pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Przepis art.
zawiera definicję równego traktowania w zatrudnieniu, stanowiąc, że oznacza ono niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio z przyczyn określonych w § 1 tego artykułu, a więc uznanych przez ustawodawcę za dyskryminujące. W myśl art.
dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.
był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Stosownie do art. 18 3b § 1 pkt 2 k.p., naruszeniem zakazu dyskryminacji jest różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.
(a więc z powodów uważanych za dyskryminujące), jeżeli jego skutkiem jest, między innymi, niekorzystne kształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Przytoczone wyżej przepisy odwołują się do zakazanych przyczyn różnicowania, wskazanych w art.
Przepis ten, podobnie jak art. 11 3 k.p., nie zawiera zamkniętego katalogu powodów dyskryminacji. Dyskryminacja w zatrudnieniu może wyrażać się niekorzystnym ukształtowaniem wynagrodzenia za pracę z uwagi na naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 11 2 k.p.) tylko wtedy, gdy jest skutkiem różnicowania sytuacji pracowników z jednej lub kilku wskazanych wyżej przyczyn (art. 18 3b § 1 pkt 2 k.p.), co musi być uwzględnione przy wykładni art. 18 3c §1 k.p., zgodnie z którym pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Oznacza to, że zakazane jest różnicowanie wynagrodzenia za pracę jednakową lub o jednakowej wartości z przyczyn uznawanych za dyskryminujące. Sąd Okręgowy wskazał nadto, że to na pracowniku wywodzącym swe roszczenia z przepisów zakazujących dyskryminacji w zatrudnieniu ciąży obowiązek przytoczenia w pozwie (art. 187 § 1 pkt 2 k.p.c.) okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko to, że jest traktowany mniej korzystnie od innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub jednakowej wartości (art. 18 3b § 1 pkt 2 w związku z art. 18 3c § 1 k.p.), ale i to, że zróżnicowanie spowodowane jest niedozwoloną przyczyną (art. 18 3b § 1 pkt 2 w związku z art.
Wykazanie przez pracownika istnienia określonej przyczyny dyskryminacji jest warunkiem sine qua non dalszego procedowania w sprawie o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji w zatrudnieniu. Sąd Okręgowy stwierdził, że powód dochodząc zasądzenia odszkodowania z tytułu naruszenia przez pozwanego pracodawcę zakazu dyskryminacji w zakresie wynagradzania za pracę, powinien przede wszystkim uprawdopodobnić, że był w gorszej sytuacji od innych pracowników znajdujących się w porównywalnej do niego sytuacji. Takimi osobami według wskazania powoda mieli być pracownicy pozwanego – G. P., K. C., S. Z., S. S.i S. M.. Osoby te, jak wskazał powód, były zatrudnione na samodzielnych stanowiskach, posiadały zbliżony do jego staż pracy i nie wyższe od niego wykształcenie oraz wykonywały obowiązki, do wykonania których nakład pracy był podobny. W ocenie sądu pierwszej instancji, biorąc pod uwagę zakreślony przez powoda okres objęty sporem tj. lata 2007-2016, brak było podstaw do przyjęcia aby działania podejmowane przez pozwanego wobec powoda miały charakter jakiejkolwiek dyskryminacji. W szczególności nie sposób doszukać się dyskryminacji w powierzeniu powodowi, po faktycznym powrocie do pracy (tj. po wygaśnięciu mandatu radnego) stanowiska inspektora na samodzielnym stanowisku ds. ewidencji przedsiębiorców w Urzędzie Miejskim w K., będącego stanowiskiem równorzędnym do stanowiska zajmowanego przez powoda wcześniej, gdyż zajmowane uprzednio stanowisko kierownicze już nie istniało. Również ustalenie wysokości wynagrodzenia powoda w angażu z 26 stycznia 2007 nie stanowiło przejawu dyskryminacji, czy też chęci wprowadzenia powoda w błąd, w sytuacji gdy treść angażu wskazuje na rodzaj powierzonego stanowiska (stanowisko równorzędne), wymienione są poszczególne składniki wynagrodzenia oraz wskazane kwoty. Przy tym, w trakcie rozprawy 21 czerwca 2023 to powód osobiście wskazał, że otrzymał wynagrodzenie w tej samej wysokości jakie dostał przed zwolnieniem z pracy, co było właściwe. Analizując angaże wszystkich wskazanych przez powoda pracowników, Sąd Okręgowy dostrzegł różnice w kwotach wynagrodzeń otrzymywanych przez te osoby, niemniej uznał, że różnice te były związane z rodzajem obowiązków i zajmowanym stanowiskiem. Miało to miejsce, w szczególności w przypadku S. M., zajmującego stanowisko Kierownika Referatu (...), K. C. zajmującej stanowisko (...) Gminnego, G. P. zajmującej od 30 października 2014 stanowisko Zastępcy Kierownika Urzędu Stanu Cywilnego, od 15 czerwca 2015 Kierownika Urzędu Stanu Cywilnego. Zdaniem Sądu Okręgowego powód, po faktycznym powrocie do pracy, nie był pomijany przy podwyżkach wynagrodzenia lub otrzymywał podwyżki z opóźnieniem. Wynagrodzenie powoda było podwyższane w 2008 roku (od 1 listopada), w 2009 roku (od 1 grudnia), w grudniu 2010 roku został pominięty przy regulacjach