k. p. pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy (§ 1). Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1 (§ 2). Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy (§ 3). Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne (§ 4). Przejawem dyskryminowania w rozumieniu § 2 jest także: 1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady; 2) niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie) (§ 5). Zgodnie z art. 18 3b § 1 pkt 2 i 3 k.p. naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2 - 4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1, którego skutkiem jest w szczególności: niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą lub pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe - chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Należy zwrócić uwagę, że nie każde naruszenie zasady równego traktowania ma charakter dyskryminacyjny. Dyskryminacja jest kwalifikowaną formą nierównego traktowania w zatrudnieniu. To odmienne (nierówne) traktowanie pracownika ze względu na jedno z zakazanych kryteriów określonych w art.
k.p. Oznacza to, że każda dyskryminacja w pracy jest nierównym traktowaniem, ale już nie każde nierówne traktowanie jest dyskryminacją. Takie rozróżnienie potwierdził Sąd Najwyższy m.in. w wyroku z 18 sierpnia 2009 r. (I PK 28/09), w którym stwierdził, że „przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji". Dyskryminacją jest gorsze traktowanie względem ogółu – jednostki lub grupy osób, przy czym elementem odróżniającym dyskryminację od równego traktowania jest różnicowanie na podstawie określonego kryterium. Kwestia podobieństwa podmiotów różnicowanych nie ma przy dyskryminacji większego znaczenia. Z reguły kryteriami dyskryminacyjnymi są wiek, płeć, orientacja seksualna, religia, narodowość czy przekonania polityczne. Stosowanie takich kryteriów różnicowania jest szczególnie nagannym i społecznie szkodliwym przejawem nierówności traktowania. Konieczność występowania kryteriów w przypadku dyskryminacji wskazuje także orzecznictwo SN (por. wyr. SN z 18 września 2008 r., II PK 27/08, OSNP 2010, Nr 3–4, poz. 41; wyr. SN z 14 maja 2014 r., II PK 208/13, www.sn.pl). Dyskryminacja, w odróżnieniu od "zwykłego" nierównego traktowania, oznacza gorsze traktowanie pracownika ze względu na jakąś jego cechę lub właściwość. Związek między zasadami równego traktowania a zasadami niedyskryminacji polega wyłącznie na tym, że jeśli pracownicy, mimo wypełniania tak samo jednakowych obowiązków, traktowani są nierówno ze względu na przyczyny wymienione w art. 183a k.p., wówczas mamy do czynienia z dyskryminacją. Jeśli natomiast nierówność nie jest podyktowana zakazanymi kryteriami, można mówić jedynie o naruszeniu zasady równych praw (równego traktowania) pracowników, o którym stanowi art. 11 2 k.p (por. wyr. SA w Poznaniu z 18 kwietnia 2013 r., III APa 21/12, Legalis). Zgodnie z art. 18 3d k.p. osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Pod pojęciem „zasady równego traktowania w zatrudnieniu” z art. 18 3d k.p. należy rozumieć zarówno dyskryminację ze względu na niedozwolone kryterium różnicujące (art.
k.p.), jak i inne, poza dyskryminacją, przypadki nierównego traktowania w zatrudnieniu (wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 9 maja 2019 r. III PK 50/18). Zgodnie z art. 6 k.c. ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z faktu tego wywodzi skutki prawne. W przypadku dyskryminacji obowiązkiem pracownika jest jedynie wskazanie w pozwie okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią, że był traktowany mniej korzystnie od innych pracowników, ale też, że to odmienne traktowanie było spowodowane zakazaną przez prawo przyczyną. To pracodawca musi natomiast udowodnić, że nierówne traktowanie było oparte na obiektywnych (niedyskryminacyjnych) przyczynach (wyrok SN z 8 czerwca 2017 r. II PK 177/16). W przypadku niedyskryminacyjnego naruszenia zasady równego traktowania to na pracowniku ciąży konieczność udowodnienia (a nie jedynie uprawdopodobnienie), że doszło wobec niego do nierównego traktowania. Odnosząc powyższe na grunt rozpatrywanej sprawy wskazać należy, że w toku postępowania powód podawał, że był nierówno traktowany w zatrudnieniu z uwagi na kryterium - brak przynależności do organizacji związkowych, tj. (...) i (...). Jego zdaniem pozwany w sposób nieuzasadniony i nieprzejrzysty wyciągnął w stosunku do niego konsekwencje służbowe, przy całkowitej bierności w stosunku do innych pracowników, co przejawiało się w obniżeniu przyznanych mu dodatków, tj. służbowego i kontrolerskiego na okres 15 miesięcy oraz podwyżki wynagrodzenia za 2016 r. Pozwany oponował przeciwko ww. stanowisku powoda, wskazując że przekonanie powoda o istnieniu uprzywilejowanej „grupy towarzyskiej” złożonej przez członków (...) oraz (...) nie jest dyskryminującym kryterium zróżnicowania jego sytuacji, czy jego osobistą cechą. Działania pracodawcy, w świetle naruszeń, których dopuścił się powód, były zgodne z obowiązującymi u pozwanego regulacjami wewnątrzzakładowymi i uzasadnione. Odnosząc się do powyższego w pierwszej kolejności wskazać potrzeba, że art.
