kodeksu pracy, jak też wskazał, że kwestie związane z odprawą emerytalną szczegółowo reguluje u pozwanego Regulamin Wynagradzania. W myśl § 22 ust. 1 tego Regulaminu pracownikowi przechodzącemu na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy przysługuje jednorazowa odprawa w wysokości:
k.p., poprzez jego błędne zastosowanie i przyznanie powódce odprawy emerytalnej pomimo tego, że jej stosunek pracy został rozwiązany bez związku z przejściem na emeryturę; 4. naruszenie przepisów prawa materialnego, tj. § 22 ust. 1 Regulaminu Wynagradzania obowiązującego w (...) (...) w związku z art.
k.p., poprzez jego błędną wykładnię i przyjęcie, że powódce przysługuje odprawa emerytalna w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia pomimo tego, że była zatrudniona u pozwanego 8 lat i 7 miesięcy. Uzasadniając apelację, pozwany wskazał, że nie może budzić wątpliwości, że podstawowym obowiązkiem powódki jako kierownika apteki szpitalnej był bieżący nadzór nad jej działaniem. W ocenie strony apelującej prawidłowy nadzór nad działalnością apteki musiał również zakładać kontrolę nad gospodarką lekami na Oddziałach, którym te leki były wydawane. Pozwany dodał, że uwagę na powyższe zwracała sama powódka, podkreślając w swoich zeznaniach, że spotykała się z ordynatorami Oddziałów, kierownikami Przychodni oraz pielęgniarkami oddziałowymi i omawiała zasady, na jakich miał funkcjonować obieg leków na oddziałach oraz to, że niezbędnym było, aby apteka wraz z pozostałymi jednostkami wewnętrznymi stanowiła jedną całość. W ocenie pozwanego niezrozumiałe pozostaje stanowisko Sądu, zgodnie z którym powódka nie może być obciążana ustaleniami kontroli, które odbyły się ponad dwa miesiące po wypowiedzeniu jej umowy o pracę. Po pierwsze, ustalenia kontroli dotyczą okresu, w którym powódka pracowała i odpowiadała za gospodarkę lekową w szpitalu, a po drugie oczywistym pozostaje, że do wykrycia nieprawidłowości w funkcjonowaniu danej jednostki najczęściej dochodzi już po tym, jak osoby odpowiedzialne za jej działanie są nieobecne, zwłaszcza jeśli to ich działanie poddawane jest kontroli. Tym samym okoliczność, że kontrola została przeprowadzona w czasie nieobecności powódki w pracy nie może mieć znaczenia dla oceny jej zasadności i ustaleń, które zostały w jej wyniku poczynione. Błędnie również Sąd Rejonowy założył, że aby sprawować należyty nadzór nad zdejmowaniem leków ze stanu powódka musiałaby przeglądać po kilka tysięcy rekordów dziennie. Program komputerowy, stosowany u pozwanego, zawierał wszelkie funkcjonalności, pozwalające na prawidłową gospodarkę lekami i automatyczne wyszukiwanie rekordów. Ponadto, obowiązkiem powódki był nadzór nad zdejmowaniem leków ze stanu, a nie samo fizyczne ich usuwanie. W konsekwencji to powódka, wypełniając swój ustawowy obowiązek w zakresie nadzoru nad gospodarką lekową w szpitalu, zobowiązana była do takiego zorganizowania pracy podległym jej pracownikowi i jednostkom, aby nadzór ten można było wykonywać w sposób należyty. Sprawowanie nadzoru nie polega, jak zdaje się uważa Sąd Rejonowy, na fizycznym usuwaniu zużytych leków, ale na kontrolowaniu osób, które taki lek wydały i posiadają wiedzę o jego wykorzystaniu, czego powódka nie czyniła. Zdaniem pozwanego, powódka jako kierownik apteki szpitalnej zobowiązana była do bieżącego nadzoru nad jej działalnością. Mając powyższe na uwadze, w ocenie strony apelującej, nie może budzić wątpliwości, że powódka dopuściła się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych w postaci rażącego niedbalstwa i całkowitego zaniechania sprawowania nadzoru nad produktami leczniczymi, preparatami biobójczymi (dezynfekcji), jak również wyrobami medycznymi w przychodni szpitalnej przy ulicy (...) w N.. Brak takiego nadzoru spowodował, że stany księgowe ww. produktów leczniczych w sposób znaczący odbiegały od rzeczywistych stanów faktycznych, świadczących o ogromnych niedoborach produktów. Brak przeprowadzania odpisów zużytych produktów spowodował, że szpital nie miał możliwości zbadania, czy niedobory wynikają z zużycia produktów leczniczych w toku działalności szpitala, czy też są wynikiem działania na szkodę szpitala, tj. spowodowane zostały kradzieżą czy przywłaszczeniem produktów leczniczych. W ocenie strony