(1)wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych (wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych), przy przyjęciu założenia, że powód wykonywał pracę w podstawowym systemie czasu pracy w 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym, za okres od 1 października 2017 r. do 31 marca 2018 r., wyniosła 21.899,71 zł brutto. Kwota wynagrodzenia za godziny nadliczbowe (wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych) należna powodowi Z. K.

(1)według strony pozwanej i przedstawionych do akt sprawy dowodów, za okres objęty sporem, przy przyjęciu, iż powód pracował w równoważnym systemie czasu pracy (przy założeniu, że strona pozwana ww. kwotę wypłaciła powodowi), wyniosła 6.124,49 zł brutto. Pozostała do ewentualnej zapłaty kwota wynagrodzenia za godziny nadliczbowe (wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych), stanowiąca różnicę pomiędzy wynagrodzeniem naliczonym (wypłaconym) powodowi Z. K.

(1)za nadgodziny, a hipotetycznym wynagrodzeniem za godziny nadliczbowe, jakie należałoby się powodowi przy przyjęciu, że pracował w podstawowym systemie czasu pracy, wynosi 15.775,22 zł. Kwota wynagrodzenia należnego powodowi Z. K.

(1), która została zapłacona powodowi za godziny ponad normatyw 8 godzin oraz dni, w których powód nie świadczył pracy przy założeniu, że powód byłby zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy, wyniosła 10.729,84 zł brutto. Kwota wynagrodzenia należnego powodowi Z. K.

(1)z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych przy założeniu, że powód pracował w podstawowym systemie czasu pracy, a nadgodziny, które powód wypracował zostały zaliczone przez pozwaną w trybie art.

(1)nie wypłacono hipotetycznego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, po uwzględnieniu dokonanych wypłat oraz hipotetycznie nienależnego wynagrodzenia pobranego przez powoda za nieświadczenie pracy (art. 80 k.p.) za badany okres w wysokości 5.045,38 zł brutto (15.775,22 zł – 10.729,84 zł). Pozostała do zapłaty kwota hipotetycznego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, po uwzględnieniu dokonanych wypłat oraz po uwzględnieniu udzielonego czasu wolnego (art.

(1)liczone jako ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosi 5.345,72 zł brutto. Dowód: - zaświadczenie z dn. 09.11.2021 r., k. 194. Sąd Rejonowy zważył, co następuje: Powództwo jako przedawnione podlegało oddaleniu. W niniejszej sprawie powód R. J. domagał się zasądzenia na jego rzecz od strony pozwanej kwoty 13.860,24 zł, a powód Z. K.

(1)– 7.630,80 zł tytułem dodatku do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych wraz z dodatkiem do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi we sposób wskazany w pozwach. Z kolei strona pozwana wnosiła o oddalenie powództw w całości i podniosła wobec powoda Z. K.

(1)zarzut przedawnienia roszczenia obejmującego okres od 1 października 2017 r. do 31 grudnia 2017 r. oraz wobec obu powodów – w zakresie dodatku do wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. W toku postępowania strona pozwana podniosła zarzut przedawnienia obu powództw w całości. Na gruncie rozpoznawanej sprawy w pierwszej kolejności ustalenia wymagało, czy wprowadzenie równoważnego systemu czasu pracy w odniesieniu do powodów było skuteczne i prawnie wiążące. W dalszej kolejności (przy założeniu, że pierwsza kwestia została rozstrzygnięta zgodnie z twierdzeniem powodów) spór obejmował ewentualne zasady rozliczenia pracy świadczonej przez powodów w okresie od października 2017 r. do czerwca 2018 r. w przypadku powoda R. J. i od października 2017 r. do marca 2018 r. w przypadku powoda Z. K.

