← Polska

XIV Pa 328/24

Sygnatura akt XIV Pa 328/24 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Warszawa, dnia 11 lipca 2025 r. Sąd Okręgowy w Warszawie XIV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie: Przewodniczący:sę

§ 1k.p.

pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania, dostępu do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji – w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. Przepis art.

§ 1k.p.

zawiera definicję równego traktowania w zatrudnieniu stanowiąc, że oznacza ono niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób bezpośrednio lub pośrednio - z przyczyn określonych w §1 tego przepisu, a więc uznanych przez ustawodawcę za dyskryminujące. W myśl art.

§ 3k.p.

dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub kilku przyczyn określonych właśnie w art.

§ 1k.p.

był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Stosownie do art. 18 3b § 1 pkt. 2 k.p. naruszeniem zakazu dyskryminacji jest różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.

§ 1

k.p., jeżeli skutkiem jest między innymi niekorzystnie ukształtowane wynagrodzenie lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, chyba, że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Dyskryminacja płacowa jest kwalifikowaną postacią nierównego traktowania pracowników i oznacza nieusprawiedliwione obiektywnymi powodami gorsze pod względem płacowym traktowanie pracownika ze względu na niezwiązane z wykonywaną pracą cechy lub właściwości dotyczące go osobiście i istotne ze społecznego punktu widzenia. Dlatego też w sporach, w których pracownik wywodzi swoje roszczenia z faktu naruszenia wobec niego zakazu dyskryminacji, spoczywa na nim obowiązek przytoczenia okoliczności faktycznych, które uprawdopodabniają nie tylko, że jest lub był wynagradzany mniej korzystnie od innych pracowników wykonujących jednakową pracę lub jednakowej wartości, lecz także to, że zróżnicowanie spowodowane jest lub było niedozwoloną przyczyną. Uzasadnienie zarzutu dyskryminacji nie może być przy tym ogólnikowe. Twierdzenia pracownika powinny nawiązywać do okoliczności wskazanych przez pracodawcę, jako względy, którymi się kierował różnicując pracowników. Przyczyny różnicowania sytuacji pracowniczej mogą więc być kwalifikowane jako dyskryminujące, jeżeli są zabronione przez prawo albo nie znajdują usprawiedliwienia w stosunkach zatrudnienia. W orzecznictwie przyjmuje się, że pracownik dochodzący przed sądem pracy sądowej ochrony w związku z nierównym traktowaniem przez pracodawcę powinien nie tylko uprawdopodobnić fakt nierównego traktowania, ale także wskazać (powołać) prawdopodobne (przypuszczalne) niedozwolone kryterium zróżnicowania sytuacji własnej i innego pracownika (innych pracowników). Jest to pożądane zwłaszcza wówczas, gdy przyczyna dyskryminacji nie jest oczywista, np. nie jest determinowana w sposób wyraźny (widoczny) płcią, wiekiem, niepełnosprawnością, rasą lub pochodzeniem etnicznym dyskryminowanego pracownika. Dopiero w razie uprawdopodobnienia obu tych okoliczności na pracodawcę przechodzi ciężar udowodnienia, że to nierówne traktowanie - jeżeli faktycznie nastąpiło - było obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn pozwalających na przypisanie mu działania dyskryminującego pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego z 3 września 2010 r., I PK 72/10, z dnia 7 grudnia 2011 r., sygn. akt II PK 77/11; z dnia 18 kwietnia 2012 r., sygn. akt II PK 196/11; z dnia 10 maja 2012 r., sygn. akt II PK 227/11). Przepis art. 18 3b § 1 zmienia zatem rozkład ciężaru dowodu przewidziany w art. 6 k.c. (w zw. z art. 300 k.p.), według którego ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z tego faktu wywodzi skutki prawne. Bywa on nazywany „odwróconym rozkładem ciężaru dowodu”. Omawiany art. 18 3b § 1 k.p. zwalnia pracownika z konieczności udowodnienia jego dyskryminacji. Ciężar dowodu określony w art. 18 3b § 1 k.p. polega na obowiązku przedstawienia przez pracownika faktów, z których można domniemywać istnienie dyskryminacji, zaś dla uwolnienia się od odpowiedzialności pracodawca musi udowodnić, że nie dyskryminuje pracownika. Inaczej mówiąc, musi on wykazać, że różnicując sytuację pracownika, kierował się obiektywnymi powodami, a nie kryteriami zakazanymi przez art.

§ 1k.p.

