pracownicy powinni być równo traktowani m.in. w zakresie rozwiązania stosunku pracy w szczególności bez względu na wskazane wyżej kryteria dyskryminacji. Na podstawie art.
równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1. Stosownie do art. 18 3b § 1 pkt 1 k.p. za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.
, którego skutkiem jest w szczególności rozwiązanie stosunku pracy – chyba, że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. W sporach, w których pracownik wywodzi swoje roszczenia z faktu naruszenia wobec niego zakazu dyskryminacji, spoczywa na nim obowiązek przytoczenia takich okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko to, że jest lub był dyskryminowany, ale i to, że to zróżnicowanie spowodowane było niedozwoloną przyczyną (art. 18 3b § 1 pkt 1 k.p. w związku z art.
Dopiero w razie uprawdopodobnienia obu tych okoliczności na pracodawcę przechodzi ciężar wykazania, że to nierówne traktowanie - jeżeli faktycznie nastąpiło - było obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn pozwalających na przypisanie mu działania dyskryminującego pracownika (tak wyroki Sądu Najwyższego z 2 października 2012r., II PK 82/12 i z 25 stycznia 2013r., I PK 172/12). Jak wynika z brzmienia powołanego wyżej art. 18 3b § 1 pkt 1 k.p. w związku z art.
i wyroku Sądu Najwyższego z 2 października 2012r. do powoda należało wykazanie, że był nierówno traktowany i wskazanie dyskryminującego kryterium tego nierównego traktowania oraz skutku w postaci rozwiązania z tej przyczyny jego umowy o pracę. Wbrew wymogom przewidzianym w art. 6 k.c. i art. 232 k.p.c. powód nie udowodnił żadnej z tych przesłanek. Nie uprawdopodobnił nawet nierównego traktowania, a tym bardziej - zróżnicowania w zakresie rozwiązania stosunku pracy spowodowanego niedozwoloną przyczyną. Powód ostatecznie sprecyzował swe stanowisko wskazując, że domaga się odszkodowania z tytułu dyskryminacji związanej rozwiązaniem umowy o pracę na skutek pożyczek, jakie zaciągał od innych pracowników pozwanego. Tymczasem jak jednoznacznie wynika z zebranego w sprawie materiału dowodowego powód był jedną ze stron, która zadecydowała o rozwiązaniu stosunku pracy. Odbyło się ono bowiem na mocy porozumienia stron. Zawarł je z pozwaną świadomie - wiedział, że przestanie pracować dla niej, kiedy to nastąpi i jakie są tego przyczyny. Porozumienie podpisał w pełni dobrowolnie, bo – jak sam przyznał w pozwie - nie chciał konfliktu z pracodawcą. Ponadto ze względu na wysoką ocenę pracy powoda i wieloletnią dobrą współpracę warunki ustania stosunku pracy były dla niego nadzwyczaj korzystne: ponad 5-miesięczny okres zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy za wynagrodzeniem i korzystniejszy tryb rozwiązania stosunku pracy niż gdyby go jednostronnie dokonał pracodawca. Stąd też niczym mu nie grożono, nie szantażowano i nie zmuszano do podpisania porozumienia. W konsekwencji tego powód nie składał oświadczenia o uchyleniu się od skutków prawnych tego oświadczenia woli – nie było ono bowiem dotknięte żadnymi wadami i nie występował w tej sprawie do sądu z uwagi na brak takiej konieczności. Ze względu na tryb rozwiązania stosunku pracy dokonanego na skutek zgodnej woli obydwu stron, a nie na mocy jednostronnego oświadczenia pracodawcy z istoty rzeczy nie sposób dopatrzyć się różnicowania jego sytuacji przez pracodawcę stanowiącego o nierównym traktowaniu go, którego wymaga