k. p. zakazuje różnicowania sytuacji zatrudnionych pracowników ze względu na przynależność do związku zawodowego. Członka organizacji związkowej nie wolno zatem traktować gorzej niż osób, które do tego związku nie należą. Jednak nie tylko przynależność do organizacji związkowej może być kryterium różnicującym osoby zatrudnione. Zakazane jest także traktowanie pracownika gorzej z tego powodu, że do związku zawodowego nie należy. Pracodawca nie może więc np. odmówić takiemu pracownikowi określonych świadczeń, które postanowił wypłacać tylko członkom związku zawodowego. Zgodnie z art. 78 § 1 k.p. wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Stosownie zaś do art. 18 3c k.p. pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (§ 1). Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna (§ 2). Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku (§ 3). Pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania pracowników w zakresie wynagrodzenia za pracę (art. 18 3d k.p.) powinien wykazać, że wykonywał jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości co pracownik wynagradzany korzystniej (art. 18 3c § 1 k.p.) (tak: wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 15 września 2006 r. I PK 97/06). O dyskryminacji w wynagradzaniu możemy mówić dopiero wówczas, gdy wynagrodzenie pracownika dostrzegalnie odbiega od wynagrodzenia innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub o jednakowej wartości (tak: wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 7 kwietnia 2011 r. I PK 232/10). Jak wynikało z ustalonego stanu faktycznego, inspektorzy pracy zatrudnieni w OIP w W. otrzymywali wynagrodzenie za pracę w różnej wysokości. Przy czym powód otrzymywał co do zasady wyższe wynagrodzenie w stosunku do innych pracowników, świadczących pracę na tym samym co on stanowisku pracy. I tak: na dzień 1 września 2014 r. wynagrodzenie powoda wynosiło kwotę (...) zł, a wynagrodzenie inspektorów pracy - Z. S. i G. C. odpowiednio kwotę (...) zł oraz kwotę (...) zł; na dzień 31 marca 2016 r. wynagrodzenie powoda wynosiło kwotę (...) zł, a wynagrodzenie inspektorów pracy - Z. S. i G. C. odpowiednio kwotę (...) zł oraz kwotę (...) zł; na dzień 1 kwietnia 2016 r. (tj. po podwyżce wynagrodzeń w PIP w W.) wynagrodzenie powoda wynosiło kwotę (...) zł, a inspektorów pracy - Z. S. i G. C. odpowiednio kwotę (...) zł oraz kwotę (...) zł. Przy czym zauważyć również należy, że na dzień 1 marca 2016 r. wynagrodzenie starszych inspektorów pracy - R. P.
pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Zgodnie z treścią art. 11 3 k.p. jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna. Dyskryminacją nie jest więc każde nierówne traktowanie danej osoby lub grupy w porównaniu z innymi, ale takie, które występuje ze względu na ich „inność” (odrębność, odmienność) i nie jest uzasadnione z punktu widzenia sprawiedliwości opartej na równym traktowaniu wszystkich, którzy znajdują się w takiej samej sytuacji faktycznej lub prawnej. Inaczej mówiąc, dyskryminacją w rozumieniu art. 11 3 k.p. nie jest nierówne traktowanie pracowników z jakiejkolwiek przyczyny, ale ich zróżnicowanie ze względu na odrębności, o których przepis ten stanowi. Dyskryminacja w odróżnieniu od „zwykłego” nierównego traktowania oznacza zatem gorsze traktowanie pracownika ze względu na jego cechę lub właściwość, określoną w kodeksie pracy jako przyczyna (w języku prawniczym także jako podstawa bądź kryterium) dyskryminacji (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 lutego 2018 roku, II PK 345/18). Należy również podkreślić, że niedozwolone kryteria są wymienione, jedynie przykładowo, w art. 11 3 k.p. oraz art.