W ocenie Sądu Rejonowego powódka wywiązała się z oczekiwań i wymagań kierowanych do pracownika dochodzącego roszczeń z tytułu naruszenia przez pracodawcę zakazu dyskryminacji i wykazała, że w pozwanym (...) sp. z o.o. z siedzibą w W. doszło względem niej do dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na wiek. W przeciwieństwie do powódki pozwany pracodawca – zdaniem Sądu I instancji – nie przedstawił wystarczających i przekonujących dowodów na wykazanie okoliczności, które zwalczałyby zarzut dyskryminacji podniesiony przez powódkę, a mianowicie nie wykazał dostatecznie, by wynagrodzenie powódki ustalone umową o pracę po jej przejściu na emeryturę było wynikiem obiektywnych okoliczności, podyktowanych zasadami ustalania wynagrodzeń u pozwanego pracodawcy i zastrzeżeniami co do pracy powódki. W pierwszej kolejności Sąd I instancji odniósł się do argumentacji pozwanego pracodawcy, który w toku niniejszego procesu podnosił, iż wszystkie osoby zatrudnione w okresie, w którym podjęta została ponowna współpraca z powódką, otrzymywały stawkę niższą od powódki. Pozwany twierdził wręcz, że powódka względem tych osób została potraktowana w sposób uprzywilejowany. Na poparcie tego twierdzenia pozwany przedstawił zestawienie osób zatrudnionych w 2019 roku na stanowisku tożsamym do stanowiska powódki wraz z otrzymywanym wynagrodzeniem. I o ile faktycznie wynagrodzenie powódki było wyższe niż innych pracowników zatrudnionych na tym samym stanowisku pracy, o tyle nie uszło uwadze Sądu Rejonowego, iż z ww. zestawienia wynika, że każdy z pracowników, z którym podjęto ponowną współpracę, na drugiej umowie o pracę otrzymał wynagrodzenie wyższe, niż otrzymywał na podstawie uprzedniej umowy o pracę, zaś w przypadku powódki sytuacja była zgoła odmienna, gdyż powódka otrzymała wynagrodzenie mniejsze aż o około 20%. Ponadto Sąd Rejonowy zwrócił uwagę, iż wynagrodzenie powódki na tle pracowników zatrudnionych na tym samym stanowisku pracy i z podobnym stażem pracy było zdecydowanie niższe a jedyną okolicznością różnicującą wynagrodzenie powódki z wynagrodzeniem pozostałych pracowników z podobnym stażem pracy był fakt rozwiązania przez powódkę na jeden dzień stosunku pracy. Pracownicy posiadający 20-letni staż pracy otrzymywali wynagrodzenie w przedziale 20,51 zł – 21,17 zł. Co więcej, powódka była odpowiedzialna za fundusz socjalny u pozwanego pracodawcy. Sąd I instancji miał również na uwadze, iż powódka podejmując na nowo stosunek pracy z pozwanym pracodawcą, zgodnie z regulaminem wynagrodzeń utrzymała ciągłość w zatrudnieniu, która była wymagana m. in. do otrzymania nagrody za staż pracy w postaci bonu stażowego. W świetle wskazanych okoliczności tym bardziej za niezrozumiałe Sąd Rejonowy uznał obniżenie jej wynagrodzenia i zrównanie go ze stawką proponowaną nowozatrudnionym osobom. Sąd Rejonowy powołał się na stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w wyroku z dnia 21 marca 2019 roku, sygn. akt II PK 314/17, i wskazał, że dopuszczalne jest różnicowanie praw pracowników, którzy wykonują inne obowiązki bądź takie same, ale „niejednakowo”, a ponadto sytuacja prawna porównywalnych pracowników może być różnicowana ze względu na odmienności wynikające z ich cech osobistych (predyspozycji) i różnic w wykonywaniu pracy (usprawiedliwiona dyferencjacja). Z kolei w wyroku z dnia 14 marca 2019 roku, sygn. akt II PK 310/17 Sąd Najwyższy stwierdził, że zróżnicowanie wynagrodzenia pracowników o różnym stażu pracy zatrudnionych na takich samych stanowiskach pracy nie narusza zasady równego traktowania tylko wtedy, gdy dłuższe doświadczenie zawodowe korzystniej wynagradzanych pracowników przekłada się na większą wydajność oraz lepszą jakość wykonywanej przez nich pracy. Zdaniem Sądu I instancji w przedmiotowej sprawie pozwany pracodawca w żaden sposób nie wykazał, by zastosowane względem powódki mniejsze wynagrodzenie godzinowe przy zatrudnieniu wynikającym z umowy z 11 lipca 2019 r. podyktowane było obiektywnymi zasadami pozwalającymi na przyjęcie niższej stawki wynagrodzenia niż na poprzednio obowiązującej umowie o pracę. Co prawda pozwany podnosił, iż wynagrodzenie uzależnione było od ustalonego budżetu przeznaczonego na wynagrodzenia w danym roku, jednakże zdaniem Sądu Rejonowego, nie może to stanowić podstawy do zaproponowania powódce niższej stawki. Sąd Rejonowy podkreślił, że nie ulega wątpliwości, że powódka, będąca wieloletnim pracownikiem, mającym 20-letni staż pracy nie wymagała ponownego przeszkolenia i nie potrzebowała czasu na wdrożenie się do wykonywanej pracy, tak jak to miałoby miejsce w stosunku do osób nowozatrudnionych, bez doświadczenia. Pozwany chcąc wykazać, że w sytuacji powódki nie doszło do nieuprawnionego nierównego traktowania podnosił również argument, iż w stosunku do powódki miał zastrzeżenia co do jej jakości pracy, która także wpływała na wysokość wynagrodzenia. Jednakże należy wskazać, że jednym z warunków podjęcia ponownej współpracy była pozytywna ocena pracownika ubiegającego się o ponowne zatrudnienie, co wynika z zeznań świadka B.. Sąd Rejonowy przyjął, że skoro pracodawca wyraził zgodę na ponowne zatrudnienie powódki, to żadnych zastrzeżeń co do wykonywania przez nią pracy nie miał. Sąd Rejonowy wskazał, iż jak wynika z zeznań K. K.