(1). Ustalając stan faktyczny w sprawie Sąd oparł się o dowody z dokumentów znajdujących się w aktach sprawy dopuszczonych przez Sąd jako dowody w sprawie na podstawie art. 243 2 k.p.c., a których wiarygodność i autentyczność nie budziła wątpliwości Sądu i nie została skutecznie zakwestionowana przez żadną ze stron. Odnosząc się do dowodów z dokumentów poczynić należy zasadniczą uwagę, że nie budziły one wątpliwości co do wiarygodności, przy czym nie pozostawały one jednocześnie wystarczające do ustalenia, aby w sprawie doszło do skutecznych uzgodnień, które wprowadziłyby w sposób wiążący równoważny system czasu pracy w stosunku do powodów w spornym okresie. Uprzedzając ocenę poszczególnych uzgodnień wskazać należy z całą stanowczością, że Sąd nie dysponował dostateczną dokumentacją, która potwierdziłaby, że po pierwsze wszystkie organizacje brały udział w negocjacjach, jak również aby poszczególne porozumienia zostały zawarte w przez osoby umocowane. Powyższą uwagę odnieść należy do wszystkich uzgodnień. Dalej stwierdzić należy, że Sąd nie dysponował pełną listą organizacji związkowych działających w konkretnych okresach u strony pozwanej ani listą osób reprezentujących poszczególne organizacje. W aktach sprawy znajdowały się 2 listy organizacji związkowych, przy czym nie można było osadzić ich w czasie, stąd ich przydatność dla rozstrzygnięcia była znikoma. Jednocześnie niemożliwe było ustalenie, czy odpowiednio reprezentowane osoby przystępowały do odpowiednich rokowań, a tym samym - czy mogły one w sposób wiążący przedstawić stanowisko odpowiedniej organizacji. W tym zakresie strona pozwana, która twierdziła, że w dla świadczenia pracy przez powodów miał zastosowanie konkretny system czasu pracy, nie sprostała ciężarowi udowodnienia swoich racji. Odnosząc się do osobowych źródeł dowodowych wyjaśnienia wymaga, że zasadniczo Sąd nie odmówił wiarygodności świadkom, którzy zeznawali w sprawie, przy czym ich zeznania miały charakter pomocniczy. Na podstawie zeznań świadków odtworzono, że po 2007 r. prowadzono różnego rodzaju negocjacje i zawarto różne porozumienia, w czym brały udział liczne organizacje związkowe. W tym zakresie poczynić należy jednak uwagę, iż nie były dla Sądu wiążące oceny poszczególnych świadków, którzy wypowiadali się w zakresie ważności poszczególnych porozumień. Niewątpliwie świadkowie w dobrej wierze przedstawiali swoje spostrzeżenia na ten problem. Na podstawie zeznań świadków nie było jednak możliwe ustalenie, które porozumienia zostały zawarte skutecznie, a które nie. Analiza materiału dowodowego nie pozwala na przyjęcie tez przedstawianych przez świadków M. F., J. G., S. M., K. S. czy J. K.. Co więcej – w zeznaniach świadków pojawiły się również liczne niespójności - np. świadek M. F. stał z jednej strony na stanowisku, że porozumienia są zawierane, a jednocześnie wskazywał na rozproszenie i mnożenie ilości związków. S. M. podawał natomiast, że W. G. nie przystąpił do porozumienia, bo nie miał na to zgody przełożonych. Sąd oparł się również na zeznaniach świadków, którzy zeznawali w przedmiocie przebiegu prowadzonych ustaleń i negocjacji, w tym wyjaśnili w sposób przekonywujący, że istniały różnice zdań co do szczegółów wprowadzenia równoważnego systemu czasu pracy (tj. co do warunków w jakich praca miała być świadczona w tym systemie czasu pracy), które to różnice zablokowały zawarcie szeregu porozumień. Sąd nie dopuścił dowodu z zeznań świadka P. C. wobec cofnięcia przez powoda na rozprawie w dniu 22 kwietnia 2022 r. wniosku o przesłuchanie tego świadka. Ponadto, Sąd pominął dowód z zeznań świadka C. Ś. z uwagi na fakt, że świadek ten – jak sam wprost wskazał – nie miał wiedzy na temat uzgodnień związków zawodowych z pracodawcą, nie wiedział jakie postulaty zgłaszały związki zawodowe ani w jaki sposób były rozkładane godziny pracy. Przesłuchanie powodów dostarczyło informacji o charakterze uzupełniającym, ale również nie sposób odmówić ich wyjaśnieniom wiarygodności. Wreszcie, istotne znaczenie miały opinie biegłego sądowego z zakresu rachunkowości i finansów. Biegły dysponował już ewidencjami czasu pracy, a także kartami wynagrodzenia powodów oraz listami ich absencji, zaś same dane wyjściowe przyjęte do wyliczeń nie rodziły sprzeciwu stron. Tym samym zasadnym jest stwierdzenie, że na moment zamknięcia rozprawy same hipotetyczne wyliczenia nie budziły wątpliwości, natomiast sporny pozostawał wariant ewentualnego rozliczenia stron, który należałoby zastosować. Zastrzeżenia do opinii biegłego wnosiła jedynie strona pozwana (k. 937 i 976). Wobec przedstawionego stanowiska strony pozwanej, Sąd dopuścił dowód z opinii uzupełniającej biegłego i ostatecznie uwzględnił treść obu opinii biegłego, zarówno głównej, jak i uzupełniającej. W ocenie Sądu opinie były jasne, kompleksowe oraz wyczerpujące i w konsekwencji Sąd nie widział potrzeby dalszego uzupełniania opinii biegłego lub dopuszczenia dowodu z opinii innych biegłych tej samej specjalności, gdyż prowadziłoby to do nieuzasadnionego przedłużenia postępowania w świetle tak jasnych, rzetelnych i kompletnych opinii biegłego. Sąd uznał opinie biegłego uwzględnione w niniejszej sprawie za w pełni wiarygodne, podzielając dokonane w nich ustalenia i uznając, że nie ma podstaw do zanegowania prezentowanego przez biegłego stanowiska. Przechodząc do meritum wskazać w pierwszej kolejności należy, że zgodnie z art. 129 § 1 k.p., czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy, z zastrzeżeniem art. 135 - 138, 143 i 144. W myśl art. 135 § 1 k.p., jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy. W szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy, o którym mowa w § 1, może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 3 miesięcy. Przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych okres rozliczeniowy, o którym mowa w § 1, może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 4 miesięcy (art. 135 § 2 i 3 k.p.). W myśl art. 137 k.p., do pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przepisy art. 135 § 2 i 3 oraz art. 136 § 2 stosuje się odpowiednio. Zgodnie z art. 151 § 1 k.p., praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie: konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii; szczególnych potrzeb pracodawcy. Z kolei w myśl art. 151 1 § 1 k.p., za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości: 1) 100% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających: a) w nocy, b) w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, c) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy; 2) 50% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1. Dodatek w wysokości określonej w § 1 pkt 1 przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości określonej w § 1 (art. 151 1 § 2 k.p.). Mając na uwadze powyższe regulacje nie budzi wątpliwości, że dopuszcza się stosowanie równoważnego systemu czasu pracy (w różnych wariantach przedłużania dobowej normy czasu pracy) z możliwością przedłużania także okresu rozliczeniowego. Jednocześnie na wypadek ustalenia pracy w godzinach nadliczbowych aktualizuje się roszczenie o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych oraz o dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych na powołanych wyżej zasadach. Dotychczas zapadłe przed Sądem Najwyższym orzeczenia w sprawach o sygnaturach akt II PSKP 6/24; II PSKP 43/23; (...) 35/23 Sąd wziął pod rozwagę z urzędu rozpoznając niniejszą sprawę. W tych wyrokach Sąd Najwyższy wytyczył sądom meriti dalszy kierunek, co do ustalania stanu faktycznego i rozpoznawania zawisłych przez tymi sądami spraw. Sąd Rejonowy we Wrocławiu, choć nie jest w tym postępowaniu, na zasadzie art. 398