przepis art. 18 3b § 1 k.p. W przeciwnym razie należałoby irracjonalnie przyjąć, że powód brał aktywny udział w nierównym traktowaniu go. Tym samym, wbrew spoczywającemu na nim obowiązkowi nie uprawdopodobnił on, a tym bardziej nie udowodnił nawet tego, że był nierówno traktowany przez pracodawcę w zakresie rozwiązania stosunku pracy. Tym bardziej nie wykazał jakiejkolwiek niedozwolonej przyczyny, jaka ległaby u podstaw zakończenia stosunku pracy na mocy porozumienia stron. Wyartykułowano mu wyraźnie, że wyłącznym powodem, dla którego pozwana wyszła z taką inicjatywą było nagabywanie przez niego pracowników do udzielenia mu pożyczek wskazujące na nadużywanie przez niego uprawnień kierowniczych i powodujące utratę zaufania do niego. O takich konsekwencjach kontynuowania przez niego podobnych działań uprzedzano go podczas rozmowy dyscyplinującej odbytej z nim w maju 2022r., a mimo tego związane z tym skargi pracowników na niego nasilały się. Podkreślić w tym miejscu należy, że to nie sam fakt pożyczania przez powoda pieniędzy od pracowników był problematyczny dla pracodawcy, co powód błędnie zakładał, lecz to, co mu akcentowano, czyli związana z tym negatywna atmosfera w pracy powodująca, że podlegli mu pracownicy nie chcieli z nim współpracować. Rozmowy służbowe z nim, których nie sposób było uniknąć kończyły się bowiem często prośbami powoda o pożyczki. Udzielenie ich przełożonemu, a następnie dopominanie się ich zwrotu było dla pracowników pozwanej wyjątkowo niekomfortowe z uwagi na zależność służbową. Nic dziwnego, że odczuwali to jako presję obawiając się, że odmowa udzielenia pożyczki przełożonemu wpłynie negatywie na ocenę ich pracy, o czym się mówiło. Jak wynika przy tym z powołanego na wstępie art.
nakazuje on równe traktowanie pracowników bez względu na wymienione przykładowo ich cechy lub właściwości osobiste człowieka niezwiązane z wykonywaną pracą o tak doniosłym znaczeniu społecznym, że zostały przez ustawodawcę uznane za zakazane kryteria różnicowania w dziedzinie zatrudnienia. Ich otwarty katalog pozwala na jego uzupełnienie wyłącznie o inne cechy (właściwości, przymioty) osobiste o społecznie doniosłym znaczeniu, jeżeli w określonych okolicznościach mogą być uznane za przyczynę różnicowania pracowników stanowiącego przejaw dyskryminacji. Cechy te nie mogą mieć przy tym oparcia w odrębnościach związanych kwalifikacjami pracownika oraz sposobem wywiązywania się z obowiązków pracowniczych. Trzeba bowiem zachować ostrożność w rozszerzaniu katalogu niedozwolonych kryteriów dyskryminacyjnych jako, że muszą one nie tylko być powiązanie z osobą pracownika, ale również winny być istotne ze społecznego punktu widzenia (tak wyrok Sądu Najwyższego z 29 listopada 2017r., I PK 367/16). Kryteriami tymi mogą być tylko takie niezwiązane z wykonywaną pracą cechy osobiste pracownika, które mają konkretny i weryfikowalny charakter, a gorsze traktowanie z uwagi na te przesłanki jest społecznie nieakceptowalne (tak wyrok Sądu Najwyższego z 13 lutego 2018r., II PK 345/16). Nie budzi najmniejszych wątpliwości fakt, iż powód nie powołał się na niedozwoloną przyczynę dyskryminacyjną, jaka ległaby u podstaw rozwiązania przez strony stosunku pracy, a którą stanowiłaby jego cecha osobista. Nagabywanie pracowników (szczególnie podległych) o udzielanie mu pożyczek w żadnym wypadku nie stanowiło jego cechy osobistej podobnej do wymienionych przykładowo w art.