(1)wysokość wynagrodzenia zależała od stażu, bowiem w toku zatrudnienia pracownik otrzymywał podwyżki, zależne jedynie od stażu, jak się stanowczo dwukrotnie wyraziła w swoich zeznaniach. Im dłużej pracownik pracował, tym więcej podwyżek miał w życiu, dlatego tym większą stawkę. Sąd Rejonowy wskazał, że z cytowanego już wyroku SN z dnia 14 marca 2019 roku, sygn. akt II PK 310/17 staż pracy jest uzasadnionym kryterium różnicowania wynagrodzenia pracowników. Powódka miała doświadczenie, znała procedury, jak wynikało z zeznań świadka B., powódka była traktowana jako osoba z doświadczeniem i pracownicy się jej słuchali. Otrzymała stanowisko kasjer senior (nowo zatrudnieni otrzymywali stanowisko kasjer junior). Pracodawca mógł zatem oferować wyższe stawki pracownikom z większym doświadczeniem, nabywanych z dłuższym stażem. W ocenie Sądu I instancji problem w niniejszej sprawie wynika z tego, iż pracodawca w sytuacji powódki nie zastosował stawki uwzględniającej jej staż i doświadczenie. Nie zastosowała takiej stawki, jaką przyjmował dla innych osób z porównywalnym stażem. Zdaniem Sądu I instancji słowy pracodawca nierówno potraktował powódkę nie stosując do niej takich samych zasad jak do osób z porównywalnym stażem. Innymi słowy uwzględniając staż innym pracownikom w ich stawce godzinowej, a nie uwzględniając go powódce, pracodawca potraktował ją nierówno, inaczej iż osoby znajdujące się w tej samej sytuacji, charakteryzującej się podobnymi cechami, właściwościami. Jak wskazali świadkowie, wszyscy kasjerzy mieli taki sam zakres obowiązków, różnice w zatrudnieniu wynikały z momentu zatrudnienia i stażu z tym związanego. Tu przy ponownym zatrudnieniu powódki po przewie wynoszącej jeden dzień (! i to do tego niepracujący - niedzielę) nie uwzględniono jej stażu u pracodawcy, traktując ja jako nowo zatrudnioną osobę, którą nie była. Miała u pracodawcy prawie 20 letni czas pracy! Powódka na nowej umowie miała stawkę 16 zł, podczas gdy jej koleżanki zatrudnione w tym samym roku co ona, miały stawki 20,55 zł, 21,17 zł, 21,30 (powódka miała 20,64 wcześniej, z uwzględnieniem stażu) - por k.
  1. Powódka otrzymała stawkę poniżej średniej, która dla wszystkich, niezależnie od stażu wynosiła 16,96 zł. Jedynym faktem różnicującym stawkę powódki od stawek pracowników z tym samym stażem jest fakt, iż powódka na jeden dzień (niedziela) rozwiązła stosunek pracy. W ocenie Sądu Rejonowego nie jest to okoliczność obiektywie istotna, która uzasadniałaby takie różnicowanie wynagrodzenia. Ona nie może być podstawa znacznego, bo ok. 20% zmiany stawki, bo ta przerwa jest nieistotna dla sposobu wykonywania pracy, ilości tej pracy, jakości jej wykonywania, umiejętności pracownika. Przerwa ta nie zeruje doświadczenia pracownika, nabytego w toku dwudziestoletniego doświadczenia, które jest cenne i do tej pory, w innych przypadkach było doceniane przez pracodawcę w podwyżkach stawki, która wynikała z faktu długiego zatrudnienia. Poza tym Sąd Rejonowy zwrócił uwagę na inny aspekt, iż jak wynika z zestawienia przedstawionego przez pracodawcę k. 119, wszystkie osoby ponownie zatrudniane po przerwie, poza powódką, otrzymały wynagrodzenie wyższe niż na poprzedniej umowie. Pracownik nr 1 wracając w 2018 r. po dwuletniej przerwie, ze stawki 11,02 przeskakuje na stawkę 12,50 zł, czyli większą. Pracownik nr 2 przechodzący na emeryturę w 2018 r. ze stawką 13,87 zł, wraca po 2 miesiącach na stawkę 14 zł. Pracownik nr 3 przechodzący na emeryturę w 2018 r. ze stawką 14,77 zł, wraca po 13 dniach na stawkę 14 zł. pracownik nr 4 ze stawki 12,54 zł w 2018 r. powraca do pracy w 2019 r. na stawkę większą niż poprzednio, bo 14,2 zł. Także pracownik nr 5 przechodzący na emeryturę w 2018 r. ze stawką 12,98 zł, wraca po 1,5 miesiąca na stawkę 13,65 zł też wyższą niż miał wcześniej. Tylko powódka otrzymała stawkę o 1/5 mniejszą niż miała wcześniej. W ocenie sądu I instancji nie ma na to uzasadnienia obiektywnego i przekonującego. Zdaniem Sądu Rejonowego wynikało to jedynie z chęci uzyskania oszczędności w funduszu płac, ale to nie uzasadnia dyskryminacji pracownika. Tu kryterium dyskryminacji był wiek i przejście na emeryturę, bowiem jedynym powodem zmiany stawki powódki, było rozwiązanie na jeden dzień umowy o pracę w celu umożliwienia pracownikowi uzyskania świadczenia emerytalnego. W ocenie sądu I instancji taka jednodniowa przerwa spowodowana wyżej wskazanymi okolicznościami nie jest obiektywnym i zgodnym z prawem kryterium różnicującym wynagrodzenie pracownika. Jest okolicznością całkowicie oderwaną od tych czynników które winny określać wysokość stawki - zakres obowiązków, jakość wykonywania pracy, umiejętności i kwalifikacji czy doświadczenie potrzebne do jej wykonywania. W ocenie sądu I instancji powodem zaproponowania powódce mniejszej stawki, jest chęć poczynienia oszczędności w funduszu płac, kosztem sprawiedliwego, godziwego i równego względem innych zatrudnionych wynagrodzenia pracownika. Ten powód nie zasługuje na uznanie. Przecież powódka zmieniła umowę w połowie roku. Budżet był już ustalony i musiał przewidywać na ten cały roku wynagrodzenie powódki w dotychczasowej wysokości, nikt nie mógł przewidywać iż powódka akurat w połowie roku zachce przejść na emeryturę. Zatem środki na jej wynagrodzenie musiały być zagwarantowane. Pracownik nie może ponosić konsekwencji faktu, iż pracodawca chciałby kosztem obniżenia wynagrodzenia pracownika znaleźć środki na zatrudnienie jeszcze jednej osoby np. na ½ etatu, (por. zeznania E. B. k. 89: „obniżając tę stawkę mogę jeszcze zatrudnić dodatkową osobę na pół etatu”). Zdaniem Sądu Rejonowego Pracodawca jest niekonsekwentny, nie uwzględniając powódce stażu w wysokości stawki godzinowej, a uwzględniając przy ustalaniu prawa do nagrody stażowej przy ponownym zatrudnieniu. Sąd Rejonowy podkreślił, iż zgodnie z poglądem wyrażonym w wyroku SN z 7 kwietnia 2011 r. I PK 232/10 o dyskryminacji w wynagrodzeniu można mówić, gdy wynagrodzenie pracownika dostrzegalnie odbiega od innych. Tak jest w tej sprawie. Przy tak niskich wynagrodzeniach, oscylujących w granicach wynagrodzenia minimalnego za pracę, równica wynagrodzenia rzędu 20 % jest znacząca. Przy tak małym wynagrodzeniu (2165,38 zł) różnica w wynagrodzeniu rzędu 500-600 zł a tak było w 2019 r., to znaczący ubytek środków utrzymania. Reasumując powyższe w ocenie Sądu I instancji, zrównanie wynagrodzenia powódki z wynagrodzeniem nowozatrudnionych osób, a także w porównaniu z wynagrodzeniem otrzymywanym przez innych pracowników z podobnym stażem pracy co powódki, należało uznać za złamanie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Sąd Rejonowy podał, że w ostatecznym kształcie powódka domagała się zasądzenia odszkodowania, będącego kwota wyliczoną z różnicy w wynagrodzeniu w kwocie 20.721,51 zł. Jak już wcześniej wspomniano, zgodnie z art. 18 3d k.p., osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Zarządzeniem z dnia 06 lipca 2022 roku Sąd Rejonowy zobowiązał pozwanego do przedłożenia zestawienia przedstawiającego hipotetyczną różnicę w wynagrodzeniu powódki za każdy miesiąc pracy, między naliczonym wynagrodzeniem, a takim, jakie by w tych samych warunkach (nieobecności, urlopy, dni i godziny pracy, wymiar czasu pracy jak w rzeczywistości) przy zastosowaniu stawki 20,64 ł (plus ewentualnie waloryzacja obejmująca wszystkich pracowników) za godzinę, z rozbiciem na każdy miesiąc za okres od dnia 15 lipca 2019 roku. Z przedstawionego przez pozwanego pracodawcę wyliczenia wynika, że różnica łącznie za okres od lipca 2019 roku do