(20)k.p.c., związany wykładnią prawa dokonaną przez sąd kasacyjny, przyjmuje te wskazówki z urzędu w rozpoznawanej sprawie. W wyroku z dnia 12 lutego 2025 r., sygn. akt II PSKP 35/23 Sąd Najwyższy wskazał, że „Wobec powyższego, przedmiotem dalszej analizy, powinny być zatem przede wszystkim uzgodnienia z dnia 24 czerwca 2013 r., w szczególności pod kątem spełnienia wymogów z art. 30 ust. 4 u.z.z. (obecnie art. 30 ust. 5 u.z.z.), zwłaszcza, że zawierały one zapisy, iż z chwilą ich wejścia w życie (w dniu 1 lipca 2013 r.) tracą moc wszystkie dotychczasowe uzgodnienia oraz, że w przypadku nieuzgodnienia w terminie do dnia 1 stycznia 2014 r. uzgodnień w przedmiotowym zakresie, obowiązywać będą następujące systemy czasu pracy, przy czym w odniesieniu do powoda miał to być system równoważnego czasu pracy. Dopiero w przypadku uznania tych uzgodnień za prawidłowo przeprowadzone oraz nadal obowiązujące można będzie uwzględniać zawarte w nich regulacje, jako podstawę prawną systemu czasu pracy obowiązującego powoda w spornym okresie, a w konsekwencji rozstrzygnięcia czy jego wynagrodzenie było ustalone przez pracodawcę w sposób prawidłowy. W przypadku ustalenia, że uzgodnienia te były wadliwe i nie mogły zostać uznane za wiążące, za trafne można będzie uznać stanowisko Sądu drugiej instancji, zgodnie z którym w spornym okresie nie istniała podstawa prawna do stosowania wobec powodów systemu równoważnego czasu pracy”. W 2005 r. został utworzony jeden zakład pracy – (...) „P. P.”. P. P. stała się więc od tego czasu przedsiębiorstwem jednozakładowym. Konsekwencją powyższego jest konieczność stosowania jednolitych dla całego zakładu pracy procedur związanych z ustalaniem m.in. treści regulaminu pracy, ale także innych normatywnych aktów wewnątrzzakładowych, co do których ustawodawca wymaga współdziałania z zakładowymi (międzyzakładowymi) organizacjami związkowymi. Na tym tle niedopuszczalna, a przede wszystkim prawnie nieskuteczna, jest koncepcja swoistej „rejonizacji”, jaką przyjęła strona pozwana uzgadniając treść regulaminu pracy ze stroną związkową, która polegała na fragmentarycznym i rozciągniętym w czasie przyjmowaniu uzgodnień ze stroną związkową. W zakresie praw i interesów zbiorowych związki zawodowe reprezentują wszystkie osoby wykonujące pracę zarobkową, niezależnie od ich przynależności związkowej (art. 7 ust. 1 ustawy z dnia z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, dalej „u.z.z.”). Wprowadzenie zmian w treści regulaminu pracy jest działaniem z zakresu zbiorowego, a nie indywidualnego prawa pracy i wymaga współdziałania z wszystkimi organizacjami związkowymi działającymi u pracodawcy. Artykuł 104 2 § 1 k.p. stanowi, że „Regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową”. Posłużenie się przez ustawodawcę pojęciem „zakładowej organizacji związkowej” zawęża krąg podmiotów, z którymi pracodawca ma obowiązek uzgadniać treść regulaminu pracy do tych organizacji, które mają status i uprawnienia „zakładowych (lub międzyzakładowych) organizacji związkowych”. Zarówno strona pozwana, jak i powód w treści pism procesowych zamiennie stosowali pojęcia „związki zawodowe”, „organizacja związkowa”, „zakładowa organizacja związkowa”, które to pojęcia mają odmienną semantykę i zakres desygnatów. O tym, czy dana organizacja związkowa ma uprawnienia zakładowej organizacji związkowej przesądza po pierwsze kryterium liczebności. Zgodnie bowiem z art. 25 1 ust. 1 u.z.z., uprawnienia zakładowej organizacji związkowej przysługują organizacji zrzeszającej co najmniej 10 członków będących: 1) pracownikami u pracodawcy objętego działaniem tej organizacji lub 2) innymi niż pracownicy osobami wykonującymi pracę zarobkową, które świadczą pracę przez co najmniej 6 miesięcy na rzecz pracodawcy objętego działaniem tej organizacji. Po drugie, organizacja związkowa chcąc korzystać z uprawnień zakładowej organizacji musi dopełniać regularnie obowiązku notyfikacyjnego, o którym mowa w art. 25 1 ust. 2 i 3 u.z.z. Zgodnie bowiem z literalnym brzmieniem art. 25 1 ust. 6 u.z.z. „Organizacji, która nie wypełniła w terminie obowiązków, o których