UZASADNIENIE Pozwem z 21 listopada 2021 r. skierowanym przeciwko pracodawcy U. W. (...) w S. M. B. domagał się kwoty 10 000 złotych tytułem zadośćuczynienia za stosowanie mobbingu wraz z odsetkami ust
§ 3ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r.
Kodeks pracy (dalej „k.p.”), zgodnie z którym pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Definicję mobbingu zawiera § 2 art.
k.p., zgodnie z którym mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Zgodnie z § 1 wskazanego przepisu pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Instytucja mobbingu została wprowadzona ustawą z dnia 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw. Ustawa zmieniająca w zakresie dotyczącym mobbingu weszła w życie z dniem 1 stycznia 2004 r. (art. 20 ustawy zmieniającej). Asumptem do uregulowania tej kwestii było dostosowanie prawa polskiego do wymogów wynikających z prawa Unii Europejskiej, których celem było wzmocnienie ochrony pracowników przed dyskryminacją. Mobbing jest bowiem szczególną formą dyskryminacji, charakteryzującą się uporczywością i długotrwałością zachowań (działań i zaniechań) o szczególnie ukierunkowanym skutku, tj. wywołaniu u pracownika zaniżonej oceny przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Nadto, pracownik może dochodzić zadośćuczynienia pieniężnego dopiero wówczas, gdy mobbing wywołał u niego rozstrój zdrowia. Osobą odpowiedzialną z tytułu zaistnienia mobbingu o znamionach wyżej wskazanych jest zawsze pracodawca i to niezależnie od tego czy jest on osobiście mobberem (osobą stosującą mobbing) czy też osobą stosującą mobbing jest inny współpracownik pokrzywdzonego. Charakter odpowiedzialności pracodawcy za mobbing budzi, w świetle doktryny i orzecznictwa wątpliwości. Sąd przychyla się do stanowiska, że mobbing nie stanowi odpowiedzialności deliktowej i nie opiera się na zasadzie winy czy ryzyka pracodawcy. Należy bowiem zaznaczyć, że mobbing ma charakter wtórny wobec zobowiązania pracodawcy do zatrudniania pracownika w warunkach wolnych od mobbingu. Innymi słowy i co wynika wprost z art.
§1k.p.
pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Z normy tej wynika konstrukcyjny (a nie ideowy) obowiązek pracodawcy do stworzenia takich rozwiązań w zakładzie pracy, które w sposób efektywny służyć będą przeciwdziałaniu zjawisku mobbingu. Działania te mogą polegać m.in. na szkoleniu pracowników, informowaniu o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu lub stosowaniu procedur, które umożliwiają wykrycie i zakończenie tego zjawiska (zob. wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, (...) i Spraw Publicznych z dnia 3 sierpnia 2011 r. I PK 35/2011 LexPolonica nr 2789064 OSNP 2012/19-20 poz. 238). W ocenie Sądu w stosunku do M. B. nie były stosowane praktyki opisane w art.
§ 2k.p.
Powód przytoczył kilkanaście zdarzeń i działań ze strony pracodawcy, które wzbudziły jego niezadowolenie i wszystkie z nich uznał za mobbing. M. B., zarzucając pozwanemu pracodawcy mobbing, powoływał się na: systematyczne zaniżanie ocen okresowych, izolowanie w środowisku współpracowników, powierzenie mu pracy w oddziale zamiejscowym w K., prowadzenie uporczywych i systematycznych kontroli czasu pracy oraz co do prawidłowości wystawianych mu zwolnień lekarskich, brak przyznawania gratyfikacji finansowych, przedłużanie postępowania powypadkowego, utrudnianie korzystania z przywilejów związkowych, zastraszanie i nękanie telefonami. Okoliczności te nie potwierdziły się w toku niniejszego postępowania, a poszczególni świadkowie wręcz zaprzeczyli, aby występowały. Stan faktyczny w sprawie Sąd ustalił w oparciu o dowody szczegółowo wymienione w pierwszej części uzasadnienia. Sąd nie dopatrzył się podstaw do kwestionowania wiarygodności i mocy dowodowej dokumentów prywatnych powołanych w ustaleniach stanu faktycznego. Nadto, Sąd oparł się na dowodach z osobowych źródeł nie znajdując podstaw, aby odmówić zeznaniom świadków waloru wiarygodności. W poczet materiału dowodowego Sąd zaliczył także protokoły przesłuchań świadków z postępowania toczącego się przed Sądem Okręgowym w S. w sprawie (...): P. M., D. W., T. S., M. N., A. E., E. M., T. K., M. H., Ł. U.. Świadkowie zeznawali w przywołanym postępowaniu na okoliczności stanowiące oś sporu między stronami niniejszego procesu, stąd były przydatne dla czynienia ustaleń faktycznych. Sąd, konstruując stan faktyczny, nie oparł się na zeznaniach świadków N. T., W. S., J. K.
