodawcy jest – w sytuacji, gdy nie jest to możliwe – aby wspólne wiążące stanowisko w tej sprawie przedstawiły przynajmniej wszystkie reprezentatywne organizacje związkowe (zob. A. M. Świątkowski, 9.6. Reprezentacja, Reprezentatywność a pluralizm związkowy (w:) System Prawa Pracy. Tom V. Zbiorowe prawo pracy, red. K. W. Baran, Warszawa 2014 i Radosław Galicki, Rozprawa doktorska „Reprezentatywność związków zawodowych w prawie polskim”, 2013 r., dostępna https://repozytorium.uwb.edu.pl/jspui/bitstream/11320/983/1). W kontekście powyższego oceniając moc wiążącą porozumień (uzgodnień) zawartych miedzy (...) a organizacjami zawodowymi zgodzić należy się z Sądem I instancji, iż tylko dwa pierwsze „uzgodnienia” wywierały skutek prawny, albowiem tylko w stosunku do tych porozumień zostało wypracowane wspólne stanowisko pracodawcy i wszystkich związków zawodowych (na takim stanowisku stanął też Sąd Apelacyjny w Bydgoszczy sygn. akt VI Pa 79/22). O ile uzgodnienie z dnia 24 czerwca 2013 roku wprowadzało system równoważnego czasu pracy dla wskazanych grup zawodowych, w tym pracownika ochrony i dozoru mienia na okres 6 miesięcy do dnia 31 grudnia 2013 roku, to jednak zawierało postanowienie, zgodnie z którym „w przypadku nieuzgodnienia w terminie do dnia 1 stycznia 2014 roku uzgodnienia w przedmiotowym zakresie, obowiązywać będą następujące systemy czasu pracy: równoważny system czasu pracy dla pocztowej służby ochrony oraz podstawowy system pracy dla pracowników (...), kierowników (...) i kierowników zmiany (...). Wykładnia treści tego przepisu wskazuje bezsprzecznie, że intencją stron zawierających porozumienie z dnia 24 czerwca 2013 roku było wprowadzenie, w stosunku do pracowników służby ochrony, równoważnego systemu czasu pracy okresowo do dnia 31 grudnia 2013 roku, z możliwością przedłużenia na czas nieokreślony (w przypadku nie zawarcia kolejnego porozumienia w tym przedmiocie). Porozumienie to - w ocenie Sądu Okręgowego - nie utraciło mocy prawnej z uwagi na to, że późniejsze porozumienia (uzgodnienia) nie zostały skutecznie zawarte. Późniejsze porozumienie z dnia 31 marca 2014 roku nie zostało podpisane przez wszystkie organizacje związkowe, nie wypracowano wspólnego stanowiska. Świadczą o tym chociażby odręczne dopiski o końcowym terminie obowiązywania porozumienia (różne terminy w zakresie różnych organizacji związkowych) i wprowadzanie przez niektóre organizacje związkowe dodatkowego warunku (że w razie nieuzgodnienia systemu czasu pracy po wskazanych przez organizacje związkowe datach obowiązywać będzie podstawowy system czasu pracy). Jednostronne zapiski poszczególnych organizacji związków zawodowych co do okresu obowiązywania uzgodnienia i wprowadzania dodatkowego warunku nie mają skutku prawnego, bowiem nie zawierają „uzgodnionego", wspólnego stanowiska co do zmiany obowiązującego pracowników ochrony równoważnego systemu czasu pracy i zaakceptowanego przez pracodawcę. W ocenie Sądu kolejne zapisy związków zawodowych, co do czasowego stosowania systemów czasu pracy, nie skutkują zmianą obowiązującego uzgodnienia z 2013 roku. Nie ma znaczenia prawnego, że część związków zawodowych jednostronnie uznała, iż uzgodnienie przestało obowiązywać z końcem czerwca 2016 roku, w skutek ich kolejnych, czasowych decyzji, nie mających oparcia w przepisach regulaminu pracy obowiązującego w pozwanej spółce lub przepisach prawa pracy. W ocenie Sądu Okręgowego należy