płacowych, zwiększających wynagrodzenia większości pracowników Urzędu Miejskiego w K., wynagrodzenie podwyższone w 2011 roku (od 1 kwietnia) oraz w 2013 roku (od 1 grudnia), w latach 2012, 2014-2016 wysokość wynagrodzenia pozostała bez zmian. W podobnych okresach wzrastała wysokość wynagrodzenia S. Z., G. P., K. C. oraz S. M., który jako jedyny ze wskazanych pracowników, podobnie jak D. A. otrzymał podwyżkę w 2008 roku. Co więcej, przyjmując za punkt wyjścia wysokość wynagrodzenia powoda oraz wskazanych przez powoda pracowników otrzymanego w miesiącu styczniu 2007 roku, z analizy kolejnych zdarzeń związanych ze wzrostem wynagrodzeń, po tej dacie następujących na przestrzeni okresu spornego, w przypadku powoda dynamika wzrostu wynagrodzeń była największa z całej wskazanej grupy. W przypadku powoda stosunek wynagrodzeń rocznych (przy przyjęciu że wynagrodzenie z 2007 roku stanowi 100% wartości) w 2013 roku wyniósł 130,27 %, zaś u pozostałych pracowników wskaźnik te wyniósł w przypadku G. P. w 2014 roku - 119, 06 % (co niewątpliwie związane było z awansem na stanowisko Zastępcy Kierownika Urzędu Stanu Cywilnego, następnie Kierownika Urzędu Stanu Cywilnego), w przypadku K. C. w 2013 roku – 122, 68 % wartości pierwotnej, u S. Z. w 2013 roku - 118, 04 %. Największy wzrost odnotowało wynagrodzenie S. M., które w stosunku do 2007 roku wzrosło w 2010 roku do 130, 01 %, przy czym wzrost ten nadal był niższy niż u powoda. W przypadku S. S. zatrudnionego w Urzędzie Miejskim w K. w okresie od 1 stycznia 1973 do 31 października 2008 w latach 2007-2008 wynagrodzenie nie wzrosło. Zdaniem Sądu Okręgowego, powyższe wskazuje, że pracodawca w spornym okresie nie dyskryminował powoda płacowo, skoro wynagrodzenie powoda wzrastało w tym okresie najbardziej. W konsekwencji, sąd pierwszej instancji wywiódł, że powód w żadnym aspekcie nie udowodnił swoich roszczeń i co czyniło powództwo niezasadnym. W zakresie orzeczenia o kosztach procesu, Sąd Okręgowy częściowo odstąpił od obciążania powoda kosztami procesu na podstawie art. 102 k.p.c.. Inicjując postępowanie sądowe powód dochodził roszczeń z zakresu prawa pracy, które na tle stosunków roszczeniowych posiadają charakter specyficzny (por. orzeczenie Sądu Najwyższego z dnia 5 grudnia 1967 roku III PRN 78/67). Nie można przy tym uznać, że powód, dążąc do wyjaśnienia swoich żywotnych interesów w postępowaniu sądowym, wytoczył powództwo niezasadnie czy też zbyt pochopnie, skoro był przekonany o słuszności swojego powództwa. Nie sposób przy tym nie zauważyć, że pracodawca miał możliwość - nie podając danych pracowników – wskazać i wyjaśnić ewentualne wątpliwości co do wysokości wynagrodzenia otrzymywanego przez powoda i pozostałych pracowników. W sprawie brak jest dostatecznie komunikatywnych wyjaśnień ze strony pozwanego w tym zakresie. Nadto, powód działał w toku postępowania, bez pomocy profesjonalnego pełnomocnika procesowego. Pracownik nie tylko może, ale i powinien żądać wyjaśnienia jego żywotnych interesów także w postępowaniu sądowym, choćby jego żądanie okazało się nieuzasadnione (por. postanowienie Sądu Najwyższego z 27 kwietnia 1971, I Pz 17/71, wyrok Sądu Najwyższego z 14 czerwca 2005, V CK 719/04). Zażalenie złożył pozwany na postanowieniezawarte w pkt II wyroku w części, tj. co do odstąpienia od obciążania Powoda kosztami postępowania powyżej kwoty 2000 zł oraz co do nie orzeczenia o odsetkach ustawowych za opóźnienie, liczonych stosownie do art. 98 § l 1 K.p.c. od zasądzonej kwoty. Zaskarżonemu orzeczeniu zarzucił naruszenie art. 102 K.p.c. przez jego zastosowanie w sytuacji, gdy ocena wszystkich okoliczności sprawy, a w szczególności czasu trwania postępowania, postawy Stron w trakcie postępowania, jak i przed jego wszczęciem, całkowitej bezzasadności roszczeń Powoda - nie pozwalała na przyjęcie wystąpienia w niej wypadku szczególnie uzasadniającego; nadto naruszenie art. 98 § 1 w zw. z art. 108 § 2 K.p.c. i § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 6 i § 10 ust. 1 pkt 1 w zw. z § 9 ust. 1 pkt w zw. z § 2 pkt 6 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności radców prawnych przez jego niezastosowanie i nieobciążenie Powoda kosztami postępowania w pełnym zakresie; nadto naruszenie art. 98 §1 1 K.p.c. przez niezastosowanie i nieorzeczenie o odsetkach ustawowych za opóźnienie. Skarżący wniósł o zmianę zaskarżonego postanowienia i zasądzenie od Powoda na rzecz Pozwanego dalszych kosztów postępowania w kwocie 3 075zł wraz odsetkami ustawowymi za opóźnienie oraz odsetek ustawowych za opóźnienie liczonych od zasądzonej kwoty. Apelację od powyższego wyroku złożył powód, zarzucając rozstrzygnięciu: 1. naruszenie przepisów postępowania, które miało wpływ na wynik sprawy, - art. 224 §1 i art. 232 zd. 2 k.p.c. przez brak dopuszczenia z urzędu dowodu z opinii biegłego, dotyczącej ustalenia wykonywania pracy o jednakowej wartości przez pracowników