apelującej stosunek pracy powódki nie został zakończony w związku z przejściem na emeryturę, ale w związku ze zwolnieniem jej w trybie dyscyplinarnym i tym samym nie spełniła ona przesłanek uprawniających do nabycia prawa do odprawy emerytalnej. Ponadto, zasądzając powódce odprawę emerytalną, Sąd Rejonowy naruszył § 22 ust. 1 Regulaminu Wynagradzania obowiązującego u pozwanego, poprzez jego błędną wykładnię i przyjęcie, że do okresu pracy uprawniającego do nabycia odprawy w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia należy doliczyć staż pracy wypracowany poza (...) (...). Zdaniem pozwanego przepis § 22 Regulaminu Wynagradzania jest przepisem korzystniejszym niż art.
k.p., jednakże wyraźnie w nim zastrzeżono, że chodzi o zatrudnienie, które musi być rozumiane jako zatrudnienie w (...) (...), a nie jakiekolwiek inne zatrudnienie. Choć nie jest to niemożliwe, to jednak trudno sobie wyobrazić osobę, która przechodziłaby na emeryturę nie legitymując się co najmniej 20 letnim stażem pracy. Gdyby zatem przepis ten odnosić do całościowego stażu pracy danego pracownika, to z reguły otrzymywałby on odprawę w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia. W pozwanym zakładzie wprowadzono korzystniejsze niż przewiduje art.
k.p. zasady nabywania prawa do odprawy emerytalnej, aby promować długoletnich pracowników i dawać im na koniec współpracy większą gratyfikację. Powódka była zatrudniona u pozwanego od 2015 roku i tym samym miała ponad 8 letni staż pracy, zatem była uprawniona co najwyżej do otrzymania odprawy emerytalnej w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia (apelacja pozwanego, k. 508-515). Powódka wniosła o oddalenie apelacji oraz o zasądzenie od pozwanego na jej rzecz kosztów postępowania apelacyjnego, w tym kosztów zastępstwa adwokackiego według norm prawem przepisanych. Uzasadniając swe stanowisko wskazała, że art. 88 ust. 5 pkt 3 Prawa farmaceutycznego nie stanowi podstawy do nałożenia na powódkę obowiązku przeglądania tysięcy rekordów dziennie oraz przeprowadzania remanentu księgowego. Ponadto przez ponad 8 lat pracy powódki pozwany nigdy od niej takich działań nie wymagał, żadna kontrola nie wykazała nieprawidłowości w tym zakresie. Powódka brała udział w remanentach jedynie w aptece — nie na oddziałach — i nikt nie czynił jej nigdy z tego powodu zarzutów. Jak słusznie zauważył Sąd I instancji „w momencie przekazania leków do Oddziału czy Przychodni odpowiedzialność za ich przechowywanie, pilnowanie terminu ważności, zdejmowanie ze stanu w systemie (...) spoczywała na wyznaczonym pracowniku Oddziału. Najczęściej była to pielęgniarka oddziałowa”. Powódka podkreśliła, że nie sprawowała nadzoru nad gospodarką lekami na oddziałach. Jako profesjonalista w zakresie farmacji informowała pracowników oddziałów jak należy przechowywać leki, zwracała uwagę na pilnowanie terminów ważności leków, jednak nie były to działania związane z nadzorem, a miały na celu jedynie poinformowanie o procedurach, aby zapewnić prawidłowe wykonywanie obowiązków przez pracowników oddziałów. Zgodnie z ustaloną procedurą, odpowiedzialność za leki przekazane z apteki przez powódkę do poszczególnych jednostek przechodziła na daną jednostkę. Zdaniem powódki, przedstawiciele pracodawcy, którzy podjęli decyzję o rozwiązaniu z nią umowy o pracę bez wypowiedzenia doskonale zdawali sobie sprawę z tego, że zarzucane powódce nieprawidłowości nie dotyczą w żaden sposób powierzonych jej obowiązków pracowniczych. Powódka pokreśliła również, że w stanie faktycznym niniejszej sprawy rozwiązanie stosunku pracy pozostawało w związku czasowym i funkcjonalnym z przejściem na emeryturę. Wkrótce po tym, gdy powódka nabyła prawo do emerytury pracodawca zaczął szukać powodów do jej zwolnienia. Z uwagi na to, jaką jest jednostką (szpital powiatowy), która objęta jest kompleksową obsługą prawną, księgową, kadrową, a ponadto wsparciem starostwa powiatowego, miał pełne narzędzia, by wiedzieć, jakie są zasady wypłaty odpraw emerytalnych i jakie w związku z tym funkcjonują linie orzecznicze. Powódka odmowę wypłaty odprawy poczytuje jako próbę pognębienia jej i dyskryminacji. Odnosząc się do zarzutu naruszenia § 22 ust. 1 Regulaminu Wynagradzania obowiązującego w (...) (...) w zw. z art.