zgodzić się ze stanowiskiem Sądu I instancji, że ostatecznie, mimo zgody co do dalszego obowiązywania równoważonego systemu czasu pracy, nie doszło do wypracowania zgodnego stanowiska w przedmiocie istotnych kwestii dotyczących obowiązywania tego systemu (wszystkich istotnych kwestii). Skoro porozumienie z 2014 roku , nie zostało zawarte skutecznie, to tym samym, aneks do uzgodnień, zawarty w dniu 27 października 2016 roku również nie mógł wywrzeć skutków prawnych. Również i ostanie uzgodnienie z dnia 2019 roku, co nie jest kwestionowane, nie zostało zaakceptowane przez wszystkie organizacje związkowe, wobec powyższego nie doszło do skutecznego zawarcia porozumienia. Konsekwencją powyższego, uzgodnienia zawierane pomiędzy (...) S.A. a organizacjami związkowymi, począwszy od uzgodnienia z dnia 31 marca 2014 roku, nie obowiązywały i nie doprowadziły do zmiany poprzednich uregulowań wskazanych w uzgodnieniach z dnia 24 czerwca 2013 roku, które wprawdzie zostało zawarte na czas określony, tj. do dnia 31 grudnia 2013 roku, to jednak przewidywało skutek nie zawarcia uzgodnień do dnia 1 stycznia 2014 roku w postaci obowiązywania systemu równoważnego czasu pracy. Nie określono też terminu obowiązywania w pozwanej spółce systemu równoważnego czasu pracy. Należy więc uznać, że został on wprowadzony na czas nieokreślony. Wobec powyższego, w ocenie Sądu Okręgowego, należy dojść do wniosku, że w okresie spornym, wbrew zapatrywaniom apelacji, obowiązywał u pozwanego pracodawcy akt prawny, który skutecznie wprowadzał równoważny czas pracy i to na czas nieokreślony, który nie został odwołany (Uzgodnienia z dnia 24 czerwca 2013 roku). Taką też konkluzję, Sąd I instancji zawarł w swoim uzasadnieniu, wyjaśniając podstawę prawną swojego rozstrzygnięcia. Powyższe - bezzasadnym czyni dalsze zarzuty apelacyjne, które w istocie sprowadzają się do kwestionowania istnienia u pracodawcy podstaw prawnych statuujących możliwość stosowania równoważnego czasu pracy, interpretacji zeznań świadków co do ich udziału w spotkania negocjacyjnych, rozumienia przez nich poszczególnych zapisów regulaminu czy porozumień. Tym samym roszczenia powódki wywodzone w pozwie okazały się bezzasadne. Skoro bowiem w pozwanej spółce istniały wewnętrzne regulacje dotyczące równoważonego systemu czasu pracy i system ten był wobec powódki faktycznie stosowany, w tym według tego systemu rozliczano czas pracy powódki i wynagrodzenie należne z tego tytułu (w tym korzystał z dni wolnych od pracy), to w ocenie Sądu Okręgowego nie ma podstaw do kwestionowania tego systemu, co słusznie wyprowadził Sąd a quo badając niniejszą sprawę. Istotne jest to, że tylko pracownik zatrudniony w systemie równoważnego czasu pracy, któremu wydłużony czas pracy nie został odpowiednio zrównoważony w okresie rozliczeniowym czasem wolnym, zachowuje prawo do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. W systemie równoważnego czasu pracy pracą w godzinach nadliczbowych jest praca ponad normę dobową wynikającą z harmonogramu pracy, a także praca w czasie przekraczającym przeciętną normę tygodniową (vide: wyrok SN z 10 marca 2005 r., II PK 241/04, OSNP 2005, nr 24, poz. 393). W toku postępowania strona powodowa nie wykazała (art. 6 k.c.), by powódka pracowała ponad normy ustalone w harmonogramie pracy, bez udzielenia odpowiednej ilości dni wolnych lub by jego czas pracy przekraczał przeciętne normy czasu pracy, w przyjętym