sierpnia 2022 roku wyniosła 16.009,18 zł. Jednocześnie pozwany wskazał, że przy dokonywaniu obliczeń różnicy w wynagrodzeniu powódki przyjęte zostało założenie, że w okresie od 15 lipca 2019 roku do 31 maja 2022 roku stawka hipotetycznego wynagrodzenia powódki wynosiła 20,64 zł za godzinę, zaś w czerwcu i lipcu 2022 roku wynosiła 22,31 zł za godzinę. Powódka nie zakwestionowała skutecznie ww. wyliczenia zatem Sąd I instancji, po dokonaniu analizy stwierdził, że odpowiada ono realnej różnicy w otrzymywanym przez powódkę wynagrodzeniu, a wynagrodzeniu, które powódka otrzymywałaby przy zastosowaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Z tego też względu, ustalając wysokość odszkodowania Sąd Rejonowy wziął pod uwagę ww. wyliczenie i zasądził od pozwanego pracodawcy na rzecz powódki odszkodowanie za nierówne traktowanie w zatrudnieniu w wysokości 16.009,18 zł, o czym orzekł w pkt. 1 sentencji wyroku. Sąd Rejonowy podkreślił, iż ostatecznie powódka podtrzymała tylko żądanie odszkodowania z tytułu dyskryminacji, całej wskazanej kwoty domagając się z tego tytułu, nie potrzymała żądań zadośćuczynienia czy zasądzenia wynagrodzenia. Sąd I instancji zatem opierając się na ostatecznie sprecyzowanym żądaniu, orzekał o odszkodowaniu z tytułu dyskryminacji, przyjmując, zgodnie z oświadczeniem strony powodowej, iż nie domaga się ona zasądzenia żądanej kwoty w oparciu o inne tytuły. O odsetkach Sąd Rejonowy orzekł na podstawie art. 481 § 1 k.c. który stanowi, że jeżeli dłużnik opóźnia się ze spełnieniem świadczenia pieniężnego, wierzyciel może żądać odsetek za czas opóźnienia, chociażby nie poniósł żadnej szkody i chociażby opóźnienie było następstwem okoliczności, za które dłużnik odpowiedzialności nie ponosi. W zakresie kwoty 10.439,93 zł Sąd I instancji orzekł zgodnie z żądaniem powódki tj. od dnia następnego po dniu dostarczenia pozwanemu odpisu pisma z dnia 23 października 2020 roku. Pismo zostało doręczone pozwanemu w dniu 15 lutego 2021 roku, a zatem odsetki za opóźnienie należą się od dnia 16 lutego 2021 roku. Sąd Rejonowy wskazał, że do tego czasu były wymagalne wynagrodzenia za okres od lipca 2019 do stycznia 2021 r. i można przyjąć, iż szkoda w majątku powódki już powstała, zatem odsetki się już należą. W zakresie zaś pozostałych kwot, Sąd Rejonowy orzekł odsetki od dnia następnego po dniu, w którym pozwany obowiązany był do wypłaty powódce wynagrodzenia. Z umowy o pracę ani z regulaminu wynagrodzeń nie wynika, do którego dnia miesiąca pracodawca zobowiązany był wypłacać powódce wynagrodzenie. Z tego względu Sąd Rejonowy wziął pod uwagę art. 85 § 2 k.p., zgodnie z którym wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Zatem odsetki należało zasądzić od 11-tego dnia każdego miesiąca, co do którego orzeczono w pkt. 1 ppkt. b-s sentencji wyroku. W pkt. 2 sentencji wyroku Sąd Rejonowy oddalił powództwo w zakresie wykraczającym ponad zasądzoną kwotę. O kosztach procesu Sąd Rejonowy orzekł w pkt. 3 sentencji wyroku zgodnie z art.100 k.p.c. z uwzględnieniem wyniku sprawy, którą powódka wygrała w 77,3%. Na koszty procesu, które poniosły strony składa się wynagrodzenie ustanowionego przez nich w sprawie profesjonalnego pełnomocnika. Wysokość kosztów zastępstwa procesowego Sąd Rejonowy ustalił na podstawie § 9 ust. 1 pkt 3 i rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych (w przypadku pozwanego 3.600,00 zł x 75% x 22,7% = 612,90 zł i na podstawie § 9 ust. 1 pkt 3 w zw. z § 2 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności adwokackie (w przypadku powódki 3.600,00 zł x 75% x 77,3% = 2.087,10 zł. Różnica wynosi zatem 1.474,20 zł (2.087,10 zł – 612,90 zł) na korzyść powódki i dlatego Sąd Rejonowy zasądził od pozwanego na rzecz powódki zwrotu kosztów procesu. O rygorze natychmiastowej wykonalności punktu 1 wyroku Sąd Rejonowy orzekł w pkt. 4 sentencji wyroku zgodnie z art. 477 2 § 1 k.p.c. Zgodnie z tym przepisem zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, sąd z urzędu nada wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nieprzekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika, przyjmując, że wynagrodzenie liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło 2.165,38 zł brutto. O kosztach sądowych Sąd Rejonowy orzekł w punkcie 5 sentencji wyroku na podstawie art. 97 i 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych w zw. z art. 98 k.p.c. Powódka były z mocy prawa zwolniona od ponoszenia kosztów sądowych, w związku z czym zaistniała konieczność orzeczenia o nich w wyroku. Zgodnie z art. 113 ust. 1 cytowanej ustawy, kosztami sądowymi, których strona nie miała obowiązku uiścić lub których nie miał obowiązku uiścić kurator lub prokurator Sąd w orzeczeniu kończącym sprawę w danej instancji obciąży przeciwnika, jeżeli istnieją do tego podstawy, przy odpowiednim zastosowaniu zasad obowiązujących przy zwrocie kosztów procesu. Taka sytuacja zaistniała właśnie w niniejszej sprawie, stąd nakazano pobrać od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego dla Warszawy-Żoliborza w W. kwotę 1.000,00 zł tytułem nieuiszczonej opłaty od pozwu ustalonej na podstawie art. 13 ust. 1 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych. Apelację od powyższego wyroku złożyła strona pozwana (...) sp. z o. o. z siedzibą w W., zaskarżając wyrok Sądu Rejonowego dla Warszawy-Żoliborza w W. z dnia 5 lipca 2024 r., w sprawie o sygn. akt VII P 55/20 w części dotyczącej rozstrzygnięć zawartych w punktach 1, 3, 4, 5 wyroku. Zaskarżonemu orzeczeniu zarzucono:
  2. Naruszenie przepisów postępowania, tj.: a) art. 233 § 1 Kodeksu postępowania cywilnego, poprzez błędną, wybiórczą, sprzeczną z zasadami logiki i doświadczeniem życiowym ocenę materiału dowodowego, co przejawiło się uznaniem przez Sąd I instancji, że Powódka była dyskryminowana ze względu na wiek w zakresie wysokości uzyskiwanego wynagrodzenia, podczas gdy: - ze zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego (w szczególności z zestawień obrazujących wysokość wynagrodzenia pracowników zatrudnionych na stanowisku Kasjer - Senior) wynika, że Powódka nie była niekorzystnie traktowana w zakresie wysokości wynagrodzenia w stosunku do pracowników zatrudnionych na takim samym stanowisku co ona; - z żadnego z przeprowadzonych dowodów nie wynika, że przyczyną zróżnicowania wynagrodzenia Powódki względem innych pracowników był wiek Powódki; - zeznający w sprawie świadkowie wskazali, iż różnice w wynagrodzeniach pracowników uwarunkowane były tym jaki był budżet kosztów personalnych w poszczególnych latach; b) art. 233 § 1 Kodeksu postępowania cywilnego, poprzez błędną, wybiórczą ocenę materiału dowodowego, co przejawiło się stwierdzeniem przez Sąd I instancji, że Powódka była dyskryminowana ze względu na wiek, podczas gdy świadek K. K.
(1)zaprzeczyła, aby na wysokość wynagrodzenia zaproponowanego Powódce miał wpływ jej wiek, a jednocześnie brak jest dowodów, które potwierdzałyby, że przyczyną zróżnicowania wysokości wynagrodzenia Powódki względem wysokości wynagrodzenia uzyskiwanego przez innych pracowników był wiek Powódki;
  1. c)art. 233 § 1 Kodeksu postępowania cywilnego, poprzez błędną, wybiórczą ocenę materiału dowodowego, poprzez pominięcie przez Sąd I instancji podczas analizy zasadności roszczenia Powódki okoliczności, iż rozwiązanie w dniu 13 lipca 2019 r. umowy o pracę łączącej Powódkę z pracodawcą a następnie zawarcie przez strony w dniu 15 lipca 2019 r. nowej umowy - nastąpiło z inicjatywy Powódki. 2. Naruszenie przepisów prawa materialnego, tj.:
  2. a)art. 11 3 w zw. z art.