przepisu nie wynika, aby okres zatrudnienia uprawniający do przyznania odprawy emerytalnej obejmować miał jedynie okres zatrudnienia u pozwanego (odpowiedź na apelację, k. 526-531). Sąd Okręgowy zważył, co następuje: Apelacja strony pozwanej została oceniona jako niezasadna. W pierwszej kolejności, jako istotne, wskazać należy, że w apelacji pozwanego nie zostały zakwestionowane ustalenia faktyczne, których dokonał Sąd Rejonowy, wydając zaskarżone rozstrzygnięcie. Jednak Sąd II instancji, który rozpoznając sprawę "w granicach apelacji", dokonuje własnych ustaleń faktycznych, prowadząc lub ponawiając dowody albo poprzestając na materiale zebranym w pierwszej instancji (art. 381 i art. 382 k.p.c.), dokonał ich we własnym zakresie. W pełni odpowiadają one temu, co zostało ustalone w postępowaniu przed Sądem Rejonowym, dlatego z uwagi na treść art. 387 § 2 1 pkt 1 k.p.c. nie ma potrzeby ich powtarzania. Analizując zarzut naruszenia art. 52 § 1 k.p. w związku z art. 88 ust. 5 pkt 3 Prawa farmaceutycznego, na wstępie - dla większej jasności wywodu - należy przypomnieć, że ustawa z dnia 6 września 2001r. – Prawo farmaceutyczne (tekst jedn. 2025r., poz. 750), na którą powołał się pozwany, wskazuje w art. 87 różne rodzaje aptek – ogólnodostępne, szpitalne i zakładowe. W art. 88 ww. ustawy mowa jest o kierowniku apteki ogólnodostępnej i szeregu obowiązków, jakie taka osoba musi realizować. Nie są one zgrupowane tylko w ust. 5 pkt 3, ale także w punktach 1-2 oraz 4-17. Do kierownika apteki szpitalnej – w myśl art. 93 ust. 2 tej samej ustawy - stosuje się odpowiednio przepisy art. 88 ust. 2b-2f, 4 i 5, a więc także w całości ten przepis, który w odniesieniu do kierownika apteki ogólnodostępnej reguluje zakres jego obowiązków. W przypadku powódki – z uwagi na zajmowane przez nią stanowisko kierownika apteki przyszpitalnej – ww. przepis również miał zastosowanie, przy czym pozwany powołał się tylko na te obowiązki, które wynikają z art. 88 ust. 5 pkt 3 ustawy Prawo farmaceutyczne, Sąd Okręgowy natomiast przeanalizował wszystkie, jakie wskazana ustawa nakłada na kierownika takiej apteki. Wśród tych obowiązków znajduje się m.in. nadzór nad pracownikami oraz innym personelem zatrudnionym w aptece (art. 88 ust. 5 pkt 4), a także nadzór nad bieżącą działalnością apteki, w szczególności nad:
oraz § 22 ust. 1 Regulaminu Wynagradzania obowiązującego w (...) (...) w zw. z art.
