Sygn. akt VI P 645/24 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 25 lipca 2025 roku. Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi - Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie: P
§ 2k.p.
mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Z powyższego wynika, że mobbing polega na wrogim i nieetycznym zachowaniu, które jest kierowane w sposób systematyczny przez jedną lub więcej osób, głównie przeciwko jednej osobie, która na skutek mobbingu staje się bezradna i bezbronna, pozostając w tej pozycji poprzez działania mobbingowe o charakterze ciągłym. Zachowania mobbera muszą być więc naganne, niemające usprawiedliwienia w normach moralnych, czy zasadach współżycia społecznego, a taki charakter mogą mieć również niebędące bezprawnymi w rozumieniu innych przepisów zachowania polegające na realizacji uprawnień względem podwładnych czy współpracowników, np. przez zastosowanie kary porządkowej, czy wydawanie poleceń (tak: wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z dnia 30 czerwca 2015 roku, III APa 6/15 i orzecznictwo tam powołane). Opisane w powyższym przepisie przesłanki mobbingu w postaci; 1) działań lub zachowań dotyczących lub skierowanych przeciwko pracownikowi, 2) polegających na uporczywym i długotrwałym jego nękaniu lub zastraszaniu, 3) wywołujących u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, 4) powodujących lub mających na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, jego izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu pracowników, dla uznania, iż mobbing wystąpił muszą zaistnieć łącznie i powinny być wykazane przez stronę to podnoszącą (art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Stosowanie przez pracownika u danego pracodawcy wobec innych pracowników mobbingu, może być kwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, albowiem pracodawca i jego pracownicy mają obowiązek przeciwdziałać stosowaniu mobbingu w zakładzie pracy. Tym samym, pracownik który dopuszcza się mobbingu może być pozbawiony zaufania pracodawcy ze względu na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, w tym w zakresie dbania o atmosferę w zakładzie pracy i dbaniu o dobro zakładu pracy (art. 100 § 1 k.p.). Na wstępie, należało ustalić czy wskazane zachowania powódki potwierdziły się. Po przeprowadzeniu postępowania dowodowego – dowodów z dokumentów oraz zeznań świadków, Sąd stwierdził, że doszło do zachowań opisanych w oświadczeniu pracodawcy. Sąd ocenę zachowań powódki zacznie od nagrania ośmieszającego filmu na temat M. T.
(1). Potwierdziło się, że powódka nagrała takowy filmik na platformę Tik tok, miał on charakter prześmiewczy. Na tym filmie powódka podnosiła zachowania pracownika, który będąc pod wpływem stresu wywołanego początkiem pracy nie wiedział, gdzie jest klawisz Enter na klawiaturze. Nagrała taki filmik, który nie tylko dla powódki, ale i zastępcy kierownika A. N. oraz innych pracowników na grupie na M. miał charakter prześmiewczy i drwiący ze współpracownika. Nagrany film wstawiła na grupę pracowników na M., co spowodowało, że ci pracownicy śmiali się z zachowania M. T.
(1). Powódka nie zareagowała w sposób hamujący prześmiewcze komentarze tj. odnośnie sugerowania, że pracownik udał się na zwolnienie lekarskie, aby nauczyć się, gdzie jest Enter. Wskazała, że nawet osoba bardziej zaawansowana wiekiem, może będzie szybsza od niej i będzie wiedziała, gdzie jest Enter. Jest to zachowanie niedopuszczalne, a tym bardziej ze strony kierownika – przełożonego M. T.
(1). Na marginesie należy wskazać, że powódka sama w pozwie przyznała, że wysłała ten film i „jest w pełni świadoma, że opublikowanie tego filmiku było nieodpowiedzialne i nie powinno się w ogóle wydarzyć na stanowisku które powódka pełniła”. Na tej samej grupie M. F. powódka umieszczała nagrania z kamer monitoringu wizyjnego C. na którym była nagrana M. T.
(1)oraz A. M.