(2). Świadkowie – znajomi powoda – nie uczestniczyli bezpośrednio w sytuacjach mających, w ocenie powoda, znamiona mobbingu. Wiedzę na ten temat czerpali z relacji powoda, co powoduje, że ich depozycje mają charakter pośredni i opierają się na subiektywnym przekazie M. B., a to ogranicza ich wartość dowodową. Zeznania świadka P. M., choć spójne wewnętrznie, pozostają w opozycji do pozostałego zgromadzonego materiału dowodowego. Świadek ten relacjonując stosunki powoda z O. G. przedstawił wersję wydarzeń, która nie znajduje potwierdzenia w zeznaniach pozostałych świadków, a wręcz im przeczy. Wobec powyższego, Sąd oceniał je jako stronnicze i w konsekwencji nie uczynił ich podstawą ustaleń faktycznych w sprawie. Zeznania świadka T. K. w zakresie dotyczącym domniemanego stosunku Marszałka Województwa (...) do działalności związkowej powoda nie mogą zostać uznane za wiarygodne źródło ustaleń faktycznych. Świadek nie posiadała bowiem bezpośredniej wiedzy w tym zakresie, wprost wskazując, że nie rozmawiała na ten temat z O. G.. Jej zeznania w tym zakresie miały charakter przypuszczeń i nie opierały się na bezpośrednim spostrzeżeniu, co wyklucza ich wykorzystanie jako miarodajnej podstawy ustaleń faktycznych. Natomiast depozycje pozostałych przesłuchanych w sprawie świadków stanowiły wartościowy materiał dowodowy pozwalający na poczynienie ustaleń faktycznych w sprawie. Wszyscy świadkowie rozumieli pojęcie mobbingu. Ich relacje nie potwierdzają istnienia systematycznych działań mających na celu poniżenie, ośmieszenie lub izolowanie powoda, czy też aby działania przełożonych względem były w niego wymierzone personalnie. Świadkowie ci są wieloletnimi pracownikami pozwanego i nie można uznać, aby ich zeznania zostały ukształtowane na korzyść pracodawcy w obawie przed utratą pracy. Zeznania miały, w odniesieniu do wielu świadków, obszerny charakter i korespondowały z materiałem dowodowym w postaci dokumentów. Nie sposób w nich doszukać się negatywnego nastawienia tych osób do powoda i jednoznacznego bezkrytycznego wspierania pracodawcy. Zeznania K. P. Sąd uznał za wiarygodne, ale nie wnosiły one nowych faktów do sprawy co do zdarzenia z 3 listopada 2021 roku, jednocześnie wpierały zeznania świadków – pracowników pozwanej. Oświadczenia powoda miały wartość dowodową jedynie w zakresie, w jakim pokrywały się z materiałem dowodowym zgromadzonym w sprawie. W przeważającej części zeznania powoda miały charakter subiektywny, emocjonalny. Podawane przez niego fakty, nie miały odzwierciedlenia w zeznaniach świadków. Odmiennie należy ocenić zeznania słuchanego za stronę pozwaną O. G., które były rzeczowe, spójne i korespondowały z dokumentami znajdującymi się w aktach sprawy, w tym z ocenami okresowymi powoda, notatkami służbowymi oraz zeznaniami pozostałych świadków. Zeznania powoda – jako niespójne, subiektywne i niewspierane przez inne dowody – nie mogły stanowić wystarczającej podstawy do przyjęcia, że doszło do mobbingu w rozumieniu art. 94
(3)§ 2 k.p. Sąd pominął na podstawie art. 235