mowa w ust. 2 lub 3, nie przysługują uprawnienia zakładowej organizacji związkowej do czasu wykonania tych obowiązków”, tym samym pozwana nie ma obowiązku uzgadniania treści regulaminu z organizacją związkową, która nie wykonuje, a tym samym korzysta z uprawnień zakładowej (lub międzyzakładowej) organizacji związkowej. Innymi słowy, strona pozwana chcąc modyfikować treść regulaminu pracy powinna poczynić starania w celu ustalenia, które z działających u niej organizacji związkowych są odpowiednio liczebne (co najmniej 10 członków), dopełniły obowiązku notyfikacyjnego i wobec których nie zgłoszono zastrzeżeń co do ich liczebności, a tym samym mogą one wykonywać uprawnienia zakładowych organizacji związkowych, które to uprawnienie jest konieczne w celu dokonania uzgodnień, o których mowa w art. 104 2 § 1 k.p. W toku niniejszego postępowania strona pozwana nie wykazała czy poczyniła tego rodzaju starania, by ustalić status działających u niej organizacji związkowych. Zwrócić bowiem należy, że § 33 Regulaminu Pracy wskazuje na konieczność prowadzenia uzgodnień z zakładowymi organizacjami związkowymi, a więc z podmiotami o których mowa we wspomnianym art. 25 1 ust. 1 u.z.z. Kolejną kwestią jest obowiązek przedstawienia przez zakładowe organizacje związkowe wspólnego stanowiska w sprawach wymagających zawarcia porozumienia lub uzgodnienia. Zauważyć należy, że na kanwie niniejszej sprawy to strona pozwana dążyła do wprowadzenia systemu równoważnego w miejsce podstawowego systemu czasu pracy. Strona pozwana była podmiotem inicjującym zmiany regulaminu, tym samym była zobowiązana w myśl art. 104 2 § 1 k.p. do dokonania uzgodnienia z wszystkimi zakładowymi i międzyzakładowymi organizacjami związkowymi mającymi u niej taki status. Przedstawiona w pismach procesowych argumentacja strony pozwanej, jakoby wielość organizacji związkowych uniemożliwiała jej z powodów organizacyjnych efektywne wprowadzenie zmian w regulaminie pracy, jest całkowicie chybiona, ustawodawca uregulował bowiem tego rodzaju sytuację w sposób wyczerpujący. Po pierwsze, pracodawca dysponuje dokumentacją notyfikacyjną co do liczebności danej organizacji związkowej. Po drugie, może – jeśli uzna to za konieczne - zgłosić pisemne zastrzeżenie co do liczebności danej zakładowej organizacji związkowej w terminie 30 dni od dnia przedstawienia przez tę organizację informacji, o której mowa w art. 25 1 ust. 2 lub 3 u.z.z. Po trzecie, jest uprawniony by zakreślić zakładowym organizacjom odpowiedni termin (np. 30 dni), w którym oczekuje przedstawienia wspólnego, uzgodnionego stanowiska. W przypadku nieotrzymania takiego stanowiska od wszystkich zakładowych organizacji związkowych, alternatywnie – zgodnie z art. 30 ust. 6 (dawniej ust. 5) u.z.z. pracodawca może ograniczyć uzyskanie wspólnie uzgodnionego stanowiska jedynie do reprezentatywnych organizacji związkowych w rozumieniu art. 25 3 ust. 1 lub 2, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy. Po czwarte, gdyby i to nie było możliwe na zasadzie art. 30 ust. 6 in fine (dawniej ust. 5) u.z.z. decyzję w sprawie ustalenia treści regulaminu wynagradzania podejmuje jednostronnie pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych. Należy bowiem pamiętać, iż regulamin pracy w odróżnieniu od układu zbiorowego jest aktem pochodzącym od pracodawcy. Obowiązek uzgodnienia nie zmienia charakteru regulaminu pracy jako takiego. Jak wskazuje Sąd Najwyższy „W razie więc nieprzedstawienia w terminie 30 dni wspólnie uzgodnionego stanowiska przez organizacje związkowe w kwestii zaproponowanego przez pracodawcę terminu prowadzenia negocjacji, może on ustalić regulamin pracy bez uzgodnienia go z tymi organizacjami. Przepis art. 30 ust. 5 (obecnie ust. 6) u.z.z. nie wskazuje początkowej daty 30 dniowego terminu, o którym jest w nim mowa, należy wszakże przyjąć, iż rozpoczyna się on dopiero po przedstawieniu przez pracodawcę wszystkim zakładowym organizacjom związkowym propozycji w zakresie ustalenia regulaminu pracy jego treści i ewentualnie terminu, do upływu którego mają trwać negocjacje. Należy ponadto podkreślić, że o ile z art. 104

