k.p., który stanowi, że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania na tych samych stanowiskach pracy funkcjonujących u danego pracodawcy mogą się różnić co do ilości i jakości i wówczas nie są już pracami jednakowymi w rozumieniu art.
Ilość i jakość świadczonej pracy są w świetle art. 78 § 1 k.p. podstawowymi kryteriami oceny pracy na potrzeby ustalania wysokości wynagrodzenia (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 7 marca 2012 r., II PK 161/11, OSNP 2013, Nr 3-4, poz. 33). Pozwany pracodawca tłumaczył zróżnicowanie wynagrodzenia zasadniczego pracowników wykonujących taką samą pracę na tym samym stanowisku przepisami ustawy z 26 maja 2022 r. o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U poz. 1352 z 28 czerwca 2022 r.). Przepisy prawa pracy określają, że dopuszczalne jest różnicowanie praw pracowników, którzy pełnią inne obowiązki, bądź takie same, ale niejednakowo, a także ze względu na odmienności wynikające z ich cech osobistych (predyspozycji) i różnic w wykonywaniu pracy (dozwolona dyferencjacja). Innymi słowy prawo dopuszcza możliwość różnicowania praw pracowników, którzy pełnią inne obowiązki, bądź takie same obowiązki, jednak w sposób odmienny przez zastosowanie np. widełek płacowych dla określonego stanowiska pracy. Zatem nie narusza zasady równości wynagradzania usprawiedliwione i racjonalne zróżnicowanie sytuacji prawnej podmiotów ze względu na różniąca się cechę istotna relewantną). jednakże w takim przypadku pracodawca powinien zadbać, aby kryteria różnicujące wysokość wynagrodzenia były czytelne i zrozumiałe dla zatrudnionych pracowników jak np.: efektywność w pracy, kreatywność, kwalifikacje zawodowe, doświadczenie zawodowe. W świetle ustalonych faktów, brak jest jakichkolwiek przesłanek dla przyjęcia, że jakość pracy powódki na stanowisku starszej pielęgniarki była gorsza od jakości pracy innych pracowników zatrudnionych na takim stanowisku, a posiadających tytułu zawodowy magistra pielęgniarstwa. Powódka pracuje na stanowisku starszej pielęgniarki od wielu lat, jest doświadczonym pracownikiem, ukończyła liczne kursy i szkolenia, a w swojej pracy wykonuje takie same obowiązki jak pozostali pracownicy, zatrudnieni na takim samym stanowisku bez względu na posiadany tytuł zawodowy. W tej sytuacji nie może być mowy o braku doświadczenia w wykonywanej przez nią pracy bądź gorszej jakości pracy w porównaniu do pracowników tytułujących się magistrami pielęgniarstwa i ukończoną specjalizacją. Obowiązek równego wynagradzania pracowników za pracę jednakową lub jednakowej jakości przewidziany art.