Urzędu Miejskiego, pracujących na równorzędnych stanowiskach z jego stanowiskiem, mimo że w świetle ustalonych okoliczności faktycznych konieczność przeprowadzenia dowodu na okoliczność dyskryminacji płacowej jest oczywista z punktu widzenia wyjaśnienia sprawy, co doprowadziło do nierozpoznania istoty sprawy w tym zakresie; - art. 231 k.p.c. przez przyjęcie faktu dyskryminacji płacowej za nieustalony, mimo istnienia ku temu dostatecznej podstawy podmiotowej jak i przedmiotowej w zebranym materiale dowodowym, bazującym na załączonych aktach osobowych pracowników wykonujących pracę o jednakowej wartości jak powód, potwierdzające, że był dyskryminowany przez wiele lat płacowo od momentu powrotu do pracy w 2007 r. i zarabiał kwotowo znacznie mniej niż oni z powodu innych poglądów politycznych i problemów zdrowotnych; - art. 233 §1 i 2 k.p.c. przez przekroczenie granic swobodnej oceny dowodów przeprowadzonych w sprawie, bez wszechstronnego rozważenia zebranego w postępowaniu materiału, oceny dokonanej wybiórczo, wbrew zasadom logiki i doświadczenia życiowego, polegającej na pominięciu faktu, że wynagrodzenie powoda po powrocie do pracy w 2007 r. było takie samo jak przed zwolnieniem w 2003 r., w którym było nieco wyższe od wynagrodzenia pracowników przedstawionych do porównania, a po powrocie do pracy mimo ustawowego obowiązku pracodawcy ustalenia wynagrodzenia powracającemu z urlopu bezpłatnego pracownikowi na poziomie takim jaki by miał gdyby nie urlop bezpłatny, było znacznie niższe od ich wynagrodzenia i przyjęciu dla potrzeb udowodnienia wyroku procentowego wyliczenia w różnicy wzrostu wynagrodzenia w dalszych latach bez % odniesienia się do różnicy w wynagrodzeniu z roku 2003 do roku 2007, z kompletnym pominięciem faktu, że moje wynagrodzenie mimo wykazanych różnic i tak było niższe od tych pracowników o blisko 10 000 zł rocznie; - art. 233 § 1 k.p.c. przez brak wszechstronnego rozważenia materiału dowodowego i dokonania jego oceny z pominięciem istotnej części tego materiału, mającej znaczenie dla ustalenia zakazanej prawem dyskryminacji płacowej powoda, dowodzących o przyczynach tej dyskryminacji, którymi były inne poglądy polityczne, startowanie w wyborach samorządowych z innych komitetów niż bezpośredni przełożeni i problemy zdrowotne powoda; - Art. 156
, 2, 3 i 4 w związku z art 18 3b § 1 i 18 3c §1 ustawy kodeks pracy przez ich niezastosowanie, co skutkowało uznaniem że nie doszło do dyskryminacji płacowej powoda, mimo przedstawionych dowodów takiej dyskryminacji z przyczyn przekonań politycznych i problemów zdrowotnych powoda; - art 77 1 kodeksu pracy przez jego niezastosowanie, co miało istotny wpływ na rozstrzygnięcie sprawy, z uwagi na fakt, że zapisy w regulaminie wynagradzania pracowników samorządowych zatrudnionych w Urzędzie Miejskim w K. zawarte w §4 zakazują dyskryminacji płacowej pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości bez wskazania jakiejkolwiek przyczyny, Apelujący wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku w całości przez uwzględnienie powództwa i zasądzenia na rzecz powoda 100 000 zł tytułem odszkodowania za dyskryminację płacową w zatrudnieniu. Sąd Apelacyjny rozważył sprawę i uznał, że apelacja jest niezasadna. Sąd Apelacyjny, uwzględniając treść przepisu art. 387 § 2 1 pkt 1 k.p.c. i dokonując własnej oceny przedstawionego pod osąd materiału procesowego, stwierdził, że Sąd Okręgowy w sposób prawidłowy przeprowadził postępowanie dowodowe, a poczynione ustalenia faktyczne nie są wadliwe i znajdują odzwierciedlenie w treści przedstawionych w sprawie dowodów. Sąd odwoławczy ustalenia Sądu Okręgowego czyni częścią uzasadnienia własnego wyroku, nie znajdując potrzeby ponownego ich szczegółowego przytaczania (por. np. orzeczenia Sądu Najwyższego z 13 grudnia 1935 r., C III 680/34; z 14 lutego 1938, C II 21172/37 i z 10 listopada 1998 r., III CKN 792/98). Nadto Sąd Apelacyjny uznał, że z poczynionych ustaleń Sąd pierwszej instancji zasadniczo wywiódł trafne wnioski prawne, a sposób rozumowania, prowadzący do wnioskowania i ujawniony w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku, został w prawidłowo umotywowany i jako taki nie budzi zastrzeżeń. Z tych przyczyn Sąd Apelacyjny podzielił argumentację prawną Sądu Okręgowego, i nie widział wobec tego potrzeby jej powielania. W pierwszej kolejności, jako że zakres istotnych ustaleń sprawy jest determinowany przesłankami sformułowanymi w przepisie prawa materialnego, Sąd Apelacyjny podkreśla, że wobec jednoznacznego żądania powoda, zasądzenia odszkodowania z powodu dyskryminacji w zakresie ustalania wysokości wynagrodzenia, Sąd pierwszej instancji rozstrzygnął sprawę w oparciu o podstawową zasadę prawa pracy, zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu – art. 11 3 k.p. Słusznie przy tym odwołał się do przepisów kodeksu pracy w Rozdziale IIA. Równe traktowanie w zatrudnieniu, w tym art.