W pierwszej kolejności, zanim zostanie poddana analizie kwestia wysokości odprawy zasądzonej powódce przez Sąd Rejonowy, istotne jest rozstrzygnięcie, czy słuszny jest zarzut apelacji wskazujący w ogóle na brak podstaw do przyznania powódce tego świadczenia. Rozważania należy rozpocząć od przypomnienia, że kwestie związane z odprawą emerytalną szczegółowo reguluje u pozwanego Regulamin Wynagradzania. W myśl § 22 ust. 1 tego Regulaminu pracownikowi przechodzącemu na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy przysługuje jednorazowa odprawa wysokości
k.p., zgodnie z którą, wymagany związek pomiędzy rozwiązaniem stosunku pracy a nabyciem prawa do emerytury może mieć charakter przyczynowy, czasowy lub funkcjonalny. Nabycie tego prawa zależy więc od: spełnienia przez pracownika warunków uprawniających do renty, ustania stosunku pracy, "przejścia na rentę albo emeryturę", tj. zmiany statusu prawnego pracownika z pracownika na osobę pobierającą określone świadczenie oraz związku między ustaniem stosunku pracy a przejściem pracownika na rentę (zob. uchwała Sądu Najwyższego z dnia 7 stycznia 2000r., III ZP 18/99, OSNP 2000 Nr 24, poz. 888). Roszczenie pracownika o wypłatę odprawy powstaje w dacie przejścia na emeryturę lub rentę (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 października 1990r. (I PR 284/90, LEX nr 79947). W tym bowiem dniu następuje spełnienie wszystkich ustawowych warunków uzyskania odprawy. Związek między ustaniem stosunku pracy a przejściem na rentę inwalidzką lub emeryturę jest ujmowany szeroko w orzecznictwie Sądu Najwyższego. Nabycie prawa do jednego z tych świadczeń, nie musi wobec tego stanowić przyczyny rozwiązania stosunku pracy. Związek między rozwiązaniem stosunku pracy a nabyciem prawa do emerytury lub renty może mieć charakter przyczynowy (rozwiązanie stosunku pracy następuje dlatego, że pracownikowi przysługuje prawo do świadczenia), czasowy (rozwiązanie stosunku pracy zbiega się w czasie z nabyciem prawa do świadczenia niezależnie od przyczyny rozwiązania stosunku pracy), bądź czasowo-przyczynowy (przyczyną rozwiązania stosunku pracy jest nabycie prawa do emerytury lub renty i rozwiązanie następuje w chwili przyznania świadczenia). Między rozwiązaniem stosunku pracy a nabyciem prawa do świadczenia może zachodzić także związek funkcjonalny, gdy rozwiązanie stosunku pracy następuje przed spełnieniem warunków uprawniających do emerytury lub renty inwalidzkiej, ale nabycie prawa do jednego z tych świadczeń i przyznanie świadczenia po ustaniu zatrudnienia jest konsekwencją sytuacji bezpośrednio poprzedzającej rozwiązanie stosunku pracy (zob. wyrok z dnia 8 grudnia 1993r., I PRN 111/93, OSNCP 1994 z. 12, poz. 243; uchwała Sądu Najwyższego z dnia 7 stycznia 2000r., III ZP 18/99, OSNP 2000 Nr 24, poz. 888; także wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 lutego 2011r., II PK 149/10, LEX nr 794983 i tam powołane orzecznictwo). W odniesieniu do odprawy emerytalnej (inaczej niż w stosunku do odprawy rentowej) ukształtował się jednak dominujący pogląd, zgodnie z którym, w razie przejścia na emeryturę, warunkiem istnienia związku między rozwiązaniem stosunku pracy a przejściem na emeryturę jest spełnianie przez pracownika warunków nabycia emerytury w momencie rozwiązywania stosunku pracy. Jeśli bowiem w dacie rozwiązania stosunku pracy pracownik nie osiągnął wieku emerytalnego albo nie spełniał innych przesłanek nabycia świadczenia, to późniejsze spełnienie tych warunków i wystąpienie o przyznanie emerytury nie pozostaje w związku z wcześniej dokonanym rozwiązaniem stosunku pracy. Dotyczy to wypadków, gdy (były) pracownik między ustaniem stosunku pracy a nabyciem uprawnień emerytalnych był bezrobotny (wyrok SN z dnia 4 lutego 2011r., II PK 142/10, LEX nr 794983), pobierał świadczenie przedemerytalne (wyrok SN z dnia 4 lutego 2006r., II