wyklucza jakiekolwiek różnicowanie bez uzasadnienia wysokości wynagrodzenia pracowników wykonujących taką samą pracę. Obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie identycznych wynagrodzeń osobom wykonującym taką samą pracę lub pracę o jednakowej wartości. Różnicowanie wynagrodzeń takich pracowników choćby obiektywnie nieznaczne musi bezwzględnie znajdować uzasadnienie na przykład w posiadanych przez nich kwalifikacjach zawodowych czy prezentowanym zaangażowaniu w pracę. Sąd Rejonowy wskazał, że z postępowania dowodowego wynika, że pozwany naruszył ustaloną w art. 11 2 k.p. zasadę jednakowego wynagradzania za jednakową pracę, ponieważ pozostawało poza sporem, że od 1 lipca 2022 r. wypłacał pracownikom z grupy referencyjnej zatrudnionym na takim samym stanowisku, jak powódka i wykonującym w ten sam sposób taką samą pracę wynagrodzenie zasadnicze w kwocie wyższej niż ustalone dla powódki tylko dlatego, że pracownicy ci legitymowali się dyplomem magistra pielęgniarstwa ze specjalizacją. Poza sporem pozostawał fakt różnego wynagradzania pracowników zatrudnionych przez pozwany Instytut na stanowiskach pielęgniarek. Pozwany w odniesieniu do pielęgniarek stosował wynagrodzenie zasadnicze w trzech stawkach: 1) 7 304,66 zł, 2) 5 775,78 zł, 3) 5 322,78 zł Najniższe z wynagrodzeń zasadniczych przewidziane zostało dla pielęgniarek z wymaganym średnim wykształceniem, które nie posiadają tytułu specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia. Do wynagrodzenia wyższego o 453 zł uprawniało uzyskanie wyższego wykształcenia na poziomie magisterskim (studia I stopnia), pielęgniarek z wymaganym wyższym wykształceniem (studia I stopnia) i specjalizacją, a także pielęgniarek ze średnim wykształceniem i specjalizacją. Z kolei najwyższe wynagrodzenie zasadnicze zarezerwowane zostało dla pielęgniarek z tytułem zawodowym magistra pielęgniarstwa z wymaganą specjalizacją w dziedzinie pielęgniarstwa lub w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia. O odmiennym wynagradzaniu, mogącym potencjalnie skutkować stwierdzeniem naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, można mówić jedynie w zestawieniu dwóch pierwszych stawek wynagrodzenia z ostatnią. Zdaniem Sądu utrzymywanie różnic w wysokości wynagrodzenia rzędu 453,00 złotych miesięcznie nie mogłoby przemawiać za oceną naruszenia zasad z art. 11
k.p. W przypadku pracy jednakowej wartości czynniki te muszą być w odniesieniu do określonych pracowników porównywalne, natomiast aby mówić o pracy jednakowej - każdy z nich musi być jednakowy (zob. szerzej: U. Jackowiak [w:] Kodeks pracy z komentarzem, red. U. Jackowiak, Gdańsk 2004, s. 63; wyrok SN z 18.09.2008 r., IIPK 27/08, OSP 2011/4, poz. 39). W ocenie Sądu Rejonowego zgromadzony materiał dowodowy potwierdził, że w praktyce nie istniały jakiekolwiek różnice w zakresie czynności powierzonych każdej z pielęgniarek, bez względu na to, czy posiadała wykształcenie wyższe czy średnie i czy ukończyła specjalizację czy też nie. Zakres odpowiedzialności powódki i innych pielęgniarek niczym się nie różnił. Grafiki dyżurów w żaden sposób nie uwzględniały wykształcenia posiadanego przez pielęgniarki. Poczynione w sprawie ustalenia faktyczne w ocenie Sądu I instancji dowodzą, że powódka w okresie objętym powództwem wykonywała te same czynności, co pozostałe pielęgniarki