(zasada niedyskryminowania w zatrudnieniu) oraz art. 18 3b k.p. (przesłanki naruszenia zasady równego traktowania).Trafnie przy tym wskazał, że przywołane przepisy nie zawierają zamkniętego katalogu powodów dyskryminacji, zaś użycie w tych dwóch przepisach zwrotu „w szczególności” znacznie rozszerza pojęcie dyskryminacji w polskim kodeksie pracy. Sąd prawidłowo zaznaczył, że do tych niedozwolonych kryteriów różnicowania sytuacji pracowników, Sąd Najwyższy zalicza - poza kryteriami wprost wymienionymi w art. 11 3 kp oraz art.
kp – okoliczności, które w szczególności nie mają oparcia w odrębnościach związanych z obowiązkami pracownika, sposobem ich wykonania, czy też kwalifikacjami oraz przymioty osobiste pracownika, niezwiązane z wykonywaną pracą; przywołał: wyrok z 5 października 2007, II PK 14/07, wyrok z 4 października 2007, I PK 24/07. Sąd Okręgowy prawidłowo odwołał się też do wyroku Sądu Najwyższego z 18 kwietnia 2012, II PK 196/11, który wyjaśnił, że na pracowniku wywodzącym roszczenia z przepisów, zakazujących dyskryminacji w zatrudnieniu, ciąży obowiązek przytoczenia w pozwie (art. 187 §1 pkt 2 k.p.c.) okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko to, że jest wynagradzany mniej korzystnie od innych pracowników, wykonujących pracę jednakową lub jednakowej wartości (art. 18 3b §1 pkt 2 w związku z art. 18 3c § 1 k.p.), ale i to, że zróżnicowanie spowodowane jest niedozwoloną przyczyną (art. 18 3b §1 pkt 2 w związku z art.
k.p.); wykazanie przez pracownika istnienia określonej przyczyny dyskryminacji jest warunkiem sine qua non dalszego procedowania w sprawie o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji w zatrudnieniu. W konsekwencji, Sąd pierwszej instancji prawidłowo uznał, że powód, który twierdzi, że naruszono wobec niego zasadę wynikającą z art. 18 3c §1 k.p. w związku z art. 18 3b §1 pkt 2 k.p., czyli doszło do obniżenia wartości wynagrodzenie z przyczyn uznanych za dyskryminujące, miał procesowy obowiązek wytyczyć kierunek postępowania, pozwalający na przeprowadzenie analizy porównawczej uprawdopodobniającej, że był wynagradzany w sposób mniej korzystny od innych pracowników, wykonujących pracę jednakową lub pracę jednakowej wartości, ale również, że takie zróżnicowanie było spowodowane niedozwoloną przyczyną; po wykazaniu tych okoliczności, z kolei na pracodawcę przechodzi ciężar udowodnienia, że to nierówne traktowanie - jeżeli faktycznie nastąpiło - było obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn pozwalających na przypisanie pracodawcy działania dyskryminującego pracownika (por. między innymi wyroki Sądu Najwyższego z dnia 4 czerwca 2008, II PK 292/07, z 7 grudnia 2011, II PK 77/11, z 18 kwietnia 2012, II PK 196/11, z 10 maja 2012, II PK 227/11 i powołane w nich orzeczenia). Tak zakreślony mechanizm dowodzenia zasadności roszczenia, wynikającego z naruszenia zasady niedyskryminowania pracownika, a zgłoszonego przez powoda, jest zatem dość złożony i wymagał od powoda solidnego uzasadnienia, w szczególności co do kryterium dyskryminacji. W tym względzie nie były wystarczające swobodne dywagacje, oparte na przypuszczeniach i luźnych związkach wynikających z następstwa czasowego. Jednak, niezależnie od wyżej przedstawionych regulacji prawnych w zakresie zakazu dyskryminacji, Kodeks Pracy w Rozdziale IIA, mówiącym przecież o generalnej zasadzie równego traktowania, a nie tyko o zasadzie niedyskryminowania (zakazie dyskryminacji), zawiera przepis art. 18 3c, dotyczący wyłącznie równego traktowanie w zakresie wynagradzania: §
(tzw. kryteria dyskurminacyjne), wówczas mamy do czynienia z dyskryminacją. Jeżeli jednak nierówność nie jest podyktowana zakazanymi przez ten przepis kryteriami, wówczas można mówić tylko o naruszeniu zasady równych praw (równego traktowania) pracowników, o której stanowi art. 11 2 k.p., nie o naruszeniu zakazu dyskryminacji wyrażonym w art. 11 3 k.p. Sąd Najwyższy w wyroku z 9 listopada 2022 r. I PSKP 98/21 wyjaśnił: 1. Wyrażona w art. 11 3 KP i rozwinięta w art.