(także w art. 94 pkt 2b k.p.) Przy czym użycie w tych przepisach zwrotu "w szczególności" rozszerza pojęcie dyskryminacji w prawie polskim w porównaniu z prawem unijnym, w którym wyliczenie niedozwolonych kryteriów różnicujących ma charakter wyczerpujący (por. np. art. 1 w związku z art. 2 ust. 1 dyrektywy 2000/78/WE). Zgodnie natomiast z przyjętą i ugruntowaną linią orzecznictwa, do niedozwolonych kryteriów różnicowania sytuacji pracowników zalicza się – poza kryteriami wprost wymienionymi w art. 11 3 k.p. oraz art.
– okoliczności, które nie mają oparcia w odrębnościach związanych z rodzajem i zakresem obowiązków pracownika, sposobem ich wykonania czy też kwalifikacjami pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 października 2007 r., II PK 14/07, OSNP 2008, nr 21-22, poz. 311) oraz przymioty osobiste pracownika, niezwiązane z wykonywaną pracą (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 października 2007 r., I PK 24/07, OSNP 2008, nr 23-24, poz. 347). Oznacza to, że zróżnicowanie sytuacji pracowników na podstawie dozwolonego kryterium nie jest dyskryminacją (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 28 maja 2008 r., I PK 259/07, OSNP 2009, nr 19-20, poz. 256 oraz z dnia 3 grudnia 2009 r., II PK 148/09, niepubl.). Wprawdzie katalog przesłanek zakazu dyskryminacji przewidziany w ustawie o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania ma charakter zamknięty (art. 1), a zatem ustawa ogranicza się do prostej implementacji rozwiązań zawartych w dyrektywach, które nie przewidują otwartego katalogu przesłanek nierównego traktowania. Z tego punktu widzenia rozwiązania przyjęte w kodeksie pracy są korzystniejsze dla pracowników – ochrona przed nierównym traktowaniem jest pełniejsza. Otwarty katalog niedozwolonych kryteriów dyskryminujących zawarty w kodeksie pracy stwarza niekiedy problemy w orzecznictwie, zwłaszcza gdy pracownik subiektywnie czuje się dyskryminowany, ale nie potrafi wskazać (podać) żadnej z przyczyn dyskryminacji wymienionych w art. 11 3 k.p. i art.
(są nimi: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy). Tymczasem w praktyce orzeczniczej wymaga się od powoda uzasadnienia faktycznego jego twierdzenia, że był dyskryminowany, co powinno nastąpić między innymi przez określenie (wskazanie) prawdopodobnej przyczyny nierównego traktowania. Ma to bowiem odpowiednio ukierunkować postępowanie dowodowe oraz umożliwić pozwanemu pracodawcy podjęcie obrony i wykazanie, że nie stosował w stosunku do pracownika powoływanego przez niego kryterium dyskryminującego. W wyroku z 3 września 2010 roku, I PK 72/10 (LEX nr 653657) Sąd Najwyższy przyjął, że dyskryminowaniem w rozumieniu art.
jest nierówne traktowanie w zatrudnieniu z przyczyn określonych w tym przepisie, dlatego też nie jest wystarczające powołanie się przez pracownika na bliżej nieokreślone "podłoże dyskryminacyjne". Należy również podkreślić, że do naruszenia zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu może dojść tylko wtedy, gdy zróżnicowanie sytuacji pracowników wynika wyłącznie z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego przez ustawę kryterium (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 maja 2008 r., I PK 259/07, (...) 2009, nr 19-20, poz. 256). Dyskryminacja jest kwalifikowaną postacią nierównego traktowania i oznacza nieusprawiedliwione obiektywnymi powodami gorsze traktowanie pracownika ze względu na cechy lub właściwości dotyczące go osobiście, przykładowo wymienione w art.