(2)k.p. nie wynika, że zakładowa organizacja związkowa ma powinność wypowiedzenia się wobec propozycji pracodawcy w określonym terminie, o tyle w przypadku wielości zakładowych organizacji związkowych przewidziany został termin (30 dni) na przedstawienie wspólnie uzgodnionego przez nie stanowiska, co prowadzi do tego, że pracodawca może samodzielnie podjąć decyzję (po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych - czego wymaga art. 30 ust. 5 (obecnie ust. 6) u.z.z. zarówno wtedy, gdy w terminie tym zostanie poinformowany, że organizacje związkowe nie mogą uzgodnić wspólnego stanowiska, jak i wtedy, gdy w terminie tym nie otrzyma żadnej informacji o stanowisku organizacji związkowych.” – por. wyrok Sądu Najwyższego z 21 marca 2001 r., sygn. akt I PKN 320/00, OSNP 2002, nr 24, poz.

1. Jak wynika z treści Uzgodnień z dnia 24 czerwca 2013r. w sprawie systemów czasu pracy stosowanych dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach eksploatacyjnych w C., stanowiącymi załącznik nr (...) do Regulaminu Pracy, zmodyfikowały one grupy zawodowe, w których wprowadzany miał być równoważny system czasu pracy, jak również wprowadzono okres obowiązywania tego rozwiązania, tj. iż miały one obowiązywać przez okres 6-miesięcy, tj. do 31 grudnia 2013 r. W przypadku braku uzgodnień w terminie do 1 stycznia 2014 r. miały obowiązywać uzgodnienia określone w pkt
2. Uzgodnienia te zostały podpisane przez liczne organizacje związkowe działające u strony pozwanej. Strona pozwana nie przedłożyła żadnych dokumentów pozwalających na stwierdzenie, iż uzgodnienia te zostały wprowadzone w trybie art. 30 ust. 4 (dawniej ust. 5) u.z.z., tj. w oparciu o wspólne stanowisko związków zawodowych lub też aby uczestniczące w zawarciu tych uzgodnień związki zawodowe stanowiły wspólną reprezentację związkową. Strona pozwana nie wykazała, również, aby przedstawiała związkom zawodowym jednolitą treść uzgodnień i wzywała związki zawodowe do przedstawienia wspólnego stanowiska. Z zeznań świadków wynika, iż u strony pozwanej nie było praktyki prowadzenia uzgodnień dotyczących systemu czasu pracy w porozumieniu ze wszystkimi związkami zawodowymi. Do związków zawodowych było wysyłane zapytanie odnośnie reprezentowania danej grupy zawodowej i na tej podstawie była ustalana lista partnerów mających uczestniczyć w negocjacjach. Partnerzy ci następnie otrzymywali indywidualnie treść uzgodnień oraz zaproszenie na spotkanie. Uzgodnienia podpisywali przedstawiciele tych związków zawodowych, którzy stawili się na spotkanie. W ocenie Sądu taki tryb uzgodnień jest sprzeczny z trybie przewidzianym dla wprowadzenia regulaminu pracy, dlatego też uzgodnienia w zakresie wprowadzenia równoważnego systemu czasu pracy z dnia 24 czerwca 2013r. nie mogą zostać uznane za wiążące. W taki sam sposób strona pozwana przeprowadziła kolejne uzgodnienia z 31 grudnia 2013 r. stanowiącymi załącznik nr (...) do Regulaminu Pracy. Uzgodnienia te wchodziły w życie z dniem 1 stycznia 2014 r. i miały charakter bezterminowy, przy czym niektóre organizacje związkowe nie uznały porozumienia. Kolejnymi uzgodnieniami z 31 marca 2014 r. stanowiącymi załącznik nr (...) do Regulaminu Pracy, ponownie potwierdzono wprowadzenie systemu równoważnego czasu pracy dla pracowników pocztowej służby ochrony. Również w przypadku tych uzgodnień organizacje związkowe wskazywały różne okresy obowiązywania, a stanowisko to nie było stanowiskiem uzgodnionym przez wspólną reprezentację związkową na podstawie porozumienia zawartego przez organizacje związkowe. Uzgodnienie z 5 sierpnia 2019 r. jako zawarte dla pracowników w Regionie P. Z. po pierwsze jest wadliwe z uwagi na jego lokalny charakter. Dodatkowo dwa odrębne dokumenty o tożsamej treści nie mogą być traktowane jako „wspólnie uzgodnione stanowiskiem”, o jakim mowa w wyroku Sądu Najwyższego w sprawie o sygn. akt II PSKP 43/
3. Uzgodnienia z 7 sierpnia 2019 r., z 18 września 2020 r., 6 lipca 2020 r., 19 sierpnia 2019 r., 4 lipca 2019 r., 25 czerwca 2019 r., 1 lipca 2019 r., także nie są „wspólnie uzgodnionym stanowiskiem” z tożsamych samych przyczyn, o których mowa powyżej. Uzgodnienie z 12 sierpnia 2019 r. trudno traktować także jako uzgodnienie z uwagi na ramowy charakter, wątpliwości co do prawidłowej reprezentacji W. G. przy jego podpisaniu oraz z uwagi na lokalny charakter tego porozumienia. Wskazać ponadto należy na wadliwe założenie w § 33 ust. 1 Regulaminu Pracy z 2007 r., które brzmi „w uzgodnieniu z przedstawicielami zakładowych organizacji związkowych reprezentujących daną grupę zawodową”. Tak sformułowane brzmienie regulaminu, które co do zasady wyłącza organizacje związkowe, które nie reprezentują i nie zrzeszają danej grupy zawodowej przy dokonywaniu uzgodnień ustanawia swoistą zasadę „branżowości” u strony pozwanej, która na gruncie art. 7 ust. 1 i art. 30 ust. 6 (dawniej ust. 5) u.z.z. jest niedopuszczalna, bowiem w procesie uzgodnień biorą udział wszystkie zakładowe (międzyzakładowe) organizacje związkowe bez względu na ich nazwę. Należy wskazać, że w myśl art. 1 ust. 1 u.z.z. „Związek zawodowy jest dobrowolną i samorządną organizacją ludzi pracy, powołaną do reprezentowania i obrony ich praw, interesów zawodowych i socjalnych”. Z przepisu tego wynika, że każdy związek zawodowy w ramach swojej samorządności ma prawo ustalać, jakie grupy pracownicze chce reprezentować, np. ograniczając się jedynie do wybranych grup zawodowych, albo danego terytorium, może decydować, kogo chce przyjąć w poczet swoich członków, a komu odmówić członkostwa. Autonomia związkowa nie powoduje jednak, że taki związek, który ogranicza członkostwo do określonych grup pracowniczych, albo danego terytorium wyłączony jest z procesu uzgodnień regulaminu pracy, o którym mowa w art. 104

