Sygn. akt XIV Pa 50/24 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Warszawa, dnia 22 stycznia 2025 r. Sąd Okręgowy w Warszawie XIV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie: Przewodniczący: Sęd
§ 2k.p.
in fine w zw. z art.
§ 2
k.p., brak zgody pracownika nie może być podstawą niekorzystnego jego traktowania, a także nie może powodować wobec niego jakichkolwiek negatywnych konsekwencji. Pracodawca nie może zatem wymagać od pracowników informacji o tym, którzy z pracowników poddali się określonemu zabiegowi profilaktycznemu, czy wykazywania negatywnego wyniku „szybkiego testu antygenowego” (punkt 2 podpunkt 1 zarządzenia Dyrektora (...) nr (...)), wreszcie składania przez nich bliżej nieokreślonego „oświadczenia zdrowotnego”. Wymóg okazania „certyfikatów szczepienia”, wyników „szybkiego testu antygenowego”, czy też wypełnienie „oświadczenia zdrowotnego” jest niczym innym, jak właśnie tego typu zabronioną praktyką. Sąd Rejonowy zwrócił uwagę, że zarządzenie nr 18/2021 roku jest w omawianym zakresie nie tylko sprzeczne z przepisami prawa, ale też niezrozumiałe z logicznego punktu widzenia. Zakłada bowiem błędnie jako pewnik, że brak okazania przez pracownika „certyfikatu szczepienia” jest jednoznaczne z tym, że ów pracownik jest „osobą niezaszczepioną”, tak jakby oczywistym było dla pozwanego pracodawcy, że pracownik korzystający z zapewnionej mu przez przepisy prawa ochrony danych osobowych nie skorzystał z tego typu profilaktyki. Skoro brak okazania przez pracownika takiego „certyfikatu” nie oznacza jeszcze tego, że jest „osobą niezaszczepioną”, to nawet w oparciu o własne zarządzenie pracodawca nie mógł wymagać od powodów poddania się „szybkiemu testowi antygenowemu”. Mając na uwadze powyższe, w tym z zaznaczeniem przytoczonej wyżej treści art.
§ 2k.p.
in fine w zw. z art.
§ 2k.p., skonkludować należy, że brak zgody powódki D.
S. na zastosowanie się do wymogu z punktu 1 podpunktu 1 zarządzenia Dyrektora (...) nr (...) nie może być podstawą niekorzystnego jej traktowania, a także nie może powodować wobec niej jakichkolwiek negatywnych konsekwencji, takich jak niedopuszczanie do świadczenia pracy czy nieuwzględnienie jej z tego tylko względu przy przyznawaniu nagrody rocznej. Niezależnie od powyższego Sąd Rejonowy zauważył też, że zgodnie z art. 1 pkt 1 ustawy z dnia 5 grudnia 2008 roku o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi, ustawa określa zasady i tryb zapobiegania oraz zwalczania zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi, w tym zasady i tryb rozpoznawania i monitorowania sytuacji epidemiologicznej oraz podejmowania działań przeciwepidemicznych i zapobiegawczych w celu unieszkodliwienia źródeł zakażenia, przecięcia dróg szerzenia się zakażeń i chorób zakaźnych oraz uodpornienia osób podatnych na zakażenie. Stosownie do treści art. 2 pkt 26 tej ustawy, szczepieniem ochronnym jest podanie szczepionki przeciw chorobie zakaźnej w celu sztucznego uodpornienia przeciwko tej chorobie. W myśl art. 17 ust. 10 omawianej ustawy, minister właściwy do spraw zdrowia określi, w drodze rozporządzenia m.in. wykaz chorób zakaźnych objętych obowiązkiem szczepień ochronnych. Obowiązujące wówczas rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 18 sierpnia 2011 rok w sprawie obowiązkowych szczepień ochronnych nie przewidywało jednostki chorobowej COVID-19 jako choroby zakaźnej objętej obowiązkiem szczepień ochronnych. Owa jednostka chorobowa nie była też objęta szczepieniami zalecanymi, wymaganymi dla określonych grup pracowników (art. 20 ww. ustawy). Poddawanie się zabiegowi profilaktycznemu w ramach prowadzonego wówczas tzw. „Narodowego Programu Szczepień” było dobrowolne, co wynikało z ww. regulacji i co stanowiło wiedzę powszechnie znaną, bo potwierdzały to rządowe komunikaty w środkach masowego przekazu i doręczane na adresy obywateli rządowe ulotki. Abstrahując już więc nawet od naruszenia przez zarządzenie Dyrektora (...) nr (...) w omawianym zakresie przepisów dotyczących ochrony danych osobowych, pozwany pracodawca mógł jedynie zalecać pewne procedury, ale nie uzależniać dopuszczenia pracowników do pracy od wykazywania przez nich poddania się tym procedurom. W tym stanie prawnym nie sposób nie traktować postępowania pozwanego pracodawcy (punkt 1 podpunkt 1 zarządzenia nr (...)), wymagającego od pracowników okazywania „certyfikatów szczepienia” i odmiennego traktowania w zatrudnieniu „osób zaszczepionych” od „osób niezaszczepionych” (niezależnie od tego, że jak wyżej wskazano, z odmowy przez pracownika okazania „certyfikatu” nie sposób logicznie wnioskować o niepoddaniu się przez niego określonemu zabiegowi profilaktycznemu) - jako godzącego w zasady konstytucyjne (zwłaszcza art. 31 ust. 2 zdanie drugie: „nikogo nie wolno zmuszać do czynienia tego, czego prawo mu nie nakazuje” oraz art. 32 ust. 2 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej: „nikt nie może być dyskryminowany …. z jakiejkolwiek przyczyny”), jak też jako nieuprawnionego różnicowania pracowników w rozumieniu art. 11 3 k.p.. Zgodnie z art. 11 3 k.p., jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na wiek, czy niepełnosprawność - jest niedopuszczalna. Z kolei przepis art. 18 3a. § 1 k.p. stanowi, iż pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1 (§ 2 art. 18 3a k.p.). Z przepisu art. 18 3b § 1 k.p. wynika natomiast, iż za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 3a § 1, którego skutkiem jest m.in. niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia (na co powoływał się powód) - chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Niedopuszczanie powódki do pracy, w szczególności udziału w koncertach, które są istotą zatrudnienia muzyków orkiestrowych, czy też pominięcie jej w przyznawaniu nagród w grudniu 2021 roku, z tego tylko względu, że powódka nie stosowała się do zarządzenia pracodawcy niezgodnego z przepisami prawa powszechnie obowiązującego, zmuszającego powódkę do czynienia tego, czego prawo nie nakazywało, stanowią par excellence przejawy dyskryminacyjnego jej traktowania, czy też nieuprawnionego różnicowania jej w grupie innych pracowników. Raz jeszcze przywołać należy treść art.
