art. 232 k.p.c., spoczywał ciężar dowodu w tym zakresie, czemu powód nie sprostał. Biorąc pod uwagę zachowanie powoda, który w desperacki sposób opuścił zakład pracy, aby tylko uniknąć badania alkomatem przez Policję (chociaż był to jedyny sposób na oczyszczenie jego imienia, jeśli rzeczywiście pomiar dokonany przez pracodawcę był błędny) a także brak jakiekolwiek próby wytłumaczenia pracodawcy, jaka była przyczyna pozytywnego wyniku (twierdzenia o syropie pojawiły się po raz pierwszy dopiero w pozwie), w ocenie Sądu wykazane zostało, że powód był w dniu 2 kwietnia 2024 roku w stanie nietrzeźwości i nie było to skutkiem zażycia leku, lecz spożycia napojów alkoholowych. Późniejsze twierdzenia o syropie są jedynie wymówką, wytworzoną na potrzeby sporu z pracodawcą. Powód wykazał, że w dniu poprzedzającym kontrolę trzeźwości był na meczu piłki nożnej. W żaden sposób nie wynika tego, że nie mógł być następnego dnia rano nietrzeźwy. Sąd Rejonowy zważył, co następuje: W zakresie, w jakim pozew cofnięto, postępowanie w sprawie należało umorzyć. W pozostałym zakresie powództwo należało oddalić, jako bezzasadne. Powód żądał zasądzenia od strony pozwanej – P. P. spółki akcyjnej z siedzibą w W. – kwoty 14.899,56 złotych jako odszkodowania z tytułu rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego od dnia doręczenia stronie pozwanej odpisu pozwu do dnia zapłaty. Powód żądał także sprostowania świadectwa pracy w zakresie trybu i podstawy prawnej. Strona pozwana wnosiła o oddalenie powództwa w całości. Stosownie do art. 97 § 1 k.p. w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy w dniu, w którym następuje ustanie stosunku pracy, jeżeli nie zamierza nawiązać z nim kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy. Jeżeli z przyczyn obiektywnych wydanie świadectwa pracy pracownikowi albo osobie przez niego upoważnionej w tym terminie nie jest możliwe, pracodawca w ciągu 7 dni od dnia upływu tego terminu przesyła świadectwo pracy pracownikowi lub tej osobie za pośrednictwem operatora pocztowego w rozumieniu ustawy z dnia 23 listopada 2012 r. - Prawo pocztowe (Dz. U. z 2023 r. poz. 1640 oraz z 2024 r. poz. 467, 1222 i 1717) albo doręcza je w inny sposób. Świadectwo pracy dotyczy okresu lub okresów zatrudnienia, za które dotychczas nie wydano świadectwa pracy.
art. 97 § 2
1 pkt 4 rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z dnia 30 grudnia 2016 roku w sprawie świadectwa pracy, w świadectwie pracy zamieszcza się informacje niezbędne do ustalenia uprawnień ze stosunku pracy i uprawnień z ubezpieczeń społecznych, dotyczące trybu i podstawy prawnej rozwiązania lub podstawy prawnej wygaśnięcia stosunku pracy, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem - strony stosunku pracy, która dokonała wypowiedzenia.
2 rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z dnia 30 grudnia 2016 roku w sprawie świadectwa pracy, w razie uwzględnienia przez sąd pracy powództwa pracownika o sprostowanie świadectwa pracy pracodawca wydaje pracownikowi nowe świadectwo pracy, w ciągu 7 dni od dnia uprawomocnienia się orzeczenia sądu w tej sprawie.