k.p., bądź ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Za dyskryminację w zatrudnieniu uważa się niedopuszczalne różnicowanie sytuacji prawnej pracowników według negatywnych i zakazanych kryteriów. Nie stanowi natomiast dyskryminacji nierówność niepodyktowana przyczynami uznanymi za dyskryminujące, nawet jeżeli pracodawcy można przypisać naruszenie zasady równego traktowania (równych praw) pracowników, określonej w art. 11 2 k.p. (por. m.in. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 12 grudnia 2001 r., I PKN 182/01, OSNP, 2003 nr 23, poz. 571; z 23 stycznia 2002 r., I PKN 816/00, OSNP, 2004 nr 2, poz. 32; z 17 lutego 2004 r., I PK 386/03, OSNP 2005, nr 1, poz. 6; z 5 maja 2005, III PK 14/05, OSNP 2005, nr 23, poz. 376; z 10 października 2006 r., I PK 92/06, Monitor Prawa Pracy 2007, nr 1, poz. 32 oraz z 9 stycznia 2007 r., II PK 180/06, OSNP 2008 nr 3-4, poz. 36). Dlatego też w sytuacji, w której pracownik zarzuca naruszenie przepisów odnoszących się do dyskryminacji, powinien więc stosownie do treści art. 18 3b § 1 k.p. wskazać przyczynę (kryterium), ze względu na którą był lub jest dyskryminowany. Ma to istotne znaczenie z uwagi na rozkład ciężaru dowodu, regulowany ogólnie w art. 6 k.c., który ulega zmianie w sprawach o dyskryminację w wyniku przyjętej w art. 18 3b § 1 in fine k.p. konstrukcji przerzucenia ciężaru dowodu na pracodawcę. Zgodnie z treścią art. 6 k.c., ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z faktu tego wywodzi skutki prawne. Tymczasem art. 18 3b § 1 in fine k.p. zwalnia pracownika z konieczności udowodnienia faktu jego dyskryminacji jako kwalifikowanej postaci naruszenia zasady równego traktowania. Na pracowniku spoczywa jedynie ciężar uprawdopodobnienia nierównego traktowania (przy czym nie każde nierówne traktowanie jest dyskryminacją). Natomiast pracodawca, chcąc się uwolnić od odpowiedzialności (przede wszystkim odszkodowawczej – art. 18 3d k.p.) musi udowodnić, że nie dyskryminuje pracownika – albo że nie traktuje go inaczej niż innych pracowników (nie ma zatem miejsca nierówne traktowanie), albo że inne (nierówne) traktowanie pracownika ma uzasadnienie w obiektywnych okolicznościach, które nie mają charakteru stosowania niedozwolonego kryterium różnicującego o charakterze dyskryminacji. Zatem pracodawca może uwolnić się od zarzutu dyskryminowania pracownika w zatrudnieniu, jeżeli wykaże, że przy podejmowaniu decyzji w kwestiach wymienionych w art. 18 3b § 1 k.p. (odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe) kierował się innymi względami niż prawnie zabronione kryteria różnicowania pracowników i osób ubiegających się o pracę. Oznacza to, że zarzut dyskryminowania okaże się bezpodstawny, jeżeli pracodawca przeprowadzi dowód, że różnicując pracowników kierował się obiektywnymi przyczynami. Konstrukcja odwrócenia ciężaru dowodu zwalnia zatem pracownika z konieczności udowodnienia faktu jego dyskryminacji jako kwalifikowanej postaci nierównego traktowania. Natomiast w obowiązującym stanie prawnym to pracodawca – broniąc się przed zarzutem dyskryminacji i chcąc uwolnić się od odpowiedzialności (zwłaszcza odszkodowawczej) – powinien udowodnić, że nie dyskryminuje pracownika, a ewentualne różnicowanie sytuacji pracowników ma obiektywne uzasadnienie. Istotnym jest również, że przepis art. 18 3b § 1 k.p. nie nakłada na pracownika, który zarzuca pracodawcy dyskryminację ze względu na jedno z zabronionych kryteriów dyferencjacji, obowiązku uprawdopodobnienia, że pracodawca podejmując kwestionowane działanie, kierował się tym konkretnym zabronionym przez prawo kryterium różnicowania pracowników. Natomiast w orzecznictwie przyjmuje się, że pracownik dochodzący przed sądem pracy sądowej ochrony w związku z nierównym traktowaniem przez pracodawcę powinien nie tylko uprawdopodobnić fakt nierównego traktowania, ale także wskazać (powołać) prawdopodobne niedozwolone kryterium zróżnicowania sytuacji własnej i innego pracownika (innych pracowników). Jest to pożądane zwłaszcza wówczas, gdy przyczyna dyskryminacji nie jest oczywista, np. nie jest determinowana w sposób wyraźny (widoczny) płcią, wiekiem, niepełnosprawnością, rasą lub pochodzeniem etnicznym dyskryminowanego pracownika. Należy również podkreślić, że zarzut dyskryminowania pracownika ze względu na niedozwolone kryterium różnicowania jest uzasadniony do czasu wykazania przez pracodawcę, że podejmując kwestionowane działania kierował się obiektywnymi względami. Jedynie bowiem wykazanie obiektywnych przyczyn leżących u podstaw podjętych przez pracodawcę działań, innych niż zabronione przez art.