§ 2k.p.
in fine w zw. z art.
§ 2
k.p., zgodnie z którym, brak zgody pracownika na przetwarzanie danych dotyczących jego zdrowia nie może być podstawą niekorzystnego jego traktowania, a także nie może powodować wobec niego jakichkolwiek negatywnych konsekwencji. Nie sposób w świetle powyższych rozważań przyjąć, iż nierówne traktowanie powódki było uzasadnione obiektywnymi powodami. Co wynika z wcześniejszej części uzasadnienia, pozwany pracodawca celowo pomijał powódkę w obsadzie odbywających się w drugiej połowie 2021 roku wydarzeń artystycznych. Nie ulega żadnych wątpliwości w świetle przeprowadzonych dowodów, że to (...) dokonywała obsady tych wydarzeń spośród swoich pracowników, nawet jeśli organizatorem wydarzeń był inny podmiot, a więc za szkodę powódki związaną z utratą dodatkowych dochodów z udziału w tych wydarzeniach wynikających odpowiedzialność ponosi pozwany pracodawca, który nie dopuszczał do nich powódki bez obiektywnych powodów, wszak za takie nie sposób uznać forsowania wobec pracownika stosowania się do naruszającego przepisy powszechnie obowiązującego przepisy prawa zarządzenia, zmuszania do wyrażenia zgody na udostępnienie swoich danych wrażliwych. Rację należy przyznać stronie pozwanej, iż przy założeniu, że powódka nie byłaby pomijana w obsadzie, nie sposób byłoby zasadnie zakładać, że uczestniczyłaby w każdym z tych wydarzeń. Mając jednak na względzie wiarygodne, o czym mowa była wyżej, zapiski A. L. (k. 120-122) stwierdzić należy, że w latach 2019-2022 zdolni do pracy muzycy w grupie „pierwszych skrzypiec”, w tym powódka, w znakomitej większości koncertów uczestniczyli. W pierwszej połowie 2021 roku powódka na 9 wydarzeń brała udział w 7 z nich. Jeśli chodzi o Koncert (...), to na wszystkich zdolnych wówczas do pracy muzyków z tej grupy, nie licząc powódki, wzięło w nim udział 12 osób, a tylko jedna nie wzięła udziału (k. 122). Przedstawione przez powódkę w uzasadnieniu pozwu wyliczenia co do kwot wynagrodzenia czy honorarium, które powódka otrzymałaby, gdyby nie została ze względów dyskryminacyjnych odsunięta od udziału w poszczególnych wydarzeniach artystycznych, zasługują na uwzględnienie. Znajdują one odzwierciedlenie w przyjętym u pozwanego mechanizmie wyliczeń oraz w zapiskach A. L.. Chodzi to też o wskazaną przez powódkę kwotę, której nie otrzymała wskutek niezasadnego potraktowania w stosunku do niej dni 30-31 sierpnia 2021 roku jako bezpłatnej nieobecności. Podkreślenia wymaga, że strona pozwana w odpowiedzi na pozew i w późniejszym piśmie przygotowawczym nie zakwestionowała tych wynikających z wyliczeń powódki kwot. Nie zakwestionował ich także dyrektor W. N. w swoich zeznaniach, a w wypadku dochodzonej przez powódkę części odszkodowania stanowiącej równowartość nagrody rocznej wprost potwierdził, że jest to wysokość niekwestionowana (k. 281v w zw. z k. 232v). Pozwany ma do dyspozycji dokumentację kadrową, finansową i płacową i gdyby kwoty wskazywane przez powódkę były zawyżone, pozwany zapewne wykazałby to. Uwaga ta odnosi się także do wydarzeń artystycznych, w wypadku których oddzielne umowy z pracownikami (...) zawierała Fundacja (...) (np. k. 211-215), wszak to (...) była fundatorem tej fundacji, zaś cel fundacji był ściśle powiązany z polityką finansową (...). Jaskrawym przykładem nierównego traktowania powódki w zatrudnieniu było pominięcie powódki w przyznawaniu nagród w grudniu 2021 roku. Pozwany w piśmie do powódki z dnia 15 marca 2022 roku wskazał (k. 57/B akt osobowych), że nagroda ma charakter uznaniowy, co w ocenie pracodawcy zwalniało go z obowiązku wyjaśniania kryteriów przyznawania tych świadczeń. Pogląd ten jest oczywiście błędny. Choć bowiem nagroda ma charakter świadczenia uznaniowego, nie jest to jednak świadczenie przyznawane na zasadzie zupełnie swobodnego uznania pracodawcy. Uznanie co do przyznania nagrody jest bowiem ograniczone przez spoczywający na pracodawcy obowiązek stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy (art. 94 pkt 9 k.p.) oraz przestrzegania podstawowych zasad prawa pracy: równego traktowania pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków (art. 11 2 k.p.) oraz zakazu dyskryminacji (art. 11 3 k.p. i art. 18 3a-18 3e k.p.). Nagroda jest wynagrodzeniem w rozumieniu art. 18 3c k.p., co oznacza, że także do nagrody jako świadczenia przyznawanego pracownikowi na podstawie uznania pracodawcy mają zastosowanie reguły jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę jednakowej wartości (art. 18 3c § 1 k.p.), ponieważ wynagrodzenie, o którym mowa w tym przepisie, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna (art. 18 3c § 2 k.p.). W tej kwestii wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 21 stycznia 2011 roku (II PK 169/10), słusznie wskazując, iż pracownik, co do zasady, nie ma roszczenia o nagrodę (jako świadczenia uznaniowego), z wyjątkiem, gdy pracodawca wadliwie korzysta ze swojego uznania w odniesieniu do przyznania pracownikowi nagrody. W praktyce może to dotyczyć