Nie była to taka cecha, lecz sposób zachowania świadczący o naruszaniu przez niego podstawowego obowiązku wynikającego z art. 100 § 2 pkt 6 k.p., jakim jest przestrzeganie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Brak zatem nie tylko nierównego traktowania go, ale także niedozwolonego kryterium zróżnicowania. Powód nie twierdził przy tym, a tym bardziej nie wykazał, by przyczynę jego dyskryminacji stanowiła choroba – nałogowe uzależnienie od hazardu. Przede wszystkim leczenie z tej przyczyny rozpoczął dopiero niemal po półtora roku od zawarcia porozumienia o rozwiązaniu stosunku pracy tj. 9 kwietnia 2024r. Brak dowodu, że wcześniej nasilenie jego dolegliwości pozwalało już na rozpoznanie takiej choroby. Ponadto nikt z pracowników pozwanej nie wiedział o niej w czasie, gdy powód pozostawał u niej w zatrudnieniu. Zwracając się o pożyczki wskazywał zawsze inne obiektywne kryteria stawiające go w dramatycznej sytuacji finansowej, jak konieczność spłat pożyczek osób, którym żyrował. Nie wszyscy pracownicy opowiadali przy tym o udzieleniu mu pożyczki. Dopiero po rozwiązaniu łączącej strony umowy o pracę ujawniła się faktyczna skala tego problemu z uwagi na falę skarg pracowników dotyczących owych pożyczek – nagabywania przez powoda o nie było znacznie więcej niż pracodawca przypuszczał. Z założenia nie sposób więc uznać, że przyczyną dyskryminacji pracownika była choroba, o jakiej pracodawca nie wiedział. Trudno bowiem dyskryminować z nieznanej dyskryminującemu przyczyny. Niezależnie od tego, gdyby nawet przyjąć chorobę powoda jako niedozwolone kryterium dyskryminacyjne, to – podobnie jak w przypadku prywatnych pożyczek od pracowników nie ona zadecydowała o rozwiązaniu z nim umowy o pracę. Gdyby bowiem nie ujawniała się w jego pracy, to nie rzutowałaby na nią negatywnie. Jak wykazano wyżej przyczyną ustania zatrudnienia było bowiem nadużywanie przez powoda uprawnień kierowniczych powodujące utratę zaufania do niego. Dezorganizowało to pracę u pozwanej, skoro podlegli powodowi pracownicy nie chcieli z nim współpracować. Tymczasem nawet choroba pracownika wpływająca negatywnie na pracę u pracodawcy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. Zgodnie z argumentem a maiori ad minus tym bardziej zatem może stanowić kryterium doboru pracownika do zwolnienia. Zastosowanie go nie narusza ani zasad równego traktowania ani nawet zasad współżycia społecznego. Pracodawca może bowiem oczekiwać, że pracownik nie będzie dezorganizował pracy w zakładzie pracy wywierając presję na pracownikach powodującą, że odmawiają współpracy z nim. Nawet rozważając zasadność wypowiedzenia umowy o pracę, trzeba brać pod uwagę nie tylko interes pracownika, ale także zasługujący na ochronę interes pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z 19 maja 2011r., III PK 75/10). Tym samym nawet choroba powoda, nieznana zresztą pozwanej w okresie zatrudnienia go nie stanowiła kryterium dyskryminującego. Ponadto, gdyby nawet wbrew powyższym uwagom przyjąć, że nagabywanie pracowników przez powoda o udzielanie mu pożyczek czy nieznana pozwanej jego choroba stanowiły kryterium dyskryminacyjne, to zapewne w myśl art. 18 § 1 k.p. pozwana udowodniła, że kierowała się przy tym obiektywnymi powodami. Nie mogła bowiem zlekceważyć nasilających się skarg pracowników na takie zachowania powoda tym bardziej, że zwracali się oni do niej o pomoc. Lekceważenie tej sytuacji stanowiłoby niewywiązywanie się przez pracodawcę ze unormowanego w art. 94 pkt 10 k.p. podstawowego obowiązku wobec pracowników, jakim jest wpływanie na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Niewątpliwie wskazane wyżej nadużywanie przez powoda uprawnień kierowniczych, niezależnie od jego przyczyny, sprzeciwiało się tym zasadom i wymagało zdecydowanej reakcji pozwanej, jaka była w pełni adekwatna do zaistniałej sytuacji. Reasumując: ⚫ powód nie był nierówno traktowany, a tym bardzie dyskryminowany