(2)§1 pkt 2,3 i 5 k.p.c. dowód z zeznań świadka B. T. mając na uwadze, że fakty na jakie miałaby zeznawać świadek pozostają nieistotne dla rozstrzygnięcia sporu zawisłego między stronami. Sąd w niniejszym postępowaniu badał, czy wobec powoda nie podejmowano działań mających charakter mobbingujący. Sposób wykonywania przez niego obowiązków pracowniczych pozostawał irrelewantny dla zapadłego rozstrzygnięcia. Dowód z zeznań świadka Ł. U. Sąd pominął mając na uwadze, że dowód ten został zgłoszony jako spóźniony, a nadto w poczet materiału dowodowego zaliczono odpis protokołu rozprawy z 25 maja 2023 roku przeprowadzonej przez Sądem Okręgowym w S. w postępowaniu (...), podczas której zeznawał świadek Ł. U.. Sąd uznał, że dowód ten jest wystarczający dla ustalenia okoliczności, na które wskazywała strona pozwana, domagając się dopuszczenia dowodu z zeznań ww. świadka. W ocenie Sądu, okoliczność powierzenia M. B. po przywróceniu do pracy stanowiska w biurze zamiejscowym w K. nie może zostać uznana za działanie znoszące znamiona mobbingu. Przede wszystkim należy podkreślić, że powód został przywrócony do pracy na stanowisko zgodne z jego kwalifikacjami oraz dotychczasowym doświadczeniem zawodowym. Powierzenie mu obowiązków głównego specjalisty w Wydziale (...) w biurze zamiejscowym w K. nie było formą degradacji, nie było też nieadekwatne względem jego umiejętności. Co istotne, powód nie domagał się wykonania orzeczenia przywracającego go do pracy w inny sposób ani nie egzekwował skutecznie wykonania wyroku w inny sposób niż to uczynił pracodawca powierzając mu ww. stanowisko. To potwierdza, że zaakceptował formę wykonania wyroku zaproponowaną przez pracodawcę. Po drugie, z ustaleń faktycznych wynika, że M. B. – pomimo zarzutów formułowanych w toku niniejszego postępowania – nie zgłaszał przełożonym żadnych zastrzeżeń co do charakteru powierzonych obowiązków, miejsca świadczenia pracy, ani nie podejmował skutecznych prób ich zakwestionowania na drodze przewidzianej prawem. Z zeznań M. S.
(1)wynika, że M. B. po wprowadzeniu w nowy zakres obowiązków wykonywał je prawidłowo. Wystarczające były kompetencje, którymi dysponował powód. Do wykonywania czynności kontrolnych nie była wymagana wiedza z zakresu budownictwa. Nadto, Sąd ustalił, że M. B. nie zgłaszał przełożonym problemów związanych z brakiem wiedzy bądź umiejętności na powierzonym mu stanowisku. Nie wnosił o skierowanie go na kurs podnoszący kwalifikacje do pracy. Dodatkowo, za chęć pomocy ze strony pracodawcy należy poczytać elastyczne podejście co do jego wniosków o zmiany ram czasowych świadczenia pracy. Takie podejście należy ocenić jako przejaw współpracy i chęci stworzenia powodowi warunków umożliwiających prawidłowe wykonywanie obowiązków. Gdyby rzeczywiście, jak twierdził powód, powierzenie mu stanowiska pracy w biurze zamiejscowym w K. po wykonaniu orzeczenia przywracającego go do pracy miało stawić ze strony pracodawcy represję, trudno byłoby racjonalnie wytłumaczyć gotowość do współpracy w zakresie dostosowania warunków świadczenia pracy do indywidualnej sytuacji powoda. Odnosząc się do sytuacji z listopada 2021 roku, należy wskazać, iż działanie pracodawcy polegające na wezwaniu powoda oraz drugiego pracownika do złożenia wyjaśnień w związku z przedwczesnym opuszczeniem miejsca pracy nie może zostać uznane za działanie represyjne, szykanujące ani noszące znamiona mobbingu w rozumieniu art.
