. pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom określonym w § 3, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania. § 1
SN z 6.10.2004 r., I PK 569/03, OSNP 2005, Nr 11, poz. 154). Stosownie do art.
kp regulamin wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Wystarczy więc np. wywieszenie go na tablicy ogłoszeń, jeśli taki sposób jest przyjęty u danego pracodawcy. Z tym dniem postanowienia regulaminu wchodzą automatycznie w treść umów o pracę zawartych z pracownikami, np. stawki wynagrodzenia ulegają podwyżce, podobnie jak ma to miejsce przy układach zbiorowych pracy. Dlatego też jeżeli regulamin przewiduje waloryzację stawek płac, to stanowi to podstawę roszczenia pracownika o zapłatę podwyższonego wynagrodzenia (wyr. SN z 16.1.1998 r., I PKN 460/97, OSNAPiUS 1998, Nr 23, poz. 681). Jednak, zgodnie z odesłaniem do art. 241 13 , jeśli postanowienia regulaminu byłyby mniej korzystne dla danego pracownika niż dotychczasowe, pracodawca obowiązany jest dokonać wypowiedzenia zmieniającego te warunki w trybie przewidzianym w art. 42, z tym że wówczas nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków umowy lub innego aktu nawiązania stosunku pracy. Interpretacja pojęcia korzystności musi być dokonywana w sposób zindywidualizowany. Jak bowiem wskazuje SN w wyr. z 18.10.2022 r. ( I (...) 6/22, L.)oceny korzystności zmiany układu zbiorowego pracy należy dokonać, porównując treść stosunku pracy wynikającą z niego, z warunkami ukształtowanymi po zmianie. Na gruncie rozpoznawaj sprawy przedmiotem oceny były postanowienia regulaminu, które wprowadzały niewątpliwie korzystne dla powoda zapisy, co do należnej odprawy w przypadku wygaśnięcia lub rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem, niemniej jednak w ocenie Sądu nie mogły one jednak skutkować wypłatą powodowi dochodzonych należności, gdyż nie zostały wprowadzone skutecznie. Odnosząc się w pierwszej kolejności do twierdzeń pozwanego, że już z samego faktu, iż w chwili powstania aneksu zarząd spółki miał charakter kadłubowy, nie miał pełnego wymaganego składu - aneks został podpisany przez dwóch członków zarządu w sytuacji, gdy jedno stanowisko pozostawało nieobsadzone, nie można wywieść, iż regulamin był nieważny. Podkreślenia wymaga, na co słusznie zwracała uwagę strona powodowa w świetle uchwały Sądu Najwyższego - Izba Cywilna z dnia 18 lipca 2012 r. III CZP 40/12. reprezentowanie osoby prawnej przez zarząd wiąże się przede wszystkim ze składaniem oświadczeń woli. Sąd Najwyższy stwierdził w wyroku z dnia 5 listopada 2010 r., I CSK 63/10 ("Monitor Spółdzielczy" 2010, nr 6, s. 20), że członkowie nienależycie obsadzonego, w stosunku do wymagań statutu, organu osoby prawnej, określanego mianem "kadłubowego", powołanego do jej reprezentacji, mogą reprezentować tę osobę, jeżeli jest możliwe spełnienie obowiązujących w tej osobie reguł jej reprezentacji. Podobnie w wyroku z dnia 21 stycznia 2005 r., I CK 528/04 (OSNC 2006, nr 1, poz. 11) Sąd Najwyższy podkreślił, że jeżeli zarząd spółki jest trzyosobowy, a reprezentować spółkę mogą tylko dwaj członkowie zarządu, to brak trzeciego członka zarządu nie ma decydującego znaczenia dla możliwości skutecznego jej reprezentowania przez pozostałych członków zarządu. Taki zarząd nie może natomiast skutecznie podejmować uchwał, gdyż wbrew art. 208 § 5 KSH niewykonalne jest zawiadomienie wszystkich członków zarządu o jego posiedzeniu. W interesie spółki jest więc - zdaniem Sądu Najwyższego - jak najszybsze uzupełnienie składu zarządu, tak aby był on zgodny z wymaganiami przewidzianymi w umowie spółki. Podzielając ten pogląd, należy wiec uznać, iż podpisanie regulaminu pracy przez dwóch członków zarządu spółki zwłaszcza w sytuacji gdy byli oni uprawnieni do wykonywania w imieniu pracodawcy czynności z zakresu