– 18 3d KP zasada niedyskryminacji nie jest tożsama z określoną w art. 11 2 KP zasadą równych praw (równego traktowania w zatrudnieniu) pracowników jednakowo wypełniających takie same obowiązki. Te dwie zasady, chociaż pozostają ze sobą w ścisłym związku, są niewątpliwie odrębnymi zasadami, a ich naruszenie przez pracodawcę rodzi różne konsekwencje.
Dopiero w razie uprawdopodobnienia tych okoliczności na pracodawcę przechodzi ciężar udowodnienia, że to nierówne traktowanie - jeżeli faktycznie nastąpiło - było obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn dyskryminujących pracownika. Powód jako przyczynę dyskryminacyjną wskazał na różnice w poglądach politycznych i udział w samorządowej kampanii wyborczej, gdy to kandydował na stanowisko burmistrza, jak też stan swojego zdrowia. Oczywiście nie ma wątpliwości, że żadna ze wskazanych okoliczności nie powinna mieć wpływu na warunki pracy powoda, w tym wysokość wynagrodzenia. Niemniej biorąc pod uwagę niekwestionowane ustalenia pierwszoinstancyjne, Sąd Apelacyjny, podobnie jak Sąd I instancji uznał, że nie stanowiło przejawu dyskryminacji powierzenie powodowi w 2007 roku, po faktycznym jego powrocie do pracy po wygaśnięciu mandatu radnego, stanowiska Inspektora na samodzielnym stanowisku ds. (...) w Urzędzie Miejskim w K., w miejsce stanowiska kierownika referatu, którym był wcześniej. Sąd drugiej instancji wziął przy tym pod uwagę, że faktycznie w dniu 25 marca 2003, działający w imieniu Urzędu Miejskiego Burmistrz Gminy K. wręczył powodowi wypowiedzenie umowy o pracę, upływające 30 czerwca 2003, po czym powód wyrokiem Sądu Rejonowego w Świnoujściu, został przywrócony do pracy. Jednak kluczowy był fakt, że 22 czerwca 2006 powód, zgłaszając gotowość do podjęcia pracy, jednocześnie wniósł o udzielenie bezpłatnego urlopu z uwagi na pełnienie obowiązków radnego. Faktycznie do pracy powrócił dopiero w styczniu 2007 roku. Zatem, gdyby powód nie pełnił mandatu radnego, to faktycznie w 2006 roku powinien wrócić do pracy na zasadach wynikających z art. 45 k.p., a zatem na poprzednich warunkach. Przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach oznacza natomiast, że pracodawca jest obowiązany zatrudnić pracownika na takim samym stanowisku, jakie zajmował poprzednio, zapewnić mu możliwość wykonywania takiej samej pracy i za wynagrodzeniem zgodnym z obowiązującym u tego pracodawcy regulaminem lub taryfikatorem wynagrodzeń (wyr. SN z 24.10.1997 r., I PKN 326/97, OSNAPiUS 1998, Nr 15, poz. 454). Przywrócenie pracownika do pracy na inne stanowisko niż poprzednio zajmowane jest niedopuszczalne (art. 45 § 1) – wyr. SN z 29.7.1997 r., I PKN 217/97, OSNAPiUS 1998, Nr 11, poz. 324. Sąd Apelacyjny zwrócił jednak uwagę, że nawet gdyby do przywrócenia powoda do pracy doszło w 2006 roku i wówczas powierzono by stanowisko kierownika, nie oznaczało to, że takie stanowisko pracodawca był obowiązany powierzyć powodowi również w 2007 roku. Istotne było bowiem to, że powód zgłaszając w 2006 roku gotowość do podjęcia pracy w związku z przywróceniem do pracy na mocy wyroku sądowego, jednocześnie wniósł o udzielenie bezpłatnego urlopu z uwagi na pełnienie obowiązków radnego i taki urlop został mu udzielony. Tym samym, w momencie zgłoszenia przez powoda gotowości do podjęcia pracy w 2007 roku do przywrócenia powoda do pracy zastosowanie znajdował art. 24c ustawy o samorządzie gminnym, w myśl którego, po wygaśnięciu mandatu pracodawca przywraca radnego do pracy na tym samym lub równorzędnym stanowisku pracy z wynagrodzeniem odpowiadającym wynagrodzeniu, jakie radny otrzymywałby, gdyby nie przysługujący urlop bezpłatny. Radny zgłasza gotowość przystąpienia do pracy w terminie 7 dni od dnia wygaśnięcia mandatu. Sąd Apelacyjny uznał, że powrót z urlopu bezpłatnego pracownika uprzednio zajmującego konkretne stanowisko pracy, nie implikuje reaktywowania jego stosunku pracy w dotychczasowej postaci. Zatem, powierzone powodowi, po jego powrocie do pracy, stanowisko inspektora jako pracownika samodzielnego, było stanowiskiem równorzędnym do stanowiska zajmowanego przez powoda wcześniej. Istotne przy tym było również to, że zajmowane przez powoda uprzednio