sytuacji, w której pracodawca przyznaje nagrody pewnej grupie pracowników, a jednego lub kilku z nich pomija bez rzeczowego uzasadnienia. Pracownicy, którym nagrody nie przyznano, mogą jej skutecznie dochodzić, jeżeli wykażą naruszenie przez pracodawcę zasad równego traktowania w zatrudnieniu, czyli naruszenie przez pracodawcę art. 94 pkt 9 k.p., art. 11 2 i 11 3 k.p., wreszcie art. 18 3a-18 3c k.p.. Sąd Najwyższy wyraźnie podkreślił, iż pomimo uznaniowego charakteru nagrody przepisy prawa pracy przewidują granice dowolności pracodawcy w zakresie warunków jej przyznawania. Pracodawca powinien stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy a ponadto respektować zasady równego traktowania i niedyskryminacji w stosunkach pracy. Naruszeniem tych zasad byłoby na przykład stosowanie przy przyznawaniu nagród kryteriów pozamerytorycznych. Uznanie pracodawcy w zakresie przyznawania nagród nie tworzy ani uprawnienia do stosowania dowolności, ani do nadużywania kompetencji, ani też do dyskryminowania dowolnie określonych osób czy ich grup (por. wyrok Sądu Najwyższego z 19 grudnia 1990 roku, I PR 170/90). W tej sprawie oczywistym jest, że nagroda w niekwestionowanej kwocie 11.250,46 złotych nie została powódce przyznana tylko dlatego, że została odsunięta od pracy z powodu niezastosowania się do niezgodnego z prawem i naruszającym jej prawa zarządzenia. Nie otrzymała nagrody w niewielkiej choćby części w sytuacji, w której wszyscy pozostali pracownicy pracujący z nią w tej samej sekcji otrzymali nagrody, przy czym niemal wszyscy w kwotach około 11.000 złotych i wyższych, a nawet pracownik, który z powodu choroby nie świadczył pracy przez ostatnie 4 miesiące 2021 roku, otrzymał nagrodę w wysokości ponad 7.500 złotych. W tym wypadku nie sposób zresztą tłumaczyć nierównego traktowania powódki wolą zapewnienia bezpiecznych warunków pracy. Podstawą prawną roszczenia pracownika o odszkodowanie od pracodawcy, który naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, jest przepis art. 18 3d k.p., zgodnie z którym osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Pracownik nabywa prawo do odszkodowania na tej podstawie wtedy, gdy zostanie spełniona jedyna, wymieniona w tym przepisie, przesłanka odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy, a mianowicie zostanie wykazane, że pracodawca naruszył wobec pracownika zasadę równego traktowania w zatrudnieniu. Odszkodowanie lub zadośćuczynienie pieniężne z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu powinno być skuteczne (w pełni rekompensować doznane przez pracownika krzywdę i cierpienie wyrządzone naruszeniem tej zasady przez pracodawcę), proporcjonalne do doznanej przez pracownika krzywdy oraz dolegliwe dla pracodawcy i zarazem odstraszające go od naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18 3d k.p. w związku z art. 25 i art. 18 dyrektywy 2006/54/ WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 roku w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy, Dz. Urz.UE 2006 L 204, s. 23 oraz art. 4 ust. 3 TUE). Ustalając jego wysokość należy więc brać pod uwagę okoliczności dotyczące obu stron stosunku pracy, zwłaszcza do odszkodowania mającego wyrównać szkodę niemajątkową pracownika, będącego, według przyjętej w Polsce nomenklatury, zadośćuczynieniem za krzywdę. Odszkodowanie za dyskryminację, tak w rozumieniu dyrektyw, jak i przepisu art. 18 3d k.p., może dotyczyć szkody majątkowej i niemajątkowej (krzywdy). Przepis art. 18 3d k.p. należy interpretować w ten sposób, że zadośćuczynienie za krzywdę wyrządzoną pracownicy naruszeniem przez pracodawcę zasady równego traktowania jest odstraszające i dolegliwe dla pracodawcy, gdy jest zasądzone w wysokości w pełni pokrywającej doznaną krzywdę. Wysokość należnego zadośćuczynienia ustala się uwzględnieniu takich okoliczności leżących po stronie pracodawcy jak, w szczególności: częstotliwość i okres praktyk dyskryminacyjnych, ich ewentualną kumulację i stopień nasilenia, charakter tych praktyk jako dyskryminacji bezpośredniej albo pośredniej, stopień zawinienia pracodawcy, jego stosunek do osoby dyskryminowanej lub grupy pracowników, a w szczególności czy nie jest on rezultatem uprzedzeń i stereotypów, pozycję pracodawcy na rynku pracy, jego oficjalne deklaracje odnośnie do prowadzonej przezeń polityki antydyskryminacyjnej w stosunku do zatrudnionych, wielkość i status majątkowy pracodawcy. Biorąc pod uwagę powyższe kryteria, Sąd Rejonowy uznał, że zasadnym będzie zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki D. S. kwoty 40.000 złotych. W tym zakresie uwzględniono w pierwszej kolejności wysokość szkody majątkowej. Za uzasadnione uznano zaliczyć na ten poczet kwotę 681,85 złotych z tytułu utraty wynagrodzenia związanej z potraktowaniem w stosunku do powódki dni 30-31 sierpnia 2021 roku jako nieobecności bezpłatnej, choć powódka przybyła na sesję zdjęciową, tyle że nie została do niej dopuszczona. Jeśli chodzi o niedopuszczanie powódki do udziału w