§ 1w zw.

z art. 18 3b § 1 pkt 2 w zw. z art. 18 3c § 1 Kodeksu pracy, poprzez błędną wykładnię oraz zastosowanie tych przepisów, pomimo, że Powódka nie była niekorzystnie traktowana w zakresie wysokości wynagrodzenia w stosunku do pracowników zatrudnionych na takim samym stanowisku co ona, co więcej została jej zaproponowana najwyższa stawka wynagrodzenia spośród wszystkich pracowników, którzy ponownie nawiązali stosunek pracy z poprzednikiem prawnym Pozwanej w latach 2016 - 2019 i zostali zatrudnieni na stanowisku Kasjer Senior, a tymczasem z ww. przepisów wynika, iż dyskryminacja w zakresie warunków wynagradzania przejawia się niekorzystnym ukształtowaniem wynagrodzenia danego pracownika względem innych pracowników świadczących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości; b) art. 18 3d w zw. z art. 18 3b § 1 pkt 2 w zw. z art.

§ 1w zw.

z art. 11 3 Kodeksu pracy, poprzez zastosowanie tych przepisów i zasądzenie od Pozwanej na rzecz Powódki odszkodowania z tytułu dyskryminacji, podczas gdy Powódka nie była dyskryminowana:

  1. c)art. 353 1 Kodeksu cywilnego w zw. z art. 22 § 1 w zw. z art. 300 Kodeksu pracy, poprzez niezastosowanie tych przepisów, co przejawiło się niewzięciem przez Sąd Rejonowy pod uwagę, że rozwiązanie w dniu 13 lipca 2019 r. umowy o pracę łączącej Powódkę z pracodawcą a następnie zawarcie przez strony w dniu 15 lipca 2019 r. nowej umowy - nastąpiło z inicjatywy Powódki, to Powódka dążyła do nawiązania nowej umowy o pracę, świadomie decydując się na warunki płacy zaproponowane przez pracodawcę, co wpłynęło kształtujące na wysokość uzyskiwanego przez nią wynagrodzenia. Wskazując na powyższe zarzuty pozwana wniosła o: 1) zmianę zaskarżonego wyroku w zaskarżonej części poprzez oddalenie powództwa w całości, tj. co do zasądzonego przez Sąd I instancji odszkodowania wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie tj. co do kwoty 16 009,18 zł (szesnaście tysięcy dziewięć złotych osiemnaście groszy) wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od następujących kwot:
  2. a)10 439,93 zł (dziesięć tysięcy czterysta trzydzieści dziewięć złotych dziewięćdziesiąt trzy grosze) od dnia 16 lutego 2021 r. do dnia zapłaty,
  3. b)405,34 zł (czterysta pięć złotych trzydzieści cztery grosze) od dnia 11 marca 2021r. do dnia zapłaty;
  4. c)554,49 zł (pięćset pięćdziesiąt cztery złote czterdzieści dziewięć groszy) od dnia 11 kwietnia 2021 r do dnia zapłaty.
  5. d)539.22 zł (pięćset trzydzieści dziewięć złotych dwadzieścia dwa grosze) od dnia 11 maja 2021 r do dnia zapłaty;
  6. e)287,42 zł (dwieście osiemdziesiąt siedem złotych czterdzieści dwa grosze) od dnia 11 czerwca 2021 r do dnia zapłaty:
  7. f)289,31 zł (dwieście osiemdziesiąt dziewięć złotych trzydzieści jeden groszy) od dnia 11 lipca 2021 r do dnia zapłaty;
  8. g)394,16 zł (trzysta dziewięćdziesiąt cztery złote szesnaście groszy) od dnia 11 sierpnia 2021 r. do dnia zapłaty;
  9. h)370,99 zł (trzysta siedemdziesiąt złotych dziewięćdziesiąt dziewięć groszy) od dnia 11 września 2021 r. do dnia zapłaty;
  10. i)211,03 zł (dwieście jedenaście złotych trzy grosze) od dnia 11 października 2021 r. do dnia zapłaty;
  11. j)400.65 zł (czterysta złotych sześćdziesiąt pięć groszy) od dnia 11 listopada 2021 r. do dnia zapłaty;
  12. k)276,10 zł (dwieście siedemdziesiąt sześć złotych dziesięć groszy) od dnia 11 grudnia 2021 r. do dnia zapłaty;
  13. l)281,25 zł (dwieście osiemdziesiąt jeden złotych dwadzieścia pięć groszy) od dnia 11 stycznia 2022 r. do dnia zapłaty:
  14. m)121,63 zł (sto dwadzieścia jeden złotych sześćdziesiąt trzy grosze) od dnia 11 lutego 2022 r. do dnia zapłaty;
  15. n)166 44 zł (sto sześćdziesiąt sześć złotych czterdzieści cztery grosze) od dnia 11 marca 2022 r. do dnia zapłaty;
  16. o)258,67 zł (dwieście pięćdziesiąt osiem złotych sześćdziesiąt siedem groszy) od dnia 11 kwietnia 2022 r. do dnia zapłaty;
  17. p)258,85 zł (dwieście pięćdziesiąt osiem złotych osiemdziesiąt pięć groszy) od dnia 11 maja 2022 r. do dnia zapłaty;
  18. q)188,69 zł (sto osiemdziesiąt osiem złotych sześćdziesiąt dziewięć groszy) od dnia 11 czerwca 2022 r. do dnia zapłaty;
  19. r)267,05 zł (dwieście sześćdziesiąt siedem złotych pięć groszy) od dnia 11 lipca 2022 r. do dnia zapłaty;
  20. s)297,94 zł (dwieście dziewięćdziesiąt siedem złotych dziewięćdziesiąt cztery grosze) od dnia 11 sierpnia 2022 r. do dnia zapłaty; 2) zasądzenie (na podstawie art. 338 § 1 k.p.c.) od Powódki na rzecz Pozwanej kwoty 1506,34 zł (jeden tysiąc pięćset sześć złotych trzydzieści cztery grosze), tytułem zwrotu spełnionego świadczenia, z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia następnego po dniu uprawomocnienia się wyroku Sądu II instancji; 3) zasądzenie od Powódki na rzecz Pozwanej zwrotu kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm przepisanych, za obie instancje, wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie, zasądzonymi na podstawie art 98 § 1 1 k.p.c. Sąd Okręgowy zważył, co następuje. Apelacja pozwanej nie zasługuje na uwzględnienie. W ocenie Sądu Okręgowego, Sąd Rejonowy w sposób prawidłowy dokonał analizy materiału dowodowego, poczynił ustalenia w zakresie stanu faktycznego oraz zastosował przepisy, skutkiem czego zaskarżony wyrok zawiera trafne i odpowiadające prawu rozstrzygnięcie. Sąd Okręgowy podziela dokonane przez Sąd Rejonowy ustalenia faktyczne i argumentację prawną przedstawioną w motywach zaskarżonego wyroku, przyjmując ustalenia i oceny tego Sądu za własne bez konieczności ich powielania. (vide: orzeczenia Sądu Najwyższego z 13 grudnia 1935 r., C III 680/34; z 14 lutego 1938 r., C II 21172/37; z 10 listopada 1998 r., III CKN 792/98; z 9 marca 2006 r., I CSK 147/05; z 5 marca 2015 r., V CSK 270/14). Przechodząc do zarzutów podniesionych w apelacji, w pierwszej kolejności Sąd Okręgowy rozważył zarzuty prawa procesowego, ponieważ ocena zasadności naruszenia prawa materialnego może być dokonana dopiero po stwierdzeniu, że ustalenia stanowiące podstawę faktyczną zaskarżonego orzeczenia zostały dokonane zgodnie z przepisami prawa procesowego. Nie jest bowiem możliwe prawidłowe zastosowanie prawa materialnego bez zgodnego z prawem procesowym ustalenia podstawy faktycznej rozstrzygnięcia (por. np. wyroki Sądu Najwyższego z 7 maja 2002 r., I CKN 105/00, za: Lex nr 55169; I PK 164/05, niepubl.; z 26 lipca 2007 r., V CSK 240/07, niepubl.). Sąd Okręgowy podziela