stanowisko kierownicze w 2007 roku nie istniało, kiedy zgłosił gotowość powrotu do pracy, a zatem nie było możliwości do przywrócenia do pracy na stanowisko zajmowane przed wypowiedzeniem umowy. Była to obiektywna okoliczność, niezależna od uznania pracodawcy, a jako taka nie nosiła znamion dyskryminowania powoda ze względu na jego zaangażowanie w politykę lokalną. Sąd Apelacyjny nie dopatrzył się również dyskryminacji w tym, że w 2015 roku w momencie kiedy doszło do reorganizacji i utworzenia nowego Referatu (...), powodowi nie powierzono stanowiska kierownika tego referatu, a co więcej, w związku z powyższą reorganizacją w 2015 roku, przestał być pracownikiem samodzielnym podległym bezpośrednio Burmistrzowi. Pracodawca wskazał, że funkcja ta została powierzona po szczegółowym przeanalizowaniu kandydatury różnych osób zajmujących się sprawami objętymi zakresem działania tego referatu, w tym również kandydatury powoda. Ocenie podlegały zarówno kierunek wykształcenia, jak rodzaj spraw jakimi pracownicy się zajmowali w ostatnich latach, stopień skomplikowania tych spraw, sposób radzenia sobie z powierzonymi zadaniami. Ostatecznie stanowisko to powierzono pracownicy, której dotychczasowa praca, kwalifikacje oraz zdolności interpersonalne ocenione zostały jako najlepsze do pełnienia funkcji kierowniczej. Te kryteria doboru osoby na stanowisko kierownicze, były dla Sądu przekonujące. Powodowi nie udało się wykazać, że nie były to kryteria obiektywne, lecz pozorne, a w istocie pracodawca, pomijając kandydaturę powoda, kierował się w tym zakresie kwestiami przekonań politycznych, czy też innymi niedopuszczalnymi kryteriami. Powód nie zaoferował żadnego materiału dowodowego, potwierdzającego w tym zakresie te zarzuty względem pracodawcy. W szczególności, powód nie wykazał, że miał lepsze kwalifikacje niż osoba, której powierzono stanowisko kierownika Referatu (...). Sama okoliczność, że miał dłuższy staż i 12 lat wcześniej pełnił funkcję kierownika w pozwanym urzędzie, a przed podjęciem zatrudnienia u pozwanego pełnił funkcje kierownicze w (...) K. jako starszy specjalista ds. (...), zaś w okresie zwolnienia go z pracy w Starostwie Powiatowym w K. na stanowisku naczelnika wydziału i sekretarza powiatu, nie przesądzała o konieczności powierzenia powodowi stanowiska kierowniczego. Ustalenia sprawy nie wskazują na to, że pracodawca zastosował jakiekolwiek kryterium dyskryminujące, czy wręcz nieobiektywne, natomiast pozwalają na wniosek, że pracodawca kierował się względami prawnie dopuszczalnymi. Rozbieżność pomiędzy wolą i oczekiwaniami kandydata na dane stanowisko - w przedmiotowej sprawie powód uznał, że to jemu powinno zostać powierzone stanowisko kierownika - a potrzebami, czy ostateczną decyzją pracodawcy, wynikającą z analizy stanu kandydatur, nie stanowi o naruszeniu zasady równego taktowania. Ostateczną decyzję o doborze kadry kierowniczej podejmuje pracodawca. Nie jest rolą pracownika decydowanie o prawidłowości struktury organizacyjnej pracodawcy i właściwej obsadzie stanowisk kierowniczych, rzecz jasna, o ile pracodawca potrafi uzasadnić racjonalność i obiektywizm dokonanego wyboru. Rekrutacja jest „procesem polegającym na kwalifikowaniu i pozyskiwaniu spośród kandydatów do pracy takich, którzy posiadają cechy i kompetencje przydatne dla organizacji (zob. A. Szałkowski: Rekrutacja personelu, (w:) Wprowadzenie do zarządzania personelem, (red.) A. Szałkowski, Kraków 2000, s. 64 cytowane za wyrokiem SN w sprawie I PSKP 98/21). Sąd Apelacyjny nadto zwrócił uwagę, że z prawidłowych ustaleń sprawy nie wynika, by między powodem a osobami decyzyjnymi, reprezentującymi pracodawcę, dochodziło do sporów na tle przekonań politycznych, czy aktywności powoda w polityce lokalnej. W szczególności z zeznań świadka S. Z. (k. 135) wynikało, że relacje powoda z burmistrzem były takie jak innych pracowników, nie był świadkiem sytuacji że powód był traktowany gorzej niż inni pracownicy, a o takich odczuciach powoda wiedział tylko z relacji powoda. Z zeznań świadka wynikało zatem jedynie to, że powód narzekał przede wszystkim na to, że nie powierzono mu stanowiska kierownika. Świadek wskazał przy