3 rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z dnia 30 grudnia 2016 roku w sprawie świadectwa pracy, w razie prawomocnego orzeczenia sądu pracy o przywróceniu pracownika do pracy lub przyznaniu mu odszkodowania z tytułu niezgodnego z przepisami prawa wypowiedzenia umowy o pracę lub jej rozwiązania bez wypowiedzenia pracodawca, na żądanie pracownika, w ciągu 7 dni od dnia przedłożenia przez pracownika świadectwa pracy, uzupełnia treść wydanego mu uprzednio świadectwa pracy o dodatkową informację o tym orzeczeniu. Zgodnie z § 7 ust. 4 rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z dnia 30 grudnia 2016 roku w sprawie świadectwa pracy, jeżeli orzeczenie, o którym mowa w ust. 3, zostało wydane w związku z rozwiązaniem przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu w tym trybie umów o pracę, pracodawca wydaje pracownikowi, w terminie określonym w ust. 2, nowe świadectwo pracy zawierające informację o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę. Zgodnie z poglądem wyrażonym przez Sąd Najwyższy w uchwale z dnia z dnia 4 listopada 2009 roku sygnatura akt I PZP 4/09 pracownik nie może skutecznie dochodzić sprostowania świadectwa pracy w części dotyczącej stwierdzenia, że stosunek pracy został rozwiązany przez pracodawcę bez wypowiedzenia z winy pracownika, kwestionując zgodność z prawem tego rozwiązania, bez wystąpienia z powództwem o roszczenia z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy na podstawie art. 56 k.p. Biorąc pod uwagę § 7 ust. 3 i 4 rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z dnia 30 grudnia 2016 roku w sprawie świadectwa pracy, wystąpienie przez pracownika z roszczeniem o sprostowanie świadectwa pracy w zakresie trybu rozwiązania umowy o pracę przed uprawomocnieniem się wyroku stwierdzającego wadliwość rozwiązania umowy o pracę, jawi się jako przedwczesne. Przewodniczący na terminie rozprawy w dniu 29 sierpnia 2025 roku pouczył powoda, że powództwo w zakresie dotyczącym sprostowania świadectwa pracy zostanie prawdopodobnie oddalone jako przedwczesne (do czego Przewodniczący ma prawo
art. 156
art. 203 § 4 k.p.c. i art. 469 k.p.c. Dlatego też w punkcie I sentencji wyroku Sąd umorzył postępowanie w sprawie w zakresie roszczenia o sprostowanie świadectwa pracy, wobec skutecznego cofnięcia pozwu w tym zakresie. Zgodnie z przepisem art. 52 § 1 pkt 1 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy, powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Nie każde bowiem naruszenie obowiązków pracowniczych usprawiedliwia sięgnięcie do art. 52 k.p. Stosowanie tego trybu rozwiązania uzasadnia tylko ciężkie naruszenie i to podstawowych obowiązków pracowniczych. Przy ustaleniu ciężkości ich naruszenia winien być brany pod uwagę stopień winy pracownika, intensywność i jej nasilenie (umyślność i rażące niedbalstwo), intencje pracownika, pobudki jego działania (Komentarz do kodeksu pracy pod redakcją prof. dr hab. Urszuli Jackowiak, Fundacja Gospodarcza Gdynia 2001, str. 192). O stopniu winy wnioskuje się na podstawie całokształtu okoliczności związanych z zachowaniem pracownika. Przyjmuje się, że jeżeli pracownik przewiduje wystąpienie szkodliwego skutku swojego zachowania i celowo do niego zmierza lub co najmniej się nań godzi, można mu przypisać winę umyślną. Rażące niedbalstwo jest natomiast wyższym od niedbalstwa stopniem winy nieumyślnej. O ile niedbalstwo określa się jako niedołożenie należytej staranności ogólnie wymaganej w stosunkach danego rodzaju, to przez rażące niedbalstwo rozumie się niezachowanie minimalnych (elementarnych) zasad prawidłowego zachowania się w danej sytuacji. O przypisaniu danej osobie winy w tej postaci decyduje zatem zachowanie się przez nią w określonej sytuacji w sposób odbiegający od miernika staranności minimalnej (postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 4 czerwca 2013 roku sygnatura akt II PK 35/13). O zwolnieniu w trybie art. 52 § 1 k.p. decyduje jednostkowy czyn, a nie przebieg dotychczasowej pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 grudnia 2004 roku sygnatura akt I PK 86/04). Przepis art. 52 § 1 pkt 1 k.p. uznaje za przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia popełnienie przez pracownika ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, tj. takiego, które w istotny sposób w ważnej sprawie narusza interes pracodawcy. Ciężar udowodnienia przyczyny zwolnienia dyscyplinarnego spoczywa na pracodawcy. Rozstrzygając zasadność dochodzonego roszczenia, należało zatem ustalić, czy strona pozwana dokonując rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na zasadzie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. uczyniła to w sposób prawidłowy, a więc czy rozwiązanie spełniało wymogi formalne (formy pisemnej, podania przyczyny rozwiązania umowy o pracę, zachowania terminu), a następnie – jeżeli zostały zachowane wszelkie wymagania formalne – czy podana przyczyna rozwiązania umowy była rzeczywista i prawdziwa. Ponadto rolą Sądu było zbadanie, czy wskazana przyczyna rozwiązania umowy uzasadniała zastosowanie trybu z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Strona pozwana dochowała wszelkich wymogów formalnych, dotyczących rozwiązywania umów o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Stosownie do art. 30 § 3 k.p., oświadczenie pracodawcy zostało złożone w formie pisemnej, a ponadto wskazana została przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy (art. 30 § 4 k.p.). Oświadczenie pracodawcy zawierało przy tym stosowane pouczenie o przysługującym powódce prawie odwołania się do Sądu Pracy. Oświadczenie podpisała osoba uprawniona do dokonywania w imieniu pracodawcy czynności z zakresu prawa pracy. Nie doszło też po stronie pozwanego do naruszenia przepisu art. 52 § 2 k.p., zgodnie z którym rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Oświadczenie doręczono powodowi w dniu 16 kwietnia 2024 roku, podczas gdy jego zachowanie będące przyczyną rozwiązania umowy o pracę miało miejsce w dniu 2 kwietnia 2024 roku. W dalszej części należało rozważyć, czy rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę miało usprawiedliwione i rzeczywiste podstawy. Zgodnie z dyspozycją art. 30 § 4 k.p. pracodawca składając pracownikowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia powinien w jego treści wskazać rzeczywistą i konkretną przyczynę uzasadniającą to rozwiązanie. Z treści art. 52 § 1 pkt 1 k.p. wynika, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Przepisy kodeksu pracy nie definiują, jakie zachowanie pracownika stanowi ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych pozostawiając ocenę konkretnych zdarzeń subiektywnemu odczuciu pracodawcy i zezwalając jednocześnie na domaganie się przez pracownika kontroli takiej oceny w toku postępowania sądowego. Nie budzi jednak wątpliwości, że nie każde zaniedbanie pracownika może być ocenione jako ciężkie naruszenie obowiązków w rozumieniu art. 52 k.p. – musi to być naruszenie podstawowego obowiązku, zaś powaga tego naruszenia rozumiana musi być jako znaczny stopień winy pracownika. Naruszenie musi być zatem spowodowane przez pracownika świadomie, w sposób przez niego zawiniony oraz musi stwarzać zagrożenie dla interesów pracodawcy. Dlatego też rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie, jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy, powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i ze szczególną ostrożnością. Musi ponadto być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 czerwca 1997 roku sygnatura akt I PKN 193/97). Jak przy tym wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 11 września 2001 roku sygnatura akt I PKN 634/00: „rażące niedbalstwo jako element ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1) jest postacią winy nieumyślnej, której nasilenie wyraża się w całkowitym ignorowaniu przez pracownika następstw jego działania, jeżeli rodzaj wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazują szczególną przezorność i ostrożność w działaniu”. Na tle regulacji art. 100 § 1 i 2 pkt 1 i 2 k.p. nie budzi wątpliwości, że pracownik jest zobowiązany w szczególności wykonywać pracę sumiennie i starannie, przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy oraz przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku. Obowiązek