praw pracy, nie może zostać ocenione jako skutkujące samo w sobie nieważnością spornego aneksu do regulaminu, co jednak nie jest wystarczające dla uznania jego wejścia w życie. Wejście w życie regulaminu wynagradzania bądź jego zmian zależy od tego, czy pracodawca zawiadomił pracowników o wejściu w życie regulaminu co jest rozumiane jako podanie jego treści do wiadomości pracowników /wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 15 stycznia 2020 r., III PK 206/18, wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, (...) i Spraw Publicznych z dnia 19 stycznia 2012 r., I PK 83/11/. Nie obowiązuje jako akt prawny tylko taki regulamin wynagradzania, który nie został ustalony na piśmie i podany do wiadomości pracowników w sposób określony w art. 77[2] § 6 KP /wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, (...) i Spraw Publicznych z dnia 4 sierpnia 2005 r., II PK 5/05 Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, (...) i Spraw Publicznych z dnia 6 października 2004 r., I PK 569/03 /. Nie jest to bowiem problem formy czynności prawnej, lecz problem procesu stanowienia prawa pracy /zob. wyr. SN z 6.10.2004 r., I PK 569/03, OSNP 2005, Nr 11, poz. 154/. Trzeba przy tym podkreślić, że dla "ważności" regulaminu nie jest jednak wymagane zapoznanie się z nim pracowników /zob. wyr. SN z 5.12.2006 r., II PK 124/06, OSNP 2008, Nr 1–2, poz. 13/. Na gruncie rozpoznawanej sprawy, co wprost potwierdzili przesłuchani w procesie świadkowie, w pozwanym zakładzie zwyczajowo przyjęte było, że regulaminy, aneksy i ogłoszenia były wywieszane na tablicy informacyjnej w zakładzie pracy. Od dnia 1 marca 2010 r., tj. od dnia sporządzenia Aneksu (...) z dnia 1 marca 2010 r. ustalono, że „zmiany wchodzą w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania ich do wiadomości pracowników (informacja na tablicy ogłoszeń wywieszona na okres 30 dni) i tej zasady aż do 2018 r. się trzymano. Zdaniem Sądu, materiał zgromadzony w procesie nie potwierdza jednak wiarygodnie, iż w ten sam sposób podano do wiadomości pracowników sporny aneks do regulaminu z 30.03.2018 r. oraz jego kolejne teksty jednolite z 16.04.2018r., a potem z 14.02.2019 r. co ma istotne znaczenie dla oceny ich obowiązywania - wejścia w życie, a co za tym idzie zasadności roszczeń wnioskodawcy zgłoszonych w niniejszej sprawie. Podkreślić należy, iż z zeznań świadków złożonych w procesie jak i 92 oświadczeń osób zatrudnionych w pozwanej spółce, dostarczonych sądowi jednoznacznie wynika, iż sporny aneks do regulaminu nie został podany do ich wiadomości i wywieszony na tablicy ogłoszeń, zaś o jego istnieniu dowiedzieli się dopiero w 2021 r. od kuratora który dokonał obwieszczenia o jego uchyleniu. Co prawda ustalono - co znajduje także potwierdzenie w uzasadnieniu wyroku Sądu Rejonowego dla Łodzi Śródmieścia w Łodzi X Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 27.06.2023r. sygn. akt XP 620/23, utrzymanego wyrokiem Sądu Okręgowego w Łodzi VIII Wydziału Pracy i Ubezpieczeń Społecznych sygn. akt VIII Pa 78/23, że aneks do regulaminu z dnia 30.03.2018r. został ujawniony grupie zainteresowanych osób i beneficjentów zmian, w tym powodowi poprzez wręczenie im jego treści w kadrach, a potem umieszczenie ich w aktach osobowych. WW składali oświadczenie o zapoznaniu się z regulaminem. Niemniej jednak wejście w życie regulaminu wynagradzania nie zależy od tego, czy i kiedy pracodawca udostępnił pracownikowi jego tekst /wyrok Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 21 lipca 1999 r., I PKN 165/99/. Kluczowym jest ogłoszenie regulaminu na tablicy ogłoszeń, a w rozpatrywanym przypadku powyższe nie miało miejsca. Zeznający w procesie świadkowie nie potwierdzili też faktu ogłoszenia na tablicy ogłoszeń kolejnych teksów jednolitych regulaminu z dnia 16.04.2018r. i 