w zatrudnieniu w zakresie rozwiązania stosunku pracy, które nastąpiło także na skutek złożonego przez niego w pełni świadomie i dobrowolnie oświadczenia woli, a nie zostało dokonane przez pracodawcę; ⚫ nie było żadnego niezwiązanego z jego zatrudnieniem kryterium zróżnicowania; ⚫ gdyby nawet przyjąć odwrotnie, to było ono uzasadnione obiektywnymi przyczynami nakazującymi pozwanej wpływanie na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego, niezależnie od dużego zapotrzebowania na bardzo pozytywnie ocenianą pracę powoda. Na marginesie i niezależnie od żądania powoda, którym było odszkodowanie dyskryminacyjne nie sposób zarzucić też pozwanej naruszenia jego dóbr osobistych, wymienionych przykładowo w art. 23 k.c., które w myśl art. 11 1 k.p. pracodawca jest obowiązany szanować. Cześć, dobre imię i dobra sława człowieka obejmują wszystkie dziedziny życia osobistego, zawodowego i społecznego. Naruszenie czci może więc nastąpić zarówno przez pomówienie o ujemne postępowanie w życiu osobistym i rodzinnym, jak też przez zarzucenie niewłaściwego postępowania w życiu zawodowym naruszające dobre imię danej osoby i mogące narazić ją na utratę zaufania potrzebnego do wykonywania zawodu lub innej działalności (wyrok Sądu Najwyższego z 9 września 2002r., IV CKN 1402/00). Kwalifikowanie określonego zachowania jako naruszenia dóbr osobistych (w tym czci i godności osobistej pracownika) nie może się odbywać według miary indywidualnej wrażliwości (ocena subiektywna) zainteresowanego, który czuje się dotknięty zachowaniem innej osoby, ale powinno uwzględniać elementy obiektywne, a więc mieć na uwadze odczucia przeciętnego odbiorcy - osoby rozsądnej i racjonalnie oceniającej, nieobciążonej uprzedzeniami, nieskłonnej do wyrażania ekstremalnych sądów. Przesłanką naruszenia dobra osobistego nie są subiektywne odczucia poszkodowanego pracownika, jego indywidualne przeżycia i stan psychiczny, ale to, jaką reakcję wywołuje dane zachowanie pracodawcy w społeczeństwie. Samo zatem przekonanie o naruszeniu oparte na indywidualnej wrażliwości zainteresowanego nie stanowi wystarczającej przesłanki do stwierdzenia naruszenia dóbr osobistych pracownika. Powód nie wykazał, by pracodawca obiektywnie dopuszczał się bezprawnych działań skierowanych przeciwko jego dobrom osobistym tzn., by zachowanie pracodawcy pozostawało w sprzeczności z zasadami postępowania wyznaczonymi przez normy prawne i zasady współżycia społecznego. Jego przekonanie o naruszeniu godności pozostawało oparte na jego indywidualnej wrażliwości i jako takie nie stanowiło wystarczającej przesłanki do stwierdzenia naruszenia dóbr osobistych pracownika (tak wyrok Sądu Najwyższego z 11 marca 1997r., III CKN 33/97). Brak jakiegokolwiek potwierdzenia w zebranym w sprawie materiale dowodowym, by pozwana lub jej pracownicy w jakikolwiek sposób naruszali cześć i godność osobistą powoda. Nie wydawano negatywnych opinii o nadużywaniu przez niego uprawień kierowniczych poprzez nagabywanie pracowników do udzielania mu pożyczek i nie rozpowiadano o jego problemach finansowych, co wynika z tego, że: ⚫ gdyby tak było, to powód nie znalazłby już po miesiącu od zawarcia porozumienia o rozwiązaniu stosunku pracy zatrudnienia na stanowisku inżyniera jakości w spółce (...), należącej do tej samej grupy kapitałowej, co pozwana, gdzie polecał go jej dyrektor. Z tym pracodawcą powód też zresztą rozwiązał umowę o pracę na mocy porozumienia stron z tej samej przyczyny, co u pozwanej i też domaga się odszkodowania dyskryminacyjnego z tego względu; ⚫ powód był cenionym i lubianym pracownikiem, ⚫ pozostawanie przez powoda bez pracy jest całkiem sprzeczne z prywatnym interesem dyrektora pozwanej - J. R., bo wyklucza to możliwość zwrócenia mu jakiejkolwiek części udzielonych powodowi pożyczek. Trudno przy tym nie dostrzec, że – jak podkreślała żona powoda – świadek M. W.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.