Z powyższego wynika zatem, że w art. 18 3b § 1 in fine k.p. wyrażone zostało domniemanie, że jeżeli pracodawca nie udowodni, iż kierował się obiektywnymi powodami, to różnicowanie pracowników przez pracodawcę z przyczyn określonych w art.
będzie uważane za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. W stosunku do treści art. 6 k.c. oznacza to przeniesienie ciężaru dowodu na pracodawcę – w celu realizacji zasady ochrony praw pracownika. Dlatego też jeżeli sytuacja pracownika została zróżnicowana w stosunku do innych osób, to domniemywa się naruszenie zasady równego traktowania, a na pracodawcę przechodzi ciężar obalenia tego domniemania. Powracając na grunt niniejszej, wprawdzie Sąd Rejonowy dla Warszawy-Żoliborza w Warszawie wyrokiem z 5 grudnia 2019 roku w sprawie VII P 281/17, prawomocnie oddalając powództwo P. N. ustalił, że żądanie przez powoda elementu wynagrodzenia w postaci dodatków kontrolnego i służbowego nie ma roszczeniowego charakteru, to w ocenie sądu II instancji nie uniemożliwia to wytoczenia powództwa o nierówne traktowanie czy dyskryminację. Przypomnieć należy, że w ocenie powoda, pretekstem obniżenia tych dodatków miała być skarga, jaka wpłynęła na powoda od PU (...) E. B., podczas gdy prawdziwą przyczyną stanowił fakt nieprzynależności powoda do organizacji związkowej, tj. (...) i (...)”. Zdaniem powoda pracodawca faworyzował pracowników należących do tych organizacji co objawiało się w lepszym traktowaniu. W ocenie sądu II instancji podawane przez powoda przyczyny nie mogą jednak zostać uznane za dyskryminujące kryteria zróżnicowania, ponieważ nie odnoszą się do istotnych cech lub właściwości osobistych powoda. Przekonanie powoda o istnieniu uprzywilejowanej grupy towarzyskiej złożonej z członków (...)oraz (...) w ocenie sądu II instancji nie jest dyskryminującym kryterium zróżnicowania jego sytuacji czy jego osobistą cechą. Wprawdzie należy mieć na uwadze, że kodeks pracy zakazuje dyskryminacji poprzez przynależność do związków zawodowych, to jednak w postępowaniu o nierówne traktowanie czy dyskryminację należy porównać sytuację powoda do pracownika zajmującym takie samo stanowisko pracy. W analizowanej sprawie, szereg okoliczności wpłynęły jednak na to, aby uznać, że zakaz ten nie został przez pracodawcę złamany, o czym świadczą prawidłowo ocenione dowody z zeznań świadków i dokumenty zgromadzonych w aktach sprawy. W konsekwencji w ocenie sądu II instancji powód nie sprostał zasadzie rozkładu ciężaru dowodu wyrażonego w art. 6 k.c. a ponadto powód nie uprawdopodobnił kryterium dyskryminacji, na które się powoływał jako przyczynę obniżenia dodatku służbowego i kontrolerskiego. Nie udowodnił również, że zdarzenie skutkujące złożeniem na powoda skargi nie zaistniało. Z analizy akt sprawy wynika, że u pozwanego obowiązywał Regulamin wynagradzania pracowników Inspekcji Pracy z 28 marca 2008 roku, który określał zasady wypłaty dodatku służbowego i kontrolerskiego oraz wskazywał na ich charakter. Zgodnie z postanowieniami § 4 oraz § 6-§ 8 Regulaminu pracownicy otrzymują wynagrodzenie zasadnicze i dodatek funkcyjny według ustalonych w nim stawek. Mogą także otrzymywać nieobligatoryjne składniki wynagrodzenia, do jakich należą dodatek służbowy i dodatek kontrolerski. Zgodnie zaś z § 6 ust. 2 i 3 Regulaminu, dodatek służbowy przyznaje się