14.02.2019 r. Sąd ma przy tym na uwadze, iż pojedynczy świadkowie wskazywali, że na tablicy w maju 2018r. mogło znaleźć się obwieszczenie o zmianie regulaminu, a sam regulamin w wersji jednolitej mógł być dostępny w kadrach - powyższe wynika też z zeznań L. K. i A. K., jednak samo obwieszczenie o zmianie regulaminu dokonane na tablicy informacyjnej nie jest równoznaczne z podaniem do wiadomości pracowników jego treści na tej tablicy -nie skutkuje więc wejściem w życie takiego aneksu / tekstu jednolitego. W konsekwencji Sąd nie zgadza się ze stanowiskiem Państwowej Inspekcji Pracy przyjętym w wyniku kontroli, w którym uznano że § 29 Regulaminu Wynagrodzeń został wprowadzony obwieszczeniem z dnia 16 kwietnia 2018 roku (a nie obwieszczeniem z dnia 30 marca 2018 roku) i zaczął obowiązywać od 1 maja 2018 roku, tj. po upływie dwóch tygodni od dnia podania jego treści do wiadomości pracowników w sposób przejęty w danym zakładzie pracy, czyli poprzez wyłożenie egzemplarza regulaminu do wglądu pracowników w dziale kadr i płac. Nie dość, że wyłożenie egzemplarza regulaminu do wglądu pracowników w dziale kadr i płac nie było przyjętym sposobem podania aktów wewnątrzzakładowych do wiadomości pracowników u strony pozwanej, a więc nie miało mocy sprawczej, to nawet samo obwieszczenie zmian bez zawieszenia treści aneksu / tekstów jednolitych było negowane przez znaczną liczbę pracowników. Ponadto ustalenia poczynione przez PIP nie są żadna miarą wiążące dla sądu. Ze zgromadzonego w sprawie materiału nie wynika zaś fakt podania do wiadomości pracowników na tablicy ogłoszeń ani aneksu z dnia 30.03.2018r., ani późniejszych tekstów jednolitych tego regulaminu. Znamiennym jest przy tym, iż sam § 31 ust. 1 tekstów jednolitych spornego regulaminu wynagradzania stanowił, że regulamin podaje się do wiadomości pracowników poprzez jego obwieszczenie. Bezwzględnie zatem żaden z podanych wyżej aktów wewnątrzzakładowych nie może stanowić podstawy żądań powoda, bowiem żaden z nich nie wszedł w życie, bo nie został wywieszony na tablicy ogłoszeń. Oceny tej nie zmienia też późniejszy sposób postępowania kuratora D. K., który najpierw obwieszczeniem o zmianie regulaminu wynagradzania z dnia 1.03.2021r. stwierdził, iż aneks z dnia 30.03.2018r. nie przeszedł odpowiedniej procedury wymaganej dla jej uchwalenia, w związku z tym nie obowiązuje, następnie obwieszczeniem o zmianie Regulaminu Wynagradzania z dnia 26 marca 2021 roku, uchylił § 29 Regulaminu Wynagradzania z dnia 16 kwietnia 2018 roku. Działania kuratora w tym przedmiocie nie mają znaczenia dla rozstrzygnięcia, skoro aneks z dnia 30.03.2018r. i kolejne teksty jednolite regulaminu nie weszły w życie. Nie było więc żadnych podstaw do ich uchylania czy zmiany. Sąd nie zgadza się też z oceną strony powodowej, że skoro powodowi przedstawiono treść aneksu do regulaminu w kadrach do podpisania i taki dokument znalazł się w jego aktach osobowych (przy czym niejasnym jest kiedy faktycznie wskazany dokument został podpisany, skoro powód 30.03.2018r. był na urlopie, a prokurent A. P. miała jako pierwsza podpisywać go z ramienia pracodawcy na przełomie maja i czerwca), to gwarantowana tym aneksem odprawa stała się częścią zawartej z nim umowy o pracę. Jak już wspominano brak jest jakichkolwiek dowodów, co do złożenia oświadczenia woli przez strony stosunku pracy w tym przedmiocie. Znamiennym jest, że na przedłożonym w procesie i podpisanym przez powoda aneksie znajduje się wyłącznie oświadczenie ww , że „zapoznała się z powyższymi zmianami Regulaminu wynagradzania, nie wnosi do nich uwag i je akceptuje”. Jest to zatem oświadczenie wiedzy o zapoznaniu się z dokumentem, nie zaś sprawcze oświadczenie w woli rozumieniu art. 65 k.c. Zatem z tego względu nie można uznać, iż w ten sposób strony jakkolwiek zmodyfikowały