(2)§ 1 k.p., a pracodawca jest uprawniony pomijać taką organizację związkową w procesach (takich jak np. uzgadnianie treści regulaminu pracy, wynagradzania ­z art. 77

(2)§ 4 k.p. itp.), które wymagają od niego współdziałania z wszystkimi organizacjami związkowymi. Jak już wspomniano, brzmienie § 33 ust. 1 Regulaminu Pracy pozwanej (a także § 31 ust. 2, § 35 ust. 1) poprzez wprowadzenie obowiązku prowadzenia dalszych „uzgodnień” z bliżej nieokreśloną organizacją związkową „reprezentującą daną grupę zawodową” powoduje praktyczną niemożliwość zastosowania tej regulacji. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 24 września 2024 r., sygn. akt II PSKP 6/24, wskazał, że „powołane regulacje wprowadzają wyłącznie możliwość stosowania u skarżącej sytemu równoważnego czasu pracy. Regulacje te mają bowiem w istocie tylko blankietowy charakter, same w sobie nie określając, które grupy zawodowe mają być objęte tym systemem czasu pracy i odsyłając w omawianym zakresie do uzgodnień z przedstawicielami zakładowych organizacji związkowych reprezentujących daną grupę zawodową. Uprawniona jest więc teza, że Regulamin pracy obowiązujący u skarżącej, oceniany samodzielnie, nie spełnia wymogów określonych w art. 150 § 1 k.p., a zwłaszcza w art. 104

(1)§ 1 pkt 2 k.p. Jest więc wadliwie skonstruowany, skoro nie wymienia grup zawodowych, do których będzie stosowany system równoważnego czasu pracy, a jedynie wymaga w tym zakresie następczych uzgodnień i to nie z wyłonioną w trybie art. 30 ust. 4 u.z.z. (obecnie art. 30 ust. 5 u.z.z.) wspólną reprezentacją związkową (skoro u skarżącej również bezspornie funkcjonuje wiele zakładowych organizacji związkowych), ale z przedstawicielami zakładowych organizacji związkowych reprezentujących daną grupę zawodową. Przywołane wyżej rozważania Sądu Najwyższego należy uzupełnić o wskazanie, że niedopuszczalne jest – jak nieprawidłowo przyjął autor treści regulaminu pracy strony pozwanej – wprowadzanie systemu czasu pracy w inny sposób (np. poleceniem) niż przewidziany w art. 150 § 1 k.p., który stanowi, że systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy. Tym samym już z treści układu zbiorowego, regulaminu pracy, czyli wewnątrzzakładowego źródła prawa pracy musi wprost wynikać, jaki system i rozkład czasu pracy i do jakich pracowników będzie stosowany. W niniejszej sprawie regulamin pracy (§ 33 ust. 1) dopiero upoważnia kierownika danej jednostki organizacyjnej do jego wprowadzenia poleceniem i po konsultacji z przedstawicielami zakładowych organizacji związkowych reprezentujących daną grupę zawodową, a zatem z naruszeniem art. 150 § 1 k.p., 104 2 § 1 k.p. oraz art. 7 ust. 1 u.z.z. W konsekwencji przyjąć należy, że system równoważnego czasu pracy nie został nigdy u strony pozwanej w odniesieniu do pracowników zatrudnionych na stanowisku kwalifikowanego pracownika ochrony skutecznie wprowadzony. Zasadna jednocześnie pozostawała argumentacja, którą posługiwali się powodowie, iż zwyczaj nie może być w tym wypadku źródłem, z którego strona pozwana wywodzi stosowanie równoważnego czasu pracy – zarówno ze względu na fakt, iż został on narzucony pracownikom, jak i ze względu na cytowaną treść art. 150 § 1 k.p. Nie sposób twierdzić wreszcie, że stanowisko powodów, czy organizacji związkowych prowadzi do naruszenia zasad współżycia społecznego. Strona pozwana miała bowiem instrumenty prawne, aby skutecznie wprowadzić taki system czasu pracy w stosunku do pracowników pionu ochrony, ale z nich nie skorzystała. Z wyżej wymienionych przyczyn uznać więc należy, że do prawidłowych wniosków doszli również inspektorzy Państwowej Inspekcji Pracy wskazując, że powodowie nie byli objęci równoważnym systemem czasu pracy. Na podstawie dokumentów przedłożonych do akt sprawy nie można bowiem przyjąć, że równoważny system czasu pracy został u strony pozwanej, w odniesieniu do pracowników takich jak powodowie, skutecznie wprowadzony w żadnym z kwestionowanych okresów, a to z uwagi na ww. wadliwość konstrukcji prawnej wyrażonej w treści tego regulaminu, jak również z uwagi na niewykazanie, aby w tym wypadku skutecznie przeprowadzono porozumienia obejmujące tą problematykę. Konieczne jest także odniesienie się do porozumienia z dnia 28 czerwca 2005 r., które powód Z. K.