tym, że uważa, że zarówno powód jak i M. A., która została kierownikiem, posiadają wystarczające kompetencje aby zajmować to stanowisko. Podał, że Pani A. zajmowała się wcześniej sprawami z tego zakresu, z którego został utworzony nowy referat. Również z zeznań świadka B. K. – kadrowej – wynikało jedynie, że powód był niezadowolony z tego, że nie otrzymał kierowniczego stanowiska. Świadek jednak zaprzeczyła, że miały miejsce jakiekolwiek działania mające na celu dyskryminację powoda. Podała, że M. A. jest osobą samodzielną, ambitną. Do dnia dzisiejszego cała kadra zarządzająca uważa, że powierzenie jej stanowiska kierowniczego było dobrą decyzją. Sąd Apelacyjny zwrócił dodatkowo uwagę, że sam powód w piśmie procesowym z 14 lutego 2019 r. (k. 55) wskazywał, że w trakcie rozmów z Burmistrzem na temat swojej sytuacji słyszał, że to się niedługo zmieni, że planowane jest przywrócenie powoda na stanowisko kierownika w związku z koniecznością powołania kierownika archiwum i utworzenia referatu ochrony środowiska. Zatem już ta relacja przeczy argumentacji powoda, że był dyskryminowany. Co istotne, w marcu 2017 roku doszło do porozumienia zmieniającego umowę o pracę powoda i powierzono powodowi, ponownie samodzielne stanowisko głównego specjalisty ds. Ochrony (...). W ocenie Sądu Apelacyjnego, w okolicznościach tej sprawy nie zaistniały przesłanki do uznania, że doszło do dyskryminacji powoda przy ubieganiu się o kolejne stanowiska kierownicze. Odnosząc się do procedur rekrutacyjnych, Sąd Apelacyjny zwrócił uwagę, że z pewnością pracodawca nie do końca jasno, klarownie prowadził konkurs na stanowisko kierownicze, co jednak samo w sobie nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania pracowników. Pozwany w istocie korzystał z procedur, które pozwalały mu na podejmowanie swobodnych decyzji personalnych. Powód jako element dyskryminacji wskazywał nadto wyeliminowanie go z możliwości brania udziału w konkursie na stanowisko sekretarza gminy z uwagi na uwarunkowanie startu w tym konkursie od posiadania wyksztalcenia wyższego prawniczego (k. 55). Sąd Apelacyjny zwrócił jednak uwagę, że nie stanowi kryterium dyskryminacyjnego wskazanie przez pracodawcę, w ogólnodostępnym ogłoszeniu o naborze na to stanowisko, wymagania legitymowania się konkretnym wykształceniem tu: administracja lub prawo. Przeprowadzenie konkursu na wolne stanowisko urzędnicze ma na celu wybranie najlepszego kandydata pod względem jego kwalifikacji osobistych, a w szczególności merytorycznych. Zauważyć przy tym należy, że już doświadczenie procesowe pokazuje, że w wielu gminach właśnie wykształcenie prawnicze i administracyjne jest preferowane w konkursach, dotyczących stanowiska sekretarza gminy. Z prawidłowych rozważań Sądu pierwszej instancji w zakresie subsumpcji, wynika zatem ocena, że powód nie udowodnił, by w istocie z przyczyn dyskryminacyjnych był wynagradzany w sposób mniej korzystny od pięciu innych pracowników, chociaż wynagrodzenie powoda było niższe od pięciu wskazanych przez niego pracowników. Z tą oceną Sąd drugiej instancji się zgadza. Co więcej, Sąd Apelacyjny stoi na stanowisku, że powód nie udowodnił, że w porównaniu do pięciu innych pracowników, wszyscy, łącznie z powodem, wykonywali pracę jednakową lub pracę jednakowej wartości. Powód nie wskazał przesłanek własnej oceny co do tożsamości wykonywanych prac, bądź jednakowej wartości tych prac. Zestawienie osób, stanowisk i wynagrodzeń kształtowało się następująco: Powód Stanowisko samodzielne inspektor d. ewidencji przedsiębiorstw/ działalności gospodarczej S. Z. Stanowisko samodzielne inspektor ds. rolnictwa, ochrony środowiska i ochrony przyrody G. P. Inspektor referatu gospodarki nieruchomościami, geodezji, rolnictwa, ochrony środowiska i inicjatyw gospodarczych K.C. Geodeta gminny S. Inspektor ds. ewidencji przedsiębiorców S. M. Kierownik referatu inwestycji, zagospodarowania przestrzennego i gospodarki komunalnej 2007 Kat.XVI Zasad. 2 610 Staż Razem 3 132 Zasad. 3 180 Staż Dod. Specjalny 159 Razem 3 975 nagroda Kat.XVI Zasad. 3 180 Staż Dod. Specjalny 318 Razem 4 134 Zasad. 3 180 Staż Dod. Funkc. 416 Razem 4 232 Kat.XV Zasad. 