PK 14/06, OSNP 2007 nr 19-20, poz. 273) albo zasiłek chorobowy (wyrok SN z dnia 4 lutego 2004r., I PK 694/03, OSNP 2005 Nr 11, poz. 155; 6 października 2004r., I PK 694/03, OSNP 2005 Nr 11, poz. 155). W przedmiotowej sprawie związek czasowy między zakończeniem stosunku pracy a przejściem powódki na emeryturę niewątpliwie wystąpił. Co prawda, powódka nie sama, ale na skutek decyzji pracodawcy – najpierw związku z wypowiedzeniem umowy o pracę, a potem z uwagi na dyscyplinarne rozwiązanie umowy o pracę – zdecydowała się skorzystać z emerytury, choć wiek emerytalny osiągnęła już wcześniej. Wcześniej jednak z prawa do świadczenia nie korzystała, pozostawała cały czas w zatrudnieniu. Dopiero, kiedy pozwany zakończył z nią stosunek pracy, zdecydowała się ze swojego uprawnienia skorzystać i status dotychczasowy zmienić na status emeryta. Stało się tak we wrześniu 2023r., co pozwala na stwierdzenie istnienia związku, o którym była mowa, koniecznego do wypłaty odprawy emerytalnej. Z uwagi na zarzuty pozwanego należy jednak rozważyć jeszcze, czy wpływ na istnienie takiego związku ma sposób rozwiązania stosunku pracy. W dotychczasowym orzecznictwie Sądu Najwyższego niejednokrotnie przyjmowano wprost, że wygaśnięcie umowy o pracę wskutek porzucenia pracy, nie jest ustaniem stosunku pracy w związku z przejściem pracownika na emeryturę (tak wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 maja 2001r., I PKN 414/00, OSNP 2003 nr 6, poz. 151) oraz że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika z winy pracodawcy (art. 55 § 1 1 k.p.) nie może być uznane za ustanie stosunku pracy w związku z przejściem na emeryturę (art.
k.p.), wobec czego pracownikowi nie przysługuje odprawa pieniężna, choćby przed rozwiązaniem stosunku pracy posiadał ustalone prawo do emerytury (tak wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 listopada 2000r., I PKN 81/00, OSNAPiUS 2002 nr 11, poz. 265) i w końcu, że gdy pracodawca rozwiązuje z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia z jego winy z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych stosunek pracy nie ustaje w związku z przejściem pracownika na emeryturę lub rentę, choćby spełniał on warunki do nabycia takiego świadczenia. Nie można zatem podzielić stanowiska, iż odprawa emerytalna ze względu na swoją powszechność przysługuje w każdym przypadku ustania stosunku pracy, jeśli tylko po takim ustaniu pracownik zacznie korzystać ze świadczeń emerytalnych (tak postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 2 grudnia 2011r., III PK 48/11, LEX nr 1238104; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 listopada 2013r., II PK 60/13, LEX nr 1421809). Jednak prawo do odprawy emerytalnej wynika z "ustania" zatrudnienia, gdy pracodawca zawiera ugodę sądową i odstępuje od rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. Jak więc wynika z przytoczonego powyżej orzecznictwa, Sąd Najwyższy przyjmował, że pewne sposoby rozwiązania umowy o pracę, w tym rozwiązanie bez wypowiedzenia z winy pracownika, wyłączają możliwość uznania, że pozostają one w związku z przejściem pracownika na emeryturę. Sąd Najwyższy w uchwale składu 7 sędziów z 28 czerwca 2017r. (III PZP 1/17) stanowisko takie, ocenił jednak jako zbyt rygorystyczne, przyjmując że nie można odgórnie założyć, że rozwiązanie umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 k.p. nigdy nie będzie pozostawało w związku z przejściem pracownika na emeryturę. W tym kontekście SN zwrócił uwagę również na drugą, przeciwną w stosunku do opisanej powyżej, linię orzecznictwa Sądu Najwyższego. W istniejącym orzecznictwie możemy się bowiem spotkać również z tezą, że pracownik samorządowy nabywa prawo do odprawy pieniężnej przy przechodzeniu na emeryturę (art. 21 ust. 1 ustawy z dnia 22 marca 1990r. o pracownikach samorządowych w związku z art. 28 ust. 1 pkt 