(1)jeszcze przed wprowadzeniem Regulaminu Pracy strony pozwanej z 2007 r. zawarł ze stroną pozwaną, a w myśl którego zobowiązał się on świadczyć pracę na stanowisku starszy wartownik-konwojent w równoważnym systemie czasu pracy. W tym zakresie istotna pozostaje chronologia realizowanych czynności oraz zastosowanie znajduje zasada uprzywilejowania. W myśl art. 18 § 1 k.p., postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Postanowienia umów i aktów, o których mowa w § 1, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy (art. 18 § 2 k.p.). Wreszcie, postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego (art. 18 § 3 k.p.). W realiach sprawy, w omawianym kontekście Sąd zwraca uwagę, że powód w 2005 r. niewątpliwie zgodził się pracować w równoważnym systemie czasu pracy. Jednak na późniejszym etapie pracodawca wprowadzając Regulamin Pracy z 2007 r. działający na jego korzyść zmodyfikował te reguły, bowiem Regulamin Pracy wprowadzał warunkową dopuszczalność pracy w równoważnym systemie czasu pracy. Postanowienie Regulaminu Pracy w zakresie § 33 należy odczytywać jako bardzie korzystne, a jednocześnie późniejsze. Z tych też względów brak wymaganego porozumienia prowadzi do wniosku, że konieczne jest przejście na reguły podstawowe. Z tych przyczyn roszczenie powodów zostało uznane za uzasadnione co do zasady. W dalszej kolejności rozważenia wymagało, czy roszczenie to jest również uzasadnione co do wysokości. Sąd rozpoznając niniejszą sprawę obowiązany był do prawidłowej kwalifikacji czasu pracy powodów, w którym powodowie faktycznie nie świadczyli pracy. Po pierwsze zasadnie zdaniem Sądu powodowie zarzucali, że strona pozwana nie przedłożyła żadnej dokumentacji, z której wynikałoby udzielanie im dni wolnych na ich wniosek albo bez wniosku, bowiem strona pozwana konsekwentnie, wbrew treści zawartej w wystąpieniu Państwowej Inspekcji Pracy, twierdziła, że powodów obowiązywał równoważny system czasu pracy. Dalej Sąd zgadza się z twierdzeniem powodów, że w tym wypadku nie znajduje zastosowania treść art.