§ 2Kodeksu pracy.
Pracodawca, jako podmiot zobowiązany do zapewnienia prawidłowej organizacji pracy oraz egzekwowania przestrzegania obowiązków pracowniczych, był uprawniony – a wręcz zobowiązany – do wyjaśnienia okoliczności zdarzenia, które mogło stanowić naruszenie dyscypliny pracy. Zainicjowanie postępowania wyjaśniającego, w tym także skierowanie do zakładowej organizacji związkowej zapytania o ewentualne stanowisko w sprawie rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym, w ocenie Sądu mieściło się w granicach dopuszczalnych działań pracodawcy. Co więcej, należy podkreślić, że postępowanie wyjaśniające nie zakończyło się zastosowaniem wobec powoda żadnych środków dyscyplinarnych ani negatywnych konsekwencji pracowniczych. Brak wymierzenia kary porządkowej, rozwiązania umowy o pracę świadczy o tym, że działania pracodawcy miały charakter wyłącznie proceduralny, a nie represyjny. Znamiennym pozostaje również fakt, że pracodawca podjął takie same kroki wobec T. S., który podobnie jak powód opuścił 3 listopada 2021 roku przed czasem miejsce pracy. W konsekwencji, sama inicjatywa wyjaśnienia incydentu oraz kontakt z organizacją związkową, bez dalszych negatywnych skutków dla powoda, nie może być kwalifikowana jako przejaw szykany. Działanie to mieściło się w granicach prawidłowego wykonywania uprawnień kierowniczych przez pracodawcę. W odniesieniu do zarzutów powoda dotyczących rzekomego izolowania go przez Marszałka Województwa, Sąd nie znalazł podstaw do ich uwzględnienia. Analiza zeznań świadków, nie pozwala na przyjęcie, aby opisywane przez powoda sytuacje, mające rzekomo polegać na jego ośmieszaniu, ignorowaniu bądź celowym pomijaniu, rzeczywiście miały miejsce. Przesłuchani przez sąd świadkowie – pracownicy pozwanego, w szczególności J. K.
(1), M. S.
(1), K. Z., B. R.
(2), P. W., E. T., M. S.
(2)podkreślali, że nie byli świadkami niewłaściwych zachowań względem powoda. Sąd nie wyklucza, że na przestrzeni lat relacje powoda z O. G., które miały charakter nie tylko zawodowy, ale również prywatny, wynikały z przynależności do partii politycznej mogły ulegać zmianie, czy nawet ochłodzeniu, jednak fakt ten żadną miarą nie może przesądzać o tym, że powód padł ofiarą mobbingu. Zeznania świadków zgłoszonych przez stronę powodową nie wniosły do sprawy obiektywnych i jednoznacznych informacji potwierdzających istnienie wskazywanych przez powoda praktyk. Przeciwnie – świadkowie ci relacjonowali przede wszystkim subiektywne odczucia powoda, przekazywane im przez niego w toku rozmów prywatnych lub zawodowych. Nie byli oni bezpośrednimi świadkami zdarzeń, na które powód się powołuje, a ich depozycje ograniczały się do odtworzenia jednostronnej perspektywy M. B.. W realiach niniejszej sprawy, powód nie przedstawił żadnych konkretnych dowodów na potwierdzenie istnienia zachowań Marszałka Województwa czy P. W., które mogłyby zostać zakwalifikowane jako działania mobbingowe. Sąd uznał zatem, że powoływanie się na ogólne poczucie ignorowania czy marginalizacji, niepoparte konkretnymi i obiektywnie weryfikowalnymi zdarzeniami, nie może stanowić podstawy do uznania zasadności roszczenia opartego na art.