zatrudnione w pozwanym Instytucie. Nie istniały jakiekolwiek zadania, które pracodawca powierzał innym pielęgniarkom z pominięciem powódki, ani takie, które przewidziane byłyby wyłącznie dla powódki lub pewnej szerszej kategorii pielęgniarek z wyłączeniem innych. W rezultacie Sąd doszedł do przekonania, że analizowany personel medyczny wykonywał pracę jednakowego rodzaju. Praca świadczona przez powódkę i pozostałe pielęgniarki była świadczona w jednakowych warunkach. Podstawowym argumentem strony pozwanej dla obrony zastosowania odmiennej wysokości wynagrodzenia zasadniczego powódki było brzmienie przepisów ustawy z 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (t.j. Dz. U. z 2021 r. poz. 1801 ze zm.), po zmianach które weszły w życie od 1 lipca 2022 r. i ukształtowały najniższe wynagrodzenia zasadnicze w załączniku pt. „Współczynniki pracy”, jednak zastosowana przez pozwanego wykładnia przepisów tego aktu prawnego jest błędna. Ustawa kategoryzuje bowiem poszczególne grupy zawodowe według kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku (załącznik do ustawy), a nie posiadanych. Jeżeli zatem do powierzenia pracy w pozwanym Instytucie na stanowisku starszej pielęgniarki nie jest wymagane posiadanie wykształcenia wyższego magisterskiego i specjalizacji, pracodawca nie naruszy przepisów tej ustawy, kształtując wynagrodzenie pielęgniarki z wyższymi kwalifikacjami (legitymującej się tytułem zawodowym w dziedzinie pielęgniarstwa), a zatrudnionej na tym stanowisku, na poziomie właściwym dla kwalifikacji minimalnych. Ponadto ustawa nie normuje w sposób imperatywny wynagrodzenia zasadniczego pielęgniarek i położnych, a jedynie wskazuje jego wartości minimalne, pozostawiając pracodawcom swobodę ich ustalania na poziomie wyższym. Zgodnie z art. 7 ustawy z dnia 15 lipca 2011 r. o zawodach pielęgniarki i położnej (t.j. Dz. U. z 2022 r. poz. 551; dalej: u.z.p.p.) zawód pielęgniarki i położnej może wykonywać osoba posiadająca prawo wykonywania zawodu stwierdzone albo przyznane przez właściwą okręgową radę pielęgniarek i położnych. Prawo do wykonywania zawodu jest zatem właściwością minimalną, jaką winien cechować się pracownik zatrudniony na stanowisku pielęgniarki lub położnej. W przypadku pracy na bloku operacyjnym poza prawem do wykonywania zawodu pielęgniarki i położnej wymagane jest dodatkowo uzyskanie dodatkowych kwalifikacji w postaci ukończenia właściwego kursu kwalifikacyjnego lub szkolenia specjalizacyjnego - w dziedzinie pielęgniarstwa operacyjnego. Zgodnie z art. 66 u.z.p.p. szkolenie specjalizacyjne, zwane „specjalizacją” i kurs kwalifikacyjny stanowią formy kształcenia podyplomowego. Specjalizacja, ma na celu uzyskanie przez pielęgniarkę łub położną specjalistycznej wiedzy i umiejętności, w określonej dziedzinie pielęgniarstwa lub dziedzinie, mającej zastosowanie w ochronie zdrowia oraz tytułu specjalisty w tej dziedzinie (art. 67 ust. 1 u.z.p.p.). Do specjalizacji mogą przystąpić pielęgniarka lub położna, które: 1) posiadają prawo wykonywania zawodu; 2) pracowały w zawodzie co najmniej przez 2 lata w okresie ostatnich 5 lat; 3) zostały dopuszczone do specjalizacji po przeprowadzeniu postępowania kwalifikacyjnego za pośrednictwem (...), o którym mowa w art. 30 ust. 1 ustawy z dnia 28 kwietnia 2011 r. o systemie informacji w ochronie zdrowia (art. 67 ust. 4 