w wysokości do 50% łącznie wynagrodzenia zasadniczego i dodatku funkcyjnego pracownika a jego wysokość uzależniona jest od oceny pracy pracownika, a w szczególności charakteru pracy i stopami odpowiedzialności, rodzaju i złożoności powierzonej pracy, jakości pracy. Stosownie do § 7 ust. 2 i 3 Regulaminu, dodatek kontrolerski przyznaje się w wysokości do 40% wynagrodzenia zasadniczego pracownika, zaś jego wysokość uzależniona jest od oceny pracy pracownika, a w szczególności od terminowości i jakości działań nadzorczo-kontrolnych oraz właściwego wykonywania innych zadań związanych z czynnościami nadzorczo-kontrolnymi. W myśl § 8 Regulaminu, łączna kwota przyznanych pracownikowi wyżej wymienionych dodatków nie powinna przekraczać 20% wynagrodzenia pracownika. Stosownie zaś do § 8 ust. 2-5 Regulaminu, wysokość dodatku służbowego i dodatku kontrolerskiego ustala się na piśmie na okres trzech miesięcy. O nieprzyznaniu dodatku lub przyznaniu dodatku w innej niż dotychczas wysokości powiadamia się pracownika na piśmie najpóźniej w ostatnim dniu miesiąca poprzedzającego kolejny okres, na który dodatek może być przyznany. Od powiadomienia o nieprzyznaniu dodatku lub o przyznaniu go na kolejny okres w innej niż dotychczas wysokości pracownikowi służy prawo wniesienia odwołania do Głównego Inspektora Pracy, który rozpatruje odwołanie lub wniosek, po zasięgnięciu opinii Komisji Krajowej Związku Zawodowego Pracowników Państwowej Inspekcji Pracy lub Międzyzakładowej Komisji Koordynacyjnej (...) Związku Zawodowego (...) przy Państwowej Inspekcji Pracy, reprezentującej pracownika. Z przytoczonych wyżej uregulowań wynika, że dodatek służbowy i dodatek kontrolerski nie są obligatoryjnymi składnikami wynagrodzenia inspektora pracy. Oznacza to, że nie muszą być one przyznane a ich wysokość ustalana na okresy trzymiesięcznie może ulegać zmianie w zależności od oceny pracownika z uwzględnieniem kryteriów przemawiających lub nie za ich przyznaniem. Ponadto Regulamin przewidywał jedynie górną granicę wysokości dodatków. W niniejszej sprawie pozwany pracodawca, w sytuacji powoda miał prawo i uzasadnione podstawy do dokonania zmiany wysokości dodatków od 1 stycznia 2017 roku do 31 marca 2017 roku i nie uczynił tego arbitralnie. Należy wskazać, że od 7 lutego 2014 roku w pozwanej Inspekcji obowiązuje Kodeks Etyki Pracowników Państwowej Inspekcji Pracy, który określa standardy wiarygodne i profesjonalnego postępowania, jakie wymagane są od pracowników Państwowej Inspekcji Pracy w sytuacjach zawodowych. Wskazać przy tym trzeba, że zgodnie z kodekstem na postępowanie, decyzje i wnioski pracownika nie ma wpływu interes osobisty bądź rodzinny, ani też presja polityczna, pracownik nie podejmuje decyzji, w wyniku której on lub członka jego rodziny miałby uzyskać jakąkolwiek korzyść, a także nie angażuje się on w żadną relację lub działalność, które stwarzałyby konflikt lub dawały prawdopodobieństwo zaistnienia konfliktu z jego obowiązkami służbowymi, jak również rzetelnym i uczciwym ich wypełnianiem. Tymczasem powód, w trakcie jego przeniesienia od 1 maja 2016 roku do 31 lipca 2016 roku do pracy w Okręgowej Inspekcji Pracy w S., naruszył przepisy dotyczące rozpoczynania kontroli oraz Kodeksu Etyki, co uzasadniało zmianę wysokości dodatków. Jak wynika z zeznań D. M., A. W. i A. K., stało się to na