k.p. Podobnie należało ocenić zgłoszony przez powoda zarzut dotyczący działań mobbingujących ze strony M. H. – kierowniczki wydziału kadr i płac. Zgromadzony materiał dowodowy nie wskazuje, aby zachowanie pracownicy kadr miało charakter uporczywy, powtarzający się lub zostało podjęte w zamiarze poniżenia powoda. Sąd przebieg rozmowy powoda z M. H., która odbyła się 6 maja 2022 roku ustalił przede wszystkim w oparciu o nagranie przedłożone przez powoda. Analiza tego dowodu prowadzi do wniosku, że nie tylko wypowiedzi M. H. były wypowiedziami ironicznymi, które mogły zostać odebrane jako przejaw braku szacunku, ale również wypowiedzi powoda odbiegały od standardów kulturalnej komunikacji. Ich sarkastyczny ton oraz prowokujący charakter sprzyjał eskalacji konfliktu rozmówców. Przedstawiony przez powoda materiał nie daje podstaw do uznania, że był on nękany przez kierowniczkę kadr i płac. Przeciwnie, z jego zachowania wynika, że aktywnie uczestniczył w utarczce słownej, a jego reakcje miały często charakter prowokacji, co świadczy o współodpowiedzialności za zaistniałe napięcia. Przede wszystkim należy podkreślić, że w ocenie Sądu przytoczone zdarzenie miało charakter incydentalny, a jego kontekst wskazuje, iż doszło co najwyżej do krótkiej wymiany zdań pomiędzy stronami, którą można kwalifikować jako wymianę uwag, być może nie w pełni uprzejmą, ale mieszczącą się w ramach zwykłych napięć występujących w środowisku pracy, nie zaś za przejaw mobbingu. Zarzuty powoda dotyczące sposobu dokonywania ocen okresowych należy uznać za niezasadne. W okresach objętych oceną powód wykazywał się znaczną liczbą nieobecności, przy czym, jakkolwiek formalnie usprawiedliwionych, to jednak ich częstotliwość i ogólna długotrwałość czyniły realną ocenę jego pracy w dużej mierze iluzoryczną. Pracodawca, ograniczony obecnością powoda w pracy, był uprawniony do dokonania oceny w takim zakresie, w jakim było to faktycznie możliwe. Należy podkreślić, że M. B. w 2021 roku był obecny w pracy 62 dni, zaś w 2022 roku 56 dni. Jak wynika z arkuszy ocen okresowych M. B. oceniono pozytywnie w takim zakresie, w jakim jego aktywność zawodowa podlegała obiektywnej weryfikacji. Zarzut, że pracodawca celowo wystawiał mu zbyt pozytywne oceny, aby rzekomo pozbawić go możliwości odwoławczych, należy ocenić jako kuriozalny. Brak jest podstaw prawnych ani faktycznych do przyjęcia, że powód był uprawniony do otrzymywania ocen bardzo dobrych lub wyróżniających wyłącznie na podstawie własnej subiektywnej oceny poprawności wykonywanych przez siebie obowiązków. Sam fakt, że w czasie obecności w pracy powód wywiązywał się z powierzonych zadań, nie stanowi podstawy do automatycznego przyznania mu najwyższych not w ocenie okresowej – w szczególności przy uwzględnieniu faktu, że łączny czas jego efektywnej pracy w analizowanych okresach był przez absencje znacznie ograniczony. Innymi słowy, powód poprzez swoją częstą i długotrwałą nieobecność w istocie sam pozbawił się możliwości udowodnienia, że w dłuższej perspektywie zasługuje na ocenę wyższą niż dobra. Odnosząc się do zarzutów powoda dotyczących rzekomego pomijania go przy przyznawaniu świadczeń dodatkowych i nagród, należy wskazać, że nie znalazły one potwierdzenia w materiale dowodowym. Przeciwnie – z przedłożonych przez stronę pozwaną zestawień jednoznacznie wynika, że powód nie był traktowany w sposób odmienny od pozostałych pracowników w porównywalnej sytuacji faktycznej. Zestawienia te potwierdzają, że przyznawanie świadczeń uznaniowych miało charakter systemowy i było uzależnione od obiektywnych kryteriów, takich jak: regularna obecność w