koncertach, to mając na względzie średnią ilość występów pracownika sekcji „pierwszych skrzypiec” w tamtym okresie, a także średnią ilość występów samej powódki w okresie poprzedzającym okres sporny, wreszcie mając umocowanie w przepisie art. 322 k.p.c., przyjęto na poczet odszkodowania 70% sumy, której powódka się z tego tytułu domaga, a więc kwotę 3.911,56 (70% x 5.587,95) złotych. Oddzielnie potraktować należało odmowę dopuszczenia do udziału w Koncercie (...), z tytułu czego powódka nie uzyskała wykazanej kwoty 15.697,92 złotych. W ocenie Sadu Rejonowego, brak jest uzasadnionych podstaw, aby traktować, że powódka, gdyby nie była nierówno traktowana w zatrudnieniu, nie wystąpiłaby w tym wydarzeniu. Jeden tylko zdolny wówczas do pracy pracownik sekcji „pierwszych skrzypiec” nie uczestniczył w nim, zaś 12 pracowników uczestniczyło. Pozwany pracodawca nie twierdził nawet, że były jakieś okoliczności, w świetle których udział powódki w Konkursie (...) stałby pod znakiem zapytania, przy założeniu gdyby stosowała się do rzeczonego zarządzenia dyrektora. Sam dyrektor w swoich zeznaniach, odnosząc się do doboru muzyków do tego wydarzenia, podał jedynie, iż „powódka nie była brana pod uwagę, bo nie chciała się zastosować do warunków stawianych przez (...)” (k. 218v w zw. z k. 232v). Na szkodę majątkową złożyła się jeszcze niewypłacona nagroda w kwocie 11.250,46 złotych, o czym mowa szerzej już była wyżej. Łącznie, uszczerbek finansowy wyniósł 31.541,79 (681,85 + 3.911,56 + 15.697,92 + 11.250,46) złotych. Jeśli chodzi o wysokość zadośćuczynienia, dopełniającego niejako zasądzoną sumę 40.000 złotych, Sąd Rejonowy – Sąd Pracy miał na uwadze, iż stan bezprawny wywołany dyskryminacją powódki stanowił okres stosunkowo długi. Ponadto mieliśmy do czynienia z dużym stopniem uporczywości ze strony pracodawcy, co niewątpliwie wpływa na odpowiednio wysoki stopień winy i adekwatną ocenę stosunku pracodawcy do dyskryminowanego pracownika. Podkreślić należy, że pracodawca otrzymał stanowisko nie tylko powódki ze wskazaniem naruszonych przepisów prawa, ale też pisemne stanowisko Głównego Inspektoratu Pracy, w którym jednoznacznie wskazano w odniesieniu się do adekwatnych przepisów prawa, że czy to przekazywanie pracodawcy informacji o dobrowolnym szczepieniu ochronnym przeciwko COVID-19, czy to przeprowadzanie testów w kierunku COVID-19 nie powinny stanowić przedmiotu polecenia służbowego. Pozwany pracodawca, pomimo zapoznania się z zaprezentowanymi mu regulacjami prawnymi, a także argumentacją przedstawianą przez powódkę w ponawianych przez nią pismach w prośbą o zaniechanie nierównego traktowania w zatrudnianiu i dopuszczenie do wykonywania pracy, w żaden sposób się do nich odniósł. Proszony zaś o podanie podstaw prawnych tej swojej polityki wewnątrzzakładowej wskazał jako podstawę prawną właśnie owe zarządzenie, czego nie sposób inaczej traktować jak w kategoriach co najmniej lekceważącego stosunku wobec nie tylko pracownika, ale także prezentowanych przez niego przepisów prawa. Wytyczne, na które się również powołał, nie stanowią przepisów prawa i nawet się do takich nie odwołują. Pracodawca powołał się jeszcze na przepis art. 94 pkt 4 k.p., zgodnie z którym, pracodawca jest zobowiązany zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Jednak ogólne powołanie się na ten przepis w żaden sposób nie zwalnia pracodawcy od przestrzegania innych przepisów, w szczególności art. 9 ust. 1 RODO, art. 22
(1b)§ 1 k.p., czy art. 11
(3)k.p., tym bardziej, że pozwany, poza zaprezentowaniem subiektywnych przypuszczeń, nie udowodnił, aby wyrażająca gotowość do pracy powódka, legitymująca się aktualnym zaświadczeniem lekarskim o braku przeciwskazań do wykonywania pracy, godziła w bezpieczeństwo czy higieniczne warunki pracy. Sąd Rejonowy – Sąd Pracy ma też na względzie, że w przypadku takiej kategorii pracowników jak powódka, a więc występujących przed publicznością artystów, urzeczywistniających w ten sposób swoją pasję i głównie dzięki koncertom mogącym realizować swoją karierę, niedopuszczanie do pracy, w tym do udziału w tak prestiżowym, a zarazem tak rzadko się odbywającym wydarzeniu jak Koncert (...), jest szczególnie dotkliwe, nie tylko więc ze względu na utratę przysługujących z tego tytułu honorariów, ale również, a może przede wszystkim, z uwagi na tą dużą stratę moralną. W tej sprawie były też podstawy do ustalenia, że dyskryminujące traktowanie powódki przez pracodawcę i różnicowanie pracowników pod kątem tego, czy się stosują do zarządzenia z dnia 19 sierpnia 2021 roku czy też nie, spowodowało u powódki uzasadnione okolicznościami poczucie izolacji, niechęci ze strony części współpracowników, co ostatecznie skłoniło ją do wypowiedzenia umowy o pracę po kilkunastu latach pracy w (...). Mając na uwadze powyższe, Sąd Rejonowy uznał, że kwota 40.000 złotych stanowić będzie adekwatne odszkodowanie dla powódki z tytułu dyskryminacji jej przez pozwanego. W ramach tej kwoty uwzględniono zarówno szkodę majątkową (31.541,79 złotych), jak i niemajątkową. O odsetkach ustawowych za opóźnienie od zasądzonej kwoty głównej orzeczono na podstawie art. 481 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p., mając na względzie termin wskazany w wezwaniu do zapłaty (k. 45-49). W pozostałym zakresie powództwo zostało, jako niezasadne, oddalone, o czym orzeczono w punkcie II wyroku. O kosztach procesu w punkcie III wyroku orzeczono na podstawie art. 100 k.p.c. zdanie drugie, mając na względzie, że powódka uległa pozwanemu tylko co do nieznacznej części swojego żądania. Zasądzone od pozwanego na rzecz powódki koszty procesu stanowi wynagrodzenie pełnomocnika w kwocie 2.700 złotych, wynikającej z § 2 pkt 5 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych. Orzeczone odsetki ustawowe za opóźnienie od tej sumy należne są od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty, na podstawie art. 98 § 1 1 k.p.c.. Na podstawie art. 477 2 § 1 k.p.c. Sąd Rejonowy z urzędu nadał wyrokowi w punkcie I rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty stanowiącej 1-miesięczne wynagrodzenie powódki, o czym orzekł w punkcie IV wyroku. Apelację od powyższego wyroku wywiodła pozwana (...)z w W., która wyrok Sadu Rejonowego zaskarżyła w całości, zarzucając: 1. naruszenie przepisów prawa materialnego w szczególności:
- a)art. 94 pkt 4 kp poprzez błędną jego interpretację polegającą na twierdzeniu, iż to pracodawca wprowadzając zasady bezpiecznych i higienicznych warunków pracy nie może stosować wytycznych Głównego Inspektora Sanitarnego oraz to pracodawca musi udowadniać w każdym przypadku, iż podejmowane przez niego działania zapobiegną istniejącym niebezpieczeństwom;
- b)art. 8a ust. 5 pkt 2 ustawy o Państwowej Inspekcji Sanitarnej (Dz.U.2021.95 t.j.) poprzez błędną jego interpretację polegającą na przyjęciu, iż pozwana (...) nie była uprawniona do stosowania wydanych przez Ministra Kultury Dziedzictwa Narodowego i Sportu wspólnie z Głównym Inspektorem Sanitarnym wytycznych dla organizatorów imprez kulturalnych i rozrywkowych w trakcie epidemii wirusa SARS-CoV-2 w Polsce.
- c)art. 18 3d kp poprzez mylne przyjęcie, iż doszło do naruszenia zasady równego traktowania oraz poprzez przyjęcie, iż ewentualna szkoda powódki jest niemalże równa kwocie, którą uzyskiwali artyści biorący udział w koncertach organizowanych w (...) przez podmioty zewnętrzne;. 2. sprzeczności istotnych ustaleń Sądu z treścią zebranego materiału dowodowego polegającą na nieuwzględnieniu faktu, iż w przypadku przyjęcia, iż nie było podstaw do stosowania wytycznych wydanych przez Ministra Kultury Dziedzictwa Narodowego i Sportu wspólnie z Głównym Inspektorem Sanitarnym dla organizatorów imprez kulturalnych i rozrywkowych w trakcie epidemii wirusa SARS-CoV-2 w Polsce, kwota którą powódka uzyskałaby z tytułu udziału w koncertach, byłaby jednakowa jak w przypadku zastosowania tych wytycznych. Wskazując na powyższe zarzuty skarżąca wniosła o: 1. uchylenie w całości zaskarżonego wyroku Sądu Rejonowego dla Warszawy Śródmieścia VIII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 30 listopada 2023 r. sygn. akt: VIII P 181/22 i oddalenie powództwa oraz o zasądzenie od powódki na rzecz pozwanej kosztów postępowania za obie instancje w tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm przepisanych. ewentualnie 2. o uchylenie zaskarżonego wyroku Sądu Rejonowego dla Warszawy Śródmieścia VIII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 30 listopada 2023 r. sygn. akt: VIII P 181/22 w całości i przekazanie sprawy Sądowi pierwszej instancji do ponownego rozpatrzenia - przy uwzględnieniu kosztów postępowania za obie instancje w tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm przepisanych. W odpowiedzi na apelację powódka wniosła o oddalenie apelacji oraz zasądzenie od pozwanej kosztów postępowania drugiej instancji tj. kosztów zastępstwa procesowego według norm prawem przepisanych. Sąd Okręgowy zważył, co następuje: Apelacja jest niezasadna, a argumenty pełnomocnika pozwanej stanowią jedynie nieskuteczną polemikę z prawidłowym orzeczeniem Sądu I instancji. Na wstępie wskazać należy, że Sąd Rejonowy w sposób prawidłowy ustalił stan faktyczny sprawy, w całości aprobowany przez Sąd Okręgowy, co czyni zbędnym jego ponowne przytaczanie, po myśli art. 387 § 2 1 k.p.c. Sąd odwoławczy aprobuje również ocenę prawną przedstawioną w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku. W okolicznościach sprawy nie występują jakiekolwiek przesłanki mogące wyrok ten wzruszyć, a w szczególności te, które Sąd odwoławczy bierze pod uwagę z urzędu (art. 378 § 1 k.p.c.). Sąd Okręgowy podziela również wywody prawne zawarte w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku, nie znajdując przy tym żadnych podstaw do jego zmiany, a tym bardziej uchylenia, a zatem nie znajdując żadnych podstaw do uwzględnienia wniosków apelacyjnych. W pierwszej kolejności należy stwierdzić, że nie jest zasadny wniosek o uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi I instancji. Jak bowiem wynika z treści art. 386 § 2 i 4 k.p.c., poza przypadkiem nieważności postępowania wyrok ulega uchyleniu tylko w wypadku nierozpoznania przez sąd pierwszej instancji istoty sprawy albo gdy wydanie wyroku wymaga przeprowadzenia postępowania dowodowego w całości. Nierozpoznanie istoty sprawy przez sąd pierwszej instancji zachodzi zaś wtedy, gdy sąd ten, w wyniku stwierdzenia istnienia przesłanki unicestwiającej roszczenie pozwu lub żądanie zgłoszone w zarzucie przez pozwanego, nie rozpoznał merytorycznie sprawy, a więc nie zbadał podstawy merytorycznej dochodzonego roszczenia lub zarzutu pozwanego (zob. m.in. postanowienie Sądu Najwyższego z 8 listopada 2013r., I CZ 87/13, LEX 1415183; postanowienie Sądu Najwyższego z 6 listopada 2013r., IV CZ 98/13, LEX 1411309). Oceny, czy sąd pierwszej instancji rozpoznał istotę sprawy, dokonuje się na podstawie analizy żądań pozwu i przepisów prawa materialnego stanowiących podstawę rozstrzygnięcia, nie zaś na podstawie ewentualnych wad postępowania prowadzącego do wydania zaskarżonego apelacją orzeczenia. Sąd Okręgowy stwierdza, że okoliczności powyższe nie mają miejsca w sprawie niniejszej albowiem Sąd Rejonowy rozpoznał istotę sprawy. Nietrafny w ocenie Sądu Okręgowego jest podniesiony w apelacji pozwanej zarzut sprzeczności istotnych ustaleń sądu z treścią zebranego w sprawie materiału dowodowego, której skarżąca upatruje w przyjęciu przez Sąd I instancji, iż w przypadku przyjęcia, iż nie było podstaw do stosowania wytycznych wydanych przez Ministra Kultury Dziedzictwa Narodowego i Sportu wspólnie z Głównym Inspektorem Sanitarnym dla organizatorów imprez kulturalnych i rozrywkowych w trakcie epidemii wirusa SARS-CoV-2 w Polsce, kwota którą powódka uzyskałaby z tytułu udziału w koncertach, byłaby jednakowa jak w przypadku zastosowania tych wytycznych. Z powyższą argumentacją pozwanej nie można się zgodzić. Uwzględnić bowiem należy, że apelujący zarzuca sprzeczność poczynionych ustaleń i wyprowadzonych przez Sąd I Instancji wniosków ze zgromadzonym w sprawie materiałem dowodowym. Niemniej jednak sprzeczności tej nie wykazuje. Stanowi ona de facto polemikę z prawidłowo ustalonym w sprawie stanem faktycznym, a którego wnioski wyczerpująco zostały omówione w pisemnych motywach zaskarżonego orzeczenia. W dniu 19 sierpnia 2021 r. Dyrektor (...) wydał zarządzenie nr (...) w sprawie zasad organizacji pracy artystów (...) w trakcie epidemii COVID-19. Wobec ust. 1 pkt. 1 ww. zarządzenia (...) warunkiem przystąpienia do zajęć jest okazanie certyfikatu szczepienia i wypełnienie oświadczenia zdrowotnego, a w przypadku osób niezaszczepionych poddanie się szybkiemu testowi antygenowemu oraz wypełnienie oświadczenia zdrowotnego. Powyższe oznacza, że pozwany zobowiązał swoich pracowników do przedstawiania informacji, do których pozyskiwania nie ma prawa lub do poddawania się szybkiemu testowi antygenowemu, do czego zobowiązać zgodnie z przepisami nie może. Pozwany usiłuje przerzucić swoją odpowiedzialność za skutki wydania zarządzenia nr (...) na orkiestrę, gdy tymczasem to dyrektor (...) jednoosobowo wydał zarządzenie i jak sam potwierdził w toku przesłuchania, to sam zaproponował i zaakceptował te postanowienia, a orkiestra jedynie występowała jako organ doradczy. Pozwany ponownie również odnosi się do rzekomego obowiązku pozwanego zastosowania się do wytycznych Głównego Inspektoratu Sanitarnego, podczas gdy nie stanowiły źródeł prawa. Pozwany oczywiście mógł zalecać pewne procedury, ale nie mógł uzależniać dopuszczenia pracowników do pracy od wykazywania przez nich poddania się określonym procedurom. Nie można zatem zarzucić, by Sąd I instancji na tle przeprowadzonych dowodów budował wnioski, które z nich nie wynikają. Poczynione przez Sąd I instancji ustalenia faktyczne znajdują pełne oparcie w zgromadzony w sprawie materiale dowodowym. Postępowanie dowodowe zostało przeprowadzone wnikliwie, starannie, a ocena materiału dowodowego poczyniona przez Sąd I instancji nie budzi jakichkolwiek wątpliwości Sądu Okręgowego. Sąd Okręgowy nie stwierdza w tym zakresie żadnych uchybień. Pozwala to Sądowi Okręgowemu na przyjęcie ustaleń Sądu Rejonowego za własne. Skarżący nie zdołał zatem przedstawić jakichkolwiek merytorycznych argumentów, które podważałyby trafność zaskarżonego rozstrzygnięcia. W tym miejscu podnieść należy, iż nie można wymagać od pracownika zaszczepiane się na Covid – 19 i od tego uzależniać dopuszczenie go do pracy, tak jak miało to miejsce w niniejszej sprawie. Zgodnie z art. 20 ust 1 powołanej przez Sąd Rejonowy ustawy z dnia 5 grudnia 2008r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi, pracodawca może przeprowadzić zalecane szczepienia ochronne wymagane przy wykonywaniu tych czynności. Katalog wymaganych szczepień i rodzaj czynności zawodowych określa z kolei załącznik do rozporządzenia Rady Ministrów z 3 stycznia 2012r. w sprawie wykazu rodzajów czynności zawodowych oraz zalecanych szczepień