skutek wszczęcia przez powoda kontroli względem PU (...) E. B., w odwecie za zbyt wysokie jego zdaniem koszty naprawy pojazdu. Tym działaniem powód wykorzystał swoje stanowisko pracy w niewłaściwy sposób. Postępowanie powoda stało się przedmiotem oceny Okręgowego Inspektora Pracy w S. – M. S., który uznał je za naganne. Tak samo postępowanie powoda zostało ocenione przez rzecznika dyscyplinarnego – D. M.. Rzecznik ten nie wniósł przeciwko powodowi postępowania dyscyplinarnego z uwagi na przekroczenie 3-miesięcznego terminu do jego wszczęcia. Zamiast tego, przedstawił Głównemu Inspektoratowi Pracy – R. G., projekt propozycji przeciwdziałania analogicznym praktykom. Projekt składał się z dwóch założeń, zgodnie z którymi po pierwsze w drodze polecenia służbowego powód miał przestrzegać zasad rozpoczynania i prowadzenia kontroli pracodawców i przedsiębiorców z zachowaniem zasady obiektywizmu i bezstronności, w szczególności zaprzestania podejmowania czynności kontrolnych w sytuacji, gdy takie działanie może być potraktowane przez kontrolowanego za rodzaj reperkusji w związku z wcześniejszym korzystaniem z usług przedmiotowej firmy w charakterze osoby prywatnej. Po drugie zaś podjęcie w stosunku do powoda decyzji kształtującej, ustalenie wysokości wynagrodzenia w zakresie dodatku służbowego i kontrolnego na poziomie 10% dotychczasowej wysokości tych dodatków. Powyższe działania zostały zaakceptowane i wdrożone przez Okręgowego Inspektora Pracy w W. – A. K.. W ocenie sądu II instancji decyzje zapadłe względem powoda nie stanowią przejawu dyskryminacji. Postępowanie dyscyplinarne mogące zakończyć się zgodnie z art. 71 ust. 2 ustawy z 13 kwietnia 2007 roku o Państwowej Inspekcji Pracy poza karą nagany także przeniesieniem na niższe stanowisko czy wydaleniem z pracy cechuje się znacznie większą dolegliwością dla pracownika niż skorzystanie z możliwości przyznania inspektorom pracy, należącym do związków i dopuszczającym się naruszeń obowiązków, dodatków do wynagrodzenia w niższej niż dotychczas wysokości. W ocenie sądu II instancji nie można przyjmować, że pracodawca potraktował lepiej tych inspektorów, poprzez nieskuteczne wszczynanie względem nich postępowań karnych. Takie stanowisko powoda jest nieracjonalne, ponieważ pozwany pracodawca nie miał żadnego wpływu na losy wszczętych i prowadzonych przez prokuratora postępowań przeciwko inspektorom należących do związku zawodowego. Decyzje w przedmiocie umorzenia postępowania, czy też skierowania aktu oskarżenia do sądu zależały wyłącznie od prokuratora. Nie ma zatem podstaw, aby uznać, że pracodawca wpływał na losy tych postępowań przez co chciał unieszkodliwić inspektorów należących do związków zawodowych. Doświadczenie życiowe pokazuje, że sam udział w postępowaniu karnym jest okolicznością wysoce stresującą. Poniesienie przez pracownika odpowiedzialności karnej to najwyższa dolegliwość, która w porównaniu z sankcją w postaci obniżenia elementów wynagrodzenia, wiąże się z większym ryzykiem. Skuteczne wszczęcie postępowania karnego może nawet skutkować zakazem wykonywania zawodu. Tymczasem pozwany pracodawca nie wytoczył przeciwko powodowi ani postępowania karnego ani postępowania dyscyplinarnego z uwagi na upływ terminu. Jednocześnie fakt, że nie wszczęto wobec powoda postępowania dyscyplinarnego wobec upłynięcia terminu