pracy, brak kar porządkowych, zaangażowanie w realizację zadań oraz wykazywana inicjatywa. Powód, jako pracownik, który w danym okresie cechował się znaczną liczbą nieobecności, nie mógł spełniać tych kryteriów w stopniu porównywalnym do innych zatrudnionych, a tym samym nie uzyskiwał gratyfikacji, co znajduje racjonalne i niebudzące wątpliwości uzasadnienie. Co istotne, także inni pracownicy, którzy w danym okresie wykazywali istotne nieobecności lub wobec których zastosowano środki porządkowe, również nie byli obejmowani nagrodami czy dodatkowymi świadczeniami. Analiza zestawienia przyznawania gratyfikacji oraz innych świadczeń pieniężnych daje podstawy do uznania, że oprócz powoda z takich samych względów nie otrzymywało dodatków około 60-70 pracowników. W ocenie Sądu zgromadzony materiał dowodowy nie dostarczył również jednoznacznych ani wystarczająco przekonujących podstaw do stwierdzenia, iż działalność związkowa prowadzona przez powoda była negatywnie oceniana przez pracodawcę. Choć podjęcie tej aktywności spotkało się początkowo ze zdziwieniem przełożonych powoda, to jednak brak jest dowodów wskazujących, iż skutkowało to podjęciem wobec niego jakichkolwiek działań o charakterze represyjnym. Zdaniem Sądu powód miał realną możliwość korzystania z przysługujących mu godzin związkowych świadczy o faktycznej akceptacji ze strony pracodawcy dla wykonywania przez niego działalności związkowej. Kolejne zarzuty powoda, który podnosił, że przejawem mobbingu są nadmierne, uporczywe kontrole ze strony pracodawcy, nie znajdują potwierdzenia w zgromadzonym materiale dowodowym. Powód upatrywał mobbingu w działaniach pracodawcy, które z istoty stosunku pracy są przez pracodawcę wykonywane. Z ustaleń faktycznych wynika jednoznacznie, że pracodawca prowadził kontrolę obecności oraz czasu pracy w sposób jednolity i systematyczny wobec wszystkich pracowników. Siedziby (...) były rozproszone, a zdarzało się, że pracownicy nie przestrzegali czasu pracy (byli widywani w czasie pracy poza miejscem pracy). Jak zeznał O. G., polecenie dotyczące kontroli czasu pracy wydał obejmując stanowisko Marszałka Województwa mając na uwadze konieczność podjęcia działań weryfikujących faktyczną obecność pracowników miejscu i czasie pracy. Jak wynika z zeznań świadków, choćby M. S.
(1), powszechną praktyką było przesyłanie list obecności faksem, by służby kadrowe mogły zweryfikować powyższe okoliczności. W realiach niniejszej sprawy nie wykazano, aby powód był w tym zakresie traktowany odmiennie niż pozostali pracownicy. Procedury kontrolne były stosowane w sposób powszechny. Podobnie należy odnieść się do prowadzonych względem M. B. kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich. Prowadzenie przez pracodawcę tego rodzaju kontroli znajduje umocowanie w art. 68 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. z 2025 r. poz. 501). Nie jest wykluczone, że w sytuacji gdy czynności kontrolne są prowadzone w sposób wybiórczy, nadmiernie częsty, ukierunkowany na jednego pracownika, mogą przybrać charakter działań mobbingujący. Wbrew osądowi powoda, sposób prowadzenia kontroli jego zwolnień nie nosił znamion mobbingu. M. B. nie wykazał, aby czynności kontrolne podejmowane były przez pracodawcę z dużą częstotliwością, dotyczyły tylko jego osoby bądź by pracodawca zarzucał mu symulowanie choroby. W toku postępowania dowodowego ustalono, że kontrole te miały miejsce dwa razy podczas długotrwałego zwolnienia lekarskiego związanego z wypadkiem przy pracy, nadto raz przy okazji zdarzenia z 3 listopada 2021 roku, gdy powód i T. S. skończyli przedwcześnie pracę w archiwum i nie powrócili