(1)w dniu 29 września 2021 r., a więc za cały powyższy okres uległo przedawnieniu, w tym w zakresie rozszerzonego powództwa. W tym miejscu należy wskazać, iż znajdująca się w Kodeksie pracy regulacja prawna przedawnienia ma charakter kompleksowy, a zatem brak podstaw do komplementarnego stosowanie przepisów kodeksu cywilnego o przedawnieniu na podstawie odesłania zamieszczonego w art. 300 k.p. (por. wyrok SN z 16.02.2022 r. III PSKP 58/21.). Źródłem spornego świadczenia są przepisy Kodeksu pracy, dlatego też w tym zakresie zastosowanie mogą mieć tylko i wyłącznie przepisy prawa pracy. Artykuł 118 k.p. w zw. z art. 300 k.p. może mieć ewentualne zastosowanie do roszczeń pracowniczych, ale w sytuacji, gdy ich źródłem są przepisy Kodeksu cywilnego (np. naprawienie szkody wyrządzonej czynem niedozwolonym), a taka sytuacja w niniejszej sprawie nie miała miejsca. Wobec okoliczności, iż art. 118 k.c. nie miał zastosowania do obliczania terminu przedawnienia roszczeń z zakresu prawa pracy, trudno znaleźć podstawę dezaktualizacji dotychczasowej linii orzeczniczej w zakresie obliczania terminu przedawnienia roszczeń z zakresu prawa pracy. Stwierdzić należy, że przedawnienie roszczeń w sprawach mających swe źródło w przepisach prawa pracy jest kwestią uregulowaną w prawie pracy, a tym samym nie ma podstaw do sięgania w tym zakresie do art. 117 i nast. k.c. Stan sprawy nieuregulowanej w prawie pracy występuje bowiem wówczas, gdy określona sytuacja faktyczna doniosła prawnie lub pewien wycinek takiej sytuacji nie znajduje rozstrzygnięcia w normach prawa pracy. Chodzi zatem o ocenę nie tyle konkretnego stanu faktycznego, ile także stanu prawnego. W. M. (w: Kodeks pracy. Komentarz, pod red. J. Jończyka, Warszawa 1977, s. 835) wskazał, że warunek nieuregulowania „można uznać za spełniony, gdy w całym systemie prawa pracy brak jest w ogóle określonej instytucji prawnej, bądź nie ma przepisów dotyczących określonej sprawy”. Warto także zauważyć, że w piśmiennictwie poświęconym przedawnieniu roszczeń w prawie pracy jedynie wyjątkowo dopuszczane jest stosowanie przepisów Kodeksu cywilnego o przedawnieniu. D. D. (Przedawnienie roszczeń w prawie pracy, Warszawa 2007, s. 51-91), analizując roszczenia ze stosunku pracy jako przedmiot przedawnienia, dopuszcza zastosowanie art. 117 k.c. jedynie do roszczeń niemajątkowych o ochronę dóbr osobistych, wskazując, że nie podlegają one przedawnieniu. Z kolei A. S.-Skorupa (Przedawnienie roszczeń w prawie stosunku pracy, Warszawa 2009, maszynopis rozprawy doktorskiej w bibliotece INP PAN, str. 65-68) stoi na stanowisku o konieczności stosowania regulacji art. 291 i nast. k.p. do wszystkich roszczeń ze stosunku pracy oraz z nim związanych z uwagi na specyfikę prawa pracy. Z poglądów tej autorki (stanowczo podkreśla ona pomocniczy charakter stosowania przepisów Kodeksu cywilnego do stosunku pracy) można wywieść wniosek, że okresy przedawnienia stanowią sprawę unormowaną przepisami prawa pracy. Przedawnienie ma samodzielne uregulowanie w kodeksie pracy, dlatego nie ma uzasadnienia do stosowania w tym zakresie regulacji prawa cywilnego (art. 300 k.p.). Przedawnienie w prawie pracy oparte jest generalnie na okresie trzyletnim, a w sytuacji wymagającej naprawienia szkody wynikającej wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych, roszczenia ulegają przedawnieniu z upływem roku (art. 291 k.p.) (por. wyrok SN z 16 lutego 2022 r.; III PSKP 58/21 teza 2 zdanie 3). Mając powyższe na uwadze, Sąd w punkcie I sentencji wyroku oddalił powództwo powoda R. J., a w punkcie III sentencji wyroku – powództwo powoda Z. K.

(1). W punkcie II sentencji wyroku Sąd odstąpił od obciążania powoda R. J., a w punkcie IV sentencji wyroku – powoda Z. K.

(1)– kosztami zastępstwa procesowego strony pozwanej. O kosztach zastępstwa procesowego Sąd orzekł w oparciu o przepis art. 102 k.p.c., odstępując od ogólnej zasady wynikającej z art. 98 k.p.c., który stanowi, że strona przegrywająca sprawę zobowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony (koszty procesu). Zgodnie art. 102 k.p.c., w wypadkach szczególnie uzasadnionych, Sąd może zasądzić od strony przegrywającej tylko część kosztów albo nie obciążać jej kosztami w ogóle. Jak wskazuje się przy tym w orzecznictwie, skorzystanie przez Sąd z powołanego przepisu w zakresie rozstrzygnięcia w przedmiocie kosztów procesu jest suwerennym uprawnieniem jurysdykcyjnym Sądu orzekającego i tylko do jego oceny należy przesądzenie, czy wystąpił szczególnie uzasadniony wypadek, który uzasadniania odstąpienie, a jeśli tak, to w jakim zakresie, od generalnej zasady obciążenia kosztami procesu strony przegrywającej spór (vide: postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 26.01.2007 r., V CSK 292/06, LEX nr 232807). Zastosowanie przez Sąd art. 102 k.p.c. powinno być oceniane w całokształcie okoliczności, które by uzasadniały odstępstwo od podstawowych zasad decydujących o rozstrzygnięciu w przedmiocie kosztów. Okoliczności te powinny być oceniane przede wszystkim z uwzględnieniem zasad współżycia społecznego (vide: postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 14.01.1974 r., II CZ 223/73, LEX nr 7379). Biorąc pod uwagę fakt, iż co do zasady żądanie powodów było zasadne i uległo przedawnieniu, Sąd odstąpił od obciążenia powodów kosztami zastępstwa procesowego należnymi stronie pozwanej na podstawie art. 102 k.p.c. W punkcie V sentencji wyroku Sąd podstawie art. 113 ust. 1 w zw. z art. 100 ust. 1, art. 96 ust. 1 pkt 4, art. 35 pkt 1 ustawy z 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach) obciążył Skarb Państwa, mając na uwadze, że zgodnie z dyspozycją art. 98 k.p.c. nie było podstaw do obciążenia tymi kosztami strony pozwanej jako wygrywającej sprawę, natomiast powodowie, którzy proces przegrali, zwolnieni byli od kosztów sądowych z mocy ustawy. Mając powyższe na względzie, Sąd Rejonowy orzekł jak na wstępie.