u.z.p.p.). Natomiast kurs kwalifikacyjny ma na celu uzyskanie przez pielęgniarkę lub położną wiedzy i umiejętności do udzielania określonych świadczeń zdrowotnych wchodzących w zakres danej dziedziny pielęgniarstwa lub dziedziny mającej zastosowanie w ochronie zdrowia (art. 71 ust. 1 u.z.p.p.). Do kształcenia w ramach kursu kwalifikacyjnego mogą przystąpić pielęgniarka lub położna, które: 1) posiadają prawo wykonywania zawodu; 2) posiadają co najmniej 6-miesięczny staż pracy w zawodzie; 3) zostały dopuszczone do kursu kwalifikacyjnego po przeprowadzeniu postępowania kwalifikacyjnego za pośrednictwem (...). Zgodnie z przepisami rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 12 grudnia 2013 r. w sprawie wykazu dziedzin pielęgniarstwa oraz dziedzin mających zastosowanie w ochronie zdrowia, w których może być prowadzona specjalizacja i kursy kwalifikacyjne (Dz. U. poz. 1562), specjalizacja w dziedzinie pielęgniarstwa operacyjnego skierowana jest wyłącznie do pielęgniarek (§ ust. 1 ust. 1 pkt 6), a kurs kwalifikacyjny w tej dziedzinie - zarówno do pielęgniarek, jak i położnych (§ 2 ust. 1 pkt 11 i § 2 ust. 3 pkt 2). Skoro ustawodawca nie przewidział dla położnych możliwości odbycia specjalizacji w dziedzinie związanej z pracą na bloku operacyjnym, położna, choćby posiadała specjalizację (w innej dziedzinie), nie może podjąć pracy na bloku operacyjnym bez uprzedniego ukończenia właściwego kursu kwalifikacyjnego. Niektóre z pielęgniarek legitymują się wyższym wykształceniem oraz ukończyły specjalizacje, ale nie są to kwalifikacje wymagane do rodzaju pracy, na stanowisku, na które zostały zatrudnione, wobec tego sam fakt ich posiadania nie wpływa na ocenę, że każda z tych osób wykonuje pracę tego samego rodzaju w rozumieniu art.
k.p. Powódka w toku procesu sprostała spoczywającemu na niej ciężarowi dowodu w zakresie wykazania, że pracodawca w różny sposób traktował ją i innych pracowników - pielęgniarki pracujące w Instytucie (...) wykonujące jednakową pracę. Pracodawca, by uwolnić się od odpowiedzialności za naruszenie zasady równego traktowania, winien podjąć skuteczną inicjatywę dowodową co do wykazania, że zastosowane przez niego kryterium dyferencjacji wynagrodzeń odnosiło się do cechy istotnej, relewantnej, usprawiedliwiającej racjonalne zróżnicowanie traktowania pracowników, co w szczególności wiązałoby się z powierzeniem pracy innego rodzaju, innego stopnia odpowiedzialności. Zgodnie z art. 5 k.p., jeżeli stosunek pracy określonej kategorii pracowników regulują przepisy szczególne, przepisy Kodeksu pracy stosuje się w zakresie nieuregulowanym tymi przepisami. Przepisy ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych nie wyłączają zastosowania przepisów Kodeksu pracy, w tym zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Mając powyższe na względzie, w ocenie Sądu I instancji dodatkowe kwalifikacje formalne (wyższe wykształcenie w dziedzinie pielęgniarstwa i szkolenie podyplomowe niewymagane dla pracy na danym stanowisku) mogą wpływać na wysokość wynagrodzenia konkretnych pracowników jedynie wówczas, gdy ich uzyskanie przekłada się na różny sposób wykonywania przez nich pracy. O usprawiedliwionej dyferencjacji w zakresie wysokości wynagrodzenia ze względu na cechę relewantną mamy do czynienia wtedy, gdy pracownicy w związku z posiadaniem określonych