(1), jak układa towar na półkach. Komentowała, że pracownik robi to wolno, wymaga pomocy innego pracownika. Umieszczenie takiego nagrania do publicznej wiadomości na grupie, z komentarzem dźwiękowym w tle nagrania, mogło pokazać uczestnikom grupy pracowników, że M. T.
(1)nie jest dobrym pracownikiem, postawić ją w złym świetle. Powódka o czym mowa w pkt 1 litery a i b przyczyn rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, posługiwała się w stosunku do M. T.
(1)stwierdzeniami deprecjonującymi jej pracę. Jej zachowania przekraczały granice dozwolonej krytyki przełożonego względem pracownika. Poza tym mówienie pracownikowi, że jest osobą upośledzoną, czy zarzucanie podwładnemu braku myślenia, powodowało, że nie była to dozwolona krytyka pracy. Stosowała również przekleństwa przy tym, co potwierdza przyczyna opisana w pkt 1 litera c. Takie zachowanie jest nieakceptowalne w świetle zajmowanego stanowiska oraz tego, że jako kierownik powinna uczyć pracowników, wskazywać im błędy, ale w stosowny sposób. Samo rozliczanie pracownika z wykonanej pracy nie kwalifikowałoby się jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, ale sposób w jaki robiła to powódka, jak to komunikowała, nie był do przyjęcia przez zakład pracy. Kolejna grupa przyczyn dotyczyła zespołu podległych powódce pracowników. Zarzucała pracownicy, że jest „idiotką”, skoro nie potrafi sprostać wymaganiom tajemniczego klienta, „cofasz się w rozwoju i zastanów się nad tym”. Powódka zarzucała pracownikom brak myślenia, brak przydatności do pracy oraz brak rozwoju. Pracownicy ci mieli prawo odczuwać to jako zachowania poniżające, podważające sens ich pracy. Naruszała tym samym zasady współżycia społecznego w miejscu pracy. Takowe stosowała zarówno wobec M. T.
(1)jak i A. M.
(1). Potwierdziło się również to, że powódka udostępniała na grupie na M. nagrania podległych pracowników, wizerunki sprawców kradzieży. Było to niedopuszczalne ze względu na politykę pozwanej spółki, która zabraniała udostępniania w jakimkolwiek zakresie nagrań z kamer C.. Udostępnianie wizerunku pracowników, którzy pracują, samo w sobie jest w przypadku zachowania powódki naganne, ponieważ powódka udostępniając je, komentowała w tle to co dany pracownik robi, krytykując na głos sposób pracy danego pracownika. Do tego dostęp miały osoby będące pracownikami drogerii H. w M. na grupie na M., ale też syn powódki. Zachowania powódki spowodowały u M. T.
(1)jak sama zeznała zdecydowane obniżenie poczucia własnej wartości, wartości jako pracownika. Podobnie w przypadku A. M.
(1). Każda z nich sądziła z powodu tych zachowań, że jest pracownikiem nieprzydatnym, który nie nauczy się pracy w Drogerii. Należy podkreślić, że M. T.
(1)nie pracowała nigdy wcześniej w branży kosmetycznej, w sklepie kosmetycznym, nie miała wiedzy na temat jak taki sklep funkcjonuje, jak układa się towary czy poleca produkty. M. T.
(1)był objęta programem Wdrożenie i dopiero się uczyła. Długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Z art.
§ 2i 3 k.p.
wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań. W szczególności sąd, oceniając, czy okres nękania lub zastraszania jest długotrwały, powinien rozważyć, czy był on na tyle długi, aby mógł spowodować u pracownika skutki w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej, poniżenia lub ośmieszenia pracownika, izolacji lub wyeliminowania go z zespołu współpracowników. Za uznaniem długotrwałości takiego oddziaływania na pracownika przemawia także ustalenie, że spowodowało ono rozstrój zdrowia, o którym stanowi art.
§ 3k.p.