treść łączącej je umowy o pracę. Ponadto w aktach tych znajduje się aneks do umowy o pracę z dnia 30.03.2018r., tj. z daty rzekomego wdrożenia spornego aneksu do regulaminu, w którym strony zmniejszyły wymiar czasu pracy powoda, jednocześnie podwyższając wysokość należnego powodowi w ramach umowy wynagrodzenia, pozostawiając pozostałe warunki umowy bez zmian. W aneksie tym, w żaden sposób nie odniesiono się do ewentualnie należnej odprawy, nie wskazano, że wiążącymi strony jest treść podpisanego przez powoda aneksu do regulaminu. Brak więc podstaw do uznania, iż strony w ten sposób za pomocą oświadczeń modyfikowały dodatkowo w ten sposób treść łączącej je umowy. Z samego faktu zapoznania się z regulaminem (w niewiadomej dacie) nie można zaś wnioskować o jego mocy obowiązującej w ramach indywidualnego stosunku pracy. Zatem i z tego względu powództwo nie zasługiwało na uwzględnienie. Odnosząc się do żądań powoda, nie należy też tracić z pola widzenia, że wypłacenie odprawy w sytuacji rozwiązania umowy przez pracodawcę bez wypowiedzenia - a taka sytuacja miała miejsce na gruncie rozpoznawanej sprawy, bo powoda zwolniono dyscyplinarnie - zaprzecza samej instytucji odprawy. Podnieść należy, że stosownie do treści art. 8 ust. 1 pkt 1 i art. 10 ust. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2024 r. poz. 61) pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, lub zwolnienia indywidualnego przysługuje odprawa. Przesłanką prawa do tej odprawy jest rozwiązanie stosunku pracy spowodowane przyczynami niedotyczącymi pracownika, które muszą faktycznie zaistnieć i mieć charakter wyłączny /Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 29 marca 2023 r., (...) 24/22 Postanowienie Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 14 września 2022 r., III PSK 254/21 /. Prawo do odprawy, o którym mowa w art. 8 ust. 1 i art. 10 ust. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników powstaje w razie rozwiązania umowy o pracę z przyczyny (przyczyn) niedotyczących pracownika a nie w przypadku zwolnienia go z jego winy. Pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna, gdy nie zostaną w ogóle ustalone (jakiekolwiek) przyczyny wypowiedzenia umowy oraz gdy okaże się, iż ujawnione przyczyny takiego wypowiedzenia nie pozostawały w związku ze stosunkiem pracy, chyba że pracodawca udowodni, iż przyczyną wypowiedzenia były okoliczności dotyczące pracownika. / Postanowienie Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 11 sierpnia 2021 r., III PSK 124/21/ Przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie stosunku pracy w ramach ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 192) są wszelkie inne czynniki - poza statusem pracownika - rzutujące na potrzebę świadczenia pracy na rzecz konkretnego pracodawcy. /Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, (...) i Spraw Publicznych z dnia 10 marca 2016 r., III PK 81/15/ Rozwiązanie stosunku pracy w ramach zwolnień (indywidualnych) spowodowanych przyczynami niedotyczącymi pracownika nie może mieć dodatkowego źródła w okolicznościach dotyczących osoby pracownika, a zwłaszcza w sposobie wywiązywania się przez niego z obowiązków pracowniczych, bo wówczas przyczyna wypowiedzenia nie ma charakteru wyłącznego. /Postanowienie Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 28 sierpnia 2024 r., III PSK 57/23/ W kontekście powyższego odprawa jest świadczeniem, które jest należne i w pewien sposób ma kompensować rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę z przyczyn go obciążających, a nie w przypadku zaistnienia podstaw do zwolnienia spowodowanych zawinionym działaniem bądź zaniechaniem pracownika. Odprawy związane ze zwolnieniami grupowymi/ indywidualnymi są swoistą "zapłatą" przez pracodawcę za zgodne z prawem i skutecznie zwolnienie się od zobowiązania zatrudnienia pracownika /wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z dnia 18 września 2020 r., (...)