kwalifikacji niejednakowo wypełniają takie same obowiązki, co przekłada się na szerszą odpowiedzialność oraz lepszą jakość wykonywanej przez nich pracy. Nie ulega bowiem wątpliwości, że w konkretnych zawodach oraz na konkretnych stanowiskach dodatkowe kwalifikacje zawodowe mogą mieć wymierny wpływ na ilość i jakość świadczonej pracy. Jeśli jednak efekt wykonywania takiej samej pracy przez porównywanych pracowników, pomimo posiadania przez część z nich dodatkowych kwalifikacji, jest taki sam, to zastosowanie z tego powodu pomiędzy nimi różnic w wynagrodzeniu narusza zasadę równych praw w zatrudnieniu. Zgromadzony materiał dowodowy uzasadnia twierdzenie, że właśnie taka sytuacja ma miejsce w przedmiotowej sprawie. W ocenie Sądu Rejonowego należy dodać, że poza wykształceniem (rozumianym jako wykształcenie średnie lub wyższe) wynagrodzenie różnicował fakt ukończenia specjalizacji. Najwyższe wynagrodzenie występujące w siatce wynagrodzeń przysługiwało pielęgniarkom legitymującym się jednocześnie wyższym wykształceniem magisterskim i specjalizacją. Uzyskanie wyższego wykształcenia bez specjalizacji lub ukończenie specjalizacji z wykształceniem średnim lub wyższym licencjackim prowadziło do ustalenia niższego wynagrodzenia zasadniczego. Najniższe wynagrodzenie zasadnicze uzyskiwały pielęgniarki z wykształceniem średnim i bez specjalizacji. Pozwany nie wykazał, aby praca świadczona przez powódkę była gorsza jakościowo lub ilościowo od pracy świadczonej przez pozostałe pielęgniarki, które za sprawą uzyskania wykształcenia wyższego magisterskiego i ukończenia specjalizacji uzyskiwały wynagrodzenie wyższe od wynagrodzenia powódki. W toku postępowania strona pozwana podnosiła, że pielęgniarki z wykształceniem magisterskim z pielęgniarstwa i specjalizacją teoretycznie mogły wykonywać czynności, których pielęgniarki z niższymi kwalifikacjami wykonywać nie mogły. Jednakże w przedstawionym materiale faktycznym twierdzenia te nie znalazły uzasadnienia. Sąd podzielił ukształtowany w judykaturze Sądu Najwyższego pogląd, że przy powołaniu się pracodawcy na różne kwalifikacje zawodowe konieczne jest wykazanie, że miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 22.2.2007 r, I PK 242/06, OSNAPiUS 2008, Nr 7-8, poz. 98, s. 294; wyrok Sądu Najwyższego z 28.4.2010 r., II PK 324/09, L.; wyrok Sądu Najwyższego z 21.03.2019 r., II PK 314/17, LEX nr 2638613). Rację ma zatem powódka, twierdząc, że pracodawca kształtując jej wynagrodzenie dopuścił się nierównego traktowania powódki w zatrudnieniu od 1 lipca 2022 r., różnicując wynagrodzenie zasadnicze powódki względem części pielęgniarek zatrudnionych w pozwanym Instytucie z powodu braku wyższego wykształcenia magisterskiego powódki w dziedzinie pielęgniarstwa w sytuacji, gdy ten poziom wykształcenia nie jest wymagany do zatrudnienia na stanowisku starszej pielęgniarki. W konsekwencji od 1 lipca 2022 r. do 31 grudnia 2022 r. powódka otrzymywała wynagrodzenie zasadnicze niższe o 2 477,17 zł, zaś od 1 stycznia 2023 r. do 30 czerwca 2023 r. niższe o 1 910,82 zł niż pracownicy świadczący jednakową pracę, a legitymujący się dodatkowo tytułem zawodowym magistra pielęgniarstwa i specjalizacją. Powyższe skutkuje odpowiedzialnością odszkodowawczą pozwanego pracodawcy wobec powódki w wysokości wskazanej w ostatecznie sprecyzowanym powództwie jako różnicy