Duża intensywność i uporczywość tych zachowań może bowiem skłaniać do uznania za długotrwały okresu krótszego niż w przypadku mniejszego ich nasilenia (por. wyr. SN z 17.1.2007 r., I PK 176/06, OSNP 2008, Nr 5-6, poz. 58). W orzeczeniu z 22.4.2015r. Sąd Najwyższy przyjął, że przy dużej intensywności nękania lub zastraszania pracownika, nie można wykluczyć, że wystarczający może być okres pięciu tygodni (II PK 166/14, Legalis). Powódka działała w zamiarze bezpośrednim, ponosi winę za swoje zachowania, ponieważ jako pracownik na kierowniczym stanowisku powinna liczyć się z tym jakie będzie miało to konsekwencje dla niej i pracowników. Z ustaleń Sądu wynika, że M. T.
(1)z powodu bycia obiektem zachowań ze strony powódki przeniosła się do pracy w ramach pozwanego do innej Drogerii H. – w O.. Powódka udostępniała nagrania z monitoringu służbowego co jest niezgodne z przyjętymi u pracodawcy zasadami i przepisami RODO. Udostępnione nagrania monitoringu obejmowały pracę podległych pracowników, ale także wizerunek sprawców czynów niedozwolonych dokonywanych na terenie drogerii, w której pracowała. Należy zgodzić się z pozwaną, że jeśli by to zostało udostępnione dalej przez jakiegokolwiek pracownika, to pozwana mogłaby zostać zaskarżona od Urzędu Ochrony Danych Osobowych. Zgodnie z art. 57 ust. 1 lit.
- a)rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady UE 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych - RODO), Prezes UODO – jako organ nadzorczy w rozumieniu art. 51 Rozporządzenia 2016/679 – na swoim terytorium monitoruje i egzekwuje stosowanie tego rozporządzenia. W ramach swoich kompetencji Prezes UODO rozpatruje m.in. skargi wniesione przez osoby, których dane dotyczą, w odpowiednim zakresie prowadzi postępowania w przedmiocie tych skarg i w rozsądnym terminie informuje skarżącego o postępach i wynikach tych postępowań (art. 57 ust. 1 lit.
- f)Rozporządzenia 2016/679). Naruszenie przepisów Rozporządzenia 2016/679, polegające na niezapewnieniu przez administratora lub podmiot przetwarzający dostępu do danych i informacji, o których mowa powyżej, skutkujące naruszeniem uprawnień organu określonych w art. 58 ust. 1, podlega – zgodnie z art. 83 ust. 5 lit.
- e)in fine Rozporządzenia 2016/679 – administracyjnej karze pieniężnej w wysokości do 20 000 000 EUR, a w przypadku przedsiębiorstwa – w wysokości do 4 % jego całkowitego rocznego światowego obrotu z poprzedniego roku obrotowego, przy czym zastosowanie ma kwota wyższa. Podkreślić należy, że powódka jako pracownik pozwanego zakładu pracy, zatrudniona na stanowisku kierownika, miała obowiązek dbania o dobro zakładu pracy, z czego powódka powinna zdawać sobie sprawę. Odnośnie kwestii stosowania gróźb i przekleństw w miejscu pracy wobec podległych pracowników, Sąd wskazuje, że to również się potwierdziło. Pracownik zobowiązany jest do przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (art. 100 § 2 pkt 6 k.p.). W literaturze prawa pracy przyjmuje się, że obowiązek ten, najogólniej ujmując, polega na "podejmowaniu działań niewchodzących w zakres obowiązków umownych koniecznych do odwrócenia grożącej pracodawcy szkody majątkowej lub niemajątkowej (np. w dobrym imieniu, reputacji) lub do zmniejszania jej rozmiarów albo do usunięcia skutków powstałej już szkody, powstrzymywaniu się od czynności, które mogłyby spowodować uszczerbek w mieniu lub reputacji pracodawcy oraz powinności pozytywnego działania na rzecz i w interesie pracodawcy" (T. K. , O właściwościach, s. 2). Zdaniem Sądu Najwyższego, zobowiązanie pracownika do dbania o dobro zakładu pracy i chronienia jego mienia oznacza ustanowienie