ustalenia dotyczące stanu faktycznego poczynione przez Sąd Rejonowy przyjmuje je czyniąc podstawą własnego rozstrzygnięcia. Zbędne jest zatem ponowne szczegółowe ich przedstawianie, ponieważ orzekając na podstawie materiału zgromadzonego w postępowaniu w pierwszej instancji, sąd odwoławczy nie musi powtarzać dokonanych ustaleń, lecz wystarczy stwierdzenie, że przyjmuje jej za własne (por. wyrok Sądu Najwyższego z 23 lipca 2015 r. I CSK 654/14 Legalis). Sąd Rejonowy poczynił prawidłowe ustalenia faktyczne oraz zastosował właściwe przepisy prawa, skutkiem czego zaskarżony wyrok zawiera trafne i odpowiadające prawu rozstrzygnięcie. Stosownie do art. 387 § 2 1 k.p.c. w uzasadnieniu wyroku sądu drugiej instancji zamieszcza: 1. wskazanie podstawy faktycznej rozstrzygnięcia może ograniczyć się do stwierdzenia, że sąd drugiej instancji przyjął za własne ustalenia sądu pierwszej instancji, chyba że sąd drugiej instancji zmienił lub uzupełnił te ustalenia; jeżeli sąd drugiej instancji przeprowadził postępowanie dowodowe lub odmiennie ocenił dowody przeprowadzone przed sądem pierwszej instancji, uzasadnienie powinno także zawierać ustalenie faktów, które sąd drugiej instancji uznał za udowodnione, dowodów, na których się oparł, i przyczyn, dla których innym dowodom odmówił wiarygodności i mocy dowodowej; 2. wyjaśnienie podstawy prawnej wyroku z przytoczeniem przepisów prawa powinno objąć ocenę poszczególnych zarzutów apelacyjnych, a poza tym może ograniczyć się do stwierdzenia, że sąd drugiej instancji przyjął za własne oceny sądu pierwszej instancji. Dodatkowo także w myśl utrwalonego orzecznictwa Sądu Najwyższego, jeżeli uzasadnienie orzeczenia pierwszoinstancyjnego sporządzonego zgodnie z wymaganiami art. 328 § 2 k.p.c. spotyka się z pełną aprobatą sądu drugiej instancji to wystarczy, że da on temu wyraz w treści uzasadnienia swego orzeczenia, bez powtarzania szczegółowych ustaleń faktycznych i wnioskowań prawniczych zawartych w motywach zaskarżonego orzeczenia (vide wyrok SN z 5 listopada 1998 r., I PKN 339/98, OSNAPiUS 1999/24/, por. postanowienie SN z 22 kwietnia 1997 r., sygn. akt II UKN 61/97 - OSNAP 1998 r. Nr 3, poz. 104; wyrok SN z 8 października 1998 r., sygn. akt II CKN 923/97 - OSNC 1999 r., z. 3, poz. 60; wyrok SN z 12 stycznia 1999 r., sygn. akt I PKN 21/98 - OSNAP 2000, Nr 4, poz. 143). Wynikający z art. 378 § 1 k.p.c. obowiązek sądu drugiej instancji nie oznacza konieczności osobnego omówienia przez sąd w uzasadnieniu wyroku każdego argumentu podniesionego w apelacji, wystarczające jest bowiem odniesienie się do sformułowanych w apelacji zarzutów i wniosków w sposób wskazujący na to, że zostały one przez sąd drugiej instancji w całości rozważone przed wydaniem orzeczenia. (vide postanowienie SN z dnia 1 czerwca 2020 r., IV CSK 738/19, opubl. L.). Sąd Okręgowy podziela także prezentowane przez Sąd I instancji rozważania prawne oraz przytoczone przez Sąd Rejonowy na poparcie swojego stanowiska tezy z orzecznictwa Sądu Najwyższego. Odnosząc się w pierwszej kolejności do zarzutów naruszenia przez Sąd Rejonowy art. 233 § 1 k.p.c., Sąd Okręgowy uznał je za całkowicie bezzasadne. W ocenie Sądu Okręgowego prawidłowości zaskarżonego rozstrzygnięcia przede wszystkim nie podważa zarzut naruszenia art. 233 §1 k.p.c. Sąd Rejonowy bowiem w sposób wszechstronny rozważył wszystkie przeprowadzone dowody i w sposób zgodny z zasadami oceny materiału dowodowego wynikającymi z art. 233 k.p.c. wyprowadził wnioski, stanowiące podstawę zapadłego rozstrzygnięcia. Postępowanie w przedmiotowej sprawie zostało bowiem przeprowadzone starannie, zakres pozyskanego materiału dowodowego w pełni pozwalał na poczynienie na jego podstawie wymaganych istotnych ustaleń faktycznych, zaś jego ocena jest dokładna, nie wykazuje błędów logicznych i nie wykracza poza ramy swobodnej oceny dowodów wyznaczonej w 233 § 1 k.p.c. nie uzasadniając tym samym ingerencji w skarżone rozstrzygnięcie. Pamiętać należy, iż powyższa zasada wyraża istotę sądzenia w części dotyczącej ustalenia faktów, tj. rozstrzygania spornych kwestii na podstawie własnego przekonania sędziego powziętego w wyniku bezpośredniego zetknięcia się z dowodami. Powinna ona odpowiadać regułom logicznego myślenia wyrażającym formalne schematy powiązań między podstawami wnioskowania i wnioskami oraz uwzględniać zasady doświadczenia życiowego będące wyznacznikiem granic dopuszczalnych wniosków i stopnia prawdopodobieństwa ich przydatności w konkretnej sytuacji i tak długo, jak długo przesłanki te są spełnione, Sąd odwoławczy nie jest uprawniony do ich zakwestionowania, chociażby wywiedzione zostało, iż z poddanego ocenie materiału dowodowego można wyciągnąć inne, równie logiczne i zgodne z zasadami doświadczenia życiowego wnioski (por. SN w orzeczeniu z dnia 6 listopada 1998 r., II CKN 4/98 nie publ. por. również orzeczenie SN z dnia 10 kwietnia 2000 r., V CKN 17/2000, „Wokanda” 2000 nr 7, poz. 10 i z dnia 5 sierpnia 1999 r., II UKN 76/99, OSNAPiUS 2000, nr 19, poz. 732). Sąd Rejonowy przeprowadził w sprawie prawidłową i wszechstronną ocenę materiału dowodowego, w szczególności dowodów z dokumentów, zeznań świadków oraz przesłuchania powódki, i nie przekroczył granic swobodnej oceny dowodów. Ustalenia faktyczne dokonane przez Sąd I instancji znajdują oparcie w zgromadzonym materiale i są logiczne, spójne oraz zgodne z zasadami doświadczenia życiowego. Bezzasadne jest twierdzenie skarżącej, jakoby z materiału dowodowego wynikało jednoznacznie, że powódka nie była traktowana mniej korzystnie niż inni pracownicy. Wręcz przeciwnie – analiza zestawień płacowych wskazuje, że powódka przez dłuższy czas otrzymywała istotnie niższe wynagrodzenie niż młodsi pracownicy zatrudnieni na tożsamym stanowisku Kasjer-Senior, mimo porównywalnego stażu, zakresu obowiązków i oceny pracy. Fakt ten nie został racjonalnie wyjaśniony przez pracodawcę, co w świetle art. 18 3b § 1 k.p. i art. 11 3 k.p. oznacza niedopełnienie obowiązku wykazania, że różnicowanie było obiektywnie uzasadnione i nie miało związku z kryterium dyskryminującym. Bezzasadne jest także twierdzenie skarżącej, że brak jest dowodu na to, że wiek był przyczyną zróżnicowania wynagrodzeń, pomija odwrócony ciężar dowodu w sprawach o dyskryminację. Zgodnie z art. 18 3b § 1 k.p., to pracodawca ma obowiązek wykazać, że zastosowane kryteria różnicujące nie miały związku z wiekiem. Samo zaprzeczenie świadka K. K.