/. Jak wskazuje TK w wyr. z 24.2.2004 r. (K 54/02, OTK-A 2004, Nr 2, poz. 10), odprawa pieniężna, nie jest wynagrodzeniem w rozumieniu KP, ale innym świadczeniem związanym ze stosunkiem pracy. Tym niemniej, jak podkreśla SN w post. z 14.2.2012 r. (II PZ 48/11, L.) co prawda jest ona świadczeniem pieniężnym wynikającym ze stosunku pracy, wypłacanym pracownikowi w związku z rozwiązaniem stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, w wysokości uzależnionej od pobieranego wynagrodzenia i długości zatrudnienia, to jej charakter i funkcje zbliżają ją do wynagrodzenia za pracę. Odprawa wynikająca z ww przepisów spełnia więc trzy funkcje: socjalną, kompensacyjną oraz stabilizacyjną (zob. L. Krysińska-Wnuk, Charakter, s. 44). Ten pierwszy aspekt potwierdza również wskazany wyżej wyr. TK, zgodnie z którym uprawnienia tego rodzaju mają z założenia charakter socjalny, tj. służą one ochronie interesów pracownika w określonych, szczególnych (nadzwyczajnych) sytuacjach i zaspokojeniu potrzeb materialnych. Odprawa z samej istoty rzeczy służyć ma przede wszystkim polepszeniu sytuacji pracownika (lub jego rodziny) w razie zakończenia stosunku pracy. Jeżeli chodzi o funkcję kompensacyjną, to jak wskazuje się w doktrynie, ma ona na celu osłabić negatywne skutki zmniejszenia ochrony trwałości stosunku pracy w porównaniu z ochroną wynikającą z powszechnie obowiązujących przepisów (A. D., (...), s. 304). Jednak w tym kontekście należy zwrócić uwagę na istotny wyr. SN z 11.12.2009 r. (II BP 8/09, L.), zgodnie z którym żądanie zapłaty odprawy, podobnie jak każde inne, może podlegać ocenie w świetle art. 8 KP, dlatego może być oddalone bądź ograniczone ze względu na nadużycie prawa podmiotowego, w ramach sędziowskiej swobody oceny w zależności od okoliczności konkretnej sprawy. Funkcja stabilizacyjna przejawia się natomiast tym, iż koszty odpraw mają na celu zapobieżenie nieprzemyślanym decyzjom pracodawcy związanym z rozwiązaniem stosunków pracy oraz tym samym wymuszenia na podmiocie zatrudniających poszukiwania innych sposobów rozwiązania problemów leżących u podstaw decyzji o zwolnieniach (zob. G. Spytek-Bandurska, Zwolnienia, s. 127). Bezwzględnie zatem odprawa nie służy zabezpieczeniu interesów pracownika który pozbawiony zostaje zatrudnienia na skutek własnych bezprawnych i zawinionych działań wymierzonych w pracodawcę. Jakkolwiek pracodawca ma prawo przyznania pracownikom świadczeń i uprawnień korzystniejszych niż te wynikające z powszechnie obowiązujących przepisów to zastrzeżenie przyznania odprawy także w przypadku rozwiązania umowy przez pracodawcę w sytuacji gdy zachodzą podstawy do zwolnienia dyscyplinarnego pracownika, kiedy to świadczenie nie służy celom wprowadzenia instytucji odprawy to wówczas powyższe musi być traktowane jak nadużycie. Pracodawca może chcieć zatrzymać pracownika w zakładzie zapewniając mu za to w zamian wysokie gratyfikacje. Przyznanie zaś świadczenia za to, że pracodawca zwalnia pracownika z przyczyn, które w ogóle nie dotyczą pracodawcy są wywołane bezprawnym i zawinionym działaniem bądź zaniechaniem pracownika jest całkowitym nieporozumieniem. Żądanie zapłaty odprawy w sytuacji gdy pracownik z przyczyn go obciążających nie może pozostawać w zatrudnieniu z uwagi na istotne interesy pracodawcy w kontekście założeń instytucji odprawy musi być więc ocenione negatywnie i z tego także względu nie zasługuje na ochronę prawną. Ponadto należy zgodzić się z pozwana iż powód zgłaszając to roszczenie w świetle uzasadnionego - co przesadzono prawomocnie - zwolnienia go w trybie art. 52 § 1 pkt. 1 kp nadużywa swych praw podmiotowych. Posłużenie się konstrukcją nadużycia prawa jest z