2 560 Staż Razem 3 072 Kat.XVII Zasad. 3 500 Staż Dod. Funkc. 400 Razem 4 145 2008 Kat.XVI Zasad. 2 985 Staż Razem 3 582 3 180 Staż Dod. Specjalny 159 3 975 Kat.XVI 3 180 Staż Dod. Specjalny 318 4 134 3 180 Staż Dod. Funkc. 572 4 388 Kat.XV 2 560 Staż 3 072 3 730 Staż Dod. Funkc. 550 4 525 Nagroda 4 500 2009 Zasad. 3 180 Staż Razem 3 816 3 540 Staż 4 248 3 680 Staż 4 416 3 420 Staż Dod. Funkc. 572 4 676 X 4 000 Staż Dod. Funkc. 550 4 950 2010 Zasad. 3 180 Staż Razem 3 816 3 790 Staż 4 548 3 980 Staż 4 776 3 730 Staż Dod. Funkc. 572 5 192 X 4 360 Staż Dod. Funkc. 550 5 389 Nagroda 2 500 Nagroda 4 000 2011 Zasad. 3 300 Staż Razem 3 96 3 790 Staż 4 548 3 980 Staż 4 776 X X 4 360 Staż Dod. Funkc. 550 5 389 2012 Zasad. 3 300 Staż Razem 3 960 3 790 Staż 4 548 3 980 Staż 4 776 X X 4 360 Staż Dod. Funkc. 550 5 389 Nagroda 4 500 2013 Zasad. 3 400 Staż Razem 4 080 3 910 Staż 4 692 4 100 Staż 4 920 3 850 Staż Dod. Funkc. 572 5 192 X 4 360 Staż Dod. Funkc. 550 5 389 2014 Zasad. 3 400 Staż Razem 4 080 3 910 Staż 4 692 Kat.XVI Zas. 4 010 Dod. Funkc. 110 Staż 4 922 3 850 Staż Dod. Funkc. 572 5 192 X X 2015 Zasad. 3 400 Staż Razem 4 080 3 910 Staż 4 692 4 010 Dod. Funkc. 110 Staż 4 922 X X X 2016 Zasad. 3 400 Staż Razem 4 080 3 910 Staż 4 692 4 010 Dod. Funkc. 110 Staż 4 922 X X Przedstawione zestawienie pozwala na wniosek, że praca powoda i pięciu pozostałych osób nie była jednakowa, już tylko z tej przyczyny, że zajmowali odmienne stanowiska, a przy tym przedział czasowy obejmuje aż 11 lat. Poza tym, każda z tych osób na przestrzeni lat zajmowała się przedmiotowo innymi zagadnieniami merytorycznymi, osoby te pełniły dodatkowe funkcje, za co otrzymywały dodatek funkcyjny, zlecane były dodatkowe czynności, za co otrzymywały dodatek specjalny, powierzane były szczególne przedsięwzięcia, za co otrzymywały nagrody. Powód, zajmując stanowisko samodzielne inspektora do spraw ewidencji przedsiębiorstw, a następnie od 1 lutego 2015 stanowisko inspektora w zakresie działania nowo utworzonego Referatu (...), porównywał się do geodety gminnego, kierownika referatu (...), zastępcy, a następnie kierownika USC, chociaż zakres merytoryczny tych prac jest odmienny. Nie wykazał, że wszyscy wykonywali pracę jednakowej wartości. Prima facie, prace te różniła wiedza praktyczna i doświadczenie, poziom odpowiedzialności i wysiłek włożony w jej wykonywanie. Zbieżnym punktem mogły być formalne kwalifikacje merytoryczne oraz doświadczenie zawodowe co do pracy w samorządzie lokalnym, ale już nie można przenieść zbieżności praktyki i doświadczenia w poszczególnych pionach merytorycznych. Należy też zauważyć, że na przestrzeni tego okresu część osób przestała pracować, a jedna awansowała na zastępcę, potem kierownika USC. W ocenie Sądu drugiej instancji, w sprawie nie można mówić o wykonywaniu przez wszystkie wymienione osoby jednakowej pracy w rozumieniu jednakowych obowiązków, ani też pracy o jednakowej wartości. Prace te różnicuje wymagane doświadczenie w określonej komórce merytorycznej, odpowiedzialność i wysiłek włożony w realizację obowiązków. Wymienione osoby z pewnością nie realizowały takich samych obowiązków jak powód. Prace jednakowe, to prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także ilości i jakości, a wszystkie cechy charakteryzujące pracę jednakową powinny być rozpatrywane łącznie. Fakt, że wymienieni pracownicy są zatrudnieni na stanowiskach kierowników komórek organizacyjnych, bądź stanowiskach samodzielnych inspektorów, nie stanowi, że pracownicy świadczą pracę o jednakowej wartości. Taką ocenę można by było przyjąć, gdyby każdy z pracowników miał przypisane jednakowe obowiązki, co w sprawie nie zostało udowodnione. Taki stan rzeczy byłby wręcz niemożliwy do zaistnienia, skoro kierują różnymi komórkami, bądź pracują samodzielnie, według przypisanych różnych zadań, tworzących pewną całość dopiero w ramach całego zakładu pracy. SN w postanowieniu z 14.3.2018, II PK 125/17 wskazał, że sama nazwa zajmowanego stanowiska nie przesądza w sposób abstrakcyjny, że pracownicy świadczą pracę o jednakowej wartości. Pojęcie „jednakowej pracy” w rozumieniu art. 18
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.