3 ustawy z dnia 16 września 1982r. o pracownikach urzędów państwowych), co znaczy, że do nabycia tego prawa wystarczające jest przejście na emeryturę pozostające w związku czasowym z ustaniem zatrudnienia. Skoro pracownikowi samorządowemu przysługuje jednorazowa odprawa przy przejściu na emeryturę, to do nabycia prawa do tego świadczenia konieczne jest tylko przejście na emeryturę (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 stycznia 2001r., PKN 172/00, OSNAPiUS 2002 nr 16, poz. 380). Podobnie w wyroku z dnia 16 listopada 2001r., I PKN 670/00 (OSNP 2003 nr 19, poz. 465), Sąd Najwyższy wskazał, że nie ma uzależnienia prawa do odprawy od sposobu rozwiązania stosunku pracy (także przyczyny). Przesłankami nabycia prawa do odprawy emerytalnej przez urzędnika państwowego (pracownika samorządowego) jest ustanie (rozwiązanie, wygaśniecie) stosunku pracy i pozostające z nim w związku czasowym uzyskanie statusu emeryta (tak wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 października 2004r., I PK 694/03, OSNP 2005 nr 11, poz. 155). Sąd Najwyższy w uchwale składu 7 sędziów podzielił tę drugą argumentację. Wskazał ponadto, że należy także wziąć pod uwagę, że te same okoliczności i te same naruszenia przez pracownika jego podstawowych obowiązków mogą stanowić bądź podstawę do wypowiedzenia stosunku pracy, bądź do jego rozwiązania bez wypowiedzenia z winy pracownika i wybór sposobu rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem należałby w takim wypadku wyłącznie do pracodawcy. Przyjmując przy tym rygorystyczne podejście, zgodnie z którym rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 k.p. implikuje brak prawa do otrzymania odprawy emerytalnej, pracownik w stosunku, do którego pracodawca wybrał właśnie ten sposób rozwiązania umowy o pracę nie miałby prawa do tej odprawy. Prowadziłoby to do sytuacji, gdy wyłącznie od uznania pracodawcy, który zdecydowałby się na zastosowanie bardziej lub mniej rygorystycznego sposobu rozwiązania stosunku pracy, zależałoby prawo pracownika do otrzymania jednorazowej odprawy w związku z przejściem na emeryturę. Różnicowałoby to w sposób nieuzasadniony sytuację pracowników, których uprawnienia przyznane ustawowo zależałyby wyłącznie od woli pracodawcy. Na zakończenie rozważań dotyczących prawa do odprawy, Sąd Najwyższy w cytowanej uchwale wskazał jeszcze, że rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 k.p. nie wyłącza samo w sobie prawa do odprawy w związku z przejściem pracownika na emeryturę lub rentę oraz nie oznacza, że pracownik, z którym rozwiązano umowę o pracę w tym trybie zawsze taką odprawę otrzyma. Pamiętać bowiem należy, że roszczenie pracownika, który dopuścił się ciężkiego naruszenia swoich podstawowych obowiązków lub też w inny sposób doprowadził do powstania możliwości skorzystania przez pracodawcę z rozwiązania umowy o pracę w trybie "dyscyplinarnym", będzie podlegało ocenie sądu przez pryzmat art. 8 k.p. Sądy będą zatem mogły, po przeanalizowaniu okoliczności całej sprawy, dojść do wniosku, że roszczenie pracownika narusza społeczno-gospodarcze przeznaczenie prawa lub też zasady współżycia społecznego w świetle naruszeń jakich się dopuścił. W takiej sytuacji sądy powinny zatem oddalić roszczenie pracownika. W przedmiotowej sprawie powódka, realizując swoje uprawnienie i przechodząc na emeryturę od września 2023r., nie mogła zostać pozbawiona prawa do ww. świadczenia, które Sąd Rejonowy zasadnie jej zasądził. W jej przypadku rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia zostało ocenione jako niezgodne z prawem. W takim wypadku - zgodnie z art. 97 § 3 k.p. i korespondującym z nim § 7 ust. 4 rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 30 grudnia 2016r. w sprawie świadectwa pracy (tekst jedn. Dz. U. 2024r., poz. 1016) – jeżeli zostało wydane orzeczenie sądu pracy o przywróceniu