ochronnych wymaganych u pracowników, funkcjonariuszy, żołnierzy lub podwładnych podejmujących pracę, zatrudnionych lub wyznaczonych do wykonywania tych czynności z dnia 3 stycznia 2012 r. (Dz.U. z 2012 r. poz. 40) wydany na podstawie delegacji ustawowej zawartej w art. 20 ust. 4 ustawy z dnia 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi. Wśród tego wykazu nie ma szczepionki przeciwko Covid - 19. Nie odnosi się także do żadnego wykazu czynności zawodowych, dla których Covid – 19 byłby biologicznym czynnikiem chorobotwórczym. Podkreślić należy, iż praca, którą wykonywała powódka nie odpowiada rodzajom czynności zawodowych wymienionych w tym wykazie. Są to między innymi: czynności, w trakcie których dochodzi do kontaktu z materiałem biologicznym pochodzenia ludzkiego (krew i inne płyny ustrojowe oraz wydaliny i wydzieliny) lub sprzętem skażonym tym materiałem biologicznym, czynności przy produkcji i dystrybucji żywności oraz wymagające kontaktu z żywnością w zakładach zbiorowego żywienia, czynności, których wykonywanie jest związane z wyjazdami na obszary o wysokiej endemiczności wirusowego zapalenia wątroby typu A., czynności przy usuwaniu odpadów komunalnych lub konserwacji urządzeń służących temu celowi, czynności wymagające kontaktu z glebą lub przy obsłudze zwierząt gospodarskich, czynności bezpośrednio związane z uprawą roślin lub hodowlą zwierząt na obszarach endemicznego występowania zachorowań na kleszczowe zapalenie mózgu, czynności wykonywane w kompleksach leśnych oraz na terenach zadrzewionych na obszarach endemicznego występowania zachorowań na kleszczowe zapalenie mózgu, czynności związane z bezpośrednią stycznością z osobami przyjeżdżającymi z obszarów występowania zachorowań na błonicę lub związane z wyjazdami na obszary występowania zachorowań na błonicę, czynności związane z diagnostyką wścieklizny u zwierząt, praca w laboratorium z materiałem zawierającym wirusa wścieklizny lub związana z narażeniem na zakażenie wirusem wścieklizny w laboratoriach wirusologicznych, w których prowadzona jest hodowla wirusa wścieklizny, czynności wymagające kontaktu z dzikimi zwierzętami mogącymi stanowić zagrożenie przeniesienia zakażenia na człowieka. Ponadto szczepionka SARS – CoV 2 nie znajduje się w katalogu szczepień obowiązkowych przewidzianych w rozporządzeniu Ministra Zdrowia z dnia 18 sierpnia 2011r. w sprawie obowiązkowych szczepień ochronnych (Dz. U. z 2011r. Nr 182, poz. 1086 ze zm.) Wymaganie od pracownika szczepień byłoby możliwe przy wykazaniu ze jest to konieczne z uwagi na zatrudnienie pracownika w warunkach narażenia na działanie szkodliwych czynników biologicznych w myśl art. 222 1 § k.p. zgodnie, a którym w razie zatrudnienia pracownika w warunkach narażenia na działanie szkodliwych czynników biologicznych pracodawca stosuje wszelkie dostępne środki eliminujące narażenie, a jeśli jest to niemożliwe - ograniczające stopień tego narażenia, przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Jest oczywistym, iż powódka zatrudniona u pozwanej na stanowisku muzyka orkiestrowego nie była narażona na działanie szkodliwych czynników biologicznych, a tym samym pracodawca nie miał prawa uzależniać dopuszczenie powódki od pracy od zaszczepienia się przez nią szczepionka przeciwko Covid – 19. Takie zachowanie pozwanej stanowi oczywiste naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu i zrodziło po stronie powódki uzasadnione roszczenie odszkodowawcze z tego tytułu po myśli art. 18 3d k.p. Chociaż szczepienia należy uznać za jeden z najefektywniejszych sposobów przeciwdziałania chorobom zakaźnym a często niezastąpiony przez inne dostępne środki ochrony to nie zmienia to faktu, że pracodawca nie może zmusić pracownika do stosowania szczepień profilaktycznych, a pracownik może odmówić poddania się procedurze szczepień. W świetle powyższego brak jest jakichkolwiek podstaw, aby uznać iż Sąd Rejonowy dopuścił się naruszenia prawa materialnego tj. art. 94 pkt 4 k.p. oraz art. 8a ust. 5 pkt 2 ustawy o Państwowej Inspekcji Sanitarnej. W uzupełnieniu powyższych rozważań zwrócić należy uwagę na pismo z dnia 24 sierpnia 2021r. Zastępcy Głównego Inspektora Sanitarnego (k.32-33), w którym Zastępca GIS zajął wyraźne stanowisko w przedmiocie pozyskiwania przez (...) danych dotyczących zdrowia pracowników. W piśmie swym wskazał jednoznacznie, że brak podstaw do poddawania pracowników badaniu w kierunku SARS-CoV-2, a decyzja o ujawnieniu przez pracownika danych dotyczących jego zdrowia powinna być dobrowolna, świadoma, konkretna i jednoznaczna. Tymczasem pozwany pracodawca prezentuje odmienne stanowisko, nie stosując się tym samym do w/w zaleceń. Z przyczyn wyżej omówionych za absolutnie niezasadny uznać należy podnoszony w apelacji zarzut naruszenia przez Sąd Rejonowy art. 18 3d k.p. poprzez mylne przyjęcie, iż doszło do naruszenia zasady równego traktowania oraz poprzez przyjęcie, iż ewentualna szkoda powódki jest niemalże równa kwocie, którą uzyskiwali artyści biorący udział