ten jest jednym z podstawowych obowiązków każdego z pracowników, którego naruszenie może uzasadniać stosowanie wobec pracownika trybu rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 k.p. Należy przy tym wyraźnie podkreślić, że uzasadnioną przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę na podstawie przepisu art. 52 § 1 pkt 1 k.p. nie musi być wyłącznie zawinione uchybienie podstawowym obowiązkom pracowniczym, wywołujące istotną szkodę majątkową w mieniu pracodawcy. Taką przyczyną może być bowiem również zawinione i bezprawne zachowanie pracownika powodujące samo tylko zagrożenie interesów pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 lutego 2012 roku sygnatura akt II PK 143/11). To na pracodawcy, jako osobie, która z tego faktu wywodzi skutki prawne, spoczywa ciężar udowodnienia przed sądem, że określone działanie pracownika miało w rzeczywistości miejsce oraz że cechuje je znaczny rozmiar winy. Jak bowiem podkreślił Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 5 lutego 1998 roku sygnatura akt I PKN 519/97: „obowiązek udowodnienia wskazanej przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika obciąża pracodawcę (art. 52 § 1 k.p. i art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p.)”. Podobnie wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 6 lutego 1997 roku sygnatura akt I PKN 698/96: „w sprawie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika jego podstawowych obowiązków polegających na spowodowaniu szkody w mieniu pracodawcy, obowiązek udowodnienia zawinionego (w postaci co najmniej ciężkiego niedbalstwa) zachowania lub braku działania pracownika spoczywa na pracodawcy”. W uzasadnieniu tegoż wyroku dodatkowo podniesiono: „na pracodawcy spoczywa ciężar udowodnienia okoliczności uzasadniających taki sposób rozwiązania umowy o pracę. Obowiązek ten wypływa z art. 6 k.c. stosowanego odpowiednio na podstawie art. 300 k.p. Ciężar dowodu spoczywający na pracodawcy oznacza w tym przypadku również obowiązek udowodnienia winy pracowników w postaci zamiaru bezpośredniego, zamiaru ewentualnego bądź też ciężkiego niedbalstwa. Inne, „lżejsze” postacie winy nie mogą uzasadniać rozwiązania umowy o pracę w tym trybie, na co wskazuje sformułowanie art. 52 § 1 KP o „ciężkim” naruszeniu. Nie chodzi tu zatem o jakiekolwiek naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, lecz o naruszenie kwalifikowane (...)”. Odnosząc się do wymogu przewidzianego w art. 30 § 4 k.p. wskazać należy, że dla uznania, że pracodawca spełnił rzeczony wymóg konieczne jest, by wskazana przyczyna rozwiązania umowy o pracę była konkretna i rzeczywista. Jak słusznie zważył Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 maja 2000 roku sygnatura akt I PKN 641/99, naruszenie art. 30 § 4 k.p. ma miejsce wówczas, gdy pracodawca nie wskazuje w ogóle przyczyny rozwiązania umowy, bądź gdy wskazana przez niego przyczyna jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika. Warunku podania pracownikowi przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę nie może zastąpić ocena pracodawcy, iż przyczyna ta była znana pracownikowi. Podanie pracownikowi przyczyny wypowiedzenia ma umożliwić mu dokonanie racjonalnej oceny, czy ta przyczyna w rzeczywistości istnieje i czy w związku z tym zaskarżenie czynności prawnej pracodawcy może doprowadzić do uzyskania przez pracownika odpowiednich korzyści - odszkodowania lub przywrócenia do pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 października 1997 roku sygnatura akt I PKN 315/97). W niniejszej sprawie pracodawca podał konkretną przyczynę rozwiązana stosunku pracy w sposób zrozumiały dla powoda – świadczenie pracy w stanie nietrzeźwości i samowolne opuszczenie zakładu pracy wbrew poleceniu przełożonych. Jednocześnie Sąd uznał, z przyczyn opisanych szczegółowo wyżej, argumenty powoda o rzekomym zażywaniu przez niego leku zawierającego alkohol za całkowicie niewykazane. Niewykazane są także twierdzenia powoda o odwetowym charakterze kontroli trzeźwości oraz o tym, że rzeczywistą przyczyną zwolnienia była redukcja zatrudnienia. Podana przyczyna jawi się zatem jako rzeczywista.