pomiędzy wynagrodzeniem zasadniczym wypłaconym w maksymalnej wysokości pracownikowi zatrudnionemu w tej samej grupie zawodowej co powódka i wykonującemu jednakową pracę a wynagrodzeniem wypłaconym powódce za okres objęty roszczeniem pozwu zgodnie z żądaniem pozwu w łącznej wysokości 26 327,94 zł z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od 27 października 2023 r. do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za naruszenie od 1 lipca 2022 r. do 30 czerwca 2023 r. zasady równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie przyznanej powódce stawki wynagrodzenia zasadniczego oraz jego pochodnych, o czym Sąd orzekł w punkcie I. wyroku. Odsetki od roszczenia Sąd Rejonowy zasądził na podstawie art. 481 k.c. i 476 k.c. w zw. z art. 300 k.p. od dnia doręczenia odpisu pozwu, ponieważ dopiero od tej daty pozwany pozostawał w zwłoce. Norma art. 481 k.c. stosowana odpowiednio w związku z art. 300 k.p. stanowi, że jeżeli dłużnik opóźnia się ze spełnieniem świadczenia pieniężnego, wierzyciel może żądać odsetek za czas opóźnienia, chociażby nie poniósł żadnej szkody i chociażby opóźnienie było następstwem okoliczności, za które dłużnik odpowiedzialności nie ponosi. Zgodnie z normą art. 455 k.c. w związku z art. 300 k.p. jeżeli termin spełnienia świadczenia nie jest oznaczony ani nie wynika z właściwości zobowiązania, świadczenie powinno być spełnione niezwłocznie po wezwaniu dłużnika do wykonania. W uzasadnieniu pozwu pełnomocnik powódki powoływał się m.in. na przepisy dotyczące zasady równego traktowania pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków (art. 112 k.p.). W ocenie Sądu w okolicznościach sprawy nie miała miejsca dyskryminacja powódki ze względu na poziom wykształcenia, powódka nie była z tej przyczyny gorzej traktowana, pozwany pracodawca dokonując błędnej interpretacji obowiązujących przepisów dopuścił się jedynie nierównego potraktowania powódki w zakresie ukształtowania jej wynagrodzenia, bezpodstawnie kierując się w jego ustaleniu poziomem wykształcenia pracownika. Warto zauważyć, że warunkiem zastosowania normy art. 18 § 3 k.p. nie jest naruszenie zasady równego traktowania z przyczyn dyskryminacyjnych. Taka zawężająca wykładnia nie jest uprawniona, bo niezasadnie pomija naruszenie prawa wynikające z nieprzestrzegania zasady równego traktowania w zatrudnieniu określonej w art. 11 2 k.p. Dyskryminacja to szczególna forma nierównego traktowania ze względu na kwalifikowaną przyczynę, natomiast nierówne traktowanie w zatrudnieniu ma miejsce zawsze wtedy, gdy pracodawca bez uzasadnienia różnicuje sytuację pracowniczą pracowników jednakowo wypełniających takie same obowiązki. Na treść zobowiązania jakim jest stosunek pracy składa się treść norm z art. 78 § 1 k.p. i art.
k.p. a także art. 471 k.c. w granicach z art. 300 k.p. Naruszenie przez pracodawcę reguły równego traktowania w zakresie ukształtowania wysokości wynagrodzenia w sytuacji jednakowego wypełniania takich samych obowiązków uzasadnia stosowanie wyżej wymienionych przepisów szczególnych przepisów o kształtowaniu wynagrodzenia, a nie art. 18 3d k.p. Dlatego podstawa rozstrzygnięcia w sprawie jest naruszenie zasady równego traktowania z art. 11 22 k.p. w związku z art. 18 § 3 k.p. a nie przepisy o dyskryminacyjnym nierównym traktowaniu, czyli z art. 11 3 k.p., art. 18 3ak.p, art.