okresie rozliczeniowym. Chybionymi są też zarzuty apelacji wskazujące na naruszenie art. 102 przez obciążenie powódki połową stawki zastępstwa procesowego podczas gdy w sprawach z zakresu prawa pracy regułą jest nieobciążanie pracownika kosztami procesu, tym bardziej że w sprawie w pełni uzasadnione było przekonanie powódki o zasadności jej roszczeń wobec wyników kontroli PiP oraz stanowiska pozwanego, który jako pracodawca przedstawiał alternatywne możliwości obwiązywania uzgodnień w zakresie równoważnego czasu pracy pracowników ochrony. Zgodnie z art. 102 k.p.c., w wypadkach szczególnie uzasadnionych, Sąd może zasądzić od strony przegrywającej, tylko część kosztów albo nie obciążać jej kosztami w ogóle. Warto podkreślić, że przepis art. 102 k.p.c. daje sądom swobodę przy rozstrzyganiu o zwrocie kosztów procesu w tym kosztach sądowych, gdy stosowania zasady wyrażonej w art. 98 k.p.c. (odpowiedzialności za wynik procesu) nie można by pogodzić z zasadą słuszności. W utrwalonym orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, iż zastosowanie art. 102 k.p.c. powinno być oceniane w całokształcie okoliczności, które by uzasadniały odstępstwo od podstawowych zasad decydujących o rozstrzygnięciu w przedmiocie kosztów procesu. Do kręgu tych okoliczności należy zaliczyć zarówno fakty związane z samym przebiegiem procesu, jak i fakty leżące na zewnątrz procesu, zwłaszcza dotyczące stanu majątkowego (sytuacji życiowej). Okoliczności te powinny być oceniane przede wszystkim z uwzględnieniem zasad współżycia społecznego (zob. post. SN z 14.1.1974 r., II CZ 223/73, niepubl.). Wobec tego przy ocenie przesłanek z art. 102 k.p.c. należy przede wszystkim wziąć pod uwagę fakty związane z samym przebiegiem procesu, tj. podstawę oddalenia żądania, zgodność zamiarów stron w sprawach dotyczących stosunku prawnego, który może być ukształtowany tylko wyrokiem, szczególną zawiłość lub precedensowy charakter sprawy albo subiektywne przekonanie powoda co do zasadności zgłoszonego roszczenia - trudne do zweryfikowania a limine, a ponadto sposób prowadzenia procesu przez stronę przegrywającą albo niesumienne lub oczywiście niewłaściwe postępowanie strony wygrywającej, która w ten sposób wywołała proces i koszty połączone z jego prowadzeniem (por. wyrok s.apel. 18-07-2013 w K. I ACa 447/13LEX nr 1349918). Ponadto za tym, że w sprawie zaistniał szczególny przypadek,
art. 102 k.p.c. może przemawiać fakt pozostawania przez powoda w silnym subiektywnym przekonaniu o zasadności dochodzonego żądania (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 24 czerwca 2014 r. I ACa 228/14 Legalis Nr 1062619). Przy tym odstąpienie od obciążenia strony kosztami postępowania uzależnione jest od dyskrecjonalnej oceny sądu. Podważenie tej oceny możliwe jest w zasadzie jedynie w wypadku, gdy nie zawiera uzasadnienia, albo gdy ocena ta jest rażąco niesprawiedliwa (IACa 571/13 - wyrok SA Poznań z dnia 04-07-2013 Teza redakcyjna L.). Zakwalifikowanie przypadku jako ”szczególnie uzasadnionego” (art. 102 KPC) wymaga rozważenia całokształtu okoliczności faktycznych sprawy. Ingerencja w to uprawnienie, w ramach rozpoznawania środka zaskarżenia od rozstrzygnięcia o kosztach procesu, następuje jedynie w sytuacji stwierdzenia, że dokonana ocena jest dowolna, oczywiście pozbawiona uzasadnionych podstaw. Tym samym skuteczne zakwestionowanie oc
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.