art. 22
art. 46 ust. 3 pkt 2 ustawy z dnia 26 października 1982 roku o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi stan nietrzeźwości zachodzi, gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do obecności w wydychanym powietrzu powyżej 0,25 mg alkoholu w 1 dm3. Obecność 1,49 promila alkoholu w wydychanym powietrzu jest równa obecności około 0,745 mg alkoholu w 1 dm3 wydychanego powietrza, co stanowi wiedzę powszechną. Stawienie się przez pracownika do zakładu pracy w stanie nietrzeźwości stanowi przesłankę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Pracodawca może wykazywać ten stan pracownika przy użyciu wszelkich dostępnych środków dowodowych (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 stycznia 2023 roku, sygnatura akt III PSKP 13/22). Stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika do sumiennego świadczenia pracy i przestrzegania ustalonego w zakładzie pracy porządku. Narusza interes pracodawcy, gdyż pozbawia go świadczonej przez pracownika pracy. Powód działał co najmniej w zamiarze ewentualnym, gdyż będąc osobą dorosłą musiał wiedzieć, jakie skutki może mieć spożycie istotnej ilości napojów alkoholowych i godził się na to. W ocenie Sądu powód nie może powoływać się na brak ponownego badania przez pracodawcę lub Policję w sytuacji w której uciekł z zakładu pracy zanim ponowne badanie mogłoby zostać wykonane. Powód, który uniemożliwił pracodawcy ponowne badanie, a następnie opiera na tym swoje roszczenie, nadużywa swojego prawa podmiotowego (art. 8 k.p.).
art. 8 k.p. nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony. Biorąc pod uwagę tryb i podstawę prawną rozwiązania umowy o pracę, powód nie był objęty ochroną z art. 39 i 41 k.p. Ponieważ powód już wszedł w wiek emerytalny, nie był objęty ochroną z art. 39 k.p. A zatem roszczenie powoda o odszkodowanie było bezzasadne. Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę spełniało wszystkie wymogi formalne, zaś podana przyczyna była konkretna, rzeczywista, sformułowana w zrozumiały dla powoda sposób i uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Dlatego też w punkcie II sentencji wyroku powództwo w pozostałym zakresie oddalono. W punkcie III sentencji wyroku orzeczono o kosztach procesu, zasądzając od powoda na rzecz pozwanej spółki kwotę 360,00 złotych tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego przez radcę prawnego w zakresie roszczenia powoda o odszkodowanie, wraz z odsetkami w wysokości odsetek ustawowych za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego, za czas od dnia prawomocności niniejszego wyroku do dnia zapłaty. Podstawą prawną tego rozstrzygnięcia stanowi art. 98 § 1, 1
art. 2 ust. 1 pkt 1 lit. f ustawy z dnia 16 listopada 2006 roku o opłacie skarbowej sprawy tego rodzaju są zwolnione z opłaty skarbowej od pełnomocnictwa. Nie sposób więc uznać tego wydatku pozwanej spółki za uzasadniony. Jednocześnie na podstawie art. 102 k.p.c. Sąd Rejonowy zwolnił powoda z ponoszenia kosztów procesu strony pozwanej w zakresie, w jakim pozew cofnięto i postępowanie w sprawie umorzono (tj. w zakresie roszczenia o sprostowanie świadectwa pracy). Koszty te wyniosły 240,00 złotych (§ 9 ust. 1 pkt 3 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych). Sąd miał na względzie, że przedwczesne wystąpienie z roszczeniem o sprostowanie świadectwa pracy było spowodowane błędem pełnomocnika powoda, że powód-pracownik nie powinien ponosić konsekwencji błędów swojego pełnomocnika, że niezwłocznie po pouczeniu przez Przewodniczącego o przewidywanym wyniku sprawy w zakresie roszczenia o sprostowanie świadectwa pracy powód częściowo cofnął pozew i że powód jako emeryt znajduje się w trudnej sytuacji finansowej. Wszystko to przemawiało za częściowym odstąpieniem od obciążenia powoda kosztami procesu. W punkcie IV sentencji wyroku zaliczono nieuiszczone koszty sądowe na rachunek Skarbu Państwa, gdyż brak było podstawy do obciążenia opłatą strony pozwanej, która wygrała proces, a powód był od opłaty zwolniony z mocy ustawy (art. 96 ust. 1 pkt 4 u.k.s.c.). Mając na uwadze powyższe, orzeczono jak w sentencji wyroku.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.