do siedziby biura, a następnie przebywali na zwolnieniu lekarskim. Należy zaznaczyć, że wówczas kontrolę pracodawca skierował nie tylko do powoda, ale i do drugiego pracownika. Zdaniem Sądu, prowadzone wobec M. B. kontrole stanowiły element prawidłowego wykonywania uprawnień przysługujących pracodawcy. Były prowadzone w sposób proporcjonalny i równy wobec wszystkich zatrudnionych – nawet jeśli były przez powoda subiektywnie odbierane jako nieprzyjemne lub uciążliwe nie nosiły cech mobbingu. Powód nie sprostał ciężarowi dowodowemu i nie wykazał, aby działania pracodawcy szczegółowo wymienione w pozwie były celowo wymierzone w jego osobę i zmierzały do jego nękania czy tez poniżenia. Zaistniałe z udziałem powoda sytuacje, choćby i rozpoznawane całościowo, nie mieszczą się w definicji mobbingu. Obiektywna ocena zdarzeń przywołanych przez M. B. prowadzi zaś do przyjęcia, iż ze strony pracodawcy nie można dopatrzeć się zachowań posiadających znamiona mobbingu, co skutkowało oddaleniem powództwa. W uwagi na powyższe – braku wykazania sytuacji mobbingowych – nie było podstaw do badania czy na skutek mobbingu wystąpiła druga przesłanka konieczna do zasądzenia zadośćuczynienia z tego tytułu – w postaci rozstroju zdrowia u powoda. Tym samym zawarty w pozwie wniosek dowodowy w przedmiocie dopuszczenia dowodu z opinii biegłego sądowego z zakresu medycyny na tę właśnie okoliczność – został pominięty na podstawie art. 235 2 § 1 pkt 2,3 i 5 k.p.c. O kosztach procesu w punkcie drugim wyroku Sąd orzekł w oparciu o zasadę odpowiedzialności za wynik procesu przewidzianą w art. 98 § 1 i 3 k.p.c. Za stronę wygrywającą proces, wobec oddalenia powództwa w całości, należało uznać stronę pozwaną. Zdaniem Sądu w realiach niniejszej sprawy nie było podstaw do zastosowania art. 102 k.p.c. Norma ta pozwala na wyłączenie podstawowej zasady systemu repartycji kosztów procesu jaką jest finansowa odpowiedzialność za wynik sprawy (ponoszenie finansowego ryzyka podejmowanych czynności procesowych) w sytuacjach wyjątkowych. Zastosowanie zasady słuszności wymaga nie tylko wskazania okoliczności faktycznych uzasadniających odstępstwo od zasady lecz przedstawienie racji które powodują, że w świetle tych okoliczności podmiot wygrywający proces powinien zostać pozbawiony prawa do uzyskania zwrotu poniesionych i celowych kosztów (względnie – argumentów skazujących na słuszność ograniczenia tego prawa).Sam fakt trudnej sytuacji majątkowej strony nie wystarcza do odstąpienia od obciążenia jej kosztami procesu, które zostały poniesione przez stronę przeciwną. Stanowisko powoda w zakresie meritum sprawy nie może być wytłumaczone subiektywnym przekonaniem o zasadności roszczenia. Odstąpienie od obciążania M. B. kosztami procesu w realiach niniejszej sprawy stanowiłoby nieuprawnione uprzywilejowanie strony powodowej. Na zasądzone koszty procesu składało się wynagrodzenie zawodowego pełnomocnika – radcy prawnego, którego minimalna stawka ustalona na podstawie § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 4 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz.U. z 2023 r. poz. 1935) wynosiła 1 350 złotych (75 % x 1800 złotych). Orzeczenie o odsetkach od kosztów procesu znajduje swoją postawę w treści art. 98 § 1 1 k.p.c., zgodnie z którym od kwoty zasądzonej tytułem zwrotu kosztów procesu należą się odsetki, w wysokości odsetek ustawowych za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego, za czas od dnia uprawomocnienia się orzeczenia, którym je zasądzono, do dnia zapłaty. Mając na uwadze orzeczono jak w sentencji. ZARZĄDZENIE 1. (...) 2. (...) 3. (...) S., 17 listopada 2025 r.