pracownika do pracy lub przyznaniu mu odszkodowania z tytułu niezgodnego z przepisami prawa wypowiedzenia umowy o pracę lub jej rozwiązania bez wypowiedzenia z winy pracownika, pracodawca wydaje pracownikowi nowe świadectwo pracy zawierające informację o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę. Wobec powyższego w analizowanym przypadku, szczególnie wobec prawomocnego rozstrzygnięcia sądów obu instancji, zasądzającego powódce odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia, trudno argumentację przedstawioną w apelacji ocenić jako słuszną. Dla wzmocnienia tego stanowiska dodatkowo wskazać należy na ugruntowany już w orzecznictwie pogląd, wynikający z wykładni przepisów art. 97 § 3 k.p. i 58 k.p., iż pracownik, któremu zostało przyznane odszkodowanie w związku z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia przy ustalaniu uprawnień zależnych od sposobu rozwiązania stosunku pracy powinien być traktowany tak, jakby rozwiązano z nim stosunek pracy za wypowiedzeniem i nie może ponosić ujemnych następstw rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z jego winy (por. przykładowo orzeczenia Sądu Najwyższego z 8 listopada 2012r., II PK 103/12 i z 16 lipca 2013r., II PK 78/13). Pozwany zarzucił dodatkowo, że kwota odprawy emerytalnej została wadliwie wyliczona, bowiem nie został uwzględniony wyłącznie okres pracy powódki u pozwanego, lecz jej łączny staż pracy. Zdaniem Sądu Okręgowego, stanowisko pozwanego nie ma oparcia w przepisach Regulaminu Wynagradzania, który sam pozwany wprowadził. Zacytowany § 22 Regulaminu Wynagradzania, wskazując w ust. 1, w jakiej wysokości przysługuje pracownikowi odprawa emerytalna, posługuje się sformułowaniem „był zatrudniony”. Ust. 2 wskazuje natomiast, że okres pracy uprawniający do odprawy ustala się według zasad obowiązujących przy ustalaniu okresów uprawniających do dodatku za wieloletnią pracę. Wobec tego należy odwołać się do § 9 Regulaminu Wynagradzania, który reguluje prawo do dodatku stażowego. W ust. 4 ww. przepisu wskazano, że do okresu pracy uprawniającego do dodatku za wieloletnią pracę wlicza się wszystkie poprzednie zakończone okresy zatrudnienia oraz inne okresy, jeżeli z mocy odrębnych przepisów podlegają one wliczeniu do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Tak samo, z uwagi na brzmienie § 22 ust. 2, należy liczyć okres zatrudnienia na potrzeby ustalenia prawa do odprawy emerytalnej, a więc uwzględnić wszystkie zakończone okresy zatrudnienia, a nie tylko okres pracy u pozwanego. To oczywiście – jak wskazał pozwany w apelacji – powoduje, że niemal każdy pracownik przechodzący na emeryturę będzie legitymował się łącznym ogólnym stażem wynoszącym co najmniej 20 lat, trzeba jednak podkreślić, że to za sprawą pozwanego takie zapisy znalazły się w Regulaminie Wynagradzania. Rolą Sądu nie jest analiza tego, czy są one racjonalne z punktu widzenia pracodawcy, tylko ich stosowanie. Mając na uwadze powyższe, Sąd Okręgowy nie dopatrzył się nieprawidłowości wskazywanych przez stronę pozwaną. Podniesione w apelacji argumenty nie są zasadne i nie mogły skutkować ani uchyleniem zaskarżonego orzeczenia, ani jego zmianą. Na podstawie art. 385 k.p.c. apelacja podlegała zatem oddaleniu. O kosztach zastępstwa procesowego Sąd Okręgowy orzekł stosownie do wyniku postępowania apelacyjnego, na podstawie art. 98 k.p.c. oraz § 10 ust. 1 pkt 1 w związku z § 9 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności adwokackie (tekst jedn. Dz. U. z 2023r., poz. 1964), zasądzając od strony pozwanej na rzecz powódki kwotę 1.530 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w instancji odwoławczej wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi za czas po upływie tygodnia od daty ogłoszenia wyroku do dnia zapłaty. sędzia Agnieszka Stachurska
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.