Z uwagi na częściowe cofnięcie pozwu postępowanie co do roszczenia o ustalenie treści umowy o pracę Sąd Rejonowy umorzył postępowanie jak w punkcie II wyroku. Zgodnie z brzmieniem art. 203 § 1 i 2 k.p.c. pozew może być cofnięty bez zezwolenia pozwanego aż do rozpoczęcia rozprawy, a jeżeli z cofnięciem połączone jest zrzeczenie się roszczenia - aż do wydania wyroku. Pozew cofnięty nie wywołuje żadnych skutków, jakie ustawa wiąże z wytoczeniem powództwa. W myśl art. 203 § 4 k.p.c. Sąd przy cofnięciu pozwu może uznać to za niedopuszczalne jak również zrzeczenie się lub ograniczenie roszczenia tylko wtedy, gdy okoliczności sprawy wskazują, że wymienione czynności są sprzeczne z prawem lub zasadami współżycia społecznego albo zmierzają do obejścia prawa. Ponadto, w myśl art. 469 k.p.c. Sąd uzna zawarcie ugody, cofnięcie pozwu, sprzeciwu lub środka odwoławczego oraz zrzeczenie się lub ograniczenie roszczenia za niedopuszczalne także wówczas, gdyby czynność ta naruszała słuszny interes pracownika lub ubezpieczonego. W niniejszej sprawie okoliczności tego rodzaju nie zaistniały. Jak stanowi art. 355 § 1 k.p.c. Sąd wydaje postanowienie o umorzeniu postępowania, jeżeli powód cofnął ze skutkiem prawnym pozew lub jeżeli wydanie wyroku stało się z innych przyczyn zbędne lub niedopuszczalne. Postanowienie o umorzeniu postępowania może zapaść na posiedzeniu niejawnym, jeżeli powód cofnął ze skutkiem prawnym pozew w piśmie procesowym (§ 2). Reasumując powyższe, na mocy art. 355 § 1 i 2 k.p.c. w zw. z art. 203 § 1, 2, 4 k.p.c. w zw. z art. 469 k.p.c. Sąd Rejonowy orzekł jak w punkcie II. wyroku. O kosztach procesu Sąd I instancji orzekł na podstawie art. 98 k.p.c. Powódka wygrała sprawę, dlatego Sąd zasądził od strony pozwanej na rzecz powódki koszty zastępstwa procesowego w wysokości 2 700 złotych ustalone na podstawie § 2 pkt 5 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 2 (zgodnie ze wskazaną przez powódkę i niekwestionowaną przez pozwaną wartością przedmiotu sporu) rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz.U.2018.265 t.j.) i stosownie do dyspozycji art. 98 §1 1 k.p.c. od kwoty zasądzonej tytułem zwrotu kosztów procesu zasądził odsetki ustawowe za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty. Wartość przedmiotu sporu stanowi 26 328 zł po zaokrągleniu do pełnego złotego roszczenia o odszkodowanie 26 327,94 zł. O obowiązku uiszczenia kosztów opłaty od pozwu w wysokości 1 317 zł (26 328 zł x 5 %) Sąd Rejonowy orzekł w punkcie IV. wyroku na podstawie art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz. U. z 2016 r. poz. 623 ze zm.). Rygor natychmiastowej wykonalności Sad nadał na podstawie art. 477 2 § 1 k.p.c. Apelację od powyższego wyroku złożył Instytut(...) w W., zaskarżając wyrok w części tj. w zakresie pkt. I. III. IV. V oraz wnosząc o: zmianę zaskarżonego wyroku poprzez oddalenie powództwa w całości, a co za tym idzie zmianę postanowienia w zakresie rozstrzygnięcia o kosztach procesu za postępowanie przed Sądem I instancji poprzez zasądzenie kosztów procesu od powódki na rzecz pozwanego; zasądzenie od powódki na rzecz pozwanego kosztów postępowania apelacyjnego, w tym kosztów zastępstwa prawnego według norm prawem przepisanych wraz z odsetkami ustawowymi za czas po upływie tygodnia od dnia ogłoszenia orzeczenia do dnia zapłaty. W przypadku rozstrzygnięcia na niekorzyść pozwanego, z ostrożności procesowej wniósł o nieobciążanie pozwanego kosztami postępowania apelacyjnego, w tym kosztami zastępstwa procesowego na zasadzie art. 102 k.p.c. Zaskarżonemu wyrokowi zarzucono: 1. naruszenie przepisów prawa procesowego, które mogło mieć istotny wpływ na wynik sprawy, tj.:
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.