w koncertach organizowanych w (...) przez podmioty zewnętrzne. Przede wszystkim słusznie Sąd I instancji uznał, że niedopuszczanie powódki do pracy, w szczególności udziału w koncertach, które są istotą zatrudnienia muzyków orkiestrowych, czy też pominięcie jej w przyznawaniu nagród w grudniu 2021 roku, z tego tylko względu, że powódka nie stosowała się do zarządzenia pracodawcy niezgodnego z przepisami prawa powszechnie obowiązującego, zmuszającego powódkę do czynienia tego, czego prawo nie nakazywało, stanowią par excellence przejawy dyskryminacyjnego jej traktowania, czy też nieuprawnionego różnicowania jej w grupie innych pracowników. W ocenie Sądu Okręgowego, Sąd Rejonowy prawidłowo przyjął, że przedstawione przez powódkę w uzasadnieniu pozwu wyliczenia co do kwot wynagrodzenia czy honorarium, które powódka otrzymałaby, gdyby nie została ze względów dyskryminacyjnych odsunięta od udziału w poszczególnych wydarzeniach artystycznych, zasługują na uwzględnienie. Znajdują one odzwierciedlenie w przyjętym u pozwanego mechanizmie wyliczeń oraz w zapiskach A. L.. Chodzi to też o wskazaną przez powódkę kwotę, której nie otrzymała wskutek niezasadnego potraktowania w stosunku do niej dni 30-31 sierpnia 2021 roku jako bezpłatnej nieobecności. Pozwana w odpowiedzi na pozew i w późniejszym piśmie przygotowawczym nie zakwestionowała tych wynikających z wyliczeń powódki kwot. Nie zakwestionował ich także dyrektor W. N. w swoich zeznaniach, a w wypadku dochodzonej przez powódkę części odszkodowania stanowiącej równowartość nagrody rocznej wprost potwierdził, że jest to wysokość niekwestionowana (k. 281v w zw. z k. 232v). Nie ulega wątpliwości, na co słusznie zwrócił uwagę Sąd Rejonowy, jaskrawym przykładem nierównego traktowania powódki w zatrudnieniu było pominięcie powódki w przyznawaniu nagród w grudniu 2021 roku. Pozwany w piśmie do powódki z dnia 15 marca 2022 roku wskazał (k. 57/B akt osobowych), że nagroda ma charakter uznaniowy, co w ocenie pracodawcy zwalniało go z obowiązku wyjaśniania kryteriów przyznawania tych świadczeń. W tej sprawie oczywistym jest, że nagroda w niekwestionowanej kwocie 11.250,46 złotych nie została powódce przyznana tylko dlatego, że została odsunięta od pracy z powodu niezastosowania się do niezgodnego z prawem i naruszającym jej prawa zarządzenia. Nie otrzymała nagrody w niewielkiej choćby części w sytuacji, w której wszyscy pozostali pracownicy pracujący z nią w tej samej sekcji otrzymali nagrody, przy czym niemal wszyscy w kwotach około 11.000 złotych i wyższych, a nawet pracownik, który z powodu choroby nie świadczył pracy przez ostatnie 4 miesiące 2021 roku, otrzymał nagrodę w wysokości ponad 7.500 złotych. W tym wypadku nie sposób zresztą tłumaczyć nierównego traktowania powódki wolą zapewnienia bezpiecznych warunków pracy. Pozwany potwierdził, że nieprzyznanie powódce nagrody rocznej wynikało z braku pracy powódki Skoro jednak to na skutek działań pozwanej powódka nie został dopuszczona do pracy (co było efektem naruszenia przez pozwaną zakazu dyskryminacji), to nie może budzić wątpliwości, że brak przyznania nagrody rocznej również wynikał z dyskryminacyjnych działań pozwanej. Sąd Okręgowy zwraca uwagę, że pozwana w odpowiedzi na pozew oraz w dalszych pismach procesowych nie kwestionowała wyliczeń powódki co do wysokości roszczenia. Nie kwestionowała ich też dyrektor (...). Nie można zatem z tego obecnie względu za skuteczne uznać zarzutów pozwanej zmierzających do zakwestionowania poprawności określenia wysokości roszczenia. Trafnie odnotował Sąd I instancji, że pozwany ma do dyspozycji dokumentację kadrową, finansową i płacową i gdyby kwoty wskazywane przez powódkę były zawyżone, to pozwany mógł to wskazać w toku postępowania przed Sądem I instancji. Nie ulega żadnej wątpliwości, że pozwana nie wykazała przy tym jak miałyby się kształtować wynagrodzenia pracowników, gdyby zastosować surowsze rygory rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 20 marca 2020 r. Brak w tym względzie jakichkolwiek wniosków dowodowych. Rozważania pozwanego mają jednak czysto hipotetyczny charakter. To zresztą na skutek działań pozwanego koncerty zorganizowane zostały w takiej, a nie innej liczbie i z taką, a nie inną obsadą artystyczną. W ocenie Sadu Okręgowego, Sąd Rejonowy słusznie zatem przyjął na poczet odszkodowania 70% sumy, której powódka domagała się z tego tytułu, a więc kwotę 3 911,56 zł (70% x 5 587,95 zł). Do kwoty tej pozwany w apelacji się nie odniósł. Kwestia nagrody rocznej jest zaś wtórna względem samego faktu niedopuszczenia powódki do udziału w koncertach. Mając powyższe na uwadze Sąd Okręgowy na podstawie art. 385 k.p.c. orzekł jak w wyroku. O kosztach zastępstwa prawnego w instancji odwoławczej Sąd Okręgowy orzekł na podstawie art. 98 § 1 i 1 1 k.p.c. w związku z § 10 ust. 1 pkt 1 w związku z § 9 ust. 1 pkt 2 w związku z § 2 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych (t.j. Dz. U. z 2023r. poz. 1935). Sędzia Anna Rzepkowska-Żuk