szczególnej zasady lojalności pracownika względem pracodawcy, z której przede wszystkim wynika obowiązek powstrzymania się pracownika od działań zmierzających do wyrządzenia pracodawcy szkody czy nawet ocenianych jako działania na niekorzyść pracodawcy (SN z 28.4.1997 r., I PKN 118/97, OSNAPiUS 1998, Nr 7, poz. 206, W. Muszalski (red.), Kodeks pracy. Komentarz. Wyd. 11, Warszawa 2017). Powódka jako pracownik naruszyła zasadę dbania o stosowanie zasad współżycia społecznego, z uwagi na zachowania dot. ww. wyzwisk. Reasumując wszystkie opisane wyżej zachowania, działania, których powódka dopuszczała się w ramach stosunku pracy, potwierdziły się i stanowiły podstawę do stwierdzenia, że jest to ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. W kwestii winy powódki w zakresie zarzuconych jej zachowań Sąd nie miał wątpliwości, że takowa była. Z art. 52 § 1 k.p. wynika wprost, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę "z winy pracownika", jeżeli zaistnieją przesłanki wymienione w tym przepisie. Wina pracownika stanowi zatem warunek sine qua non zastosowania omawianego trybu zakończenia umowy, a jej stopień decyduje o uznaniu danego naruszenia obowiązku pracowniczego jako ciężkiego. Wina nie została zdefiniowana w Kodeksie Pracy, a komentowany przepis nie odnosi się do rodzajów lub stopnia winy. Sąd Najwyższy stoi na stanowisku, że warunkiem odpowiedzialności pracownika z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. jest jego wina. Nie chodzi jednak o winę w jakiejkolwiek postaci, lecz o winę umyślną lub o "ciężką" winę nieumyślną, czyli o rażące niedbalstwo (zob. wyr. SN z 5.2.2002 r., I PKN 833/00, Legalis). W orzecznictwie wskazano, że ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, o którym mowa w art. 52 § 1 pkt 1 k.p., ma miejsce wówczas, gdy w związku z określonym zachowaniem (działaniem lub zaniechaniem) naruszającym podstawowe obowiązki pracownicze można pracownikowi zarzucić winę umyślną lub rażące niedbalstwo. Jeżeli sprawca przewiduje wystąpienie szkodliwego skutku i celowo do niego zmierza lub co najmniej się na niego godzi, można mu przypisać winę umyślną. Powyższe poglądy Sąd w całości podziela i przyjmuje jak własne. Powódka zachowując się w sposób omówiony powyżej tj. przede wszystkim dopuszczając się ww. działań, używając wyzwisk oraz udostępniając nagrania z kamer C., działała w pełni rozmyślnie i powinna liczyć się z tym, że działania takowe są niezgodne z przepisami prawa – tym bardziej, że była kierownikiem drogerii. Powyższe wywody w ocenie Sądu świadczą o tym, że oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy powódki było zgodne z prawem i w pełni uzasadnione. Wobec tego niezasadne było dochodzone przez powódkę roszczenie o odszkodowanie za rozwiązanie umowy o pracę. Pracodawca miał prawo rozwiązać z powódką umowę o pracę bez zachowania wypowiedzenia z powodu zaistnienia ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. W kwestii podnoszonej w oświadczeniu pracodawcy o utracie zaufania do powódki, to należy podkreślić, że nie stanowiła ona samoistnej przyczyny rozwiązanie umowy o pracę. Takowa utrata zaufania była konsekwencją zachowań ocenionych przez pracodawcę jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Reasumując, z uwagi na ww. okoliczności oraz na podstawie ww. przepisu, Sąd oddalił powództwo. O kosztach procesu Sąd orzekł na podstawie art. 98 i 99 k.p.c. w zw. z § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych, uznając, że pozwana wygrała w całości. Sąd powiększył kwotę zasądzonych kosztów zastępstwa procesowego o należne odsetki ustawowe za opóźnienie.