(1), że wiek nie był brany pod uwagę, nie wystarcza w świetle obowiązku wykazania przez pracodawcę istnienia obiektywnych i racjonalnych przesłanek różnic w wynagrodzeniu. Tymczasem pracodawca nie przedstawił takich dowodów w sposób przekonujący. Nie ma również racji apelujący, zarzucając Sądowi I instancji pominięcie okoliczności zawarcia nowej umowy z inicjatywy powódki. Zmiana podstawy zatrudnienia nie miała wpływu na zasadność zgłoszonego roszczenia o dyskryminację w zakresie wynagrodzenia – powódka wskazywała, że dyskryminacja miała miejsce w okresie późniejszym, już po zawarciu nowej umowy, kiedy to była zatrudniona na takim samym stanowisku jak inni pracownicy, lecz mimo to była wynagradzana w sposób mniej korzystny bez racjonalnego uzasadnienia. Sąd I instancji odniósł się do tej kwestii i prawidłowo ustalił, że sytuacja powódki po zawarciu nowej umowy o pracę, po 15 lipca 2019 r. odbiegała na niekorzyść od sytuacji innych pracowników, co nie znajdowało usprawiedliwienia w żadnych parametrach obiektywnych. Sytuacja, w której określone dowody ocenione zostały niezgodnie z intencją strony skarżącej nie oznacza jeszcze, iż Sąd dopuścił się naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. Dla należytego umotywowania swojego stanowiska strona apelująca powinna wykazać, jakich to konkretnych uchybień w ocenie dowodów dopuścił się Sąd pierwszej instancji, to jest – czy i w jakim zakresie ocena ta jest niezgodna z zasadami prawidłowego rozumowania, wiedzą lub doświadczeniem życiowym, względnie – czy jest ona niepełna. Wbrew zarzutom apelacji Sąd I instancji nie dopuścił się również naruszenia przepisów prawa materialnego. Zarzut naruszenia przepisów prawa materialnego, tj art. 11 3 w zw. z art.

§ 1, art.