założenia dopuszczalne tylko wyjątkowo i musi mieć szczególne, wyraźne uzasadnienie merytoryczne i formalne, a zwłaszcza usprawiedliwienie we w miarę skonkretyzowanych regułach, głównie o konotacji etycznej, moralnej i obyczajowej. Przepis ten, z uwagi na wyjątkowość możliwości jego zastosowania, upoważnia sąd do oceny, w jakim zakresie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony prawnej, ale wyłącznie w nierozłącznym związku z całokształtem okoliczności konkretnej sprawy. Sąd uznając zachowanie danego podmiotu za nadużycie prawa musi zatem wykazać, że w danej indywidualnej i konkretnej sytuacji wyznaczone przez obowiązujące normy prawne typowe zachowanie podmiotu korzystającego ze swego prawa jest ze względów moralnych, wyznaczających zasady współżycia społecznego, niemożliwe do zaakceptowania, ponieważ w określonych, nietypowych okolicznościach zagraża podstawowym wartościom, na których opiera się porządek społeczny i którym prawo powinno służyć. Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 4 czerwca 2024 r., (...) 12/23 Żądanie zapłaty odprawy, podobnie jak każde inne, może podlegać ocenie w świetle art. 8 KP, dlatego może być oddalone bądź ograniczone ze względu na nadużycie prawa podmiotowego, w ramach sędziowskiej swobody oceny w zależności od okoliczności konkretnej sprawy. Por wspomniany wyr. SN z 11.12.2009 r. (II BP 8/09, L.), oraz Wyrok Sądu Okręgowego w Suwałkach - III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 31 października 2022 r., III Pa 6/22 Żądanie wysokiej odprawy przez pracownika który jest zwalniany dyscyplinarnie wobec działania na szkodę pracodawcy, kiedy to wysoka odprawa miała gwarantować utrzymanie zatrudnienia pracownikom na stanowiskach kierowniczych lojalnych i zaangażowanych w sprawy spółki musi być traktowane jak nadużycie i naruszenie zasad współżycia społecznego bowiem w takim przypadku o lojalności i zaangażowaniu które uzasadniały przyznanie takiego przywileju nie może być mowy. Ponadto nie zasługuje na akceptację instrumentalne posłużenie się przez powoda prawem do ustalenia określonego sposobu gratyfikacji w postaci odprawy, z pełną świadomością wprowadzenia tych rozwiązań w sposób ułomny - powód był co najmniej świadomy antydatowania aneksu oraz sugerowanej przez jego matkę (wspólnika spółki) strategii działania wprowadzania odpraw nie tylko celem zabezpieczenia kluczowych pracowników, ale i instrumentu pozyskania środków na zawiązanie spółki konkurencyjnej, która przejęła by biznes i klientów pozwanej- po to, by w zależności od okoliczności związanych z powołaniem kuratora, wejściem spadkobierców do zarządu sterować wypłatą odpowiednich świadczeń, gwarantując sobie, brak zwolnienia lub wysoką gratyfikację, także w przypadku samodzielnej decyzji o odejściu ze spółki. W tym kontekście zachowanie powoda nosi również znamiona działania nastawionego na pokrzywdzenie pozwanej i jako takie nie może korzystać z ochrony przewidzianej przepisami prawa. Reasumując w ocenie Sądu w świetle podniesionych wyżej okoliczności brak było podstaw do uznania żądań powoda za uzasadnione i orzeczenia zgodnie z żądaniem pozwu. Biorąc powyższe pod uwagę orzeczono jak w punkcie sentencji wyroku. O kosztach procesu wraz z odsetkami w wysokości odsetek ustawowych za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego za czas od dnia uprawomocnienia się niniejszego orzeczenia do dnia zapłaty Sąd orzekł w punkcie 2 sentencji wyroku na podstawie art. 98 k.p.c. w zw. z § 9 ust. 1 pkt 2 w zw z § 2 pkt 6 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie (t.j. Dz. U. z 2023 r. poz. 1964) mając na uwadze wartość przedmiotu sporu, jak i żądanie strony pozwanej zasądzenia tych kosztów w podwójnej wysokości z uwagi na nakład jej pracy .
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.