nie zmienił oceny pracy powoda. Pozwany pracodawca, racjonalnie ocenił postępowanie powoda uznając, że adekwatne do rodzaju naruszeń, będzie wyciagnięcie konsekwencji w postaci zmiany wysokości dodatków, a nie ich całkowite pozbawienie. Należy ponadto przypomnieć, że dodatek kontrolerski i służbowy nie były obligatoryjnymi składnikami wynagrodzenia, a ich wysokość zależało od poczynionej przez pracodawcę oceny. Analiza akt sprawy wykazała, że w niniejszej sprawie toczyło się postępowanie wyjaśniające przez rzecznika dyscyplinarnego, który jednoznacznie wypowiedział się o naganności zachowania powoda. Ocena ta stała się podstawą podjętych przez pracodawcę decyzji w przedmiocie wysokości dodatków. Jednocześnie wbrew zarzutom powoda, bez znaczenia jest fakt, że występujące nieprawidłowości w podmiocie PU (...) E. B., które zostały zauważone przez powoda, znalazły swoje potwierdzenie w wyniku później przeprowadzonej kontroli przez innego inspektora pracy. Należy zauważyć, że istotny był kontekst i prawdziwy motyw powoda do wszczęcia postępowania kontrolnego. W ocenie sądu II instancji z całą pewnością kontrola ta nie została przeprowadzona właściwie, tj. w sposób odpowiadający prawu, a jedynie stanowiła przejaw nadużycia stanowiska. Czym innym jest prowadzenie przez inspektora pracy obserwacji pracowników restauracji po zamówieniu np. herbaty, niż wszczęcie kontroli w ramach odwetu za zbyt wysoką cenę wykonane na jego rzecz usługi. Ponadto wbrew zarzutom powoda, takie działanie pracodawcy nie koliduje z faktem przyznawania powodowi późniejszych nagród. Podejmując decyzję o zmianie wysokości dodatków służbowego i kontrolnego nastąpiło przez pryzmat oceny jednej konkretnej sytuacji. Nie oznacza to, że powód nie będzie miał już szansy na otrzymanie nagrody w przyszłości za pracę. Zdaniem sądu II instancji, sąd rejonowy dokonał również prawidłowej oceny co do braku podstaw dyskryminacyjnych i nierównego traktowania w zakresie ukształtowania jego wynagrodzenia przy przyjęciu niskich dodatków i niskiej podwyżki. Wskazać należy, że w sprawach o nierówne traktowanie w wynagradzaniu, należy uwzględniać całokształt wynagrodzenia, a nie przez pryzmat poszczególnych jego elementów. Poprzestając na ocenie wynagrodzenia powoda jedynie w kontekście dodatków i podwyżki, można ulec niewłaściwemu wrażeniu, że powód został nierówno potraktowany i dyskryminowany. Tymczasem prawidłowo ustalone fakty w sprawie wyłaniają przeciwne twierdzenia. Sąd II instancji nie ma wątpliwości, że wynagrodzenie powoda było wyższe niż te otrzymywane przez pozostałe osoby – również przez inspektorów należących do związków zawodowych. Lektura akt wykazała, że od 1 września 2014 roku wynagrodzenie powoda mianowanego na stanowisko inspektora pracy wynosiło (...) zł, podczas gdy średnie wynagrodzenie na tym stanowisku wynosiło 3923 zł. Wynagrodzenie powoda na dzień 31 marca 2016 roku wynosiło (...) zł, podczas gdy średnie wynagrodzenia na stanowisku inspektora pracy wynosiło 4008 zł, zaś minimalne 3758 zł. Wynagrodzenie powoda było wyższe od należących w jego ocenie do uprzywilejowanej grupy towarzyskiej zatrudnionych również na stanowisku inspektora pracy: Z. S. o 1575,94 zł i G. C. o 1667,18 zł a także o 1364, 10 zł od starszego inspektora pracy R. P.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.