18 3b § 1 pkt 2 i art. 18 3c § 1 Kodeksu pracy, nie zasługuje na uwzględnienie. Sąd I instancji prawidłowo dokonał wykładni i zastosowania przepisów dotyczących zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności w zakresie warunków wynagradzania. Zgodnie z art. 118 3c § 1 k.p., pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. Sąd trafnie ustalił, że Powódka wykonywała pracę o jednakowej wartości jak inni pracownicy zatrudnieni na stanowisku kasjera seniora, zaś różnice w wynagrodzeniu, które nie zostały obiektywnie uzasadnione, dotyczyły pracowników młodszych wiekiem. Twierdzenie apelującego, że Powódka otrzymała najwyższą stawkę wynagrodzenia spośród wszystkich pracowników ponownie zatrudnionych na tym stanowisku w latach 2016–2019, pozostaje w sprzeczności z ustaleniami faktycznymi dokonanymi przez Sąd Rejonowy. Z analizy przedstawionych zestawień wynikało bowiem, że wynagrodzenie Powódki kształtowało się poniżej wynagrodzeń niektórych innych pracowników wykonujących taką samą pracę, którzy zostali zatrudnieni w zbliżonym okresie, a różnice te nie były uzasadnione ani stażem, ani doświadczeniem zawodowym, ani zakresem obowiązków. Dodatkowo, powoływanie się przez apelującego na jednostkowy przypadek „najwyższej stawki” nie może podważyć ustaleń Sądu co do istnienia systemowego zróżnicowania wynagrodzeń na niekorzyść Powódki, które – jak wynika z uzasadnienia – nosiło cechy naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu i zakazu dyskryminacji, o którym mowa w art.

§ 1k.p.

i art. 18 3b § 1 pkt 2 k.p. W związku z tym, że Powódka udowodniła, iż wykonywała pracę o jednakowej wartości, a mimo to otrzymywała wynagrodzenie niższe od innych pracowników, jej roszczenie zostało zasadnie uwzględnione, a zastosowanie przepisów art. 18 3c § 1 k.p. było w pełni uzasadnione. Zarzut naruszenia art. 18 3d w zw. z art. 18 3b § 1 pkt 2, art.

§ 1i art.

11 3 k.p. jest niezasadny. Sąd Rejonowy prawidłowo zastosował wskazane przepisy i zasadnie przyznał Powódce odszkodowanie z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Zgodnie z art.

§ 1

k.p., pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie warunków zatrudnienia, w tym wynagradzania. Artykuł 18 3b § 1 pkt 2 k.p. wskazuje wprost, że naruszeniem tej zasady jest nieuzasadnione różnicowanie wynagrodzenia za pracę, przy czym dyskryminacja może mieć zarówno charakter bezpośredni, jak i pośredni. W rozpoznawanej sprawie Sąd ustalił, że Powódka – mimo że wykonywała pracę o takiej samej wartości jak inni pracownicy zatrudnieni na stanowisku kasjera seniora – otrzymywała niższe wynagrodzenie, a różnice te nie były obiektywnie uzasadnione. W szczególności Sąd wskazał, że przyczyną różnicowania wysokości wynagrodzenia mogło być kryterium wieku – młodsi pracownicy otrzymywali wynagrodzenie wyższe pomimo porównywalnych (lub mniejszych) kwalifikacji, stażu pracy i zakresu obowiązków. Tym samym, działania pracodawcy miały charakter dyskryminacji pośredniej, która – zgodnie z art. 18 3b § 1 pkt 2 k.p. – również stanowi naruszenie zakazu dyskryminacji. Sąd prawidłowo zastosował również art. 18 3d k.p., który przewiduje odszkodowanie dla pracownika, który doznał skutków naruszenia zasady równego traktowania. Podkreślenia wymaga, że zgodnie z utrwalonym orzecznictwem, dla skuteczności roszczenia o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji nie jest wymagane wykazanie zawinionego działania pracodawcy – wystarczające jest samo wystąpienie nierównego traktowania oraz brak jego obiektywnego uzasadnienia (por. wyrok SN z 9.1.2007 r., I PK 176/06, LEX nr 290881). W konsekwencji, zasądzenie przez Sąd odszkodowania na podstawie art. 18 3d k.p. było w pełni uzasadnione, a zarzut apelacji stanowi jedynie polemikę z prawidłowymi ustaleniami faktycznymi i prawnymi dokonanymi przez Sąd I instancji. Zarzut naruszenia art. 353 1 k.c. w zw. z art. 22 § 1 k.p. oraz art. 300 k.p. również nie zasługuje na uwzględnienie. Wbrew twierdzeniom skarżącego, Sąd Rejonowy nie pominął zasady swobody umów. Przeciwnie – Sąd uwzględnił okoliczność, że powódka zawarła nową umowę o pracę w dniu 15 lipca 2019 r., jednak prawidłowo ocenił, że okoliczność ta nie wyłącza możliwości zastosowania przepisów o zakazie dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności w zakresie warunków wynagradzania. Nie sposób zaakceptować stanowiska, że sam fakt podpisania przez pracownika umowy na warunkach zaproponowanych przez pracodawcę wyłącza możliwość oceny tych warunków pod kątem zgodności z przepisami prawa pracy, w tym przepisami dotyczącymi równego traktowania. Pracownik, jako strona słabsza stosunku pracy, często nie ma rzeczywistej możliwości negocjowania warunków zatrudnienia, a jego zgoda na ich przyjęcie może być wymuszona potrzebą kontynuowania zatrudnienia. W niniejszej sprawie Sąd Rejonowy trafnie ustalił, że powódka wykonywała pracę porównywalną z pracą innych pracowników zatrudnionych na stanowisku „kasjera seniora”, a mimo to otrzymywała niższe wynagrodzenie – co nie zostało uzasadnione żadnym racjonalnym kryterium. To, że zaakceptowała warunki umowy, nie pozbawia jej prawa do ochrony przed dyskryminacją – w tym do dochodzenia roszczenia odszkodowawczego z art. 18 3d k.p. W ocenie Sądu Okręgowego apelacja pozwanego była pozbawiona uzasadnionych podstaw, a argumenty skarżącego stanowią wyłącznie polemikę z prawidłowym rozstrzygnięciem sądu I instancji. Kierując się przedstawioną argumentacją, Sąd Okręgowy doszedł do przekonania, że orzeczenie Sądu I instancji odpowiada prawu, w związku z czym dokonanie jego zmiany byłoby bezpodstawne. Mając powyższe na uwadze Sąd Okręgowy na podstawie art. 385 k.p.c. oddalił apelację jako bezzasadną. O kosztach postępowania Sąd Rejonowy orzekł w pkt 2 wyroku, na podstawie zasady odpowiedzialności za wynik procesu wyrażonej w art. 98 § 1 k.p.c., których wysokość została ustalona na podstawie rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie wraz z odsetkami w wysokości odsetek ustawowych za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego za czas od dnia uprawomocnienia się orzeczenia którym je zasądzono do dnia zapłaty na podstawie art. 98 § 1 1 k.p.c. Sędzia Aleksandra Rutkowska

🔗 Do źródła urzędowego

Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.